팀장님! 어떻게 해야 S등급을 받을 수 있나요?
인살롱
인살롱 ・ 2022.12.28

요즘 많이 바쁘시죠?연말이 되면 인사부서도 매우 바빠집니다.특히 평가/보상팀들은 아주 야근이 많아지는 시기이죠.대부분 2월말 쯤에 연봉인상을 안내해야하니 11월이나 12월에 평가를 많이 시작합니다.그래서 저도 날씨가 슬슬 추워지기 시작하면‘아…이제 좀 바빠지겠구나.’ 라는 생각이 바로 뇌리를 스치곤 합니다.파블로프의 개처럼 겨울에는 야근이라는 단어가 자동적으로…


자! 그럼 어떻게 바쁜지 간단히 살펴봅시다.


우선 전사적으로 평가의 시작을 안내합니다.그리고 그 사이에 직원 분들이 본인 평가를 입력했는지 살펴보고그게 끝나면 팀장님들이 팀원들

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자신만의 스타일을 찾아라 !!!
“가장 현명한 사람은 자신만의 방향을 따른다 ” . 에우리피데스 - 나는 누구인가? 인생에 한번 혹은 수십 번 고민하고 또 자기 나름대로의 답을 썼다가 지우는 질문이다. 자신을 찾기 위해서 생각의 벽을 무작정 바라볼 수도 있다. 어쩌면 닥치는 대로 지인들에게 알려 달라고 할 수도 있다. 나는 많은 사람들에게는 선천적인 소질이나 능력이 있다고 생각한다. 단지 스스로 확신이 없거나 흥미가 떨어져서, 혹은 할 수 없다는 틀을 나도 모르게 내 스스로가 만들어 놓았기 때문일 것이다. 무슨 일이던 내가 좋아하는 일이나 흥미 있는 일은 시간이 지나면 자연스럽게 잘하는 것이 될 것이다. 심지어 하기 싫고 흥미가 없더라도 5년 이상 몸담아 왔을 때 그 쪽 분야에선 전문가 소리는 듣지 않는가?하지만, 대부분의 사람들은 흥미가 떨어지거나 미래가 불확실할 때 중도에 포기해 버리고 만다. 예를 들어 옷 센스가 없는 친구를 위해 코디 해 주는 일이 즐겁다면 그 쪽 분야에서 새로운 일을 찾고 몸담고 있으면 또 새로운 길들이 보이게 된다. 이처럼 자신의 역량을 충분히 발휘되었을 때 너를 필요로 하는 가치 있는 사람으로 인정해 줄 것이다..caption id="attachment.21734" align="aligncenter" width="962". 인정(人情) 받기 위해서는 시간이 필요하다../caption. 10년의 법칙! 인정 받기 위해서는 일정 기간을 집중적으로 투자하지 않으면 안된다. 그렇다면 ‘어느 정도의 시간을 투자해야 할까?’ 라는 질문에서는 다양한 의견이 있을 것이다. 기존의 연구 결과와 개인적인 경험을 참조하면 보통 10년 전후의 집중적인 선행 투자가 이루어져야 한다고 본다. 이는 전문가로 인정 받는데 반드시 필요한 시간이다. 이와 관련한 기존의 이론과 내 생각은 이미 말콤 글래드웰의 <아웃라이어(Outliers)>에서 제시한 바가 있다. 하지만 그 책을 읽지 않은 독자를 위해 저명한 심리학자인 ‘하워드 가드너’의 주장을 언급하겠다.‘어느 분야의 전문 지식에 정통하려면 아무리 열광적으로 몰두했더라도 최소한 10년 정도는 꾸준히 노력해야 한다. 창조적인 도약을 이루기 위해서는 자기 분야에서 통용되는 지식에 통달해야 한다. 바로 이런 이유에서 10년 정도의 꾸준한 노력이 선행되지 않으면 의미 있는 도약을 이룰 수가 없다.’ 전문가로 인정 받기 위해서는 반드시 일정 기간 동안 자신에게 주어진 시간을 최대한 활용하려는 노력이 필요하다는 사실에 동의한다. 그런데 ‘하워드 가드너’의 지적 가운데 “대다수는 또 다른 10년 후에 다시 한번 중대한 혁신을 이루었다” 라는 대목이 있다. 초기의 집중적인 노력은 기존 이론이나 지식, 경험을 통합함으로써 자기 분야를 마스터하도록 돕는다. 그렇게 해서 만들어지는 전문가는 대개 자신의 분야에서 기존의 정보를 마스터하고, 최고의 성과를 만들어낼 수 있는 능력을 가진 사람이다.사람은 항상 자신의 삶과 생활에서 의미를 찾길 원한다. 그래서 전문가로서 일정한 성과를 거두게 되면 은퇴하거나 적당히 일하면서 흘러가 버린 세월을 보상 받으려는 것처럼 생활의 균형을 찾는 사람도 있다, 여기서 생활의 균형은 보통 사람이 원하는 일상의 소소한 즐거움과 일 사이에 적절한 균형을 회복 시켜 나간다는 뜻일 것이다..caption id="attachment.21736" align="aligncenter" width="959". 인생은 선택의 연속이다./caption.“토익 920점, 인서울 대학, 학점 4.0 인데 저 대기업 입사 가능할까요?”, “이직하려는데 A랑 B기업 중 어디가 나을까요?” 취업 관련 인터넷 카페에는 이런 글이 하루에도 수백개씩 올라오고 있다. 왜 자신 인생의 해답을 일면식도 없는 남에게 구할까? 하긴 두부 하나를 살래도 한 벽면을 꽉 채운 진열대 앞에 서면 고민이 절로 되니 이것이 정보 홍수 속에 사는 숙명인가 싶다. 안타까운 점은 이 생이 다할 때까지 선택은 멈추지 않는다는 것이다. 매일 점심 메뉴 선택하는 것부터, 눈 오는 날 뭘 타고 출근할지, 신입 사원은 누굴 뽑고, 올해는 또 무슨 사업을 진행할지, 보너스 어디에 맡길지 까지 우리의 선택을 기다리는 일은 끝이 없다. 언제까지 남에게 답을 구할 수는 없는 노릇이다. 게다가 그 답이 정말 현명하고 올바른지, 자신에게 탁월한 효과를 내는지는 실제로 적용해보기 전까지 알 수가 없다. 답을 정해준 이는 그것에 대해서 일말의 책임도 지지 않으니 결과에 상관없이 답만 덜컥 내려주는 것은 얼마나 쉬운가? 