지적질이 아닌 '굿 피드백'으로
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인살롱 ・ 2023.06.17
당신은 어떤 피드백을 받고 있으신가요?리더에게 피드백을 받아본 적이 있습니까? 어떠셨습니까? 문제 해결과 나의 성장에 도움이 되었나요? 아니면 오히려 방해가 되었나요? 아래 2가지 사례를 통해 조금 더 깊이 있게 살펴보겠습니다.A 리더는 후배 직원에게 피드백을 할 때 그 친구의 역량을 미리 결정함으로써 긍정적 의미의 피드백이 아닌 지적을 하는 경우가 많았습니다. 업무 보고 과정에서 더 세밀하게 체크하고 개선이 필요한 부분을 말해주지 않고, 본인이 생각한 기준에서 역량이 부족하다고 생각했기 때문에 사실에 대한 피드백이 아닌 감정
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청춘의 가속도
글: 준작가, 그림: 커피
"엑셀레이터를 막 밟은, 가속도가 붙는 그 순간, 그때가 나의 청춘이라면."※ 청춘 (다음 사전)1) 한창 젊고 건강한 나이 또는 그런 시절을 봄철에 비유하여 이르는 말2) 새싹이 파랗게 돋아나서 만물이 푸르게 된 봄철
"이삼십 대 경험이 평생의 사이즈를 정한다.”삼십 대를 지나 나이가 들어갈수록 새로운 변화나 도전에 대해 소극적이 되기 쉬워진다.경험과 지식, 노하우는 더 쌓일지라도 체력이 떨어지는 게 현실이다.사람들은 주위 사람에 대해 얘기할 때 '원래 저래'라는 표현을 많이 쓴다.바꿔 말하면 저렇게 살아왔으니 저렇게 살게 두자는 말이다.그렇다면 **'저렇게'**가 중요할 수밖에 없지 않은가.선택지가 상대적으로 많았던 이삼십 대의 태도, 습관, 선택이 남은 인생을 좌지우지한다면어떻게 살아야 하는 걸까.
"이삼십 대, 꿈에 대해 하고 싶은 말이 있다."난 내가 꾸는 꿈에 대해 관심이 많았다.그러면 '왜?'라는 이유를 묻게 되고그게 꼬리에 꼬리를 물어 무엇을 하고 싶은지,어떤 일이 나의 적성에 맞는지에 대한 고민을 하게 되었다.'어떤 사람이 되거나 누구를 닮고 싶다는 생각을 해 봤니?인생의 방향을 알려주는 비전(등대)이 있니?'이런 질문들이 내 인생의 답을 찾게 해 주었다.정확하게는 답을 찾는 여정을 시작하게 만들었다.난 스스로 꿈을 찾는 것이 중요했다.살아오면서 갖게 된 가치관, 멘토, 영웅, 직업처럼내가 꿈꾸는 인생의 지향점에 대해 상상해 보았다.그냥 주위 사람들이 가니까 나도 따라가야 할 것만 같아서는내가 사는 이유가 되지 않았다.남을 쫓아가면 시간이 한참 지나고 어느 지점에 도달했을 때'이 길이 아니었구나' 하고 후회할 것 같았다.난 나의 꿈을 존중했다. 확신이 없는데 선택해야 할 때누구나 마음은 갈팡질팡하고 후회할까 두려울 것이다.그때 나의 꿈을 존중하면 내 손으로 직접 결정하는 데 힘이 되었다.앞으로 계속 닥칠 인생의 중요한 터닝 포인트를남 눈치 보고 주저하고 싶지 않다면 선택을 너무 걱정하지 않아도 된다.꿈을 그리다 보면 결국 그것을 닮아가기 마련이니까.어느 날 선배로부터 들은 얘기가 있다."대학 동기들이 모두 좋은 성적으로 졸업해서 비슷한 급 회사에서 일을 시작했거든. 10년이 지나고 봤더니 잘 나가는 친구와 못 나가는 친구 사이에 격차가 벌어졌더라고. **근데 20년 만에 봤더니 격차가 좁혀지기는 커녕 엄두조차 안 나게 크게 차이 나는 거야."**왜 격차가 벌어졌을까.
