## **조직문화 업무는 처음인데 뭐부터 해야 할 지 모르겠어요😅**
라는 질문을 해주시는 분들이 있습니다. 열심히 도와드리려고 메세지를 적어보곤 하는데요. 사실, 저도 5년 차 담당자지만 여전히 쉽지 않습니다. 누구는 이벤트로, 누구는 일하는 방식으로 이해하고 복리후생도 조직문화라고 이야기 합니다. 그리고 사실 그게 아닌 것도 아닙니다.

비용적인 제한이 있는 부분도 많습니다. ROI를 확실하게 예측할 수 있는 조직문화 이벤트는 사실상 없습니다. 그러니, 항상 비용과 실효성이라는 일터에서는 너무도 당연한 명제들과 부딪히고 증명해내는 과

많은 고민과 경험을 공유해 주셔서 감사합니다! 조직문화 관련 업무는 정말 복잡하고 도전적이지만, 동료들과의 신뢰를 쌓고 함께 일하는 과정에서 큰 성과를 얻을 수 있을 것 같습니다. 계속해서 좋은 인사이트를 나누며 성장하시길 응원합니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

조직문화 업무는 처음인데 뭐부터 해야 할 지 모르겠어요😅

라는 질문을 해주시는 분들이 있습니다. 열심히 도와드리려고 메세지를 적어보곤 하는데요. 사실, 저도 5년 차 담당자지만 여전히 쉽지 않습니다. 누구는 이벤트로, 누구는 일하는 방식으로 이해하고 복리후생도 조직문화라고 이야기 합니다. 그리고 사실 그게 아닌 것도 아닙니다.

비용적인 제한이 있는 부분도 많습니다. ROI를 확실하게 예측할 수 있는 조직문화 이벤트는 사실상 없습니다. 그러니, 항상 비용과 실효성이라는 일터에서는 너무도 당연한 명제들과 부딪히고 증명해내는 과정이 필연적입니다. 그러니, 내 안의 '믿음' 비슷한 게 필요합니다. 다른 사람들은 몰라도, 나만은 믿고 있는 그런 일종의 작은 신념 같은 것이요.

그런데, 그 믿음이라는 게 갑자기 생기질 않습니다. 아무런 인풋이 없는 상태에서 '믿음'이 생긴다면 그건 '상상'이겠죠. 그래서, 저는 공부가 필요하다고 생각합니다. 훨씬 예전부터 이 문제를 풀어오던 생각보다 많은 학자와 전문가 그리고 실천가들이 있습니다. 책을 읽고, 유투브를 보고, 원티드 같은 좋은 커뮤니티를 나가고. 그렇게 인풋을 늘리다보면, 우리 조직이 보이고, 그 속에서 해보고 싶은 것들이 생겨납니다. 하지만, 그렇다고 바로 실천 할 수 없습니다. 여전히, 나만 알고, ‘나만 느끼는 필요’이기 때문입니다.

신뢰 쌓기는 '밥 한 번 먹어요'를 지키는 순간부터🍚

그래서 도와줄 동료들을 찾아야 합니다. 해야하는 일을 돕는다기 보다, 방향성과 취지를 공감해 줄 동료들말입니다. 그러면, 어떻게 동료들을 찾느냐. 저는 먼저 같이 점심을 드시는 걸 제안드립니다. 계속, 다른 동료들과 일을 하듯 식사를 해보시는거에요. 미팅 스케줄을 잡듯이 말이죠. 조직문화 담당자들이 보통 외향적이라고 하지만, 그럼에도 점심 시간 밥 멤버는 대부분 비슷할 수 있습니다. 점심시간은 쉬는 시간이니까요. 그런데, 한국 문화에서 같이 밥 먹는 시간 만큼 임팩트있는 경험도 없습니다. 요즘은 소개팅을 해도 커피만 먹고 헤어진다고 합니다. 그만큼 밥 먹을 곁을 내어주는 게 생각보다 의미가 큽니다.

