**일 머리가 없는 팀원 어떻게 할 것인가?**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
**일 머리가 없는 팀원**
A사원은 일 머리가 없어도 너무 없다. 인성은 좋은데, 일에 대한 생각이나 방식이 초등학생 수준이다. 아무 생각 없이 단순한 일의 반복 업무만 가능하다. 일을 통해 얻고자 하는 바가 무엇이며, 효율적이고 효과적인 방식에 대한 고려가 없다. 한 단계 더 심각한 경우도 있다. 상대를 배려하지 않는 직설적 소통으로 주변 직원들을 불편하게 한다. 대부분 내용을 보면 아는데, 하는 방식이나 표현이 말

일 머리가 없는 팀원 어떻게 할 것인가?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
일 머리가 없는 팀원
A사원은 일 머리가 없어도 너무 없다. 인성은 좋은데, 일에 대한 생각이나 방식이 초등학생 수준이다. 아무 생각 없이 단순한 일의 반복 업무만 가능하다. 일을 통해 얻고자 하는 바가 무엇이며, 효율적이고 효과적인 방식에 대한 고려가 없다. 한 단계 더 심각한 경우도 있다. 상대를 배려하지 않는 직설적 소통으로 주변 직원들을 불편하게 한다. 대부분 내용을 보면 아는데, 하는 방식이나 표현이 말도 되지 않는 억지 수준이다. 해서는 안되는 일, 가만 있어야 하는 회의, 상사가 CEO에게서 질책을 받고 있는 상황에서 순진한 것인지 바보인지 해서는 안되는 언행을 한다. 무엇보다 알아 듣지 못한다. 같은 설명을 4번이나 했는데, 조금 지나 이것을 어떻게 하느냐 묻는다. 사무직으로 채용했지만, 기획력과 문서 작성 능력이 현저하게 떨어진다. 이 일은 이런 프로세스로 진행되며 이 부분에서 많이 실수를 하니까 주의하라고 했는데, 프로세스를 엉망으로 하거나, 실수를 반복한다. 매번 가르칠 수도 없고, 그렇다고 매번 불러 질책을 하기도 힘들다.
정작 A사원은 불편해 하지 않고, 일에 대한 생각이나 방법 중 개선할 점을 물으면 열심히 하겠다고 한다. A사원을 어떻게 조치하는 것이 바람직할까?
 
일 머리가 떨어지는 직원에 대한 조치 방법 
조직장으로서 일 머리 없는 직원을 육성하는 것은 한계가 있다. 조직장이 직접 일 머리가 떨어지는 직원을 가르치는 것은 쉽지도 않고 해서도 안 된다. 조직장의 시간과 노력은 저성과자가 아닌 핵심 우수 인력에 더 집중되어야 한다. 그렇다고 업무가 다른 타 직원에게 맡기면 그 직원의 일도 성과가 떨어지고 무엇보다 일 머리 없는 직원 때문에 사기 저하가 될 가능성도 높다
 
조직장으로 직원이 일 머리가 현저하게 떨어진다면 어떻게 해야 할까?
일 머리 떨어지는 직원의 유형별 관리가 필요하다.
첫째, 일 머리가 떨어지는 직원이 저직급자인 경우의 조치 방법이다.
①     이들에 대해서는 단순 업무를 부여하고, 직무교육을 듣도록 한다. 동시에 소통을 통한 상황대처, 문제 파악 및 해결 방안에 대한 지도 또는 교육을 강화한다.
②    이들이 작은 성공 체험을 하도록 지원하고, 지속적 주간 업무 면담을 통해 피드백 한다.
③    개선되지 않으면, 역량에 맞는 일로 부서 이동을 한다. 사무직으로 선발했으나, 일을 처리할 역량 수준이 되지 않으면, 생산 현장의 단순 직무로 전환 배치하는 방식이다.
④    지속적으로 조직과 구성원에게 피해를 준다면, 이직을 추진하는 것이 바람직하다.  
 
