투서하는 직원, 어떻게 할 것인가?

1편에 이어서 자신만의 정체성을 만들어가는 과정을 개인 성장의 관점에서 정리하고 얘기를 해보고자 합니다. 물론 개인별로 너무나 다양하고 다른 상황에 있을 수 있기 때문에 어쩔 수없이 일반적인 상황으로 얘기할 수 밖에 없음을 양해해 주시기 바랍니다. 먼저, 조직 구성원으로 일을 하다보면 여러가지 크고 작은 일, 사건, 상황속에 있게 되는데요. 통상, 그 속에서 자신이 어떤 관점을 가지고 판단하고 실행을 했는지 그리고 그 결과에 대해서 어떤 의미를 부여했는지를 정리하게 됩니다. 그런데 의외로 많은 분들이 일련의 과정에 대해 리뷰하고 생각을 정리하지 않는다고 합니다. 즉, 그 일이 나에게 어떤 의미가 있었는지, 앞으로 나는 이렇게 할꺼야 같은 ‘실질적 자기인식‘을 하지 않는다는 것을 의미하는데요. 자신만의 정체성을 만들려면 기본적으로 크고 작은 일들에 대한 자기인식과 자기규제(인식된 내용을 루틴화 하여 실천으로 추진해나가는 것)의 활동이 반복적으로 진행이 되어야 하겠습니다. 가장 쉬운 반복적인 활동 중의 하나를 꼽아 보자면 ‘ 매일 매일 일어나서 또는 자기 전에 자신에게 물어보는 것일텐데요. ‘나는 오늘도 내가 가지고 있는 신념과 가치에 따라서 최선을 다했는가?’ 와 같은 질문 입니다. 물론, 자신의 신념과 가치가 명확하게 있어야 하겠죠. 그 신념과 가치를 어떻게 확신을 가지고 설정할 수 가 있을까요? 그것이 매우 중요한 부분입니다. 따라서, 매일 매일 그 정도의 자가 질문은 누구나 할 수 있는 것이라고 생각하겠지만, 실제로는 그렇지 못할 것입니다. 우리는 반복적이고 정형화된 일들은 억지로라도 하게 되지만 자기 자신에게 바로 바로 도움이 될 것이라고 생각하지 않는 부분에 대해서는 저항하고 스스로 무시하려는 경향이 있기 때문입니다. 의도적인 반복적인 실천이 필요합니다. 정체성을 만들기 위한 첫 번째 단계로서 매일 매일 자신에게 질문을 통해 ’자기 인식과 자기 규제‘를 제대로 하기위해서 도움이 될 수 있는 실천 가능한 10가지 활동은 다음과 같습니다. (출처 : 리더십, 문을 열다. 이창준, 2020에서 발췌) 혼자만의 조용한 시간을 가져라 일기를 써라(매일, 매주) 매 순간 자신의 생각, 감정 상태에 주목하라 : 자신의 성향 발견 주변 사람들의 말과 행동에 주의를 기울여라 책을 읽고 새로운 사람을 만나며 없었던 새로운 관점을 배워라 : 나의 잠재성, 역량 재발견 살아가고 있는 시대와 역사를 읽어라 일상에 벌어지는 수많은 사건들을 학습의 경험으로 바꿔라 : knowing-doing gap 파악 실험적인 프로젝트를 기획하고 시도하면서 자신이 어떤 유혹과 난관도 이겨낼 수 있는 단단한 믿음을 가졌는지 점검하라 주변 사람들을 함께 참여시키고 그들로부터 자신의 행동에 대한 정보를 얻어라. 해야 할 과업들을 세부적으로 나누고 하나씩 결과물을 얻어라 중요한 것은 10가지 활동을 한꺼번에 모두 할 수 없다는 것입니다. 자신이 처한 위치와 상황을 고려하여 하나씩 둘씩 또는 몇 개를 선택하고 해보면서 늘려가는 것이 좋겠습니다. 경력연차가 길지 않은 분들은 16번 사이가 상대적으로 용이하고 접근하기 좋을 것입니다. 현재 리더인 분들은 좀 더 확장시켜 710번을 선택하는 것도 좋을 것입니다. 신규 리더는 1~6번 사이 선택하여 자신에게 좀 더 집중하는 모습을 가지면서 확장시켜 나가시기를 추천합니다. 이러한 활동을 하다 보면 1편에서 언급한 정체성의 3요소 중 (1) 자신의 고유성 인식 및 (2) 주변으로부터 요구되는 유·무형의 사회적 가치 등이 명확해 지는 상태로 발전하리라 생각합니다. 