그 이유는 생각보다 단순했다.이삼십 대에 하고 싶은 일이 있을 때위험이 좀 따르더라도 해 본 것과그렇지 않았던 차이였다.삶이란 평생 자아를 찾는 과정이다.내가 좋아하는 게 무엇인지,내가 되고 싶은 게 누구인지,내가 가고 싶은 길이 어디인지를끊임없이 탐구하고 고민하면서 시간을 보내게 된다.
이때 새로운 경험을 하지 않는다고 가정하면한정된 선택지 중에 나를 억지로 껴야만 할 것이다.잘 맞지 않는 옷 중에 그나마 이게 맞으니까 괜찮다고자기 위안을 삼을지 모른다.그러나 새로운 선택지를 늘리면 어떨까.나한테 더 맞는 옷을 찾을 수 있다.
실패를 겪을 일이 없는 게가장 큰 리스크였다.실패는 Yes 또는 No로 흑백이 나눠지는 게 아니라자세히 들여다보면 Yes에 가까운 모습이다.실패로 인해 머릿속에 쌓인 지식과 몸에 베인 경험이다음에 성공하는 이유가 되기 때문이다.막상 실패를 여러 번 겪다 보면작은 실패는 '그럴 수 있지' 정도가 되고큰 실패는 **'다시 꿈을 꾸는 계기'**가 된다.Ready Get SetGO get it GO마지막으로 기회를 걸어더 빠르게 더 가볍게바로 지금 이 순간이젠 넘어진다 해도두렵지 않은걸난 지금 너에게 가고 있어다시 넘어진다 해도돌아보진 않겠어여전히 내 심장 뛰고 있어- 스물다섯 스물하나 OST, 도겸 'Go!' -하고 싶은 일이 없다면 하고 싶은 일을 먼저 찾아보았다.하고 싶은 일이 생기니 실패하더라도 좋았다. 또 도전했다.
"내가 가는 길에 브레이크를 만났더라도 멈춰 서서 가만히 있는 게 아니라 다시 엑셀레이터를 밟기 마련이다. 내 인생의 가속도가 붙는 순간, 그게 청춘이다. 그리고 그 속도는 결코 쉽게 떨어지지 않는다.”
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.17 승진 승격의 최근 트렌드와 제언
직급 체계 단순화가 가져온 영향많은 기업들이 직급 체계를 단순화하고 있다. 몇 년 전까지만 해도 9직급체계에 온 국민이 익숙했다.사원 1(고졸), 사원 2(전문대졸), 사원 3(대졸), 주임, 대리, 과장, 차장, 부장, 담당(이사보)라는 체제였다.직장인이라면 직위가 뭐냐고 물어 과장이라고 하면, 대략 몇 년 정도 직장 생활을 했고, 직장 내 위치를 알 수 있었다. 팀원들의 직급 체계가 단순화 되며, S그룹은 팀원의 직급 체계를 없게 했다. 여타 그룹들도 2 또는 3직급체계를 가져간다.직급 체계를 단순화하며 기존의 직급 호칭인 대리, 과장, 차장, 부장을 전부 사용하지 않는다.’장’이라는 위계를 없애고 수평 문화를 가져가겠다는 의지를 표명한다.대신 호칭을 전부 ‘님’, ‘프로’, ‘매니저’로 통일하거나, 선임, 책임, 수석 등을 사용한다.일반인은 선임, 책임이 회사 내에서 어떤 위치인가 판단하기 곤란하게 되었다.직급 체계 단순화가 가져온 가장 큰 파급효과는 기업의 승진 승격제도의 변화이다.승급은 직급이 올라가는 것이고, 승격은 지위가 올라가는 것, 승진은 직책이 올라가는 것이다.우리가 흔히 3급(과장)에서 2급(차장)이 되는 것을 승급(승격)이라고 한다.그리고 팀원에서 팀장 또는 팀장에서 본부장이 되는 직책이 오르는 것을 승진이라고 한다.직급 체계 단순화는 팀원에 대한 승급(승격)에 큰 변화를 주었고, 직책 승진에도 영향을 주게 되었다. 최근 승진 승격 트렌드와 제언최근 기업의 승진 승격 트렌드는 크게 5가지로 살펴 볼 수 있다.**첫째, 직책 중심으로 승진 개념으로 전환과 팀장 및 임원 후보자 제도 운영이다.