하지만 많은 전문가들은 ‘선택은 결과 뿐아니라 과정 그 자체가 중요하니 결과를 두려워하지 말고 자기 주관과 직관을 키우라’고 강조하고 있다. 우리를 스쳐가는 오만 가지 생각들 중에 무엇이 직관인지 알려면 스스로 느낌의 차이를 깨닫는 수 밖에 없다. 이걸 선택했을 때 닥칠 손해나 불편함 보다 ‘그냥 이걸 해야겠다. 그냥 이게 맞는 같다’는 느낌이 선명할 때 그것은 직관에 가깝다..caption id="attachment.21737" align="aligncenter" width="961". 막스 플랑크(Max Planck)./caption. '좋은 결정'과 '좋은 결과물'은 다르다! ‘직관과 위험 판단력’에 관한 세계적인 석학으로 불리는 ‘게르트 기거렌처 막스플랑크’ 인간개발연구소 소장은 “인간의 지식과 경험에만 의존하면 비약적인 성장이나 가장 현명한 판단을 기대할 수 없기 때문에 근원을 알 수 없는 직관의 도움을 받아야 한다’고 말했다. 직관에서 온 답이 항상 정답이 아닐 수 있다. 그러나 인생이 어디 문제집 풀이하듯 빨간펜으로 동그라미 치면 끝나는 것이던가? 공부도 오답풀이가 더 중요한 법이다. 그리고 우리에겐 그것을 다시 정답으로 만들 수 있는 기와 에너지가 있다. 우선 마음의 소리에 귀 기울여야 한다. 그리고 그것을 타당한 답으로 만들기 위해 끝까지 책임을 다해야 한다. 결과가 성공이든 실패든 교훈을 하나씩 얻으면서 우리 삶은 만점에 가까워져 갈 것이다. 자신의 강점을 발견하기 위해 ‘피터 드러커’는 ‘피드백 분석’을 제안했다. ‘피드백 분석’이란 본인이 예상되는 결과를 기록해두고 일정기간 후 자신이 기대한 바와 실제 결과를 비교 해보는 것을 의미한다. 피드백 분석을 위한 4가지 질문 방식이 있다. 첫째, 나는 어떤 일을 할 때 강점이 최대한 발휘되는가? 둘째, 어떤 일을 하지 않기 때문에 강정이 발휘되지 뭇하는가? 셋째, 능력이 부족하거나 강점이 없는 분야는 무엇인가? 넷째, 업무수행 자체가 불가능한 분야의 무엇인가? 피터 드러커가 말하고자 하는 바는 아주 단순명쾌 하다. 약점을 보완하는 것에 초점을 두는 것이 아닌, 자신이 가지고 있는 강점에 집중하는 것이 중요하다는 것이다..caption id="attachment.21738" align="aligncenter" width="961". 고민은 새로운 자신을 찾아가는 것이다./caption. 고민은 삶의 가치를 올려준다. 한 주니어로부터 이런 글을 받아 본적이 있다. "전 부모님의 추천으로 대학의 경영학과에 입학해서 졸업하고, 원하시는 대기업 재무본부에서 원가분석을 하는 업무를 맡고 있습니다. 하지만 대학 다닐때에는 몰랐는데 회사에 입사해서 1년이 조금 지난 지금 시점에서 ‘정말 내가 원하는 업무인지 모르겠다’ 싶었고, 점차 회사 업무에 대해서 흥미를 잃어 갔어요. 대학때에는 힘들었던 고등학교 시절에 비해서 자유를 느끼느라 이런 생각할 틈이 없었는데 말입니다. 지난 휴가때 진지하게 제가 원하는 것이 무엇인지 생각해 봤는데 정말 회사업무에 자신이 없어지고 ‘이렇게 계속 생활할 수 있을까’ 생각이 들었습니다. 전 제가 하는 일에 대해서 남들에게 떳떳하게 ‘난 이 일이 좋아서 평생 이 일을 하면서 살아 갈거야.’라고 말 할 수 있을까 걱정이 됩니다. 어떻게 해야 하나요?" 많은 직장인들이 공감하는 사항일 것이다. 고등학교때에는 현실에 부딪혀 수능점수로 부모님 또는 주위의 시선 때문에 어쩔 수 없이 학과 보다는 학교에 맞춰서 다녔지만, 회사나 업무는 다르다. 4년이라는 세월은 어쩌면 참으면서 견딜 수 있지만 인생이란 그렇게 짧은 시간이 아니다. 참고 견디기 보다는 과감히 도전할 수 있는 용기가 필요한 시점이다. 고민하는 주니어들에게 4가지 질문을 스스로 던져보라고 한다. 첫째, 내가 가슴 떨리게 좋아하는 일은 무엇인가? 둘째, 내가 시간 가는 줄도 모르고 집중해서 하는 일은 무엇인가? 셋째, 내가 보람을 느끼는 일은 무엇인가? 마지막으로 나는 어떤 사람이라고 불리고 싶은가? (나는 어떤 사람이 되고 싶은가?) 이 4가지 질문을 스스로 답할 수 있는 것을 찾으라고 권하고 싶다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2022.12.25
HR앰버서더와 함께한 하반기
제가 매년 개인적으로 치르는, 저만의 연례 행사가 하나 있습니다. 그것은 바로 블로그에 올 한 해를 돌아보는 글을 쓰는 것이예요. 올 한 해는 이런 일이 있었구나, 이런 생각을 했구나, 그야말로 '의식의 흐름' 대로 글을 써내려 가다 보면, 스스로도 미처 깨닫지 못하고 있던 그 해의 작은 성장들을 발견하게 되어 뿌듯함으로 한 해를 마무리할 수 있거든요. 그래서 2022년을 마무리 하는 지금! 6기 앰버서더의 등장이 임박한 것 같은 지금! 아티클을 통해서 앰버서더로 활동했던 이번 하반기를 되돌아 볼 수 있으면 참 좋겠다는 생각이 들었습니다. 제가 참여했던 활동들 위주로 5기 앰버서더 활동들을 소개해 볼게요. :) … HR 앰버서더 5기 참여 신청을 하고 2주 정도 지났을 때였을까요? 원티드에서 반가운 메일이 한 통 도착했습니다! (우와!) 생각보다 더 높은 경쟁률에 놀라고, 함께 HR 앰버서더로 선정된 분들의 면면에 한 번 더 놀랐던 순간이었던 것 같아요. 5기 단톡방에서 어색함과 설렘을 담은 자기소개를 하고, 반기 동안 함께 스터디를 하게 될 조원들도 만나게 되었습니다.