만약, 위에서 언급한 10가지 활동 중 2), 3), 5), 7) 등을 선택했다고 합시다. 그는 실천적 행동을 통해 이후, 매주 일기를 쓰고, 자신의 일 속에서 또는 일상의 생활 속에서 일어난 일들이 어떤 의미가 있었는 지를 지속적으로 관찰하고 기록할 것이고, 그때 그때의 감정과 생각들을 자신에 게 비추어 보는 시간을 가지며, 책을 통해 즐거우면서도 깊이 생각하게 하는 분야와 책 속의 내용들을 포스트 잇 등으로 체크해 놓고 이를 따로 정리하는 작업을 하며, 스스로 판단하고 의사결정한 결과에 대해서 실제 어떤 차이가 있는지 잘된 판단과 그렇지 못한 결과를 통해서 자신과 주변에게 어떤 영향을 미쳤고 실제로 이렇게 행동해야겠다는 점을 파악하고 기록할 것입니다. 몇개월에서 1~2년이 지난 후에는 충분히 자신의 고유성과 요구되는 사회적 가치 등에 대해 스스로 문장으로 정리해 볼 수 있는 힘이 생길 것이라고 생각합니다. 그리고, 중요한 활동으로서 과거 자신의 삶 속에서 주요하게 겪은 사건과 경험 들을 글로 정리하고 이를 통해서 스스로에게 내재화된 생각들을 정리해 놓았다고 가정해 본다면, 이제는 자기인식과 자기규제라는 일련의 적극적인 활동을 통해 스스로 생성한 자신만의 생각, 유·무형의 의미와 관찰 등 수많은 데이터들이 쌓여있음을 알게 될 것입니다. 이를 바탕으로 자신이 조직(자신의 삶 포함)에서 진정으로 무엇을 원하고 있고 지향하려고 하는 것인지를 문장(정체성 statement)으로 정리할 수 있을 것입니다. 물론, 혼자 하기 어렵다면 코칭을 통해 자신에게 숨겨져 있는 긍정적인 욕망과 바램을 이끌어 낼 수도 있을 것입니다. 또는 외부 교육 프로그램을 통해 자신만의 스토리를 재정리하고 이를 명확화하는 ‘정체성 만들기’에 참여할 수 도 있을 것입니다. 그리고, 생성형 AI를 활용하여 자신이 생성한 수많은 데이터를 인풋하고 자신의 정체성을 표현해 줄 수 있도록 프롬프팅을 한다면 매우 유용한 문장으로도 자신의 정체성을 잘 표현해줄 수 있습니다. 가장 중요한 핵심은 자신의 정체성을 잘 표현해주는 문장 보다는 일련의 의도적이고 반복적인 과정을 통해 자신이 누구인지 설명할 수 있고 자신이 어떤 생각을 가지고 살아왔는지 어떤 것이 의미가 있고 가치가 있는 지에 대한 데이터를 스스로 쌓아야 한다는 것입니다. 그런 시간의 축적과 고민이 없다면 자신의 정체성은 모래 위의 성처럼 쉽게 무너질 것이고 수사적인 표현으로 남게 될 것이며 자신에게 더 이상 유용하지 않은 모습으로 남게 될 것입니다. 확신을 가진 정체성이 문장으로 정리 되었다면 분명히 유니크하고 자신만의 언어로 표현되어 있을 것임을 확신 합니다. 조직인으로서 정체성을 가지는 것이 왜 중요할까요? 현재의 내 모습은 과거를 통해 축적된 결과이고 미래의 내 모습은 현재 내가 어떤 모습을 살아가고 있는 지에 따라 결정이 된다고 했습니다. 그러한 과정과 정확히 일치하는 것이라고 생각 합니다. 결국 자신이 원하는 삶을 만들어가기 위해서 자신만의 데이터를 축적하고 이를 명확히 하는 일련의 활동이 오히려 각박하고 복잡하고 불명확한 AI시대에 더 필요한 모습이 아닐까 생각해 봅니다. 정체성이 명확하고 이를 실천으로 이끌어가는 사람이 리더가 된다면 그 조직은 최고의 팀이 될 가능성이 더 높아질 것입니다. 설령 리더가 안되더라도 자신만의 삶을 잘 이끌어 갈 수 있어서 자신이 원하는 풍요로운 삶을 누릴 수 있을 것입니다.