**직급 체계 단순화로 기존의 팀원 승격에 대한 욕구는 많이 사라지게 되었다. 하지만, 직책 승진에 대한 중요성은 부각되게 되었다. 과거에는 대부분 차 부장이 팀장이 될 수 있었으나, 새로운 직급 체계에서는 성과와 역량이 뛰어난 직원이라면 누구나 팀장이 될 가능성을 갖게 되었다. 중요시 되는 첫 승진은 팀장이다.팀장의 역할과 역량이 조직과 구성원에게 미치는 영향이 크다는 것을 더욱 인식하게 되었다.각 기업은 직책자에 대한 전문성, 리더십의 엄격한 심사를 통한 타이트한 검증을 실시한다.이에 따라 대폭 신분 상승과 처우를 개선한다. 반면, 팀원의 승격/승급은 직급 체계 단순화로 대폭 축소되었다.직책 승진의 경우, 최소 년 초 직책 후보자를 선정하고, 이들에 대한 검증 프로그램을 도입하여년말 보다 신중하고 엄격한 선정이 되도록 제도를 가져가길 제언한다.**둘째, 직급 체계 상의 사람 중심에서 직무 등급 상의 직무 중심으로의 변화이다.**종전에는 정해진 직급 체계 상의 단계별 성과 역량을 보며 사람 중심의 승진, 승격 제도를 운영했다.하지만, 직급 체계가 단순화되고 직무 중심의 인사가 중요시되었다. 직무 등급에 따른 승격, 보상 등이 이루어지며엄격한 직무 심사를 하여 직무 등급이 오르는 것을 더 강조하도록 회사 인사 제도를 설계하고 운영하길 제언한다.**셋째, 성과와 역량 중심의 Point 제도 도입과 발탁이 일상화되었다.**9직급 체계 하에서는 직급별 표준 체류년한이 정해져 있었다. 발탁이 있었지만, 오너 가족이 아닌 이상 1년 이상은 거의 불가능했다. 하지만, 직급 체계 단순화로 인해 성과와 역량 평가 등급을 점수로 연계하여 일정 점수가 되면승격 대상이 될 수 있도록 포인트 제도로 전환되었다.탁월한 등급(S)을 받은 직원은 보통의 등급(B)을 받은 직원보다 2배 수준의 점수를 취득할 수 있도록 제도를 설계하였다. 이 결과, 보통의 직원보다 2배 가까이 빠른 승격이 가능하게 했다. 성과와 역량에 의한 철저한 승진 승격제도의 운영이다.이를 통해 핵심인력 조기 발탁을 위한 Path 마련을 제언한다.**넷째, 대상자의 직급에 따른 평가 반영, 가중치, 승진/승격 방법의 차별화이다.**아직 우리 직장인은 평가 제도의 공정성과 투명성에 신뢰가 높은 편이 아니다.평가의 수용성이 높지 않은데, 평가 만으로 승진 승격이 이루어지는 것은 한계가 있다.그리고 높은 직급으로 갈수록 조직과 구성원에게 미치는 영향이 큰 만큼 더 신중하고 철저하게 검증할 필요가 있다. 직급이 오를수록 업적 평가 반영 비중 높이고, 높은 직급과 직책 승진자에 대해서는 면접, 별도 교육, 자격 취득, 리더십 진단 등을 실시하여 다각도로 심사하는 것은 제언한다.**다섯째, 승진/승격 시기 및 프로세스의 정례화이다.**승진과 승격은 모든 구성원이 중요시한다. 회사 게시판에 승진 인사 발령이 나면, 대상을 떠나 확인하지 않는 직원은 없을 것이다. 이만큼 관심이 많은데 시기가 왔다 갔다 하고, 절차가 매년 바뀌면 어떤 반응을 보이겠는가?구성원의 승진 승격에 대한 만족을 높이고, 보다 공정한 제도로 정착하기 위해,직책자의 승진은 매년 말, 팀원의 승격 시기는 1월 평가 결과 통보 후 2월 1일자로 실시하면 어떨까 제언한다.프로세스는 기준 확정 - 대상자 선별 - 대상자 확정 - 승급 기준에 따른 심사(면접 등 )- 승급률 적용 - 최종 확정으로, 면접은 고 직급에 바람직하다고 생각하지만, 필기 시험은 장단점이 분명해 고려할 필요가 있다.
