우리 팀 첫 신입, 어떻게 키울까

1. 왜 신입 채용과 온보딩이 중요한지, 내 경험담부터

제가 HR 일을 처음 맡았을 때만 해도 “똑똑한 사람 뽑으면 반은 끝났다”는 얘기를 정말 많이 들었습니다.
실제로도 학벌 좋고, 자격증 많고, 말 잘하는 사람을 뽑으면 다 해결될 줄 알았죠.
그런데 막상 입사하고 두 달쯤 지나면 이 친구가 사라집니다.
아니면 사무실에 몸만 앉아 있고 마음은 떠나있거나요.
그러다 보니 깨달았습니다. 신입사원 채용은 ‘누구를 뽑을까’보다
어떻게 우리 조직에 자연스럽게 스며들게 할까’를 같이 고민해야 한다는 걸요.

2025년 상반기, 인살롱에 쏟아진 수많은 글을 따라가다 보면, HR이 어떤 고민을 품고 어떤 질문을 던지고 있는지 흐릿하게나마 윤곽이 보입니다. 그 중심에는 ‘사람’, 그리고 ‘문화’가 있었습니다. AI, 하이브리드 워크, 밀레니얼과 Z세대, 조직개편과 전환의 흐름 속에서도 결국 HR의 시선은 ‘사람이 잘 일하는 조직’을 향해 있었던 것 같습니다. 이는 이전에 정리한 <25년 상반기, 인살롱 데이터로 본 HR의 진짜 고민>에서 제시한 HR담당자가 가진 고민의 연장선상에 있습니다. 그 글에서는 HR이 처한 복잡한 현실과 조직 내 다양한 키워드를 발견했다면, 이번 시리즈에서는 그러한 고민이 실제로 어떤 주제 아래 응집되고 있는지, 그리고 어떤 방식으로 실천과 전략으로 이어지고 있는지를 조금 더 구체적으로 풀어보고자 합니다. 다시 말해, 복잡한 고민의 조각들이 어떻게 실천의 언어로, 전략의 틀로 번역되고 있는지를 살펴보는 과정이라고 할 수 있습니다. 1. "내 일만 하면 끝"이라는 말 뒤에 숨은 진심 조직 몰입과 태도 이슈는 가장 반복적으로 등장했습니다. '벽 같은 직원', '도련님', '직장 내 빌런', '고립된 구성원'... 단순히 성과의 문제가 아닌, 관계와 태도, 연결의 부재가 주된 고민이었습니다. "내 일만 하면 되는 거 아닌가요?"라는 말 뒤에는 종종 ‘몰입할 이유 없음’, ‘연결되지 않음’, ‘신뢰받지 못함’ 같은 감정이 숨어 있는 듯합니다. HR 게시판에는 이런 ‘벽 같은 직원’을 마주한 관리자들의 고민이 반복적으로 등장했습니다. 특정한 누군가의 태도 문제라기보다는, 관계와 문화의 설계 미비가 원인이라는 생각이 듭니다. 'Shut up and learn'이라는 게시글은 전통적인 온보딩 방식의 한계를 꼬집습니다. 온보딩은 여전히 ‘숙련의 시간’보다는 ‘압박의 통과의례’로 여겨지고 있고, ‘도련님’, ‘직장 내 빌런’이라는 단어에 드러나는 감정적 피로는 관리자의 공정성 고민과도 맞닿아 보입니다. 이 문제는 HR이 제도로만 해결할 수 없습니다. 온보딩을 경험의 시작점으로 만드는 일, 리더의 개입, 조직문화의 설계, 피드백 시스템의 정착 등이 함께 작동해야 한다고 생각됩니다. 2. 조직문화와 리더십, 심장을 뛰게 하는 두 축 조직의 생명력을 좌우하는 건 결국 ‘어떻게 일하느냐’보다 ‘함께 어떻게 일하느냐’ 아닐까요? 피드백 문화에 대한 관심은 그 단적인 예입니다. ‘성과를 넘어 문화를 바꾼다’는 말처럼, 피드백은 이제 단순한 코칭이 아니라 심리적 안전감을 만드는 언어라는 인식이 확산되는 것 같습니다. 1) 리더십, 말보다 행동으로 남는다 특히 리더십 관련 고민은 유독 다양하게 나타났습니다. 