경영학을 배우다 보면 **‘조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior, OCB)’**이라는 개념을 접하게 됩니다. 조직시민행동은 공식적인 보상 체계에 포함되지 않으면서도 조직 성과와 효과성을 높이는 자발적이고 긍정적인 행동을 의미합니다. 예를 들어 누가 시키지 않아도 자발적으로 동료를 도와주거나, 추가적인 책임을 자발적으로 떠안는 행동들이 여기에 속합니다. 아마 설명을 들으면 몇몇 얼굴들이 떠오르실 수도 있을 것 같아요.

*OCB의 효과와 장점*
- 팀워크 강화: 동료 간 협력과 상호 지원을 촉진합니다.

이 글은 조직시민행동과 열정 착취에 관한 깊이 있는 분석을 다루고 있어 흥미롭네요! 경영학에서 다루는 개념들을 쉽게 풀어 설명해 주셔서 이해가 잘 됩니다. 조직에서 긍정적인 문화를 형성하기 위해 어떤 노력이 필요한지 생각해볼 수 있는 글이네요. 😊

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경영학을 배우다 보면 ‘조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior, OCB)’이라는 개념을 접하게 됩니다. 조직시민행동은 공식적인 보상 체계에 포함되지 않으면서도 조직 성과와 효과성을 높이는 자발적이고 긍정적인 행동을 의미합니다. 예를 들어 누가 시키지 않아도 자발적으로 동료를 도와주거나, 추가적인 책임을 자발적으로 떠안는 행동들이 여기에 속합니다. 아마 설명을 들으면 몇몇 얼굴들이 떠오르실 수도 있을 것 같아요.

OCB의 효과와 장점

팀워크 강화: 동료 간 협력과 상호 지원을 촉진합니다.
조직의 성과 향상: 더 많은 직원들이 자발적으로 몰입할수록 조직의 성과도 향상됩니다.
긍정적 문화(Culture) 형성: 헌신과 열정이 공유되어 조직 내에 긍정적이고 건강한 문화가 조성됩니다.

조직시민행동을 하는 직원이 많을수록 당연히 조직에게는 좋을 것만 같지만, 이것이 언제나 직원들에게 긍정적인 결과만을 가져다주는 것은 아니라고 합니다. 조직시민행동은 조직에 대한 대가 없는 헌신으로 이해되기 쉽고, 조직시민행동을 인정하고 이에 대해 보상하게 되면 직원들에게는 보이지 않는 부담으로 작용해 오히려 조직문화를 해칠 수도 있다고 합니다.

OCB의 이면: 비용과 부작용

심리적 부담: 추가 업무나 책임을 묵시적으로 기대받으면서 심리적 압박감을 느낄 수 있습니다.
번아웃(Burnout): 지속적인 헌신은 오히려 개인의 에너지를 고갈시키고 장기적으로 번아웃을 초래할 수 있습니다.
불공정한 처우 정당화: 직원이 열정적이라는 이유로 부당한 대우가 정당화하는 경우도 발생합니다.

열정 착취(Passion Exploitation)

Duke University 김재윤 교수 연구진은 우리에게 익숙한 단어인 “열정 착취”라는 개념을 통해, 자신의 일에 열정적인 직원들은 부당한 업무 요구에도 순응할 것이라는 정당화 기제가 작동함을 밝힌 바 있습니다.

관련 연구 : Kim, J. Y., Campbell, T. H., Shepherd, S., & Kay, A. C. (2020). Understanding contemporary forms of exploitation: Attributions of passion serve to legitimize the poor treatment of workers. Journal of Personality and Social Psychology, 118(1), 121–148.

