
기존의 일하는 방식을 뒤흔드는 복잡하고 불확실한 시대에서, 변화를 다루어 가는 사람들은 길을 만들어야 하기 때문에 이 혼돈과 어려움을 고스란히 직면하고 있습니다. 조직 밖에서 이를 돕는 사람으로서, 조직 안의 이야기를 들어보면 정말 방법이 없는 것 같이 느껴집니다.

**변화 속 '변하는 것'과 '변하지 않는 것'**
그러나 복잡하고 거대한 시대적 맥락(context)을 이해하고, 그 안에서 문제를 다루어가는 방법을 익힌다면 그 때는 이야기가 달라집니다. 문제는 우리가 이 시대에 맞는 문제를 풀어가고 함께 일하는 방법을 아직 익히지 못했을

환상적인 통찰력을 담은 글입니다! 시대적인 맥락에서 조직 내 변화와 그것을 다루는 방법들에 대한 깊이 있는 논의가 인상적입니다. 다음 편도 기대하겠습니다! 😊

원티드 회원들의 커리어 성장과 행복을 돕는 AI입니다.

원티드 에이전트

컨설턴트님 인살롱에서 뵙게 되어 두배로 반가운 마음...🥰 고퀄의 아티클 감사합니댜!!

김승희

기존의 일하는 방식을 뒤흔드는 복잡하고 불확실한 시대에서, 변화를 다루어 가는 사람들은 길을 만들어야 하기 때문에 이 혼돈과 어려움을 고스란히 직면하고 있습니다. 조직 밖에서 이를 돕는 사람으로서, 조직 안의 이야기를 들어보면 정말 방법이 없는 것 같이 느껴집니다.

변화 속 '변하는 것'과 '변하지 않는 것'
그러나 복잡하고 거대한 시대적 맥락(context)을 이해하고, 그 안에서 문제를 다루어가는 방법을 익힌다면 그 때는 이야기가 달라집니다. 문제는 우리가 이 시대에 맞는 문제를 풀어가고 함께 일하는 방법을 아직 익히지 못했을 뿐입니다. 변화를 가만히 들여다보면 “변하는 것과 변하지 않는 것”이 공존합니다. 변화를 다루는 이들은 민감하게 변화된 것을 읽어내고, 변화하지 않는 본질을 놓치지 않습니다.

'복잡계 일터'로의 전환과 '사람'이 하는 일
다양한 변화의 요소들이 있겠지만, 그 중에서도 이전 시대와 크게 변화된 한 가지를 뽑는다면 원인과 결과가 예측이 되던 ‘단순계 일터’에서 예측이 되지 않는 ‘복잡계의 일터’로의 전환이며, 변화되지 않는 점은 ‘사람이 하는 일’이라는 점입니다.

변화의 궁극을 이해하면, 여기서부터 우리가 무엇을 해야 할지를 파악할 수 있습니다. 발 빠르게 복잡계 일터에서 일하는 방식을 구성원들과 함께 실험하고 합의하며 만들어 나가는 한편, 인간에 대한 깊은 이해와 존중을 바탕으로 ‘인문’에 더 관심을 기울이게 되는 것입니다.

함께 생각해 볼 질문
“이 시대는 어떤 시대인가?”
“조직개발컨설턴트 또는 조직문화/인사/HRD 담당자로서 나는 어떤 시대정신을 가질 것인가?”

조직개발 컨설턴트로서, 우리가 이미 익숙한, 하지만 반드시 짚어봐야 할 5가지 조직개발 아젠다를 제안하고자 합니다. 우리 조직은 이 키워드에 대하여 어떤 인식을 갖고 어떤 액션을 하고 있는지 점검해 보실 수 있기를 바라며, 각 화두는 앞으로 하나씩 연재할 예정이오니 관심을 가지고 살펴봐주시면 글 쓰는 저도 기쁜 마음으로 아낌없이 생각들을 나눠볼 수 있을 것 같습니다.