말이 아닌 행동으로 이끄는 리더, 공감과 참여를 이끄는 리더, 실패를 두려워하지 않는 리더에 대한 고민과 탐색이 활발했습니다. 변화 저항과 혼란 속에서도, 구성원들이 따라가고 싶은 리더를 만들고 싶은 마음이 곳곳에서 읽혔습니다. 2) 피드백과 신뢰가 만드는 문화 '피드백 문화가 성과를 넘어 문화를 바꾼다'는 말처럼, 이제 피드백은 평가 도구가 아니라 심리적 안전과 학습 문화를 만드는 핵심 구조라고 생각됩니다. 하지만 현실은 어렵습니다. '팀원에게 피드백이 어려운 이유'는 곧 우리 조직의 커뮤니케이션 진단서가 됩니다. 3) 다양성과 포용, HR의 태도 '이문화의 수용', '세대 갈등', '팔로워십의 중요성' 등은 다양한 배경과 가치가 공존하는 조직에서 HR의 새로운 역할을 보여주는 것 같습니다. 수용은 관용이 아니라 통합의 전략이며, 포용은 문화를 바꾸는 힘이라 보여집니다. 3. 퇴사는 끝이 아닌 경험의 일부 ‘아름다운 Offboarding’이란 표현이 자주 등장한 것도 인상적이었습니다. 'Offboarding, 아름다운 마무리', '퇴사하는 직원, 어떻게 할 것인가?' 등의 글은 퇴사조차 경험의 일부임을 보여줍니다. 누군가의 퇴사가 더 나은 시작이 되도록 돕는 일, 그것이 HR의 진짜 역할이라는 생각이 듭니다. 구성원이 회사를 떠날 때 어떤 마음이 드는지가 곧 기업 문화의 종합 성적표 아닐까요? 우리가 마지막 인사까지 정중할 수 있다면, HR은 브랜드를 설계하는 부서가 될 수 있다고 생각됩니다. 4. 한 명의 구성원으로서의 HR 한편, HR 담당자 자신을 돌보는 목소리도 많아졌습니다. ‘14가지 고민’, ‘감정 기복’, ‘커피 한 잔의 여유’… 업무 특성상 늘 조직과 사람 사이를 조율하는 입장에서, 스스로를 지탱하기 위한 노력은 그 자체로 중요한 과제처럼 보였습니다. 또한 HR 커뮤니티, 네트워킹, 자기 성장을 위한 다양한 시도들이 더 이상 부차적인 일이 아니라 ‘HR의 지속 가능성’을 위한 필수 요소로 자리 잡고 있다는 생각이 들었습니다. 맺음말 : 우리는 다시, 사람과 문화를 이야기해야 합니다 2025년 상반기 인살롱에 쌓인 수많은 HR 이야기들을 들여다보며 분명해진 것이 하나 있습니다. 기술이 아무리 발전해도, 구조가 아무리 바뀌어도, 결국 조직은 '사람'이 모여 만드는 '문화' 위에 서 있다는 사실입니다. 결국, HR의 고민은 수많은 표현으로 변형되어 있었지만, 본질은 사람에 대한 고민이었습니다. 일에 몰입하지 못하는 이유, 함께 일하지 않는 문화, 떠나는 사람들의 뒷모습… 그 모든 질문은 ‘사람이 잘 일하는 조직’을 만들고 싶다는 열망에서 시작되었죠. 그 마음은 여전히 유효합니다. 하지만 이제 HR은 그 마음을 데이터로 말하고, 전략으로 연결해야 할 시점에 와 있습니다. 그래서 다음 편에서는, 그 마음이 ‘실행’이라는 이름으로 어떻게 번역되고 있는지를 이야기해 보려 합니다. ‘사람’을 향한 질문에서 ‘전략’을 향한 실행으로. HR의 고민은 여전히 진행형입니다. 더 자세한 내용이 궁금하다면? 인살롱에 올라 온 아티클을 참조하였습니다. 올라와 있는 많은 내용을 다루다 보니, 링크는 생략했습니다. 