시대의 흐름에 따라 필요한 인재가 달라지고 있습니다.

2024년 채용 트렌드로 **컬쳐핏👩‍👩‍👧‍👧**이 주목받고 있는데요.
컬쳐핏이란, 기업의 조직문화와 추구하는 방향성과 후보자의 가치관과 태도가 얼마나 부합하는지 고려하는 것입니다.

아래 한국경영자총협회에서 진행한 설문조사에 따르면 직무가 적성에 안 맞음, 타회사 합격, 대인관계 및 조직 부적응 등이 뒤따르고 있습니다

참 좋은 인사이트네요! 컬쳐핏의 중요성에 대해 깊이 있는 내용을 공유해 주셔서 감사합니다. 😊 지원자와 기업 모두에게 유익한 정보인 것 같아요. 앞으로도 유용한 정보 많이 나눠주세요!

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시대의 흐름에 따라 필요한 인재가 달라지고 있습니다.

2024년 채용 트렌드로 컬쳐핏👩‍👩‍👧‍👧이 주목받고 있는데요.
컬쳐핏이란, 기업의 조직문화와 추구하는 방향성과 후보자의 가치관과 태도가 얼마나 부합하는지 고려하는 것입니다.

아래 한국경영자총협회에서 진행한 설문조사에 따르면 직무가 적성에 안 맞음, 타회사 합격, 대인관계 및 조직 부적응 등이 뒤따르고 있습니다.

기업과 후보자 측면에서 컬쳐핏은 참 중요한 역할을 하고 있다고 생각하는데요.
기업은 수시 채용으로 필요한 인재를 적재적소에 채용하면서 해당 인원이 조직에 잘 정착하고 성장할 수 있도록 원하고 있을 것이며 후보자는 본인의 가치관과 맞지 않는 요소를 사전에 확인하고 싶어 할 것입니다.
조직문화에 적합한 후보자를 채용하고 해당 후보자가 잘 정착하고 성장하는 것은 기업이 좋은 인재를 확보하는 전략이 될 수 있다는 점으로 파악될 수 있습니다.

채용 전 인사 담당자의 할 수 있는 두 가지를 선별해보았습니다.

좋은 인재는 직접 찾아 나선다. #다이렉트소싱
다이렉트소싱은 컬쳐핏을 제외하더라도 중요성을 빼놓을 수 없을 것입니다.
우리 기업에 적합한 후보자가 이력서를 제출할 때까지 기다리지 않고 인사 담당자가 직접 찾아 나서는 단계가 필요하죠. 누구나 할 수 있는 말이지만 여기서 중요한 Key Point는 해당 후보자에게 맞춤형 제안을 전달하는 것으로 생각합니다.
포지션 제안 단계에서 시간과 노력이 투자될 수 있지만 해당 후보자의 핵심 역량과 채용 사유 (결원에 의한 채용 / 사업 확장을 위한 충원), 회사와 조직의 방향성, 조직에서 기대하는 바를 충분히 나타낸 제안이 필요하다고 말할 수 있을 것입니다.


자기소개서 및 면접 문항에 조직 문화를 나타낸다. #문항설계 #역량별행동지표
자기소개서는 생략하는 회사들도 많을 것입니다.
이 단계에서 핵심은 자기소개서 및 면접 등 전형과 관계없이 후보자와 소통할 수 있는 단계에서 가치관과 태도를 확인하는 것에 있습니다.
직무 분석과 역량 별 행동(성과) 지표를 기반으로 자기소개서 및 면접 문항을 검토해 보는 단계가 참 중요하다고 생각합니다.
실제 저는 올해 초 사내 본부별 직무 분석과 역량 별 행동(성과) 지표를 도출하였고 그 결과를 기반으로 본부별 1차 면접 평가표를 제작하였습니다.
기존에는 모든 본부가 통일된 면접 평가표를 기반으로 평가하였으나 해당 조직에 적합한 후보자를 채용하고자 하는 의미가 담겨있습니다.