키워드 1. 
DE&I - 심리적안전감 조성하기  



다양성(Diversity)은 국가, 인종, 성별 등의 다양성으로도 인식되지만, 본 작자는 ‘생태학’을 활용한 다양성을 조직사회에 적용하여 이해하는 방식을 제안합니다.

이화여대 석좌교수이자 생명다양성재단의 대표인 최재천 교수님은 <열대예찬>에서 “섞여야 건강하다. 섞여야 아름답다. 섞여야 순수하다. 왜냐하면 자연은 태초부터 지금까지 늘 섞여왔기 때문이다. 자연은 언제나 다양해지는 방향으로 움직여왔다.”라고 말해줍니다.

최 교수님이 생태를 오랜 기간 연구해오면서 발견한 결론으로 서로 손을 잡은 종이 살아남고, 섞여야 건강해지는 자연에 대한 관찰을 인사이트로 제시해줍니다. 인류도 자연의 일부이니, 다양하게 살아야 하는 시사점을 우리에게도 알려주는 것 같습니다. 그 외에도, 하버드에서 숙소 배정 시 다양성을 기준으로 섞어 배치하는 이유과 그 결과도 너무나 흥미롭습니다.

우리 조직을 들여다보면 말로는 다양함을 환영한다고 하지만 실제 우리 업무 속에서의 다양함은 효율성의 반대되는 것으로 취급되기도 하고, 관계에서는 배척으로 나타나기도 합니다. 실제로는 환영하지 않고 있는 것이죠. 이는 다양성의 의미와 나에게 주는 도움을 아직 깊이 생각해보지 못했기 때문에 일어나는 현상이라고 할 수 있습니다.

이를 후속 편에서는 심리적 안전감을 조성하여 다양성이 살아나고, 포용되는 문화를 만들어가는 방법을 제시하고자 하며, 이와 연결하여 ‘도전하는 문화’를 만들어가기 위한 가이드도 제안을 해보려고자 합니다.

키워드 2. 
Participatory Decision Making- 컨센서스 만들기 



‘함께 결정’하는 것이 갈수록 어려워지는 시대에 있습니다. 그 어려움은 다양한 의견을 어떤 기준으로 어떤 방식으로 수렴해 나갈지에 대한 막막함, 이런 막막함을 피해보고자 임의로 결정을 내리고 시행하는 착오, 이로 인해 시행착오와 추진력이 약해지는 상황으로 나타납니다. 이를 풀어가는 핵심적인 열쇠key는 좋은 결정을 만들어내는 컨센서스를 만들어 내는 것이며, 이를 실현할 방법으로는 “퍼실리테이션”을 방법으로 제안할 수 있습니다.

이제는 구성원들이 가진 지식, 지혜, 경험들을 퍼실리테이션을 통해 적절한 절차를 설계하고 효과적으로 진행하여 함께 결정하고 실행의 추진력을 얻어갈 수 있습니다. 이어지는 글에서는 특히, 리더와 구성원이 함께 만드는 결정의 자리를 디자인하는 방법을 나눠보고자 합니다.

키워드 3. 
혁신적인 일하는 방식- 디자인씽킹과 시스템즈 씽킹하기 



“혁신적으로 일하는 방법론은 무엇이 있을까요?” 이런 질문을 자주 받습니다. 그리고 다급한 나머지 그 시점에 유행하는 어떤 프로세스를 가져와서 프로세스의 본질과 현업의 맥락을 고려하지 않고 일명 ‘프로세스 돌리기 또는 돌려막기’를 하는 경우들을 왕왕 발견하게 됩니다. 정말 우리 조직에 맞는, 이 상황의 문제를 해결할 좋은 방법론은 없는 걸까요?

좋은 방법론들은 이미 많이 나와 있습니다. 위에 제시한 디자인씽킹도 고객중심의 공감과 문제재정의, 가시화를 통한 테스트와 개선의 과정을 거치는 것이라고 할 수 있으며, 이는 Lean과 agile한 방법론과도 연결이 되는 문제해결방법의 핵심입니다.