해당 기제가 작동하는 주요 메커니즘은 아래 2가지 입니다

자발성 가정: 열정적인 직원은 추가 업무를 당연히 ‘자발적’으로 수행할 것이라는 기대
보상의 내재화: 열정적인 직원은 일 자체에서 보상을 느끼므로 별도의 보상 없이 더 많은 요구를 해도 된다는 믿음

이 연구에서는 여러 실험을 통해 열정 착취 현상을 검증했는데, 실제로 사람들은 열정이 강조되는 직군이나 개인에 대해 주어지는 추가 업무 지시, 부당한 요구를 더 쉽게 정당화하는 것으로 나타났습니다. 심지어 직무와 무관한 업무나 불편한 과제도 “열정적이라면 괜찮다”는 식의 사고가 나타났으며, 부당한 처우를 받은 직원일수록 오히려 더 열정적이라고 인식되는 역효과까지 확인되었습니다. 

조직시민행동이 강조되는 환경에서 이처럼 열정적인 직원들은 더 많은 부담을 떠안기 쉬우며, 이를 정당화하는 문화가 형성되면 다음과 같은 부정적 결과가 나타날 수 있습니다.

역할 과부하(Role Overload)
직무 스트레스(Job Stress)
업무-가정 갈등(Work-Family Conflict)

이러한 요소들은 열정 착취 현상과 맞물려 열정적인 직원들에게 불균형한 책임과 비용을 초래할 수 있습니다.

인사담당자를 위한 시사점

열정적이고 적극적인 직원을 소중히 여기면서도, 그들의 ‘열정’을 부당한 요구를 정당화하는 수단으로 악용하지 않기 위해서는 다음과 같은 접근이 필요합니다.

강요와 자발성의 경계 확립: 추가 업무를 요청할 때 해당 직원의 진정한 자발성을 존중하고 강요로 이어지지 않도록 주의
공정한 보상체계 구축: 기여를 명확히 인정하고, 성과에 걸맞은 보상과 기회를 제공
열정의 균형 관리: 열정적인 직원들이 번아웃되지 않도록 업무량과 워라밸(Work-Life Balance)을 관리하고 조정
조직 인식 개선: 열정은 귀중한 자산이지만, 그것이 부당한 요구를 합리화하는 핑계가 되지 않도록 조직 전체가 성찰하고 개선

조직시민행동과 열정은 조직 내 긍정적 변화를 이끌 수 있는 중요한 요소입니다. 그러나 이를 과도하게 기대하거나, 열정을 부당한 요구의 정당화 도구로 사용하는 것은 직원들의 심리적 부담, 번아웃, 불공정한 처우를 야기할 수 있습니다. 건강한 조직 문화를 조성하는 활동의 일환으로 이러한 조직시민행동의 이면을 인식하고 이를 예방하기 위한 노력들을 이어나가야 하겠습니다.

경영학을 배우다 보면 **‘조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior, OCB)’**이라는 개념을 접하게 됩니다. 조직시민행동은 공식적인 보상 체계에 포함되지 않으면서도 조직 성과와 효과성을 높이는 자발적이고 긍정적인 행동을 의미합니다. 예를 들어 누가 시키지 않아도 자발적으로 동료를 도와주거나, 추가적인 책임을 자발적으로 떠안는 행동들이 여기에 속합니다. 아마 설명을 들으면 몇몇 얼굴들이 떠오르실 수도 있을 것 같아요.

*OCB의 효과와 장점*
- 팀워크 강화: 동료 간 협력과 상호 지원을 촉진합니다.
- 조직의 성과 향상: 더 많은 직원들이 자발적으로 몰입할수록 조직의 성과도 향상됩니다.
- 긍정적 문화(Culture) 형성: 헌신과 열정이 공유되어 조직 내에 긍정적이고 건강한 문화가 조성됩니다.

조직시민행동을 하는 직원이 많을수록 당연히 조직에게는 좋을 것만 같지만, 이것이 언제나 직원들에게 긍정적인 결과만을 가져다주는 것은 아니라고 합니다. 조직시민행동은 조직에 대한 대가 없는 헌신으로 이해되기 쉽고, 조직시민행동을 인정하고 이에 대해 보상하게 되면 직원들에게는 보이지 않는 부담으로 작용해 오히려 조직문화를 해칠 수도 있다고 합니다.