채용 후 인사 담당자가 할 수 있는 것은 지속적으로 확인하는 것입니다.

잘 정착하고 성장할 수 있는 환경을 조성한다. #1on1 #온보딩
입사 후 구성원이 잘 정착하고 업무 할 수 있는 환경을 제공하고 확인 해줘야 합니다.
이와 함께 채용 단계에서 충분히 검토했지만, 실제 업무 수행 과정에서 업무 태도와 가치관에 대한 추가 검증 필요성이 있는데요. 수습 기간을 활용하여 사내 온보딩 프로그램을 운영하고 구성원과 1on1 미팅을 통해 직접 소통할 수 있습니다.


구성원과 함께하는 수습 평가 발표를 진행한다. #동료의견
저희 회사는 단 1명의 구성원의 수습 평가 발표에도 최소 10명의 동료가 함께합니다.
해당 부서의 관리자를 포함하여 많은 동료가 바쁜 업무 시간에도 시간을 내어 참석하고 있는데요. 신규 입사자는 팀 업무 중 1개 이상의 주제를 선정하여 발표를 진행하고 입사 후 소감과 앞으로 포부를 공유하고 있습니다. 실제 이 과정에서 많은 동료들이 신규 입사자에 대한 관심을 두고 있다는 점이 신규 입사자의 동료애와 협동심을 키울 수 있었습니다.

🧑‍🤝‍🧑마음가짐 :: HR 담당자니까 할 수 있는 고민
문화를 바꾼다는 것은 참 어려운 일입니다.
올바른 채용 문화를 만들고 좋은 구성원을 선발하는 것은 우리 HR 담당자들이 꾸준히 고민해야 하는 과제라 생각해요. 꾸준히 노력하면 조금씩 원하는 방향으로 우상향하는 채용 문화를 만들어 갈 수 있지 않을까요?

시대의 흐름에 따라 필요한 인재가 달라지고 있습니다.

2024년 채용 트렌드로 **컬쳐핏👩‍👩‍👧‍👧**이 주목받고 있는데요.
컬쳐핏이란, 기업의 조직문화와 추구하는 방향성과 후보자의 가치관과 태도가 얼마나 부합하는지 고려하는 것입니다.

아래 한국경영자총협회에서 진행한 설문조사에 따르면 직무가 적성에 안 맞음, 타회사 합격, 대인관계 및 조직 부적응 등이 뒤따르고 있습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https%3A%2F%2Fimage.wanted.co.kr%2Foptimize%3Fsrc%3Dhttps%253A%252F%252Fimage.wanted.co.kr%252Foptimize%253Fsrc%253Dhttps%25253A%25252F%25252Fimage.wanted.co.kr%25252Foptimize%25253Fsrc%25253Dhttps%2525253A%2525252F%2525252Fimage.wanted.co.kr%2525252Foptimize%2525253Fsrc%2525253Dhttps%252525253A%252525252F%252525252Fstatic.wanted.co.kr%252525252Fcommunity%252525252Ftemp%252525252Fd87065283cb06c793483454b12332dee039f6e2fd927a42b3d0fde1086c96fbd%25252526w%2525253Dinherit%25252526q%2525253D80%252526w%25253Dinherit%252526q%25253D80%2526w%253Dinherit%2526q%253D80%26w%3Dinherit%26q%3D80&w=inherit&q=80)

기업과 후보자 측면에서 컬쳐핏은 참 중요한 역할을 하고 있다고 생각하는데요.
기업은 수시 채용으로 필요한 인재를 적재적소에 채용하면서 해당 인원이 조직에 잘 정착하고 성장할 수 있도록 원하고 있을 것이며 후보자는 본인의 가치관과 맞지 않는 요소를 사전에 확인하고 싶어 할 것입니다.
조직문화에 적합한 후보자를 채용하고 해당 후보자가 잘 정착하고 성장하는 것은 기업이 좋은 인재를 확보하는 전략이 될 수 있다는 점으로 파악될 수 있습니다.