그리고 제가 속했던 T조는 추진력이 엄청난 조장님 덕분에 공식 오프라인 모임 전부터 따로 모여서 서로 소개하고 친해지는 시간을 가질 수 있었습니다 (!)앰버서더 활동에서 가장 좋았던 점은 역시 비슷한 연차에 있는, 일과 성장에 진심인 HRer들을 만나서 이야기할 수 있는 점이었어요. 저희 조는 조직문화담당자 2명, 교육담당자 1명, 채용담당자 1명, HR 전반을 담당하는 1명 이렇게 총 다섯 명이었는데 회사가 속해 있는 산업군, 회사의 업력이나 규모, 직무는 다 달랐지만 HR 주니어라는 것 하나로 쉽게 마음을 열고 소통할 수 있었어요.뿐만 아니라 HR 앰버서더들이 모이는 오프라인 행사 때마다 네트워킹 시간을 따로 주시기 때문에, 지난 몇 년 동안 알게 된 HRer보다 이번 반기 동안 더 많은 HRer 분들을 알게 된 것 같아요! 그전에도 명함은 많이 교환했지만, 같은 앰버서더로 만나게 되니 훨씬 더 쉽게 마음의 문을 열게 되었다고 할까요? 이야기를 하다 보면 비슷한 고민을 하고 있구나 하는 생각에 알게 모르게 위로와 힘을 받기도 했구요.돌아보니 2022년 하반기에 즐거웠던 순간들을 떠올렸을 때, 5기 앰버서더 분들, 특히 우리 ♥T조♥ 와 함께 했던 순간들이 많이 있었던 것 같아요. 🥳 (만나고, 만나고, 또 만났던 HR 앰버서더들) 하지만 HR 앰버서더가 네트워킹만을 위한 자리는 아니었습니다! HR 주니어들의 커리어 성장에 진심인 원티드 덕분에 Youtube에서, 책에서 뵀던 분들을 실물로 혹은 ZOOM 으로 만날 수 있는 기회들이 있었어요. 가천대 이중학 교수님의 ZOOM 강연, 국민대 김성준 교수님과 넥슨코리아의 손준호 팀장님이 오셨던 선배와의 대화, 커리어 액셀러레이터 김나이 님의 커리어 고민상담 시간 등 HR 앰버서더로서 경험할 수 있는 좋은 기회들을 통해 HR 주니어로서 가지고 있는 고민과 궁금증을 해소할 수 있는 유익한 시간을 가질 수 있었습니다. 선배와의 대화 강연을 들으며 그리고 선배들과의 만남 만큼이나 많은 성장을 가져다 준 것은 바로 원티드가 저희 HR 앰버서더들에게 주었던 두 가지 과제, 스터디와 아티클 쓰기였어요. 저희 조는 관악구, 강남구, 강서구, 영등포구 등 서울 전역에 조원들이 흩어져 있어서 아쉽게도 매달 오프라인으로 만나지는 못했어요. 하지만 오프라인/온라인 스터디를 병행하며, 대기업과 스타트업의 HR 이 어떻게 다른지 소속 회사 사례를 중심으로 서로 비교 분석하는 스터디를 해보았습니다. 그리고 이번 5기에는 특별히 HR 리더스 분들이 멘토로 와주셨는데, 멘토님들과 즐거운 저녁 식사도 하고, 멘토님의 회사 사무실을 방문해 보기도 하고, 멘토님께서 스터디에 직접 참관하여 코멘트도 해주시는 등 멘토님들 덕분에 더욱 풍성한 스터디가 되었던 것 같아요! (감사합니다 두 멘토님들!) 스터디 최종 발표 결과, 저희 조는 '3삼오오 모여 만족한 상'을 받았습니다 😝 (상 이름이 T조 그 자체) 아티클에 관해서도 할 말이 정말 많아요... 저는 블로그에 끄적끄적 대는 것을 취미로 삼고 있어서, 스스로 글쓰기를 어려워한다고는 생각하지 않았는데, 개인적인 공간에서 친한 사람들에게만 보여줄 글을 쓰는 것과, HR 커뮤니티에서 같은 일을 하는 사람들에게 대외적으로 보여줄 글을 쓰는 일은 차원이 다른 일이더라구요. 아티클 하나를 쓸 때마다 생각보다 시간이 오래 걸렸는데, 그보다 '어떤 주제로, 어떤 이야기를 하지?' 고민하는 시간은 훨씬 더 길었습니다. 그렇게 아티클 하나를 완성해서 올리면 그 뿌듯함이 얼마나 오래 갔던지!사실 인살롱에는 훨씬 더 많은 경력을 바탕으로, 현업에 도움이 되는 인사이트를 주는 글들이 참 많아서, 더욱 어려웠던 것 같아요. 그런 부담감 때문인지, 저는 돌아보니 업무 관련 이야기보다도 HR 주니어로서 느끼는 소회 같은 것들을 글로 남겼었네요. (다소 부족하더라도, 업무 관련 이야기도 써봤으면 참 좋았을 것 같다는 생각도 들지만요.) 저희 회사에 있는 한 매니저님께 '제가 쓴 아티클이에요!' 하고 글을 전달 드렸을 때, '주니어 때만 쓸 수 있는 글인 것 같아서 참 좋네요!' 라는 코멘트를 받았던 기억이 있는데, 아티클을 쓰고 나누며 기대하지 않았던 많은 응원과 격려를 많이 받았던 것 같아서, 돌아보니 이것도 참 좋은 성장의 기회였구나 하는 생각이 듭니다. 그 외에도, 저는 참여하지 못했지만 대학생들의 멘토링 활동, 리더스 컨퍼런스의 모더레이터 활동, HR 선배와의 온라인 커피챗 등 회사생활만으로는 경험하기 어려운 즐거운 활동들이 굉장히 많이 있었습니다. 이 글을 쓰고 나니 더더욱 HR 앰버서더 하기를 정말 잘했다! 하는 생각이 드네요. (HR 앰버서더 신청 시기도 지난 시점에서 쓰는 본격 HR 앰버서더 홍보글! 타이밍 무엇...?) 개인적으로 돌아보면, HR 앰버서더 전과 후를 비교했을 때 가장 큰 차이점은 HR 직무를 더욱 좋아하게 되었다는 점 하나와, 이런 HR을 더 잘하기 위해서 '갓생' 살고 있는, 회사 밖의 멋진 동료들이 많이 생겼다는 점인 것 같습니다.HR 앰버서더를 마무리하는 자리에 오셨던 리더스 분들께서 이런 이야기를 많이 해주셨어요. '부럽다.' 저의 지난 반기를 돌아보면, 조금 더 적극적으로 손을 들었다면 좋았을 텐데 하는 순간들도 있었거든요. 이제 막 HR 앰버서더 활동을 시작하는 분들께서는 주저함 없이, HR 앰버서더 동료들과 함께 다이나믹하고 즐거운 2023년 상반기를 보내시기를 진심으로 바라요. '새로운 출발점에 서 있는 여러분, 부러워요!'