조직문화 담당자라지만, 아직까지 영향력을 넓히지 못했다면 당신은 그저 HR이고, 현업에겐 다소 불편한 존재입니다. 저는 그 생각을 바꿔줄 수 있는 가장 쉽고, 꼭 해야 하는 경험이 같이 밥먹기 라고 생각합니다. 그들이 만약 조직문화 담당자를 '괜히 같이 밥 먹기 불편한 사람'에서 '밥 같이 먹을 만한 사람'만 생각해도 성공입니다. 만약, '밥을 같이 먹고 싶은 사람'이 된다면? 그건 대성공이죠.

신기하게도, 그 때부터 조직문화 담당자의 영향력이 생겨납니다. 동료들을 향한 우리의 진실한 고민과 노력을 그들이 먼저 알아줍니다. 그 후부터, '컨텐츠'가 좋음을 넘어, '그 사람'이 이야기 하기 때문에 설문도 괜히 한 번 더 작성해주고, 이벤트에도 한 번 더 참여해줍니다. 그리고 그렇게 프로그램과 인터벤션도 '효과성'을 갖게 됩니다. 지금껏 해오던 쉐도우 복싱이 아니라, 잽도 날리고 정말 가끔은 스트레이트도 날리는 사람이 되는 것이죠.

그리고 무엇보다 신뢰를 갖는 사람에게만 진솔한 이야기를 하게 됩니다. 그리고 이 것은 성과와도 직결되죠. 조직문화 담당자는 결국 조직의 문제를 풀어내야하는 사람이고, 정확한 문제 인식에 있어 동료들의 솔직한 의견은 무엇보다 귀한 데이터입니다. HR 조직에서 가장 빠르게 문제의 근원에 다가갈 수 있는 Right Person을 어떤 리더가 좋아하지 않을까요?😀

최지훈 님의 책 '조직문화 재구성'은 제가 조직문화를 맡고 가장 처음 읽은 책입니다. 제가 가장 좋아하는 구절은 조직문화 담당자의 역할은 서로가 서로를 좋은 이웃으로 만드는 것 이라는 문장입니다. 이전 직장에서 7천 명의 HR 역할을 할 때는 그 의미가 덜했지만, 손에 닿는 300명의 조직에서 실제 제가 겪으며, 그 의미가 훨씬 깊어졌습니다. 물론, 밥먹기가 유일한 정답은 아닐 겁니다. 다만, 어떤 방식으로든 신뢰를 얻는데는 AI의 발전, 온라인 미팅이 일상인 요즘에도 실제 만나고, 대화를 나누는 것 만큼 효과적인 것은 없다고 생각합니다. 감사합니다!

## **조직문화 업무는 처음인데 뭐부터 해야 할 지 모르겠어요😅**
라는 질문을 해주시는 분들이 있습니다. 열심히 도와드리려고 메세지를 적어보곤 하는데요. 사실, 저도 5년 차 담당자지만 여전히 쉽지 않습니다. 누구는 이벤트로, 누구는 일하는 방식으로 이해하고 복리후생도 조직문화라고 이야기 합니다. 그리고 사실 그게 아닌 것도 아닙니다.

비용적인 제한이 있는 부분도 많습니다. ROI를 확실하게 예측할 수 있는 조직문화 이벤트는 사실상 없습니다. 그러니, 항상 비용과 실효성이라는 일터에서는 너무도 당연한 명제들과 부딪히고 증명해내는 과정이 필연적입니다. 그러니, 내 안의 '믿음' 비슷한 게 필요합니다. 다른 사람들은 몰라도, 나만은 믿고 있는 그런 일종의 작은 신념 같은 것이요.

그런데, 그 믿음이라는 게 갑자기 생기질 않습니다. 아무런 인풋이 없는 상태에서 '믿음'이 생긴다면 그건 '상상'이겠죠. 그래서, 저는 공부가 필요하다고 생각합니다. 훨씬 예전부터 이 문제를 풀어오던 생각보다 많은 학자와 전문가 그리고 실천가들이 있습니다. 책을 읽고, 유투브를 보고, 원티드 같은 좋은 커뮤니티를 나가고. 그렇게 인풋을 늘리다보면, 우리 조직이 보이고, 그 속에서 해보고 싶은 것들이 생겨납니다. 하지만, 그렇다고 바로 실천 할 수 없습니다. 여전히, 나만 알고, ‘나만 느끼는 필요’이기 때문입니다.

