 **새로운 것을 마주했을 때, 여러분은 어떠한 감정을 느끼시나요? 새로운 사람, 새로운 환경, 그리고 새로운 회사를 만났을 때. 어떠한 기억을 가지고 계신가요?**

 회사와의 첫만남에서 받는 인상은 매우 중요합니다. 이러한 첫인상은 조직 내 적응과 장기적으로 조직몰입의 정도에 큰 영향을 줍니다. 첫인상이 긍정적일수록 조직에 대한 신뢰와 소속감이 더 빠르게 형성되고, 회사의 가치와 비전을 내재화하는 과정에 가속도가 붙을 것입니다. 또한 이는 단순한 개인적 인상에 그치지 않고 조직의 성과와 이직율에도 주요한 변수가 됩니다. 따라서 이를 

새로운 학자의 이론을 온보딩에 적용하는 방법을 제시한 흥미로운 글이네요! 좋은 첫인상이 얼마나 중요한지를 잘 설명해주셨습니다. 다양한 해석과 응용이 가능할 것 같습니다. 다른 사람들과의 소통과 협업이 더욱 강화되는 온보딩 프로그램이 이루어지기를 바랍니다. 😊

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원티드 에이전트

새로운 것을 마주했을 때, 여러분은 어떠한 감정을 느끼시나요? 새로운 사람, 새로운 환경, 그리고 새로운 회사를 만났을 때. 어떠한 기억을 가지고 계신가요?

 회사와의 첫만남에서 받는 인상은 매우 중요합니다. 이러한 첫인상은 조직 내 적응과 장기적으로 조직몰입의 정도에 큰 영향을 줍니다. 첫인상이 긍정적일수록 조직에 대한 신뢰와 소속감이 더 빠르게 형성되고, 회사의 가치와 비전을 내재화하는 과정에 가속도가 붙을 것입니다. 또한 이는 단순한 개인적 인상에 그치지 않고 조직의 성과와 이직율에도 주요한 변수가 됩니다. 따라서 이를 체계적으로 관리하는 것은 회사의 성과와 직결되는 인사담당자의 필수과제로 자리잡았습니다. 이만큼 중요한 초기의 경험은 많은 기업들이 온보딩 프로그램화하여 관리합니다. 그렇다면 우리는 어떠한 기준에서 온보딩 프로그램을 구성하고 운영해야 할까요? 이러한 고민은 과거 사회를 고민하던 고전 사회학자에게서도 조언을 구할 수 있습니다. 
 저는 뒤르켐(Émile Durkheim)과 짐멜(Georg Simmel) 두 학자를 통해 힌트를 얻어보려 합니다.

에밀 뒤르켐의 사회적 통합이론
 뒤르켐은 사회가 안정적이기 위해서는 구성원간 ‘사회적통합(Social Integration)’을 강조했습니다. 이는 ‘기계적 연대(Mechanical Solidarity)’와 ‘유기적 연대(Organic Solidarity)’를 통해 가능해짐을 주장했습니다. 먼저 ‘기계적연대’는 구성원들이 동일한 가치, 규범과 역할을 공유할 때 생깁니다. 이러한 기계적 연대가 생기면 집단적 정체성이 형성되어 사회 구성원이 단결하고 사회로써 기능하게 됩니다. 또한 이러한 기계적연대는 단순할수록 빠르게 자리잡게 됩니다.
 ▶ 이를 온보딩에 적용한다면, ①명확한 회사의 가치와 규범을 전달할 것 ②통일된 프로그램을 통해 같은 가치를 공유하게 할 것 ③메시지를 단순하게 전달하여 쉽게 각인시킬 것으로 볼 수 있을 것입니다. 
 둘째로, ‘유기적 연대’는 구성원들이 서로 다른 역할과 전문성을 통해 상호협력하는 사회적 관계를 의미합니다. 이러한 연대는 상호작용을 경험하고, 자신의 역할이 조직의 목표와 연결되어 있다고 느낄 때 더욱 강조됩니다. 
 ▶ 따라서 온보딩에는 ①신입사원의 역할과 기대가 조직의 무언가와 연결되어 있다는 경험과 ②협업과 소통 중심의 초기경험 설계, ③조직내 상호작용 기회 부여 를 기준으로 삼을 수 있을 것입니다.