김승희 in 인살롱 ・ 2022.12.26
People Analytics 101 9편 : 8문8답
오늘은 특별히 PA or HRA에서 많이 나오는 질문들에 대해 정리해보겠습니다. HR analytics는 어떤 의미인가요? 어떤 목적을 가지고 있나요? HR analytics는 인사 데이터를 수집, 정제, 분석하고 이를 기반으로 인사 관련 정책과 전략을 수립하고 실행하는 과정을 의미합니다. HR analytics의 목적은 기존의 인사 관련 문제를 식별하고 해결하기 위해 인사 데이터를 이용하는 것입니다. HR analytics를 통해 인사 관련 정책과 전략을 수립할 수 있고, 이를 통해 조직의 인사 관리 성과를 개선할 수 있습니다. HR analytics는 인사 데이터를 이용해 조직의 인사 전략을 수립하고 이를 실행할 수 있게 해주는 장점을 가지고 있습니다. HR analytics를 수행하기 위해서는 어떤 준비가 필요한가요? 준비 과정에서 주의해야 할 점은 무엇이 있나요? HR analytics를 수행하기 위해서는 먼저 필요한 데이터를 수집하고 분석하기 위해 관련 전문가를 모집해야 합니다. 또한, 데이터는 올바르게 분석하기 위해 완전하고 일관되고 최신의 데이터 소스가 있어야 합니다. 또한 보안과 개인 정보 보호를 위해 적절한 보안 정책을 적용해야 합니다. 그리고 이 모든 작업을 수행하기 위해서는 역량과 경험이 많은 전문가가 필요합니다.그 외에 HR analytics를 수행할 때 중요한 사항으로는 통계를 사용하여 객관적인 결과를 그리고 이해하는 것, 관련된 제품과 시스템을 사용해서 데이터 관리가 잘 되도록 하는 것, 경제적 측면과 비용에 관한 것 등이 있습니다.또한 HR analytics를 수행할 때 주의해야 할 점으로는 데이터 사용의 완전성과 일관성을 확인하는 것, 보안과 개인 정보 보호를 수행하는 것, 기술적 장치와 기능에 대한 IT 지원을 수행하는 것, 관리 방법을 소개하고, 관리 기록을 유지하는 것 등이 있습니다.더불어 HR analytics를 수행하기 위해서는 분석결과를 이해하고 사람들의 통찰력에 따라 또는 자동으로 조정할 수 있는 프로세스를 개발해야 합니다. 이전에 수행한 분석 결과를 비교하고, 또는 업데이트된 데이터를 이해하기 위해 새로운 분석 방법을 개발하는 것도 중요합니다.또한, 관련 데이터를 수집할 때 목적과 이해 측면에서 좋은 솔루션을 선택하는 것도 중요합니다. 분석결과를 활용할 수 있는 맞춤형 리포트를 만들거나 이를 기반으로 전략을 개발할 수 있는 도구를 구축하는 것도 중요하며 프로젝트 및 사업을 성공적으로 관리하기 위해 업무 환경과 품질 관리 시스템, 또는 규칙 및 절차를 캡슐화하는 것도 중요합니다. 이러한 작업을 위해 관련 지식과 기술과 관련된 전문적인 역량이 있는 전문가가 필요합니다.최종적으로 HR analytics를 수행할 때 중요한 것으로는 데이터 사용과 분석, 데이터 관리, 보안 및 개인정보 보호, 통계 적용, 프로젝트 관리 및 기타 요구사항을 수행하는 것이 포함됩니다. HR analytics를 수행할 때 사용할 수 있는 데이터는 어떤 것들이 있나요? 어떤 데이터를 사용할 경우 어떤 장단점이 있나요? HR analytics를 수행할 때 사용할 수 있는 데이터는 인적, 직무, 재직, 전환, 인건비, 재택근무 등과 같은 인사 데이터입니다. 인사 데이터 외에도 조직의 재무, 생산, 영업, 소비자 등과 같은 정보도 HR analytics에 사용될 수 있습니다.HR analytics에 사용되는 데이터의 장단점은 어떤 데이터가 사용되고 있는 경우에 따라 달라집니다. 인사 데이터는 HR analytics를 수행할 때 꼭 필요한 자료이기 때문에 조직의 인사 정책과 전략을 수립하기 위해 꼭 필요한 자료입니다.하지만 인사 데이터만으로 HR analytics를 수행할 경우, 조직의 전반적인 상황을 식별하기 어렵거나, 조직의 인사 정책과 전략을 수립할 수 있는 정도가 제한적일 수 있습니다. 조직의 재무, 생산, 영업, 소비자 등과 같은 정보를 추가로 수집하고 이를 이용해 HR analytics를 수행할 경우, 조직의 전반적인 상황을 식별하고 조직의 전략을 수립할 수 있는 정도가 더욱 넓어질 수 있습니다. 그러나 추가로 수집하는 데이터의 양이 많아지게 되면, 데이터 정제, 분석, 전략 수립, 실행 등의 과정에서 소모되는 시간과 비용이 증가할 수 있습니다. 또한, 추가로 수집하는 데이터가 정확하지 않을 경우, 잘못된 정책과 전략이 수립될 수 있기 때문에 주의해야 합니다.따라서 HR analytics를 수행할 때 적절한 데이터를 수집하고, 정확하게 정제하고, 이를 이용해 적절한 정책과 전략을 수립하고 실행하는 것이 중요합니다 HR analytics를 수행할 때 사용할 수 있는 분석 방법은 어떤 것들이 있나요? 이런 분석 방법을 사용할 경우 어떤 장점이 있나요? HR analytics를 수행할 때 사용할 수 있는 분석 방법에는 다음과 같은 것들이 있습니다. 지표 분석: 인사 데이터를 수집한 후, 이를 이용해 조직의 인사 상황을 식별하고 지표를 설정하는 방법입니다. 인사 지표로는 인원 수, 인건비, 인사 이직율, 재직율, 연봉, 교육 참여율 등이 있습니다. 지표 분석을 수행할 경우, 조직의 인사 상황을 식별할 수 있고, 조직의 인사 정책과 전략을 수립할 수 있는 장점이 있습니다. 그러나 지표 설정과 측정 방법에 있어 주의가 필요합니다. 기계학습: 기계학습을 이용할 경우, 일반적인 지표 분석보다 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 수 있는 정도가 더욱 넓어집니다. 