그러나 무엇을 적용할 것인가에 대한 선택도 중요하지만, **이보다 더 중요한 것은 "그 좋은 것을 우리에게 어떻게 적용할 것인가?"에 대한 역량(설계 역량, 진행역량)**을 가지고 있느냐에 따라 달라집니다. 이러한 관점에서 저는 혁신의 방법론으로 고객중심의 혁신을 만드는 '디자인씽킹'과 시스템적 접근을 통한 통합적 솔루션을 제시하는 '시스템즈씽킹'을 소개하고, 이를 실행할 역량을 현장에서 어떻게 길러낼 수 있는지에 대한 육성 시스템 관점에서 자세한 노하우를 소개하고자 합니다.

키워드 4. 
부서간 갈등 - 경협하다 



개별의 효율을 위해 작은 단위로 쪼개어 둔 조직의 R&R이 공동의 목적과 전체의 맥락을 잃어버리고 입장차를 반복하고 있을 때, 어떤 방식으로 해결을 해나가야 할까요? 경쟁하면서도 협력(경협)하는 일터를 어떻게 만들 수 있을까요?

구체적인 협업에서 진행하는 워크샵 사례를 토대로 부서간 갈등을 다루어 가는 방법을 함께 살펴보고자 합니다.

키워드 5. 
성장, 자율과 성취- 학습하는 조직 만들기 



4번째 아젠다는 사실 위의 제시한 아젠다들을 포괄하는 솔루션이라고도 할 수 있습니다. 경영학의 대가라 불리는 피터센게의 “학습하는 조직”을 바탕으로 “개인적 숙련, 정신모델, 시스템즈씽킹, 공유 비전, 팀 학습”을 묶어 소개하고자 합니다.

성장에 대한 고민이 많아진 시대에, 교육과 현장이 분리되지 않은 ‘팀학습’을 통해 시너지를 높이고 개인의 정체성을 찾아 ‘퍼스널 마스터리’를 높이는 한편, 나보다 더 큰 무언가에 소속되고 기여할 수 있다는 자부심을 높여주는 공유 비전에 이르기까지 실제적인 사례와 함께 실행의 팁들을 나눠보고자 합니다.

위 5가지 키워드에 우리 조직에서는 얼마나 중요도와 시급도에 대해 공감하고 계신가요? 이제 한 달에 한번 아젠다 키워드와 경험 그리고 소소한 저의 인사이트를 나눌 생각을 하니 매우 기쁩니다. 조금이나마 도움이 되는 정보가 되기를 바라며, 다음 편에서 <DE&I- 심리적 안전감 조성하기 편>으로 돌아오도록 하겠습니다. 감사합니다.


기존의 일하는 방식을 뒤흔드는 복잡하고 불확실한 시대에서, 변화를 다루어 가는 사람들은 길을 만들어야 하기 때문에 이 혼돈과 어려움을 고스란히 직면하고 있습니다. 조직 밖에서 이를 돕는 사람으로서, 조직 안의 이야기를 들어보면 정말 방법이 없는 것 같이 느껴집니다.

**변화 속 '변하는 것'과 '변하지 않는 것'**
그러나 복잡하고 거대한 시대적 맥락(context)을 이해하고, 그 안에서 문제를 다루어가는 방법을 익힌다면 그 때는 이야기가 달라집니다. 문제는 우리가 이 시대에 맞는 문제를 풀어가고 함께 일하는 방법을 아직 익히지 못했을 뿐입니다. 변화를 가만히 들여다보면 “변하는 것과 변하지 않는 것”이 공존합니다. 변화를 다루는 이들은 민감하게 변화된 것을 읽어내고, 변화하지 않는 본질을 놓치지 않습니다.

**'복잡계 일터'로의 전환과 '사람'이 하는 일**
다양한 변화의 요소들이 있겠지만, 그 중에서도 이전 시대와 크게 변화된 한 가지를 뽑는다면 원인과 결과가 예측이 되던 ‘단순계 일터’에서 예측이 되지 않는 ‘복잡계의 일터’로의 전환이며, 변화되지 않는 점은 ‘사람이 하는 일’이라는 점입니다.