홍석환 in 인살롱 ・ 2023.06.18 스타트업 핵심가치 내재화 활동
이전 게시글에서는 스타트업의 핵심가치에 대해 이야기 나눠보았습니다.
이번 게시글은 Grip의 핵심가치 내재화 활동을 살포시 공유드려볼까 합니다.
먼저 Grip의 핵심가치를 간단히 알려드릴게요.
'G'o for it!우리는 해봅니다. 그리고 또 해봅니다!'R'eal impact 세상에 가치 있는 서비스를 만듭니다.'I'ntegrity comes first스스로에게 떳떳합니다.'P'assion for people사람에게 진심을 다합니다.
저희의 핵심가치는 Grip을 4행시로 만들어 기억하기 쉬운 영어 문장으로 구성하였습니다.
4행시 형식으로 회사이름에 핵심가치를 부여해 머릿속에 쏙! 잘 들어오죠?
본격적으로 Grip의 핵심가치 전파 내재화 활동들을 공유드리겠습니다.
(채용, 평가, 교육 등은 제외하고 활동 위주로 공유드려요.)
1. 어디든 노출하기 (포스터, 웰컴키트)
고개를 돌려도 어디서든 보이는 핵심가치! 고전적이지만 확실한 방법이죠?
어디서는 핵심가치를 볼 수 있도록
한쪽 벽면을 핵심가치 Zone으로 만들어 노출하고 있습니다.
이 공간을 앞으로 핵심가치 Zone으로 꾸려볼 생각입니다. 신규입사자는월컴키트
통해 자연스럽게 핵심가치를 노출하고 있습니다.
월컴키트와
핵심가치 스티커를 함께 배포하여
처음 입사했을 때 핵심가치를 인지할 수 있도록 유도하고요,
의도하진 않았지만 스티커를 활용하여 자연스럽게 노꾸(노트북 꾸미기)를 하여 구성원
스스로가 핵심가치를 노출하고 있습니다
.
2. 구성원들의 자발적 참여
.핵심가치 시상식.
매년 연말 Grip 핵심가치 시상식을 진행합니다.
핵심가치를 잘 수행하여 영감을 준 사례를 구성원들이 직접 추천하고 전사 투표를 통해 시상을 진행합니다.
투표를 하며 우리 핵심가치가 무엇이고, 이를 기반으로 어떻게 일해야 하는지를 스스로 생각하며
우수 사례를 보고 "이런 행동이 핵심가치이구나" 라고 인지할 수 있게 유도합니다.
.슬랙 이모지.
Grip 구성원이 많이 사용하는 슬랙 이모지 중 하나인
핵심가치 "Go for it"을 구성원들은 "가보자고" 도 표현합니다.
도전, 열정, 긍정의 기운이 필요할 때, 또 이에 해당하는 스레드가 올라왔을 때
“가보자고”라는 이모지를 달고 있어요.
구성원 스스로고 핵심가치에 공감하여 달아주는 이모지라 더욱 의미가 있다고 느껴지네요!
3. 핵심가치 전도사
Grip에는 “그립업”이라는 핵심가치 전도사들이 있습니다.
자발적으로 모인 그립업 멤버들은 핵심가치를 전파하고 내재화하는 프로젝트를 진행하고 있습니다.
핵심가치를 구성원들이 잘 이해할 수 있는지? 어떻게 하면 행동이랑 연결할 수 있는지? 우리 조직을 활성화 할 수 있는지 등을 고민하며 핵심가치 내재화 활동을 하고 있습니다.
최근 그립업에서는 구성원들의 핵심가치 유형을 파악해 보기 위해 "핵심가치 유형 테스트" 를 진행했었어요.4
가지 핵
심가치를 기반으로 이에 해당하는 8가지 유형을 설계하여 재밌게 핵심가치를 풀어보기도 하였습니다.
테스트 중간중간에는 핵심가치 이해도를 파악하기 위한 질문도 추가하여, 구성원들이 핵심가치를 얼마나 이해하고 있는지도 파악해보았습니다. ***그래서 이런 활동들이 핵심가치 내재화에 정말 도움이 됐을까요?***네!