인사 데이터와 조직의 상황 데이터를 이용해 기계학습 알고리즘을 적용할 경우, 이를 기반으로 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 수 있습니다. 시각화: 인사 데이터를 시각화 하는 방법입니다. 인사 데이터를 시각화 할 경우, 조직의 인사 상황을 시각적으로 파악할 수 있게 되고, 인사 정책과 전략을 수립할 때 참고할 수 있는 자료가 될 수 있습니다. 시각화 방법으로는 차트, 그래프, 지도 등이 있습니다. 시각화를 이용할 경우, 조직의 인사 상황을 쉽게 이해할 수 있는 장점이 있습니다. 그러나 시각화를 이용할 경우, 자료의 정확성과 신뢰성을 유지하도록 주의해야 합니다. 인공지능: 인사 데이터와 조직의 상황 데이터를 인공지능 알고리즘을 적용하는 방법입니다. 인공지능을 이용할 경우, 일반적인 지표 분석과 기계학습보다 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 수 있는 정도가 더욱 넓어집니다. 인공지능을 이용할 경우, 조직의 인재관리 전략과 정책을 자동화할 수 있고, 인재 관리 과정에서 소비되는 시간과 비용을 줄일 수 있는 장점이 있습니다. 그러나 인공지능을 이용할 경우, 인재 관리 과정에서 자동화되기 때문에 사람의 인정과 사고가 제한될 수 있고, 인공지능 알고리즘의 정확성과 신뢰성을 고려해야 합니다. 통계분석: 인사 데이터를 통계분석 기법을 이용하는 방법입니다. 통계분석을 이용할 경우, 인사 데이터의 경향과 특성을 식별할 수 있게 됩니다. 통계분석을 이용할 경우, 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 때 참고할 수 있는 자료가 될 수 있습니다. 그러나 통계분석을 이용할 경우, 데이터의 정확성과 신뢰성을 고려해야 합니다. 이외에도 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 때 사용할 수 있는 방법으로는 인터뷰, 자기주도적 교육 등이 있습니다.또한 이러한 분석방법에는 다음과 같은 장점들이 있습니다. 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 때 참고할 수 있는 자료를 제공할 수 있습니다. 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 때 HR analytics를 적용할 경우, 조직의 인재관리 상황을 정확하게 이해할 수 있고, 조직의 인재관리 전략과 정책을 개선할 수 있습니다. 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 때 인재관리 전략과 정책을 자동화할 수 있습니다. 조직의 인재관리 전략과 정책을 자동화할 경우, 인재 관리 과정에서 소비되는 시간과 비용을 줄일 수 있습니다. 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 때 인재관리 전략과 정책에 대한 직원들의 의견과 인식을 수렴할 수 있습니다. 직원들의 의견과 인식을 수렴할 경우, 조직의 인재관리 전략과 정책을 개선할 수 있고, 직원들의 인재관리 정책에 대한 인식과 참여도를 높일 수 있습니다. HR analytics를 수행한 결과를 어떻게 이용할 수 있나요? HR analytics 결과를 이용할 수 있는 예시는 무엇이 있나요? HR analytics를 수행한 결과는 조직의 인재관리 전략과 정책 수립, 인재 유치 및 개발, 인사 경영 성과 개선 등 다양한 분야에서 이용할 수 있습니다. 예를 들어, HR analytics 결과를 이용해 조직에서 우수한 인재를 유치할 수 있고, 이를 기반으로 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 수 있습니다. HR analytics 결과를 이용해 인재 유치 및 개발 프로그램을 수립할 수 있고, 이를 통해 조직의 인재 개발 효과를 극대화할 수 있습니다. 또한 HR analytics 결과를 이용해 조직의 인재 경영 성과를 개선할 수 있고, 조직의 인재 관리 상황을 정확하게 이해할 수 있습니다. 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 수 있습니다. HR analytics 결과를 이용해 조직의 인재 관리 상황을 정확하게 이해할 수 있고, 이를 기반으로 조직의 인재관리 전략과 정책을 수립할 수 있습니다. 인재 유치 및 개발 프로그램을 수립할 수 있습니다. HR analytics 결과를 이용해 조직에서 개발이 필요한 인재들을 식별할 수 있고, 이를 기반으로 인재 유치 및 개발 프로그램을 수립할 수 있습니다. 조직에서 인재 이직 유의미성을 식별할 수 있습니다. HR analytics 결과를 이용해 조직에서 인재 이직 유의미성을 식별할 수 있고, 이를 기반으로 조직의 인재 경영 전략과 정책을 수립할 수 있습니다. 조직 내의 인재 상실 위험 원인을 식별하고 개선할 수 있습니다. HR analytics 결과를 이용해 조직 내의 인재 상실 위험 원인을 식별할 수 있고, 이를 기반으로 조직의 인재 개발 전략과 정책을 수립할 수 있습니다. 예를 들어, HR analytics 결과를 이용해 인재 상실 위험이 있는 인재들의 직무 불만을 식별할 수 있고, 이를 기반으로 직무 교육과 직무 진급을 제공하거나, 조직 내의 커뮤니케이션 문제를 개선할 수 있습니다. HR analytics를 수행할 때 어떤 인프라가 필요한가요? 