1. "내 일만 하면 끝"이라는 말 뒤에 숨은 진심 "내 일만 하면 끝인 직원, 정말 손쓸 방법이 없을까요?" "매번 마주치는 벽 같은 직원 이야기" "도련님에 대한 인사관리!" "Shut up and Learn - 신규 입사자의 딜레마" "나는 고립인인가?" "부서이기주의를 극복할 수 있는 방법은 없을까" 2. 조직문화와 리더십, 심장을 뛰게 하는 두 축 "말보다 발로 이끄는 리더: 조용한 모방, 우리 조직은 누구의 발걸음을 따라 걷고 있나요?" "진짜 리더로의 성장!", "나는 어떤 리더일까? Gallup 강점 4가지 리더십 유형" "소통의 중요성", "실패해도 괜찮은 이유" "ESG 경영 그리고 HR의 역할에 대하여" "기업문화의 모방-오피스" "요즘 유행하는 '가미나 리더십'이 뭘까?" "[리더십 1] 리더, 같은 연기로 팀을 이끌어라" "새해 계획, 질문의 순서가 변화를 만든다" "현대 자동차에서 배우는 일하는 방식" "시네마 人Sight 1편) '말'말고 '발'로 일하는 HR" "수평적 조직문화에서 팔로워십이 더욱 중요한 이유?" "Hormesis와 리더십", "중요한 건 '전문성'을 갖춘 리더십" "낯선 상황, 회피할 것인가? 감수할 것인가?" "리더의 일반적인 과정 실수와 이를 피하는 법" "그 말을 꼭 그렇게 해야 했을까?" "팀원들에게 피드백이 어려운 이유" "인사몽: 소꿉친구를 만든는 조건" "착한 리더 vs. 나쁜 리더, 피드백에 정답이 있을까?" "[리더십4] 리더의 언어 습관이 팀원들의 성과를 극대화하라" "신입사원 입문교육(2) 세대갈등? 갈등은 DO에서 생겨난다" "조직 내 불평을 이끄는 리더의 마음가짐" "조직문화는 말보다 행동이다" "리더십 다면 피드백 디브리핑 '숫자가 전부는 아니다'" "팀이 진짜 팀이 되는 순간='팀 코칭'" "인생 대화, 왜 엉뚱한 길로 빠질까?" "일만 묻는 리더, 마음을 여는 리더" "제도는 60%, 문화는 40%" 실현 가능한 말일까?" "리더십 교육 이후, 진짜 변화는 어디서 시작될까?" "하기 싫은 일과 할 수 없는 일 사이에서 - 리더와 관리자" 등 "너무 말을 잘하고 있는 당신! 혹시 당신이 '변화의 적'?!" "장벽을 넘는 조직, 성장하는 문화" "이문화의 수용" 3. 퇴사는 끝이 아닌 경험의 일부 "Offboarding 아름다운(?) 마무리가 중요한 이유" 4. 한 명의 구성원으로서의 HR "인사담당자가 겪는 감정 기복" "14가지 고민" "시간적 여유의 힘!" "저는 OO할 때 커피합니다" "나는 가장 따뜻한 콜드브루를 추천한다" "직장인, 방사적으로 여행 가는 이유" "원티드 프렌즈(리더스8기) 활동 소감" "앞으로는 네트워킹이 중요해요" "HR리더스 8기를 소개합니다." "누구나 다 아는 링크드인 활용해보기. 1편" "START" "이나모리 가즈오의 철학과 박사모를 쓴 인생 선배의 선택" "EX(직원경험) 경험은 흘러가지만 기억은 남는다" "칭찬하면 하지 않았던 일품 예쁜것, 랜덤 단어 글쓰기" "MBTI 워크숍 후기" "이제는 균형점을 찾을 때 - <커리어 그리고 가정>" "일터에서의 위로와 애정, 왜 중요할까?" "나만의 브랜드를 만들어야 하는 이유" "전문가가 되는 법 : 서둘러도 시작하기" "성장이라 말만 부담스러웠다면"