## **신뢰 쌓기는 '밥 한 번 먹어요'를 지키는 순간부터🍚**

그래서 도와줄 동료들을 찾아야 합니다. 해야하는 일을 돕는다기 보다, 방향성과 취지를 공감해 줄 동료들말입니다. 그러면, 어떻게 동료들을 찾느냐. 저는 먼저 같이 점심을 드시는 걸 제안드립니다. 계속, 다른 동료들과 일을 하듯 식사를 해보시는거에요. 미팅 스케줄을 잡듯이 말이죠. 조직문화 담당자들이 보통 외향적이라고 하지만, 그럼에도 점심 시간 밥 멤버는 대부분 비슷할 수 있습니다. 점심시간은 쉬는 시간이니까요. 그런데, 한국 문화에서 같이 밥 먹는 시간 만큼 임팩트있는 경험도 없습니다. 요즘은 소개팅을 해도 커피만 먹고 헤어진다고 합니다. 그만큼 밥 먹을 곁을 내어주는 게 생각보다 의미가 큽니다.

조직문화 담당자라지만, 아직까지 영향력을 넓히지 못했다면 당신은 그저 HR이고, 현업에겐 다소 불편한 존재입니다. 저는 그 생각을 바꿔줄 수 있는 가장 쉽고, 꼭 해야 하는 경험이 같이 밥먹기 라고 생각합니다. 그들이 만약 조직문화 담당자를 '괜히 같이 밥 먹기 불편한 사람'에서 '밥 같이 먹을 만한 사람'만 생각해도 성공입니다. 만약, '밥을 같이 먹고 싶은 사람'이 된다면? 그건 대성공이죠.

신기하게도, 그 때부터 조직문화 담당자의 영향력이 생겨납니다. 동료들을 향한 우리의 진실한 고민과 노력을 그들이 먼저 알아줍니다. 그 후부터, '컨텐츠'가 좋음을 넘어, **'그 사람'이 이야기 하기 때문에 설문도 괜히 한 번 더 작성해주고, 이벤트에도 한 번 더 참여**해줍니다. 그리고 그렇게 프로그램과 인터벤션도 '효과성'을 갖게 됩니다. 지금껏 해오던 쉐도우 복싱이 아니라, 잽도 날리고 정말 가끔은 스트레이트도 날리는 사람이 되는 것이죠.

그리고 무엇보다 **신뢰를 갖는 사람에게만 진솔한 이야기**를 하게 됩니다. 그리고 **이 것은 성과와도 직결**되죠. 조직문화 담당자는 결국 조직의 문제를 풀어내야하는 사람이고, 정확한 문제 인식에 있어 동료들의 솔직한 의견은 무엇보다 귀한 데이터입니다. HR 조직에서 가장 빠르게 문제의 근원에 다가갈 수 있는 Right Person을 어떤 리더가 좋아하지 않을까요?😀

최지훈 님의 책 '조직문화 재구성'은 제가 조직문화를 맡고 가장 처음 읽은 책입니다. 제가 가장 좋아하는 구절은 조직문화 담당자의 역할은 **서로가 서로를 좋은 이웃으로 만드는** 것 이라는 문장입니다. 이전 직장에서 7천 명의 HR 역할을 할 때는 그 의미가 덜했지만, 손에 닿는 300명의 조직에서 실제 제가 겪으며, 그 의미가 훨씬 깊어졌습니다. **물론, 밥먹기가 유일한 정답은 아닐 겁니다.** 다만, 어떤 방식으로든 신뢰를 얻는데는 AI의 발전, 온라인 미팅이 일상인 요즘에도 **실제 만나고, 대화를 나누는 것** 만큼 효과적인 것은 없다고 생각합니다. 감사합니다!
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당신이 300명 이하의 조직문화 담당자라면

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조직문화 업무는 처음인데 뭐부터 해야 할 지 모르겠어요😅

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