인프라를 어떻게 구축할 수 있나요? HR analytics를 수행할 때 필요한 인프라는 다음과 같습니다. 데이터 수집, 저장, 분석 인프라: HR analytics를 수행할 때는 인사 데이터를 수집, 저장, 분석 할 수 있는 인프라가 필요합니다. 인사 데이터 수집 및 저장, 분석 인프라는 인사관리 시스템, 인사관리 솔루션, 인사관리 정보 시스템 등으로 구축할 수 있습니다. 인프라 구축 전에는 조직의 요구 사항과 제약 조건, 예산 등을 고려해야 합니다. 인사 데이터 분석 전문가: HR analytics를 수행하기 위해서는 인사 데이터를 분석할 수 있는 전문가가 필요합니다. 인사 데이터 분석 전문가는 인사 데이터를 수집, 정제, 분석, 시각화 할 수 있는 전문가입니다. 인사 데이터 분석 전문가는 데이터 분석도 하면서 인사관리 정책과 전략까지 수립할 수 있는 사람입니다. 이렇듯 HR analytics를 수행하기 위해서는 인사 데이터를 수집, 정제, 분석, 시각화 할 수 있는 인프라가 필요하며 인프라 구축은 인사 데이터를 수집할 수 있는 시스템과 저장, 관리할 수 있는 저장소, 분석 및 시각화 할 수 있는 도구 마지막으로 이를 활용하여 인사관리로 연결할 수 있는 사람이 필요합니다. HR analytics를 수행할 때 어떤 인력이 필요한가요? HR analytics를 수행할 때 필요한 인력은 주로 다음과 같습니다. 데이터 전문가: HR analytics를 수행할 때는 데이터 전문가가 필요합니다. 데이터 전문가는 데이터를 수집, 저장, 분석할 수 있어야 합니다. 예를 들어, SQL과 같은 데이터베이스 언어를 사용할 수 있어야 합니다. 인사 전문가: HR analytics를 수행할 때는 인사 전문가가 필요합니다. 인사 전문가는 인사 정책과 프로세스에 대한 이해도가 높아야 합니다. 인사 전문가는 HR analytics가 제공한 결과를 인사 정책과 프로세스 개선에 적용할 수 있어야 합니다. 비즈니스 전문가: HR analytics를 수행할 때는 비즈니스 전문가가 필요합니다. 비즈니스 전문가는 HR analytics가 제공한 결과를 조직의 전반적인 전략과 연계할 수 있어야 합니다. 이 3가지 역량을 융합하여 커뮤니케이션 할 수 있는 사람이 있을때 HR analytics를 성공적으로 수행할 수 있습니다. 마지막으로 HR analytics를 수행할 때 주의해야 할 점은 무엇인가요? 데이터 정확성과 신뢰성: HR analytics를 수행할 때 사용하는 데이터의 정확성과 신뢰성은 중요합니다. 데이터가 정확하지 않거나 신뢰성이 떨어지면, 정확한 결과를 얻을 수 없게 됩니다. 따라서 HR analytics를 수행할 때는 정확하고 신뢰성 있는 데이터를 수집하고 관리할 것을 권장합니다. 개인정보 보호: HR analytics를 수행할 때는 개인정보 보호를 유의해야 합니다. 인사 데이터는 개인정보가 포함될 수 있기 때문입니다. 개인정보 보호를 유의할 경우, 조직은 개인정보 유출 사고로 인한 책임을 지지 않게 됩니다. 개인정보 보호를 유의하는 방법으로는 개인정보 수집 동의서 제공, 개인정보 처리방침 제공, 개인정보 암호화 등이 있습니다. 개인정보 보호를 유의할 경우, HR analytics를 수행할 때 조직의 신뢰성과 인기도가 상승할 수 있게 됩니다. 적절한 지표 선택: HR analytics를 수행할 때는 적절한 지표를 선택해야 합니다. 지표가 적절하지 않으면, 잘못된 결과가 나올 수 있습니다. 데이터 수집과 관리: HR analytics를 수행할 때는 인사 데이터를 수집하고 관리할 필요가 있습니다. 인사 데이터를 적절하게 수집하고 관리하면, HR analytics를 수행할 때 유용한 정보를 얻을 수 있게 됩니다. 인사 데이터 수집 방법으로는 인사 서류, 인터뷰, 온라인 설문조사 등이 있습니다. 인사 데이터 관리 방법으로는 인사관리 시스템, 인사 데이터베이스, 인사 정보 제공 웹사이트 등이 있습니다. 인사 데이터 수집과 관리를 제대로 수행할 경우, HR analytics를 수행할 때 정확한 결과를 얻을 수 있게 됩니다. 인사 정책과 프로세스 개선: HR analytics를 수행한 결과를 기반으로 인사 정책과 프로세스를 개선할 수 있습니다. 인사 정책과 프로세스 개선은 조직의 생산성과 효율을 높이기 위해 중요합니다. 인사 정책과 프로세스 개선을 위해서는, HR analytics가 제공한 결과를 충분히 고려해야 합니다. 인사 정책과 프로세스 개선을 위한 적절한 조치를 취할 수 있도록 충분한 시간과 자원을 투자해야 합니다. 인사 데이터의 적절한 용도: HR analytics를 수행할 때 수집한 인사 데이터는 적절한 용도 이외에 사용되어서는 안됩니다. 인사 데이터는 인사 정책과 관련된 용도 이외에 사용될 수 없으며, 적절한 사용 절차를 지키기 위해서는 인사 데이터 용도 정책과 절차를 수립하고 준수해야 합니다. 고객 중심의 접근 방식: HR analytics를 수행할 때는 고객 중심의 접근 방식을 취해야 합니다. 인사 데이터는 조직의 직원들을 중심으로 한 데이터이기 때문입니다. 직원들의 입장과 요구 사항을 고려하여, 직원이 원하는 결과를 제공할 수 있도록 HR analytics를 수행해야 합니다. 데이터 보안: HR analytics를 수행할 때는 인사 데이터가 직원의 개인정보를 포함할 수 있으므로, 데이터 보안이 중요합니다. 인사 데이터는 적절한 암호화가 적용되어야 하고, 접근권한은 인사 업무를 수행하는 직원만 가지고 있어야 합니다. 적절한 인프라 구축: HR analytics를 수행할 때는 적절한 인프라가 구축되어 있어야 합니다. 