HR의 질문은 늘 사람에 대한 것이었다. 그런데 요즘은 숫자, 전략, 법, 시스템… 고민의 지형이 바뀌고 있다. HRer에게 상반기란, 고민이 쌓이는 계절인 것 같습니다. 👀 25년 상반기에 끝자락에서 HRer의 고민을 정리해 보며 하반기의 방향성을 준비해 보려 합니다. 요즘 HR이 더 바빠졌습니다. 성과는 높여야 하고, 인재는 부족하고, 조직은 예측할 수 없이 변하니까요. 그런데 HR은 단순히 인력을 채용하고 관리하는 부서가 아닙니다. 이제는 문화와 역량, 전략과 기술을 모두 설계하는 중심축이 되었습니다. 그렇다면, 이 변화의 한가운데 있는 HR 담당자들은 지금 무엇을 가장 많이 고민하고 있을까요? ✍️ 원티드 인살롱에서 시작된 이야기 요즘 실무 HR 담당자들의 이야기, 어디서 들을 수 있을까요? 원티드 인살롱 게시판은 그들의 생생한 고민이 오가는 살아있는 커뮤니티입니다. 2025년 1월부터 6월까지, 이곳에는 약 200편 가까운 글이 쌓였습니다. 한 줄짜리 제목이지만, 그 안에는 실무의 긴장감과 시대의 변화가 고스란히 담겨 있었죠. 무엇보다 흥미로웠던 건, **서로 다른 업계, 조직, 역할을 가진 HR 담당자들이 놀랍도록 비슷한 주제에 대해 이야기하고 있었다는 점**입니다. “요즘 HR은 무슨 생각을 할까?” HR의 고민은 크게 ‘데이터’, ‘사람’, ‘문화’, ‘전략’으로 나뉩니다. 말하자면 ‘성과는 내야 하고, 사람은 떠나고, 제도는 낡았고, 리더는 고민 중’인 거죠. 하나씩 짚어볼게요. 1. 📊 ‘감’ 말고 ‘데이터’로 말하고 싶어요 올해 HR게시판에서는 Python, HRIS, Analytics 키워드가 유난히 눈에 띄었습니다. 단순히 데이터 추출이 아니라, HR도 비즈니스처럼 ‘인사이트’를 말해야 한다는 압박이 느껴졌어요. 예전엔 경험과 촉이 전부였죠. 하지만 요즘 HR은 숫자와 분석 도구를 이야기합니다. HR Analytics를 위한 Python 학습 로드맵 데이터에서 의미를 찾는 인사담당자 데이터는 단순히 트렌드가 아니라 ‘언어’가 되고 있습니다. 지금 HR은 감에 의존하지 않고, 숫자와 흐름으로 이야기하려고 노력 중입니다. 💋 많은 HRer가 데이터는 ‘있으면 좋은 것’이 아니라 ‘하지 않으면 안 되는 언어’가 되었다고 말하고 있어요. 2. 🎯채용은 ‘선택받는 싸움’이 되었어요 채용의 중심이 바뀌고 있습니다. 좋은 사람을 ‘뽑는 것’보다, 왜 우리는 ‘선택받지 못했는가’를 고민하는 글이 많았습니다. ‘지원자 경험’과 ‘문화 적합성’에 대한 고민이 뚜렷했죠. 고객집착, 채용에 묻다, 왜 그 후보자는 우리를 선택하지 않았을까? 문화 적합성을 고려한 채용 채용은 더 이상 ‘우리 기준’만으로 할 수 없어요. 지원자는 회사를 선택하는 고객이고 채용은 설득이고, 경험이고, 관계입니다. 💋 많은 HRer가 이제는 좋은 후보자가 우리를 선택하게 하는 경험 설계가 필요하다고 말하고 있어요.< 3. 🧠 리더십은 여전히 조직의 병목입니다 상반기 가장 반복된 키워드 중 하나는 ‘리더십’이었습니다. 관리자 교육, 리더 유형, 실패하는 리더십 프로그램까지. ‘팀장’이 변하지 않으면 조직도 안 변한다는 절절한 인식이 많았어요. 하기 싫은 일과 할 수 없는 일 사이 리더십 프로그램, 왜 실패할까 리더십은 여전히 HR이 바꾸기 가장 어렵고, 동시에 가장 중요한 영역입니다. 