소개 드린 활동들과 4행시로 구성한 핵심가치를 통해 대부분의 구성원들이 우리의 핵심가치가 무엇인지 잘 기억하고 있습니다.
다만 아쉬운 점도 있는데요,
저희의 4행시 핵심가치는 Grip이 50명 미만일 때 만들었어요.
50명이 있을 땐 Go for it, Real impact ... 특정 문장을 이야기해도 그 안에 담긴 뜻과 맥락을 알 수 있었습니다.하지만 인원이 2배 이상 늘어난 지금은 문장 외에 그 안에 담긴 핵심가치의 뜻과 맥락을 알기가 어렵습니다.또한 핵심가치가 구체적이고 직관적이지 않아 의사결정과 행동을 할 때 판단이 어려웠고,4행시로 핵심가치를 표현하다 보니 핵심가치를 융합해서 생각하기보다는 각각 나누어 따로 인지하는 경우가 많았습니다.
브랜드사들이 기업 이미지를 리브랜딩을 하는 것처럼 핵심가치도 회사 상황, 규모에 따라 리브랜딩이 필요합니다.초기 핵심가치가 현재 우리의 상황에 맞는지? 구성원들이 이해하기 쉽고 명확한지? 등을 고려하여 많은 스타트업들은 핵심가치를 업데이트하는 경우가 많습니다.
저희 Grip도 우
리가 추구하는 기본적인 정신을 유지하면서
이를 어떻게 잘 전달하고 내재화할 지에 대한 고민과 개선이 필요한 시기라고 생각이 듭니다.
Grip의 핵심가치 내재화 활동들은 링크드인을 통해 공유드리고 있으니 많은 관심 부탁드립니다 ❤️
"Grip의 핵심가치 나랑 맞는 거 같은데?" 라는 생각이 들었다면
채용페이지도 슬쩍 살펴봐 주세요.
👉 Grip 링크드인👉 Grip 채용페이지
감사합니다!
김다혜 in 인살롱 ・ 2023.06.17 🏀[더 퍼스트 슬램덩크] 로 보는 조직문화
.더 퍼스트 슬램덩크. 다들 보셨나요? 🏀🏀🏀🏀🏀한국에서 일본 애니메이션 최고의 스코어를 기록했다고 합니다. (관객수 무려 468만명!!) 저도 무척 재밌게 보았습니다. 어릴적 만화책으로 읽었던 장면들이 애니메이션으로 보니까 새롭게 보이더라구요.결과를 알고 영화를 봤지만 또 다시 보는 감동은 색다르더라구요. 올해 상반기에 가장 재밌게 본 영화로 손꼽습니다.영화를 보면서 HR 담당자로서 느낀점이 많았습니다. 북산이 마치 우리 기업의 모습을 보는 것 같았거든요.그래서 이번 글의 주제는 .더 퍼스트 슬램덩크. 로 보는 조직문화 입니다.물론 북산이 좋은 조직문화 의 표본인 것은 절대 아닙니다. 이번 영화에서 보이는 장면들을 키워드로 생각해주시면 좋겠습니다! 1. 공통의 목표북산의 모든 선수들(송태섭, 강백호, 채치수, 서태웅, 정대만)은 하나의 공통된 목표를 가지고 열정적으로 노력합니다. 바로 이긴다. 좋은 조직문화 구축을 위한 첫 번째 키워드입니다. 조직내에서도 공통의 목표를 설정하여 같은 방향으로 함께 나아가는 것이 중요합니다. 이를위해 조직만의 비전과 미션, 목표를 설정하는 것이 필요합니다. 땀흘리며 "이긴다" 라는 목표를 향해 달려나가는 선수들을 보며 벤치에 앉은 다른 선수들, 감독, 코치, 관람객들은 한 마음 한뜻으로 이들의 문화에 함께 하였습니다. 2. 리더십영화에는 많은 리더들이 나온다. 감독 안선생님을 필두로 채치수(주장), 이명헌(상대편 주장) 등등. 