둘째, 고 직급자인 경우이다.
①    먼저 본인이 현재 어느 수준에 있는가를 명확하게 인지시키는 것이 중요하다.
②    수준이 낮은 업무로 조정하고, 스스로 성과를 낼 때까지 매주 점검과 피드백을 강화하되, 승진, 보상, 평가 등에 불이익을 감수하게 해야 한다. 실수하는 업무에 대한 주의와 페널티를 주고 이를 지속 기록관리하여 최종 인사 조치에 대비한다.
③    함께 일하는 것이 불가능한 경우에는 리스크가 낮은 단독 프로젝트성 과제를 수행하게 하여 성과를 내도록 한다.
④    더 이상 개선이 이루어지지 않는 경우 기록 관리를 바탕으로 권고사직을 실시한다.
 
셋째, 가장 힘든 상황은 상사가 일 머리가 없는 경우이다.
어떻게 이런 일 처리를 하는 사람이 조직장이 되었나 의문이 생길 정도이다. 상식적으로 이해가 되지 않는 지시를 내리고, 해서는 안되는 언행을 한다. 상황 파악을 하지 못하는 언행을 하여 조직을 곤란하게 한다. 해결 방안이 있고 묻기만 하면 되는 업무인데 빙빙 돌아서 간다. 사람은 좋아 타 부서에서 하기 싫은 업무를 가져온다. 조직 구성원들은 답답하다.
구성원 입장이라면, 주 단위 업무 보고의 내용은 구체적으로 정리하여 우선순위 대로 보고할 수 있도록 만들어 준다. 팀장이 보고할 때 반드시 업무 담당자를 대동하도록 한다. 팀장이 상사에게 지시를 받을 때에는 반드시 바람직한 모습, 빼서는 안되는 중심 내용, 최종 마감을 상사에게 확인하고 팀원에게 전달하도록 한다. 매일 팀의 우선순위 업무를 정하고, 팀장이 가치가 낮은 전사 업무, 타 부서의 업무 요청을 거절하게 한다.
상급자 입장이라면, 주 단위 팀장 코칭을 실시하고, 변화될 가능성이 없으면 팀원으로 보직해임 하거나, 권고 사직을 통해 명예퇴직을 하도록 해야 한다.
 
일 머리가 없는 직원에 대해서는 가장 바람직한 방안은 개개인의 역량 수준에 맞는 일을 담당하게 하는 것이다. 회사가 여력이 된다면 직무 역량 강화를 위한 육성 프로그램을 운영하면 바람직하다. 하지만, 많은 노력을 했지만, 개선 가능성이 없거나 변하려 하지 않는다면 회사를 생각해 냉정하게 조치하는 것이 옳다.

**일 머리가 없는 팀원 어떻게 할 것인가?**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
**일 머리가 없는 팀원**
A사원은 일 머리가 없어도 너무 없다. 인성은 좋은데, 일에 대한 생각이나 방식이 초등학생 수준이다. 아무 생각 없이 단순한 일의 반복 업무만 가능하다. 일을 통해 얻고자 하는 바가 무엇이며, 효율적이고 효과적인 방식에 대한 고려가 없다. 한 단계 더 심각한 경우도 있다. 상대를 배려하지 않는 직설적 소통으로 주변 직원들을 불편하게 한다. 대부분 내용을 보면 아는데, 하는 방식이나 표현이 말도 되지 않는 억지 수준이다. 해서는 안되는 일, 가만 있어야 하는 회의, 상사가 CEO에게서 질책을 받고 있는 상황에서 순진한 것인지 바보인지 해서는 안되는 언행을 한다. 무엇보다 알아 듣지 못한다. 같은 설명을 4번이나 했는데, 조금 지나 이것을 어떻게 하느냐 묻는다. 사무직으로 채용했지만, 기획력과 문서 작성 능력이 현저하게 떨어진다. 이 일은 이런 프로세스로 진행되며 이 부분에서 많이 실수를 하니까 주의하라고 했는데, 프로세스를 엉망으로 하거나, 실수를 반복한다. 매번 가르칠 수도 없고, 그렇다고 매번 불러 질책을 하기도 힘들다.
정작 A사원은 불편해 하지 않고, 일에 대한 생각이나 방법 중 개선할 점을 물으면 열심히 하겠다고 한다. A사원을 어떻게 조치하는 것이 바람직할까?
 