채용 전 인사 담당자의 할 수 있는 두 가지를 선별해보았습니다.

1. **좋은 인재는 직접 찾아 나선다. #다이렉트소싱**
다이렉트소싱은 컬쳐핏을 제외하더라도 중요성을 빼놓을 수 없을 것입니다.
우리 기업에 적합한 후보자가 이력서를 제출할 때까지 기다리지 않고 인사 담당자가 직접 찾아 나서는 단계가 필요하죠. 누구나 할 수 있는 말이지만 여기서 중요한 Key Point는 해당 후보자에게 맞춤형 제안을 전달하는 것으로 생각합니다.
포지션 제안 단계에서 시간과 노력이 투자될 수 있지만 해당 후보자의 핵심 역량과 채용 사유 (결원에 의한 채용 / 사업 확장을 위한 충원), 회사와 조직의 방향성, 조직에서 기대하는 바를 충분히 나타낸 제안이 필요하다고 말할 수 있을 것입니다.

2. **자기소개서 및 면접 문항에 조직 문화를 나타낸다. #문항설계 #역량별행동지표**
자기소개서는 생략하는 회사들도 많을 것입니다.
이 단계에서 핵심은 자기소개서 및 면접 등 전형과 관계없이 후보자와 소통할 수 있는 단계에서 가치관과 태도를 확인하는 것에 있습니다.
직무 분석과 역량 별 행동(성과) 지표를 기반으로 자기소개서 및 면접 문항을 검토해 보는 단계가 참 중요하다고 생각합니다.
실제 저는 올해 초 사내 본부별 직무 분석과 역량 별 행동(성과) 지표를 도출하였고 그 결과를 기반으로 본부별 1차 면접 평가표를 제작하였습니다.
기존에는 모든 본부가 통일된 면접 평가표를 기반으로 평가하였으나 해당 조직에 적합한 후보자를 채용하고자 하는 의미가 담겨있습니다.

채용 후 인사 담당자가 할 수 있는 것은 지속적으로 확인하는 것입니다.

3. **잘 정착하고 성장할 수 있는 환경을 조성한다. #1on1 #온보딩**
입사 후 구성원이 잘 정착하고 업무 할 수 있는 환경을 제공하고 확인 해줘야 합니다.
이와 함께 채용 단계에서 충분히 검토했지만, 실제 업무 수행 과정에서 업무 태도와 가치관에 대한 추가 검증 필요성이 있는데요. 수습 기간을 활용하여 사내 온보딩 프로그램을 운영하고 구성원과 1on1 미팅을 통해 직접 소통할 수 있습니다.

4. **구성원과 함께하는 수습 평가 발표를 진행한다. #동료의견**
저희 회사는 단 1명의 구성원의 수습 평가 발표에도 최소 10명의 동료가 함께합니다.
해당 부서의 관리자를 포함하여 많은 동료가 바쁜 업무 시간에도 시간을 내어 참석하고 있는데요. 신규 입사자는 팀 업무 중 1개 이상의 주제를 선정하여 발표를 진행하고 입사 후 소감과 앞으로 포부를 공유하고 있습니다. 실제 이 과정에서 많은 동료들이 신규 입사자에 대한 관심을 두고 있다는 점이 신규 입사자의 동료애와 협동심을 키울 수 있었습니다.

**🧑‍🤝‍🧑마음가짐 :: HR 담당자니까 할 수 있는 고민**
문화를 바꾼다는 것은 참 어려운 일입니다.
올바른 채용 문화를 만들고 좋은 구성원을 선발하는 것은 우리 HR 담당자들이 꾸준히 고민해야 하는 과제라 생각해요. 꾸준히 노력하면 조금씩 원하는 방향으로 우상향하는 채용 문화를 만들어 갈 수 있지 않을까요?


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컬쳐핏 채용에서 HR담당자의 마음가짐

인살롱

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