다들 멋진 리더들이지만 이번에는 영화의 주인공인 송태섭을 픽하고 싶습니다. 그가 이번 영화에서 주인공인 이유를 알았습니다. 경기 중에 흔들리지 않는 멘탈의 소유자 채치수도 지치고, 정대만이 체력이 바닥이 나서 거의 기어갈때쯤이었다. 북산은 산왕공고에게 거의 지는 느낌으로 분위기가 흘러갔다. 그 때 송태섭이 상대편의 패스를 낚아챈다. 공격권을 되찾은 송태섭은 팀원들에게 정신차리라고 말하고, 이성적인 판단이 힘든 채치수를 대신해 주장이 해야할 일들을 하며 흔들리는 분위기를 다시 바꾸려고 한다. 송태섭은 영화에서 계속 열심히 패스도 낚아채고, 작전도 지시하고, 강백호도 챙기는 NO.1 가드의 모습을 보여줍니다.이처럼 좋은 조직문화를 위해서는 리더십의 역할이 중요합니다. 리더십을 통해서 어려운 위기 상황을 극복하고 새롭게 변화할 수 있습니다. 좋은 리더들이 모이면 자연스럽게 좋은 구성원들이 형성될 것입니다. 조직은 결국 사람들이 모여서 일하는 곳이기에 리더십은 좋은 조직문화 구축을 위해 반드시 필요한 조건입니다. 3. 개인의 성장 기회
영화에서는 주인공들이 농구를 통한 성장의 모습을 보여줍니다. 북산 농구부 5인방의 꿈과 열정, 멈추지 않는 도전을 보여줍니다. 모두에게 무시를 당하던 안경선배도 인정을 받습니다.
정대만은 체력적 한계를 뛰어넘어 3점 슛을 성공시킵니다. (포기를 모르는 남자지)
강백호는 마지막에 버저비터 타임에서 슛을 멋지게 성공시켜 팀을 승리로 이끕니다.
(왼손은 거들뿐)
이처럼 북산고 농구부 5인방은 모두 경기를 통해 성장했습니다. 좋은 조직문화를 위해서 조직 내에서도 개인의 성장과 발전을 위한 기회와 지원이 필요합니다. 요즘은 특히나 '성장' 에 목마른 구성원들이 많습니다. 요즘 세대들의 퇴사 원인중에서도 '성장' 을 빼놓을 수 없습니다. 좋은 조직문화를 만들어가기 위해서는 개인이 조직에서 성장할 수 있는 가능성, 미래 비전을 보여줄 수 있어야한다고 생각합니다. 이를 위해 구성원들의 역량 개발을 지원하고, 개인의 성장을 장려하는 다양한 프로그램들을 기획하고 운영하는 것이 좋겠습니다.
신뢰와 협력
마지막에 강백호가 골을 넣기 위해서 가장 필요했던 건 서태웅의 패스였습니다. 서태웅은 진정으로 강백호를 인정하지 않았습니다. 애초에 무시했죠. 그리고 서태웅은 천재라서 이타적인 플레이를 하지 않는 선수였습니다. 마지막 2초 가량을 남긴 순간 서태웅은 본인이 갖고 있던 공을 강백호에게 패스했습니다. 본인이 슛을 쏠수도 있었지만, 강백호의 모습을 보고 깨달음을 얻어 패스를 했고, 강백호는 멋지게 슛을 성공시킵니다. 그리고 앙숙이었던 두 사람이 하이파이브를 하며 서로를 인정하는 모습을 보여줍니다.
이처럼 좋은 조직문화를 위해서는 구성원간의 신뢰와 협력이 필요합니다. 구성원들
각자 서로의 역할을 인정하고 신뢰하며 협력하는 문화를 조성해야 합니다. 리더는 구성원들을 존중하고 의견을 경청하고 신뢰 관계를 형성해나가야 합니다. 좋은 조직문화를 만들어가는건 결국 사람이 해야할 일이기에 서로간의 신뢰와 협력 없이는 좋은 조직문화를 만들어나갈 수 없습니다.