**일 머리가 떨어지는 직원에 대한 조치 방법** 
조직장으로서 일 머리 없는 직원을 육성하는 것은 한계가 있다. 조직장이 직접 일 머리가 떨어지는 직원을 가르치는 것은 쉽지도 않고 해서도 안 된다. 조직장의 시간과 노력은 저성과자가 아닌 핵심 우수 인력에 더 집중되어야 한다. 그렇다고 업무가 다른 타 직원에게 맡기면 그 직원의 일도 성과가 떨어지고 무엇보다 일 머리 없는 직원 때문에 사기 저하가 될 가능성도 높다
 
조직장으로 직원이 일 머리가 현저하게 떨어진다면 어떻게 해야 할까?
일 머리 떨어지는 직원의 유형별 관리가 필요하다.
첫째, 일 머리가 떨어지는 직원이 저직급자인 경우의 조치 방법이다.
①     이들에 대해서는 단순 업무를 부여하고, 직무교육을 듣도록 한다. 동시에 소통을 통한 상황대처, 문제 파악 및 해결 방안에 대한 지도 또는 교육을 강화한다.
②    이들이 작은 성공 체험을 하도록 지원하고, 지속적 주간 업무 면담을 통해 피드백 한다.
③    개선되지 않으면, 역량에 맞는 일로 부서 이동을 한다. 사무직으로 선발했으나, 일을 처리할 역량 수준이 되지 않으면, 생산 현장의 단순 직무로 전환 배치하는 방식이다.
④    지속적으로 조직과 구성원에게 피해를 준다면, 이직을 추진하는 것이 바람직하다.  
 
둘째, 고 직급자인 경우이다.
①    먼저 본인이 현재 어느 수준에 있는가를 명확하게 인지시키는 것이 중요하다.
②    수준이 낮은 업무로 조정하고, 스스로 성과를 낼 때까지 매주 점검과 피드백을 강화하되, 승진, 보상, 평가 등에 불이익을 감수하게 해야 한다. 실수하는 업무에 대한 주의와 페널티를 주고 이를 지속 기록관리하여 최종 인사 조치에 대비한다.
③    함께 일하는 것이 불가능한 경우에는 리스크가 낮은 단독 프로젝트성 과제를 수행하게 하여 성과를 내도록 한다.
④    더 이상 개선이 이루어지지 않는 경우 기록 관리를 바탕으로 권고사직을 실시한다.
 
셋째, 가장 힘든 상황은 상사가 일 머리가 없는 경우이다.
어떻게 이런 일 처리를 하는 사람이 조직장이 되었나 의문이 생길 정도이다. 상식적으로 이해가 되지 않는 지시를 내리고, 해서는 안되는 언행을 한다. 상황 파악을 하지 못하는 언행을 하여 조직을 곤란하게 한다. 해결 방안이 있고 묻기만 하면 되는 업무인데 빙빙 돌아서 간다. 사람은 좋아 타 부서에서 하기 싫은 업무를 가져온다. 조직 구성원들은 답답하다.
구성원 입장이라면, 주 단위 업무 보고의 내용은 구체적으로 정리하여 우선순위 대로 보고할 수 있도록 만들어 준다. 팀장이 보고할 때 반드시 업무 담당자를 대동하도록 한다. 팀장이 상사에게 지시를 받을 때에는 반드시 바람직한 모습, 빼서는 안되는 중심 내용, 최종 마감을 상사에게 확인하고 팀원에게 전달하도록 한다. 매일 팀의 우선순위 업무를 정하고, 팀장이 가치가 낮은 전사 업무, 타 부서의 업무 요청을 거절하게 한다.
상급자 입장이라면, 주 단위 팀장 코칭을 실시하고, 변화될 가능성이 없으면 팀원으로 보직해임 하거나, 권고 사직을 통해 명예퇴직을 하도록 해야 한다.
 
일 머리가 없는 직원에 대해서는 가장 바람직한 방안은 개개인의 역량 수준에 맞는 일을 담당하게 하는 것이다. 회사가 여력이 된다면 직무 역량 강화를 위한 육성 프로그램을 운영하면 바람직하다. 하지만, 많은 노력을 했지만, 개선 가능성이 없거나 변하려 하지 않는다면 회사를 생각해 냉정하게 조치하는 것이 옳다.

일 머리가 없는 팀원 어떻게 할 것인가?

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