당신이 300명 이하의 조직문화 담당자라면

조직문화 업무는 처음인데 뭐부터 해야 할 지 모르겠어요😅

라는 질문을 해주시는 분들이 있습니다. 열심히 도와드리려고 메세지를 적어보곤 하는데요. 사실, 저도 5년 차 담당자지만 여전히 쉽지 않습니다. 누구는 이벤트로, 누구는 일하는 방식으로 이해하고 복리후생도 조직문화라고 이야기 합니다. 그리고 사실 그게 아닌 것도 아닙니다.

비용적인 제한이 있는 부분도 많습니다. ROI를 확실하게 예측할 수 있는 조직문화 이벤트는 사실상 없습니다. 그러니, 항상 비용과 실효성이라는 일터에서는 너무도 당연한 명제들과 부딪히고 증명해내는 과

교육팀에서 인사로 직무를 전환하면서, **'HR 동료'**를 찾고 싶다는 마음이 커졌습니다. 1인 담당자처럼 업무를 해야 하는 경우가 많았고, 회사 차원에서도 처음 시도해보는 업무들이 많았습니다. 이전에 없었던 문제들이 계속 생겼기 때문에 누군가 알려주길 기다리기보단 어떻게든 스스로 답을 찾아내야 했습니다. 그리고 그 답을 '빠르게' 찾아내야 합니다. 빠르게 변화하는 환경에 당장 적용할 수 있는 해결책이 필요했고, 담당하는 업무 범위가 넓은 만큼 다양한 영역의 문제들을 다뤄야 했습니다. [ 바람이 불지 않으면 노를 저어라. ] 저에겐 'HR 동료를 찾는 일'이 노를 젓는 일이었습니다. 모두가 처음 다루는 문제라 알려줄 사람이 없다면, 회사 밖에서 '문제를 경험해본 사람'을 찾자. 그렇게 회사 밖 사수, 회사 밖 동료를 찾기 위한 여정이 시작됐습니다. 아직 가야 할 길이 멀지만, 저와 같은 고민을 하고 계실 분들을 위해 도움이 됐던 방법들을 공유하고자 합니다. [1] 지금 하고 있는 고민을 다루는 교육 찾아가기 (강연, 세미나, 워크숍) 현 조직 상황에 맞는 구체적인 질문을 할 수 있는 기회를 만들자 Q&A 시간을 활용하거나 교육이 끝난 후 명함 교환을 적극적으로 하면서 1:1 대화 시간을 만든다. 교육 콘텐츠 그 자체로 도움을 얻는 것도 크지만, 구체적인 상황과 함께 질문하는 것이 훨씬 효과적이다. 직접 조직에 적용해볼 수 있는 내용이 있다면, 적용 후 f/u 연락을 드려보자 실제로 교육을 듣고 직접 워크숍을 기획해 조직에 적용하고 연락을 드린 적이 있다. 이후로도 종종 연락을 이어갈 수 있는 기회가 되었고, 좋은 제안을 받기도 한다. 화려하고 트렌디한 타사 사례를 적용하기 전에 '우리 조직에 적합한지'를 먼저 판단하자 조직의 상황은 모두 다르다. 같은 카테고리의 문제를 다루더라도 조직 상황에 따라 세부 문제 정의는 다를 수 있고, 그에 따라 해결 방안도 천차만별일 수 있다. 조직 내부의 관점을 잊지 말아야 한다. [2] HR 스터디/네트워킹 참여하기 다양한 온라인 채널을 적극 활용하자 HR담당자 카톡방, 슬랙/커뮤니티에서 질의응답을 받는 형태 등 찾아보면 굉장히 많은 채널이 있다. 오프라인 스터디/네트워킹에선, HR 얘기를 먼저 적극적으로 꺼내보자 시간이 제한되어 있기 때문에 자기소개만 하다 끝나는 경우가 꽤 있다. 