게오르그 짐멜의 상호작용이론
짐멜은 사회는 지속적이고 반복적인 상호작용의 결과로 형성된다고 생각했습니다. 이러한 상호작용은 ‘형식(Form)’과 ‘내용(Content)’로 이루어지며, 이 둘의 조화정도에 따라 사회의 안정성과 효과의 정도가 상이해집니다. 따라서 질적으로 우수한 상호작용을 추구할 것을 강조합니다. 또한 ‘거울자아’라는 개념을 통해 초기상호작용에서 주변인을 통해 본인의 역할과 기대를 인지한다는 주장을 했습니다.
 ▶ 그렇다면 이를 온보딩적 시점에서 본다면 ① 초기 상호작용(첫인상)의 질적 향상을 추구할 것 ② 팀 내 우수한 피드백을 통해 탁월한 거울 자아를 형성하게 할 것 ③ 비공식적인 기회를 통해, 다양한 형식과 내용의 상호작용 기회를 부여할 것으로 볼 수 있을 것입니다.

 이러한 두 학자의 주장은 공통적으로 현대의 ‘회사’ 조직에도 적용될 것입니다. 온보딩 프로그램을 어떠한 내용과 형식으로 구성하느냐에 따라 구성원이 느낄 소속감과 조직몰입도는 큰 차이를 보일 것이고, 장기적으로 볼 때 이는 적합한 인재 선발(Right People) 혹은 문화적 적합성(Culture Fit)과 같은 현대적 의미의 강조점과 맞닿아 있기 때문입니다. 예를들어, ‘기계적연대’를 위해 컬처핏이 맞은 인재를 선발하고, 공통된 규범과 가치를 더욱 잘 내재하도록 온보딩을 구성하거나, 유기적 연대 혹은 질 높은 상호작용을 위한 멘토링, 크로스펑셔널팀 등을 구성하거나 하는 방식등이 있을 것입니다. 어떠신가요? 1900년대의 학자들도 오늘날의 인담자들에게도 꽤 흥미로운 이야기를 전해주고 있지 않나요?

 신입사원의 첫인상 형성과 온보딩은 단순히 입사초기의 경험으로 마무리되지 않습니다. 이러한 경험은 향후 조직 내 소속감, 성과창출, 조직몰입도를 높이는 기반이 될 것입니다. 이 글에서 온보딩 방식들을 구체적으로 나열하지 않은 것은, 작성자보다, 무수히 많은 창의적인 온보딩프로그램을 구성하고 계신 역량있는 인담자들이 많을 것이기 때문입니다. 다만, 거인의 어깨위에서 바라보듯, 고전사회학자에게서 온보딩 프로그램 기획의 시작의 힌트를 얻어보시길 권하는 차원에서 작성하였습니다. 모두에게 좋은 Insight가 되길 바라고, 신규 입사자에게 좋은 첫인상을 심어주시길 희망합니다.

 **새로운 것을 마주했을 때, 여러분은 어떠한 감정을 느끼시나요? 새로운 사람, 새로운 환경, 그리고 새로운 회사를 만났을 때. 어떠한 기억을 가지고 계신가요?**

 회사와의 첫만남에서 받는 인상은 매우 중요합니다. 이러한 첫인상은 조직 내 적응과 장기적으로 조직몰입의 정도에 큰 영향을 줍니다. 첫인상이 긍정적일수록 조직에 대한 신뢰와 소속감이 더 빠르게 형성되고, 회사의 가치와 비전을 내재화하는 과정에 가속도가 붙을 것입니다. 또한 이는 단순한 개인적 인상에 그치지 않고 조직의 성과와 이직율에도 주요한 변수가 됩니다. 따라서 이를 체계적으로 관리하는 것은 회사의 성과와 직결되는 인사담당자의 필수과제로 자리잡았습니다. 이만큼 중요한 초기의 경험은 많은 기업들이 온보딩 프로그램화하여 관리합니다. 그렇다면 우리는 어떠한 기준에서 온보딩 프로그램을 구성하고 운영해야 할까요? 이러한 고민은 과거 사회를 고민하던 고전 사회학자에게서도 조언을 구할 수 있습니다. 
 저는 뒤르켐(Émile Durkheim)과 짐멜(Georg Simmel) 두 학자를 통해 힌트를 얻어보려 합니다.