변화의 궁극을 이해하면, 여기서부터 우리가 무엇을 해야 할지를 파악할 수 있습니다. 발 빠르게 복잡계 일터에서 일하는 방식을 구성원들과 함께 실험하고 합의하며 만들어 나가는 한편, 인간에 대한 깊은 이해와 존중을 바탕으로 ‘인문’에 더 관심을 기울이게 되는 것입니다.

**함께 생각해 볼 질문**
“이 시대는 어떤 시대인가?”
“조직개발컨설턴트 또는 조직문화/인사/HRD 담당자로서 나는 어떤 시대정신을 가질 것인가?”

조직개발 컨설턴트로서, 우리가 이미 익숙한, 하지만 반드시 짚어봐야 할 5가지 조직개발 아젠다를 제안하고자 합니다. 우리 조직은 이 키워드에 대하여 어떤 인식을 갖고 어떤 액션을 하고 있는지 점검해 보실 수 있기를 바라며, 각 화두는 앞으로 하나씩 연재할 예정이오니 관심을 가지고 살펴봐주시면 글 쓰는 저도 기쁜 마음으로 아낌없이 생각들을 나눠볼 수 있을 것 같습니다.



> **키워드 1.** 
> **DE&I - 심리적안전감 조성하기**  


다양성(Diversity)은 국가, 인종, 성별 등의 다양성으로도 인식되지만, 본 작자는 ‘생태학’을 활용한 다양성을 조직사회에 적용하여 이해하는 방식을 제안합니다.

이화여대 석좌교수이자 생명다양성재단의 대표인 최재천 교수님은 <열대예찬>에서 “섞여야 건강하다. 섞여야 아름답다. 섞여야 순수하다. 왜냐하면 자연은 태초부터 지금까지 늘 섞여왔기 때문이다. 자연은 언제나 다양해지는 방향으로 움직여왔다.”라고 말해줍니다.

최 교수님이 생태를 오랜 기간 연구해오면서 발견한 결론으로 서로 손을 잡은 종이 살아남고, 섞여야 건강해지는 자연에 대한 관찰을 인사이트로 제시해줍니다. 인류도 자연의 일부이니, 다양하게 살아야 하는 시사점을 우리에게도 알려주는 것 같습니다. 그 외에도, 하버드에서 숙소 배정 시 다양성을 기준으로 섞어 배치하는 이유과 그 결과도 너무나 흥미롭습니다.

**우리 조직을 들여다보면 말로는 다양함을 환영한다고 하지만 실제 우리 업무 속에서의 다양함은 효율성의 반대되는 것으로 취급되기도 하고, 관계에서는 배척으로 나타나기도 합니다. 실제로는 환영하지 않고 있는 것이죠. 이는 다양성의 의미와 나에게 주는 도움을 아직 깊이 생각해보지 못했기 때문에 일어나는 현상이라고 할 수 있습니다.**

이를 후속 편에서는 심리적 안전감을 조성하여 다양성이 살아나고, 포용되는 문화를 만들어가는 방법을 제시하고자 하며, 이와 연결하여 ‘도전하는 문화’를 만들어가기 위한 가이드도 제안을 해보려고자 합니다.



> **키워드 2.** 
> **Participatory Decision Making- 컨센서스 만들기** 


‘함께 결정’하는 것이 갈수록 어려워지는 시대에 있습니다. 그 어려움은 다양한 의견을 어떤 기준으로 어떤 방식으로 수렴해 나갈지에 대한 막막함, 이런 막막함을 피해보고자 임의로 결정을 내리고 시행하는 착오, 이로 인해 시행착오와 추진력이 약해지는 상황으로 나타납니다. 이를 풀어가는 **핵심적인 열쇠key는 좋은 결정을 만들어내는 컨센서스를 만들어 내는 것이며, 이를 실현할 방법으로는 “퍼실리테이션”을 방법으로 제안할 수 있습니다.**

이제는 구성원들이 가진 지식, 지혜, 경험들을 퍼실리테이션을 통해 적절한 절차를 설계하고 효과적으로 진행하여 함께 결정하고 실행의 추진력을 얻어갈 수 있습니다. 이어지는 글에서는 특히, 리더와 구성원이 함께 만드는 결정의 자리를 디자인하는 방법을 나눠보고자 합니다.