.더 퍼스트 슬램덩크. 에 나오는 북산고의 모습을 통해 우리는 좋은 조직문화를 만드는데 필요한 가치와 조건을 볼 수 있었습니다. 공통의 목표, 리더십, 개인의 성장 기회, 신뢰와 협력 입니다. 제가 영화를 보면서 정리한 내용이 4가지일뿐, 수많은 가치와 조건들이 많습니다. 1가지만 잘하기도 어려운데 4가지 모두가 필요하다니,, HR 담당자로서 애석합니다.하지만 우리에게는 안감독님의 말씀처럼 포기하지 않고 나아가야할 때라고 생각합니다. "포기하면 그 순간이 바로 시합 종료" 이기 때문입니다.좋은 조직문화에 대해 고민해보셨던 분들, HR 담당자분들, 리더분들께 .더 퍼스트 슬램덩크. 를 꼭 보시라고 추천드리고 싶습니다. 많은 감동과 여운, 그리고 배울점이 있는 영화라고 생각합니다!
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.18 경험
**우리는 살면서 많은 경험을 한다.**모든 경험은 다른 의미, 다른 기억을 남기지만 중요한 건 '해 봤다는' 것이다. 이직을 준비하면서 처음 알게 된 프리랜서 플랫폼 크몽,당시에는 커리어의 변화를 가져오고 싶다는 마음 뿐이었다. (이 회사가 나에게, 내가 이 회사에게 어떤 존재가 될 지는 깊게 생각해보지 않았다)코로나 19가 찾아오고, 평생직장 개념이 흐릿해지고, 재택근무가 더 이상 낯설지 않게 된 지금.나는 HR 미드필더 활동 외에는 외부 활동이 거의 없다. 집, 회사, 집, 회사... 무한 반복 속에서 재택 근무 덕분에 공간만 봤을 때는 집, 집, 집, 회사, 집, 집, 집인 경우다 다반사이다.사람을 싫어한다기보다는 가족이라는 테두리에 머무는 것을 좋아한다고 해두자. (그렇다고 하자)그런 가운데서도 아주 가끔씩 하는 활동으로는 크몽의 전문가 활동과 커피챗이 있다. 크몽은 직원들의 프리랜서 활동을 적극 권장한다. (꼭 크몽이 아니더라도 ok)나는 입사 후 1년이 넘도록 도전해 볼 용기도 내지 못했다.**내가? 노무사도 아닌데? 누군가에게 도움을 줄 수 있을까? 등록해놓고 안 팔리면?손에 잡히지 않는 고민만 반복하면서, 크몽은 프리랜서 플랫폼이 아닌 직장으로만 나에게 다가왔다.그러다가 크몽에 전문가로 등록한 이유는,"하고 싶지 않은 게 아니라, 팔릴까? 도움이 될까? 라는 고민 떄문이라면 해 봐요. 등록해서 안 팔릴 수는 있지만, 등록하지 않으면 절대 팔리지 않아요."**당시 컨설팅 카테고리 담당자였던 Ray의 한 마디로 용기를 얻었다. (안 되면 그만이지)(Ray 고마워요) 전문적인 내용보다는, HR의 처음을 고민하는 사람들에게 도움이 되자는 생각으로 전문가 서비스를 등록하였다.등록하고 2달 뒤 첫 서비스를 판매하고, 2달 뒤 2번째 서비스를 판매하면서 나의 프리랜서 활동이 시작되었다.그렇게 2년이 지났고, 지금 이 글을 쓰는 현재는 27건의 판매 완료와 1건의 판매 진행 중이다.(1달에 1건 정도, 소소한 프리랜서 활동)커피챗이라는 서비스를 통해서는 커피챗 14회, 이력서 리뷰 3회를 진행했다. (이 글을 쓰는 오늘 들어온 커피챗은 신청자가 들어오지 않아서 취소되었다)크몽, 커피챗, HR 미드필더 활동 모두 당연하게 찾아온 경험이 아닌, 내가 다가가면서 찾아온 경험이다.(HR 미드필더도 신청 당시에는 지원할 수 있는 연차를 초과하였지만, 안 되면 그만이라는 생각으로 지원하고 활동을 하고 있다)개인적으로 크게 아프지 않고 80 정도 살면 괜찮겠다는 평소의 생각 기준으로는 어느덧 인생의 절반을 살아가고 있다.**남은 인생의 절반에는 1년에 1번 새로운 경험에 도전해봐도 좋지 않을까?**도전해보고 별로면, 어쩔 수 없고.될 대로 되겠지.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.18 0
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