적절한 인프라는 데이터를 수집, 저장, 분석할 수 있는 기반이 됩니다. 적절한 인프라가 없다면, 정확한 HR analytics가 수행되지 않을 수 있습니다. 적절한 인력 모집: HR analytics를 수행할 때는 적절한 인력을 모집해야 합니다. HR analytics를 수행하기 위해서는 데이터 전문가, 인사 전문가, 비즈니스 전문가가 필요할 수 있습니다. 적절한 인력을 소집하면, 정확한 HR analytics가 수행될 수 있습니다. 정기적인 데이터 업데이트: HR analytics를 수행할 때는 정기적으로 데이터를 업데이트해야 합니다. 인사 데이터는 상시적으로 변화하기 때문입니다. 정기적으로 데이터를 업데이트하면, 정확한 HR analytics가 수행될 수 있습니다. 적절한 시간 관리: HR analytics를 수행할 때는 적절한 시간 관리가 중요합니다. HR analytics는 시간이 오래 걸리는 작업일 수 있습니다. 적절한 시간 관리를 하면, 일관성 있는 결과를 얻을 수 있습니다. 일관성 있는 접근 방식: HR analytics를 수행할 때는 일관성 있는 접근 방식을 취해야 합니다. 일관성 있는 접근 방식은 정확한 결과를 얻을 수 있도록 합니다. 일관성 있는 접근 방식을 유지하기 위해서는, 자주 사용하는 지표와 방법을 정해두고 이를 준수해야 합니다. HR analytics를 행할 때 주의해야 할 점은 위와 같습니다. 이를 준수해야 정확한 HR analytics가 수행될 수 있고, 이를 기반으로 조직의 인사 정책과 프로세스를 개선할 수 있습니다. 각각의 점에 대해 자세히 알아보고, 적절한 접근 방식을 선택하는 것이 좋습니다. 마지막으로... 이 글은 GPTchat이 작성하였고 저는 정리만 했습니다. 질문 또한 GPTchat에서 생성하였습니다.제 생각과도 거의 일치합니다. ㅎ 8편 다시보기https://hr.wanted.co.kr/insights/balance/
인살롱 in 인살롱 ・ 2022.12.27
2023년 달라지는 노동법령
2023년 새해를 맞이하여 달라지는 노동법령을 요약 정리했습니다. 업무에 참고하시기 바랍니다. 1. 2023 년 최저임금 인상 ( 시행 : 2023.1.1.). 2023.1.1.부터 최저임금이 시급9,620원(월 금액209시간 기준2,010,580원)으로 인상되고, 정기상여금과 현금성 복리후생 금품은 각각 월 최저임금의 5%(100,529원)와 1%(20,106원)를 초과하는 금액이 최저임금 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상 임금에 산입됨- 임금인상이 1월 이후에 이뤄지더라도 최저임금 미달여부는 지급시점 기준으로 판단하므로 최저임금 미달자에 대해서는1월부터 임금을 조정해야 함 2. 식대 비과세 한도 인상 ( 시행 : 2023.1.1.). 소득세법 개정에 따라 2023.1.1.부터 식대의 비과세 한도가 월 10만원에서 월 20만원으로 상향 조정☞ 식대 비과세 한도 조정에 따른 노무관리 유의사항은 https://hr.wanted.co.kr/insights/non-taxable-income-meal-expenses/ 참조) 3. 30 인 미만 사업장 연장근로시간 특례규정 일몰 ( 시행 : 2023.1.1.) - 5인 이상 30인 미만 사업장에 대하여는 2022.12.31.까지는 1주 8시간을 한도로 추가적인 연장근로를 허용하여 1주 최대 60시간까지 근무할 수 있도록 하였으나, 일몰기간 연장 합의가 최종적으로 이뤄지지 않음에 따라 30인 미만 사업장도2023.1.1.부터 주52시간제가 적용됨 4. 특고종사자 산재보험 적용 요건 중 전속성 요건 폐지 ( 시행 : 2023.7.1.) - 배달종사자 등 특수형태근로종사자(특고)의 산재보험 전속성 요건이 폐지되어 2023.7.1.부터는 여러 사업장에 종사하여도 모두 산재보험 적용 대상이 됨 5. 휴게시설 설치 대상 사업장 확대 ( 시행 : 2023.8.18. 50 인 미만 사업장 ) - 상시근로자 50인 미만 사업장(건설업은 공사금액 50억원 미만)에도 2023.8.18.부터 휴게시설 설치가 의무화 됨- 단, 사무직으로 사무실이나 이와 유사한 업무공간에서 일하는 경우로서 휴게시간 동안 업무관련자의 방문,전화통화 같은 업무에서 일체의 방해를 받지 않는 경우에는 제외할 수 있음 6. 2023 년 건강보험료율 인상 및 국민연금 기준소득월액 상 ‧ 하한액 변경 ( 시행 : 2023.1.1.). 2023년에는 건강보험료율이 7.09%, 장기요양보험료율이 건강보험료율의 12.81%로 인상됨 7. 고용허가 대상 외국인근로자 고용보험 적용 확대 ( 시행 : 2023.1.1.). 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사업장의 고용허가 외국인근로자(E-9, H-2)도 고용보험 중 고용안정‧직업능력개발 사업을 의무 가입해야 함(기존에는 10인 이상 사업장에만 의무 적용)- 다만, 고용보험 중 실업급여는 여전히 임의가입으로 실업급여에 가입하고자 한다면 별도의 고용보험가입신청서를 제출해야 함 8. 노사협의회 근로자위원 선출방법 구체화 ( 시행 : 2022.12.11.). 노사협의회 근로자위원으로 입후보하려는 자는 같은 사업장의 근로자 10명 이상의 추천을 받아야 하는 규정이 삭제되어 누구나 자유롭게 입후보할 수 있도록 하였고, 근로자위원 선출시 근로자 과반수가 참여하도록 하는 규정을 신설함 9. 직장어린이집 설치의무 실태조사 불응 시 처벌 ( 시행 : 2022.12.11.). 영유아보육법 개정에 따라 2022.12.11.부터 직장어린이집 설치의무 실태조사에 불응하는 사업주에게 최대 1억원의 과태료가 부과됨- 참고로 현재 영유아보육법상 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고용하고 있는 사업장은 직장어린이집을 설치해야 함 10. 소득세 과세표준 구간 조정. 소득세를 부과하는 기준인 과세표준구간이 변경되어 2022년에 귀속되는 소득부터 반영됨