모인 토픽에 맞게 고민/사례를 나누는 등 의도적으로 HR 주제를 꺼내면 훨씬 풍부한 대화가 가능하다. HR 고민만 나눴을 뿐인데, 얘기를 듣고 필요한 사람을 소개시켜주신 경우도 있었다. 정보나 도움을 받기만 하지 말고, 먼저 주는 사람이 되자 주니어라 아직 어려운 부분이 있긴 하지만, 정보나 도움을 준 사람이 확실히 인상에 깊게 남는다. 도움을 줬던 사람이 뭔가를 부탁하게 되면 발 벗고 나서게 된다. [3] 심리적으로 의지할 수 있는 HR 친구 만들기 비슷한 연차의 담당자들이 모이는 네트워킹에서 적극적으로 다가가자 일회성 네트워킹이더라도 결이 맞거나 관심 영역이 맞는 사람들을 찾아서 따로 스터디를 진행하면, 관계가 계속 이어지기도 한다. 스터디까진 아니더라도, 네트워킹 이후 연락을 한 번이라도 하면 확실히 기억에 남는다. 일회성 모임보다는 하나의 주제로 여러 번 모일 수 있는 스터디에 참여하자 여러 시도들을 해봤지만, 가장 좋았던 건 HR프렌즈였다 ㅎㅎ🤩 회사에 HR 팀원이 없어 외롭거나 지칠 때, 심리적으로 기댈 수 있는 HR 친구의 존재가 참 소중하다. [4] 회사 내부에서 HR 동료 만들기 조직의 답을 가장 잘 알고 있는 사람들은 조직 내부의 사람들이라는 점을 잊지 말자 조직 내부의 상황, 히스토리를 잘 아는 사람은 회사 밖에 없다. 구성원들과의 소소한 대화, 점심, 커피타임을 종종 챙겨보자 타운홀에서 먼저 대화를 걸거나, 평소 업무상 접점이 없는 구성원과 점심을 먹자고 제안을 하는 등 대화하는 시간을 가지려고 의식적으로 노력한다. 물론 나눌 수 없는 고민들도 많지만, 사내 이벤트 등 아이디어를 함께 고민할 수 있는 아젠다는 얘기를 하면 좋은 아이디어를 많이 얻을 수 있다. (조직 맥락에 맞는 아이디어도 꽤 나온다!) 담당자로서 고려하지 못했던 관점, 현업의 상황/어려움을 인지하게 될 때도 있다. 인지를 하게 되면, 더 세심한 기획이 가능해진다. 얘기를 한 뒤에 어떤 액션을 하게 되면 자연스럽게 관심을 더 갖게 되는 효과도 있다. [5] 어려운 상황에서도 어떻게든 만들어내려는 사람들을 보면서 동기부여 충전하기 비슷한 어려움을 겪는데도 멈추지 않고 무언가를 만들어내는 사람들의 노하우를 배우자 힘든 부분에만 초점을 맞추지 않고, 다시 지금 내가 해볼 수 있는 것에 집중하게 된다. 스스로의 모습은 어떻게 보일지 돌아보는 시간을 갖자 힘들고 어려운 상황에서 불평 불만만 하는 사람인지, 힘든 상황에서도 어떻게든 해나가며 방법을 만들어나가는 사람인지 스스로 돌아보는 시간을 가진다. 나는 다른 사람들에게 어떤 모습으로 보일까? HR 동료를 찾고 싶다는 마음으로 했던 저의 다양한 시도들이 조금이나마 도움이 되길 바랍니다. 덕분에 좋은 동료들을 많이 만날 수 있었고, 사람으로부터 얻은 배움이 넘치는 시간들이었습니다. 이 자리를 빌어 소중한 동료가 되어주신 인사 담당자분들께 마음 깊이 감사의 마음을 전합니다. HR 동료를 찾는 저의 여정은 계속되고 있으니, 반가운 마음으로 만나뵐 수 있길 소망합니다 :) 감사합니다.