💋 많은 HRer가 정답보다 우리 조직에 맞춰 ‘작동하는 모델’을 찾으려는 움직임이 필요하다고 말하고 있어요. 4. 🧩 세대도, 태도도, 문화도 다 달라졌어요 요즘 직원들은 왜 ‘내 일만 하고 퇴근’하는 걸까? ‘요즘 애들’ 탓만 하기엔, 조직이 주는 의미가 달라졌다는 걸 모두가 알고 있어요. 그래서 등장한 키워드: ‘세대 이해’, ‘조직문화’, ‘심리적 거리’. 내 일만 하면 끝? 벽 같은 직원, 어떻게 대화할까? 요즘 애들 vs 꼰대, 그 틈의 HR 이문화의 수용 조직문화는 갈등이 아닌 태도를 다뤄야 한다 문화는 정답이 아니라 공존을 위한 태도입니다. MZ, 베이비부머, 다양성, 거리감. 조직에는 너무나 다른 사람들이 함께 일하고 있어요. HR이 만드는 건 규칙이 아니라, ‘서로 살아갈 수 있는 구조'에 가깝습니다. 💋 많은 HRer가 문화는 강요보다 탐색하고 연결하는 과정이 되어야 한다고 말하고 있어요. 5. 📌 제도는 낡았고, 법은 더 복잡해졌어요 주 4.5일제, 성희롱 대응, 취업규칙 정비… 일하는 시간도, 방식도, 책임도 변하고 있어요. HR은 요즘 하루가 다르게 바뀌는 ‘노무 리스크’ 속에서 일하고 있습니다. 상반기 HR은 조직 안팎에서 동시에 제도 리스크를 관리해야 했습니다. 주 4.5일제, 가능할까 성희롱 가해자 처리 A to Z 취업규칙, 어디까지 고쳐야 할까? 하지만, 정책은 일회성이 아닙니다. 💋 많은 HRer가 법적 기준, 노동환경 변화, 사내 운영 현실을 함께 고려하는 설계가 필요하다고 말하고 있어요. 6. 📈 HRer도 커리어가 고민이에요 HRer도 결국은 한 명의 사람이다. ‘HR 자신’의 커리어에 대한 고민입니다. 이직? 전문성? 지속 가능성? 우리는 구성원의 커리어를 고민하면서 동시에 나의 커리어도 고민합니다. HRer의 성장, 직무 전환, 제너럴리스트/스페셜리스트에 대한 생각들이 올라왔어요. HR 제너럴리스트로 시작해야 하나요? 서툴러도 시작하기, 전문가로 가는 첫걸음 HRer도 일 잘하고 싶은 직장인입니다. 계속 배워야 한다는 압박감 속에서도 한 발씩 나아가고 있습니다. 💋 많은 HRer가 지금 이 순간에도, 우리는 배우고, 전환하고, 성장하기 위해 노력한다고 말하고 있어요. 이렇게 5가지 키워드를 통해 HRer의 역할을 정리해 보니 데이터로 설명하고, 사람을 이해하고, 문화를 만들고, 제도를 정비하고, 리더를 성장시키는 일. 그게 바로, 우리가 하는 일이에요. ✍️ 맺으며 : 우리는 지금 어디쯤 와 있을까? 2025년 상반기 HR은 ‘운영’에서 ‘전략’으로 이동 중입니다. 📌 데이터가 HR의 언어가 되었고 📌 채용은 경험 설계가 되었으며 📌 문화는 세대와 심리 사이의 거리로 측정됩니다. 📌 제도는 법과 현실을 잇는 다리이고 📌 리더십은 아직도 조직의 고비입니다. 하지만, 이 복잡한 일들을 다루는 사람들도 결국은 사람입니다. 휘몰아치는 태풍 속에서도 HRer는 조직 안에서 더 잘 살기 위해, 오늘도 생각하고, 배우고, 시도하고 있습니다. 그래서, 이 글도 그렇게 끝내고 싶습니다. “우리, 잘하고 있어요. 계속해봐요.” 🌱

1. 왜 신입 채용과 온보딩이 중요한지, 내 경험담부터

**2. 흔한 반박 — ‘신입은

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