*OCB의 이면: 비용과 부작용*
- 심리적 부담: 추가 업무나 책임을 묵시적으로 기대받으면서 심리적 압박감을 느낄 수 있습니다.
- 번아웃(Burnout): 지속적인 헌신은 오히려 개인의 에너지를 고갈시키고 장기적으로 번아웃을 초래할 수 있습니다.
- 불공정한 처우 정당화: 직원이 열정적이라는 이유로 부당한 대우가 정당화하는 경우도 발생합니다.


**열정 착취(Passion Exploitation)**

Duke University 김재윤 교수 연구진은 우리에게 익숙한 단어인 “열정 착취”라는 개념을 통해, **자신의 일에 열정적인 직원들은 부당한 업무 요구에도 순응할 것**이라는 정당화 기제가 작동함을 밝힌 바 있습니다.

* 관련 연구 : Kim, J. Y., Campbell, T. H., Shepherd, S., & Kay, A. C. (2020). **Understanding contemporary forms of exploitation: Attributions of passion serve to legitimize the poor treatment of workers**. *Journal of Personality and Social Psychology, 118*(1), 121–148.

해당 기제가 작동하는 주요 메커니즘은 아래 2가지 입니다
- 자발성 가정: 열정적인 직원은 추가 업무를 당연히 **‘자발적’**으로 수행할 것이라는 기대
- 보상의 내재화: 열정적인 직원은 **일 자체에서 보상**을 느끼므로 별도의 보상 없이 더 많은 요구를 해도 된다는 믿음

이 연구에서는 여러 실험을 통해 열정 착취 현상을 검증했는데, 실제로 사람들은 열정이 강조되는 직군이나 개인에 대해 주어지는 추가 업무 지시, 부당한 요구를 더 쉽게 정당화하는 것으로 나타났습니다. 심지어 직무와 무관한 업무나 불편한 과제도 “열정적이라면 괜찮다”는 식의 사고가 나타났으며, **부당한 처우를 받은 직원일수록 오히려 더 열정적이라고 인식되는 역효과까지** 확인되었습니다. 

조직시민행동이 강조되는 환경에서 이처럼 열정적인 직원들은 더 많은 부담을 떠안기 쉬우며, 이를 정당화하는 문화가 형성되면 다음과 같은 부정적 결과가 나타날 수 있습니다.

- 역할 과부하(Role Overload)
- 직무 스트레스(Job Stress)
- 업무-가정 갈등(Work-Family Conflict)

이러한 요소들은 열정 착취 현상과 맞물려 열정적인 직원들에게 불균형한 책임과 비용을 초래할 수 있습니다.


**인사담당자를 위한 시사점**

열정적이고 적극적인 직원을 소중히 여기면서도, 그들의 ‘열정’을 부당한 요구를 정당화하는 수단으로 악용하지 않기 위해서는 다음과 같은 접근이 필요합니다.

- 강요와 자발성의 경계 확립: 추가 업무를 요청할 때 해당 직원의 진정한 자발성을 존중하고 강요로 이어지지 않도록 주의
- 공정한 보상체계 구축: 기여를 명확히 인정하고, 성과에 걸맞은 보상과 기회를 제공
- 열정의 균형 관리: 열정적인 직원들이 번아웃되지 않도록 업무량과 워라밸(Work-Life Balance)을 관리하고 조정
- **조직 인식 개선: 열정은 귀중한 자산이지만, 그것이 부당한 요구를 합리화하는 핑계가 되지 않도록 조직 전체가 성찰하고 개선**


조직시민행동과 열정은 조직 내 긍정적 변화를 이끌 수 있는 중요한 요소입니다. 그러나 이를 과도하게 기대하거나, 열정을 부당한 요구의 정당화 도구로 사용하는 것은 직원들의 심리적 부담, 번아웃, 불공정한 처우를 야기할 수 있습니다. 건강한 조직 문화를 조성하는 활동의 일환으로 이러한 조직시민행동의 이면을 인식하고 이를 예방하기 위한 노력들을 이어나가야 하겠습니다.


인살롱

조직시민행동과 열정 착취

어제보다 더 나은 오늘을 그려갑니다. 여러분과 교류하며 함께 고민하고 도우며 성장하고 싶습니다.