김동미 in 인살롱 ・ 2022.12.31
[채용담당자로 살아남기]9. 흔들리지 않는 채용담당자가 되고 싶어요
올해 마지막 글을 씁니다. 소재도 슬슬 떨어져 가고 어떤 글로 마무리를 해볼까 생각하다가... 업무를 할 때의 가치관에 대해 써보려 합니다.채용이란 업무는 다양한 이해관계자들과 소통해야 합니다. 잠재후보자, 후보자, 경영진, 현업, 소속부서장 등등 많은 사람들과 같이 업무를 하다 보니, 당연히 이해관계가 상충이 생길 때도 있으며 스트레스받는 상황도 많이 발생합니다. 대표적으로 제가 업무를 하다가 스트레스를 받는 상황들은 아래와 같습니다. 지원자 면접 무단 노쇼 지원자 유입률 감소 내가 채용한 사람 입사한 지 1개월 이내에 도망 다수의 후보자에 동일한 내용 무한 전화응대 경영진/현업/HR기준 사이의 의견 충돌 처우에서 안 맞아서 후보자 도망 블라인드/잡플래닛에 회사 욕 댓글 남길 때 더 많은 상황들이 있겠지만, 대략 생각나는 것만 써봤습니다. 이러한 상황들을 겪다 보면 조금씩 흔들리는 자신을 발견하게 됩니다. 이렇게 원칙 없이 업무를 하는 것이 맞는가? 나는 채용이란 업무에 맞는 사람이 아닌가? 내가 할 수 있는 건 너무 제한적인 것이 아닌가? 등등이죠.그럴 때일수록 채용담당자도 자신만의 철학이 있어야 한다고 생각합니다. 이는 무조건 지켜야 된다는 원칙보다는 각종 상황에서 이러한 식으로 나는 판단하겠다 하는 기준점입니다. 어쩔 수 없이 업무를 자신이 원하지 않는 방향으로 수행하게 되거나 좋지 않은 상황이 발생하더라도 이러한 철학이 있다면 흔들리지 않을 수 있을 것입니다.literature, a book, paper-3327172.jpg이러한 철학이나 가치관은 책을 보면서, 외부의 멘토를 통해, 다양한 경험을 하면서 하나씩 만들어가게 됩니다. 저도 짧으면 짧고 길다면 긴 기간 채용업무를 하면서 저만의 생각을 정리하게 되었습니다. 그동안 적어놓은 내용들을 같이 공유드리오니, 필요하신 분들은 참고해주시면 좋을 것 같습니다. 물론 이건 저만의 생각이기 때문에 동의하지 않는 분들도 분명히 있을 겁니다. 본인에게 필요한 부분만 가져가시면 좋을 것 같습니다. 채용만큼 인사에서 투입대비 성과가 명확한 업무가 없다. 사람을 한 명이라도 더 만나고 공고를 하나라도 더 등록하면 한 명이라도 지원자는 늘어난다. 채용담당자가 아무리 노력해도 기존 사람들에게 인식된 회사의 이미지나 브랜드를 바꾸기는 어렵다. 그렇다고 아무것도 안 하는 것보다는 뭐라도 하는 것이 낫다. 친절, 신속, 정확한 채용담당자의 가장 기본적인 덕목이다. 내가 찾고자 하는 사람은 세상 어딘가에는 반드시 있다. 내가 스킬이 부족하거나 노력이 없어서 못 찾을 뿐이다. 채용을 하다 보면 '어쩔 수 없었다'라는 말이 입에 배게 된다. 하지만 어쩔 수 없었다고만 생각하게 되면 더 이상 발전이 없다. 후보자가 도망간다고 너무 스트레스받지 말자. 대신 내가 할 수 있는 모든 것은 다하고 결과를 기다려야 한다. 채용담당자가 회사를 자신 있게 추천하지 못할 때는 이직할 때가 된 것이라고 생각한다. 채용담당자는 회사뽕(?)이 어느 정도는 있어야 된다. 그래야 외부에서 볼 때 자연스러운 모습이 나온다. 채용담당자는 후보자들이 만나는 회사의 얼굴이다. 따라서 좋은 에너지를 후보자들에게 줄 수 있도록 노력해야 한다. 항상 후보자 입장에서 생각해라. 나에게는 당연한 사실이 후보자들에게는 당연하지 않을 수 있다. 채용담당자에게 최고의 찬사는 후보자가 이 회사를 당신 때문에 선택했다는 말인 것 같다. 모든 채용의 시작은 JD다. 잘 쓴 JD는 돈으로도 안 움직일 누군가의 마음을 움직일 수 있다. 하나라도 찝찝한 부분이 있다면 확인하고 넘어가는 것이 좋다. 꼭 그 부분이 입사 후 말썽을 일으킨다. 회사의 채용 활동 수준은 그 회사의 채용 담당자의 수준을 넘을 수 없다. (그러니까 공부하자.) DATA, 자동화, AI와 같은 각종 기술이 유행해도 채용은 사람과 사람이 만나면서 이루어지는 활동이라는 근본이 변하지는 않는다. 채용은 HR에서 가장 인사 같지 않은 영역이며, 오히려 마케팅/영업에 가까운 영역이다. 따라서 계속해서 다방면의 트렌드를 학습해야 한다. 채용담당자가 조금만 고생하면 이력서를 하나라도 더 검토할 수 있고, 조금이라도 더 빨리 피드백을 줄 수 있다. 채용운영은 반복적일 수는 있지만 업무의 기본이며, 고객의 최접점에서 경험을 전달하는 중요한 일이다. 채용은 누군가의 인생을 바꿀 수도 있고, 회사의 명운을 바꿀 수도 있는 중요한 활동이다. 따라서 높은 책임감과 신중함이 필요하다. 본 글을 마지막으로 채용담당자 살아남기 시리즈는 마치려고 합니다. 내년에는 다른 업무를 하게 될 예정이라 새로 맡을 업무에 조금 더 집중하면서 다른 글을 써보기 위해 노력해 보겠습니다. 부족하지만 한 해 동안 읽어주신 여러분 감사드리며, 다가오는 2023년 새해 복 많이 받으시기 바랍니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2022.12.29
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