리더로서 이번 주에도 참 많은 말들을 했습니다. 전달하는 방식과 형태는 매우 다양했습니다. 일대일로, 일대다[多]로, 코칭으로, 팀 회의로, 업무 피드백으로... 이번 주에는 이런 일이 있었습니다. "우리는 세일즈 조직이니, 우리 회사 프로그램을 학습하여 주간 업무 회의 시간에 발표했으면 좋겠습니다"라고 지난 주에 2명의 신입 주니어들에게 말한 적이 있었습니다. 우연히 금요일에 회의실 예약을 신입 주니어가 한 것을 발견하고, 무슨 사유로 회의실을 예약했는지 물었더니, '신입 주니어들끼리 학습을 어떻게 할지 논의하면서 준비하려고 한다'는 대답을 들었습니다. HR 컨설팅 세일즈 구성원이라면 당연히 알아야 할 우리 회사 프로그램을 스스로 익혀서 세일즈 현장에 나가야 하지만, 지금은 주니어이기에 프로그램을 학습하여 발표하면 시니어 선배들의 피드백을 통해 의미 있는 발전이 있을 것이라고 생각하여 그렇게 말한 것이었습니다. 그런데 근무 시간에 학습을 한다는 것에 아연실색하게 되었습니다. 이런 경험을 통해 리더로서 전달한 수많은 말들이 팀원들에게 얼마나 의미 있게 전달되었는지, 그리고 그로 인해 행동으로 이어질 가능성이 어느 정도일지 궁금해졌습니다. 그래서, 그동안의 경험과 제가 알고 있는 지식 범위 내에서 '언어 수율'이라는 새로운 개념을 만들어보았습니다. '생산 수율'이라는 제조업에서 사용되는 용어가 있습니다. 생산수율=(판매 가능한 제품 수 / 전체 생산 제품 수) × 100% 이 개념을 차용하면, 리더의 언어 수율의 정의는 언어 수율=(팀원이 이해하고 행동 가능한 메시지 수 / 전체 전달한 메시지 수) × 100% 로 볼 수 있습니다. 일터에서 리더가 사용하는 언어는 업무 소통 및 정서 소통 상황에서의 언어가 있습니다. 대부분은 업무 소통에 해당하며, 리더의 언어 수율은 일터에서의 업무 소통상황으로 국한합니다. 리더의 언어 수율에 영향을 미치는 요인으로는 리더 측면에서 1) 성실성, 2) 의도, 3) 능력 세 가지가 있고, 구성원 측면에서는 1) 태도, 2) 의지, 3) 능력 세 가지가 있으며, 공통 사항으로는 심리적 여유가 있습니다. 1. 리더 측면 성실성 [리더의 말과 행동의 일관성을 평가하는 요소] Q1) 리더는 자신이 강조하는 가치나 원칙을 실제 행동으로 보여주고 있는가? Q2) 리더의 결정과 행동이 구성원들에게 예측 가능한 신뢰감을 주는가? Q3) 리더는 약속을 지키기 위해 체계적으로 노력하는 모습을 보이는가? 의도 [리더의 진정성과 목표의 명확성을 평가하는 요소] Q1) 리더의 의도가 조직의 공동 목표를 위한 것인지, 개인의 이익을 위한 것인지 명확한가? Q2) 리더는 구성원의 성장과 안정을 진심으로 고민하고 지원하는가? Q3) 리더는 구성원과의 관계에서 투명성과 공정성을 유지하는가? 능력 [리더의 전문성과 배움의 태도를 평가하는 요소] Q1) 리더는 자신의 분야에서 전문성을 갖추고 이를 구성원에게 전달할 수 있는가? Q2) 리더는 새로운 지식과 기술을 습득하기 위해 끊임없이 노력하는가? Q3) 리더의 경험과 역량이 구성원에게 영감을 주거나 롤모델이 되고 있는가? [결론 1] 리더가 성실하고 진정성이 있으며 전문성이 있을 경우 화자로서의 신뢰성을 얻기 때문에 언어 수율이 높아질 확률이 높습니다. 2. 