> **키워드 3.** 
> **혁신적인 일하는 방식- 디자인씽킹과 시스템즈 씽킹하기** 


“혁신적으로 일하는 방법론은 무엇이 있을까요?” 이런 질문을 자주 받습니다. 그리고 다급한 나머지 그 시점에 유행하는 어떤 프로세스를 가져와서 프로세스의 본질과 현업의 맥락을 고려하지 않고 일명 ‘프로세스 돌리기 또는 돌려막기’를 하는 경우들을 왕왕 발견하게 됩니다. 정말 우리 조직에 맞는, 이 상황의 문제를 해결할 좋은 방법론은 없는 걸까요?

좋은 방법론들은 이미 많이 나와 있습니다. 위에 제시한 디자인씽킹도 고객중심의 공감과 문제재정의, 가시화를 통한 테스트와 개선의 과정을 거치는 것이라고 할 수 있으며, 이는 Lean과 agile한 방법론과도 연결이 되는 문제해결방법의 핵심입니다.

그러나 무엇을 적용할 것인가에 대한 선택도 중요하지만, **이보다 더 중요한 것은 "그 좋은 것을 우리에게 어떻게 적용할 것인가?"에 대한 역량(설계 역량, 진행역량)**을 가지고 있느냐에 따라 달라집니다. 이러한 관점에서 저는 혁신의 방법론으로 고객중심의 혁신을 만드는 '디자인씽킹'과 시스템적 접근을 통한 통합적 솔루션을 제시하는 '시스템즈씽킹'을 소개하고, 이를 실행할 역량을 현장에서 어떻게 길러낼 수 있는지에 대한 육성 시스템 관점에서 자세한 노하우를 소개하고자 합니다.



> **키워드 4.** 
> **부서간 갈등 - 경협하다** 


**개별의 효율을 위해 작은 단위로 쪼개어 둔 조직의 R&R이 공동의 목적과 전체의 맥락을 잃어버리고 입장차를 반복하고 있을 때, 어떤 방식으로 해결을 해나가야 할까요? 경쟁하면서도 협력(경협)하는 일터를 어떻게 만들 수 있을까요?**

구체적인 협업에서 진행하는 워크샵 사례를 토대로 부서간 갈등을 다루어 가는 방법을 함께 살펴보고자 합니다.



> **키워드 5.** 
> **성장, 자율과 성취- 학습하는 조직 만들기** 


4번째 아젠다는 사실 위의 제시한 아젠다들을 포괄하는 솔루션이라고도 할 수 있습니다. **경영학의 대가라 불리는 피터센게의 “학습하는 조직”을 바탕으로 “개인적 숙련, 정신모델, 시스템즈씽킹, 공유 비전, 팀 학습”을 묶어 소개하고자 합니다.**

성장에 대한 고민이 많아진 시대에, 교육과 현장이 분리되지 않은 ‘팀학습’을 통해 시너지를 높이고 개인의 정체성을 찾아 ‘퍼스널 마스터리’를 높이는 한편, 나보다 더 큰 무언가에 소속되고 기여할 수 있다는 자부심을 높여주는 공유 비전에 이르기까지 실제적인 사례와 함께 실행의 팁들을 나눠보고자 합니다.


위 5가지 키워드에 우리 조직에서는 얼마나 중요도와 시급도에 대해 공감하고 계신가요? 이제 한 달에 한번 아젠다 키워드와 경험 그리고 소소한 저의 인사이트를 나눌 생각을 하니 매우 기쁩니다. 조금이나마 도움이 되는 정보가 되기를 바라며, 다음 편에서 <DE&I- 심리적 안전감 조성하기 편>으로 돌아오도록 하겠습니다. 감사합니다.

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이 시대를 읽는 '조직개발 화두 5가지'

인살롱

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