- **에밀 뒤르켐의 사회적 통합이론**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F12%2F15%2F3b0df107-6e61-4de4-8405-d0e13aee0c06&w=inherit&q=80)
 뒤르켐은 사회가 안정적이기 위해서는 구성원간 ‘사회적통합(Social Integration)’을 강조했습니다. 이는 ‘기계적 연대(Mechanical Solidarity)’와 ‘유기적 연대(Organic Solidarity)’를 통해 가능해짐을 주장했습니다. 먼저 ‘기계적연대’는 구성원들이 동일한 가치, 규범과 역할을 공유할 때 생깁니다. 이러한 기계적 연대가 생기면 집단적 정체성이 형성되어 사회 구성원이 단결하고 사회로써 기능하게 됩니다. 또한 이러한 기계적연대는 단순할수록 빠르게 자리잡게 됩니다.
 ▶ 이를 온보딩에 적용한다면, **①명확한 회사의 가치와 규범을 전달할 것 ②통일된 프로그램을 통해 같은 가치를 공유하게 할 것 ③메시지를 단순하게 전달하여 쉽게 각인시킬 것**으로 볼 수 있을 것입니다. 
 둘째로, ‘유기적 연대’는 구성원들이 서로 다른 역할과 전문성을 통해 상호협력하는 사회적 관계를 의미합니다. 이러한 연대는 상호작용을 경험하고, 자신의 역할이 조직의 목표와 연결되어 있다고 느낄 때 더욱 강조됩니다. 
 ▶ 따라서 온보딩에는 **①신입사원의 역할과 기대가 조직의 무언가와 연결되어 있다는 경험과 ②협업과 소통 중심의 초기경험 설계, ③조직내 상호작용 기회 부여** 를 기준으로 삼을 수 있을 것입니다.

- **게오르그 짐멜의 상호작용이론**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F12%2F15%2F819ad52e-b4eb-499d-abc4-a1ba0fc1a1bf&w=inherit&q=80)
짐멜은 사회는 지속적이고 반복적인 상호작용의 결과로 형성된다고 생각했습니다. 이러한 상호작용은 ‘형식(Form)’과 ‘내용(Content)’로 이루어지며, 이 둘의 조화정도에 따라 사회의 안정성과 효과의 정도가 상이해집니다. 따라서 질적으로 우수한 상호작용을 추구할 것을 강조합니다. 또한 ‘거울자아’라는 개념을 통해 초기상호작용에서 주변인을 통해 본인의 역할과 기대를 인지한다는 주장을 했습니다.
 ▶ 그렇다면 이를 온보딩적 시점에서 본다면 **① 초기 상호작용(첫인상)의 질적 향상을 추구할 것 ② 팀 내 우수한 피드백을 통해 탁월한 거울 자아를 형성하게 할 것 ③ 비공식적인 기회를 통해, 다양한 형식과 내용의 상호작용 기회를 부여할 것**으로 볼 수 있을 것입니다.

 이러한 두 학자의 주장은 공통적으로 현대의 ‘회사’ 조직에도 적용될 것입니다. 온보딩 프로그램을 어떠한 내용과 형식으로 구성하느냐에 따라 구성원이 느낄 소속감과 조직몰입도는 큰 차이를 보일 것이고, 장기적으로 볼 때 이는 적합한 인재 선발(Right People) 혹은 문화적 적합성(Culture Fit)과 같은 현대적 의미의 강조점과 맞닿아 있기 때문입니다. 예를들어, ‘기계적연대’를 위해 컬처핏이 맞은 인재를 선발하고, 공통된 규범과 가치를 더욱 잘 내재하도록 온보딩을 구성하거나, 유기적 연대 혹은 질 높은 상호작용을 위한 멘토링, 크로스펑셔널팀 등을 구성하거나 하는 방식등이 있을 것입니다. 어떠신가요? 1900년대의 학자들도 오늘날의 인담자들에게도 꽤 흥미로운 이야기를 전해주고 있지 않나요?

 신입사원의 첫인상 형성과 온보딩은 단순히 입사초기의 경험으로 마무리되지 않습니다. 이러한 경험은 향후 조직 내 소속감, 성과창출, 조직몰입도를 높이는 기반이 될 것입니다. 이 글에서 온보딩 방식들을 구체적으로 나열하지 않은 것은, 작성자보다, 무수히 많은 창의적인 온보딩프로그램을 구성하고 계신 역량있는 인담자들이 많을 것이기 때문입니다. 다만, 거인의 어깨위에서 바라보듯, 고전사회학자에게서 온보딩 프로그램 기획의 시작의 힌트를 얻어보시길 권하는 차원에서 작성하였습니다. 모두에게 좋은 Insight가 되길 바라고, 신규 입사자에게 좋은 첫인상을 심어주시길 희망합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fstatic.wanted.co.kr%2Fcommunity%2F2024%2F12%2F15%2Ffe795dcc-38ce-4b68-8854-251d9b0bd752&w=inherit&q=80)




첫인상의 중요성 : 두 고전사회학자 이야기.

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