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HR 담당자가 CEO의 경영방침과 정렬되지 않을 때 벌어지는 일
CEO가 올해의 경영방침을 발표했다. “수익성을 회복하겠습니다.” “고객 중심으로 전환하겠습니다.” “신사업을 빠르게 키우겠습니다.” “생산성을 높이겠습니다.” 회사의 방향을 담은 문장이다. 그런데 한 달 뒤 HR의 채용 공고, 평가 기준, 리더 교육, 보상 논리를 보면 그 말과 연결되는 흔적이 없다.
이때 문제는 관계의 온도보다 의사결정의 번역 실패에 ...
성과를 내도 인정받지 못하는 회사는 꼭 이런 말을 한다회사는 성과를 원한다. 목표를 달성하고, 매출을 만들고, 문제를 해결하고, 남들보다 한 발 더 움직이는 사람을 원한다. 그런데 막상 성과를 낸 직원에게 돌아오는 말은 이상하게 비슷하다.
“원래 그게 당신 업무 아닌가요?”
“다 같이 고생해서 만든 결과죠.”
“이번에는 예산이 없어서 보상은 어렵습니다.”
“잘한 건 알겠는데, 너무 티 내지는 마세요.”
이...
복리후생 늘려도 직원은 떠난다복리후생 안내서는 회사의 약속을 보여준다. 그러나 그 약속이 직원의 삶의 방향까지 대신 정해줄 수는 없다.
채용 공고를 열면 건강검진, 식대, 자기계발비, 경조사 지원, 자유로운 휴가, 자녀 학자금 같은 복리후생이 줄줄이 나온다. 회사는 더 많이 보여주려 하고, 지원자는 더 좋은 조건을 찾는다. 그런데 정작 그 복지를 보고 들어온 직원이 왜 몇 달 뒤 회...
직장 내 괴롭힘이 너무 힘들다피해는 반드시 막아야 한다. 다만 모든 괴로움까지 괴롭힘으로 부르면 조직은 결국 아무 말도 못 하게 된다.
직장 내 괴롭힘 업무는 보호와 판단을 동시에 요구한다. 어느 한쪽만 놓치면 결국 둘 다 지키기 어렵다.
직장 내 괴롭힘 업무는 솔직히 너무 힘들다.
신고가 들어오는 순간부터 모든 말이 조심스러워진다. 신고인은 회사가 사건을 축소하거나 덮으려는 ...