구성원 측면 태도 [구성원의 수용 자세를 평가하는 요소] Q1) 구성원은 맡은 역할과 책임을 끝까지 완수하려는 태도를 보이는가? Q2) 구성원은 리더의 메시지나 지침을 진지하게 받아들이고, 이를 실천하기 위해 노력하는가? Q3) 구성원은 약속이나 마감 기한을 지키는 데 있어 신뢰를 줄 수 있는가? 의지 [구성원이 리더의 메시지를 실행하려는 의지를 평가하는 요소] Q1) 구성원은 새로운 아이디어나 변화를 받아들일 준비가 되어 있는가? Q2) 구성원은 어려운 상황에서도 목표를 달성하기 위해 끈기 있게 노력하는가? Q3) 구성원은 리더의 비전과 목표를 이해하고 이를 이루기 위해 적극적으로 행동하는가? 능력 [구성원이 리더의 메시지를 이해하고 실행할 수 있는 기술적, 지적 역량을 평가하는 요소] Q1) 구성원은 리더가 전달하는 메시지나 지침을 명확히 이해할 수 있는 역량을 가지고 있는가? Q2) 구성원은 리더의 기대를 충족시키기 위해 필요한 학습과 성장을 지속적으로 추구하고 있는가? Q3) 구성원은 문제 해결 능력과 창의성을 발휘해 리더의 메시지를 실질적인 결과로 연결할 수 있는가? [결론 2] 구성원이 태도가 좋고, 의지가 있으며 능력이 있을 경우 청자로서 '리더의 언어 이해력'이 높기 때문에 언어 수율이 높아질 확률이 높습니다. 3. 공통 사항 심리적 여유 / 신체적 상태 / 환경적 요인 스트레스 상황에서도 침착하게 리더는 메시지를 전달해야 하고, 구성원은 침착하게 메시지를 수용해야 합니다. 피곤함은 집중력 저하와 언어 처리 속도를 늦추기 때문에, 신체적으로 편안한 상태로 메시지를 주고받아야 합니다. 소음 및 방해 요소가 최소화된 공간에서 메시지를 주고받아야 합니다. [결론 3] 상호 심리적 여유를 가지고, 편안한 상태에서 환경적 요인이 잘 갖춰진 공간에서 소통하면 언어 수율이 높아질 확률이 높습니다. 추가적으로, 리더와 구성원 간의 정서 소통이 잘되면 업무 소통 상황에서의 언어 수율이 높아질 수 있습니다. 리더 여러분! 혹시 업무 소통 상황에서 '언어 수율'이 낮으십니까? 리더 측면, 구성원 측면, 공통 사항, 정서 소통을 살펴보시기 바랍니다. 1)화자인 리더는 '내가 구성원들에게 신뢰를 받고 있었는지?' 2)구성원들이 '내 말을 잘 이해하고 실행할 준비가 되어 있었는지?' 3)상호 소통을 할 때의 컨디션과 장소는 적절했는지? 4)업무 소통을 하기 전, 정서적으로 교감이 잘 되었는지? 1)리더 측면에서의 애로사항이 보인다면, 리더로서 구성원들에게 어떤 신뢰를 보여줄 것인가를 고민해보셔야 합니다. 2)구성원 측면에서의 애로사항이 보인다면, 구성원들과의 원온원을 통해 원인분석과 해결책모색을 함께 논의해보셔야 합니다. 3)컨디션과 장소가 적절하지 못했다면, 컨디션을 회복한 후에 최적의 장소에서 다시 진행하셔야 합니다. 4)스몰토크, 개인적인 사담 등으로 정서적 교감이 잘 되지 않았다면 평소에 노력하셔야 합니다. 조금씩 한 걸음씩 나아가다보면 언젠가 리더님들의 언어수율이 몰라보게 높아진 것을 느끼실 것입니다. 응원합니다! 대한민국의 리더님들!!!