단짠단짠 조직문화이야기 02_사내소통의 방법론
조직문화담당자로서 겪는 단맛과 짠내나는 맛(?)을 풀어보려 합니다. 함께 해주세요! 조직문화관련 두번째 소재에 대해서 고민하다 최근 내가 가장 꽂혀 있는 주제를 얘기하기로 마음 먹었다. 바로 “ 사내 커뮤니케이션” 이다. 또한 코로나 시대에 더욱 중요성이 높아진 키워드이기도 하다. 또한 사내소통은 실제 문화개선에 있어서도 중요한 역할을 하기도 하고, 각 회사마다 조직문화 진단 등을 통해서 도출되는 개선이 필요한 이슈 중에 큰 부분을 차지 하는 것이 바로 이 “소통”이다. 그렇다면 사내 소통이 왜 중요하고, 어떻게 해야 잘 할 수 있을까에 대해서 이야기하고자 한다. **사내 소통, 왜 중요해?**많은 회사들이 다양한 혁신활동을 수행하면서도 소홀히 할 수 있는 부분이 바로 사내 소통이다. 그런데 원활한 사내소통이 이루어지지 않으면, 실제 각 회사 전반의 혁신 및 변화방향성에 대해 임직원이 공감하기 어렵고, 실제 그러한 정책이 실행되기가 더욱 어려워 진다. 특히 경영혁신이 더욱 중요해진 현재와 같은 시대에서 기업의 혁신방향에 임직원이 얼마나 공감하는 지는 매우 중요한 요소다. 회사차원에서 각 임직원들이 조직의 목표에 집중하고, 실제 임직원의 행동이 변화하도록 이끌어 내는 것은 회사와 임직원 간의 원활한 커뮤니케이션이 있어야 가능한 부분이기 때문이다. 실제 글로벌 혁신을 잘 이루어 낸 기업들은 대부분 사내소통을 잘 하고 있다는 특징을 가진다는 것이 사내소통의 중요성에 대한 반증이다. 또한, 임직원들이 통상적으로는 회사에 관심이 없다고 느껴질 수 있지만, 이것은 어찌 보면 선입견일 수 있다. 회사에서 정기적으로 실시하는 기업문화 Survey를 통해 들을 수 있는 임직원의 Needs에는 회사 관련된 정보에 목말라하는 Voice들이 많이 보인다. 즉, 사내 소통의 회사 관점, 임직원 관점에서 모두 필요한 중요한 Agenda다. **어떻게 소통해?**소통의 방법론에 대해서 내가 생각하는 세 가지의 방법론을 소개하려고 한다. 우선 첫번째로, 어떤 컨텐츠로 소통할 것인지, 두번째로 어떤 플랫폼을 사용할 것인지, 세번째로 어떠한 빈도 가지고 커뮤니케이션 할 것인지에 대한 나의 인사이트를 소개하고자 한다. 인사이트를 소개하면서 내가 몸담고 있는 회사의 사례를 같이 소개하고 싶다. 모든 것은 임직원의 관심사! 그치만 컨텐츠 간의 균형 중요해! 임직원 대상 컨텐츠를 설계할 때 가장 중요한 것은 임직원이 관심 있어 하는 분야를 사내소통 주요 컨텐츠로 담는 것이다. 임직원의 제안과 피드백을 들을 수 있는 창구를 열어 두고, 좀 더 편하게 임직원의 관심사를 얘기할 수 있는 채널 구축이 필요하다. 또한, 그 이슈들이 가진 전체 맥락을 전달하고 이슈와 관련된 배경지식 전달은 무엇보다도 중요한 요소다. 일방향으로 전달하는 식의 컨텐츠는 임직원의 관심과 공감을 얻지 못한다. 또한, 컨텐츠를 구성할 때 전사관점에서 각 Topic의 구성, 사업장간의 배분을 균형적으로 해야한다. 만약 기업에 다양한 사업장이 있다고 하면, 각 사업장의 컨텐츠를 균형감 있게 다뤄주는 것이 매우 중요하다. 어느 조직에 속해 있던지, 소외감을 느끼지 않고 정보전달의 주체로서 느낄 수 있게 해주는 것이 중요하다. 그러면서도 중요하게 빼놓지 말아야 하는 것이 회사에서 임직원에게 중요하게 전해야 하는 컨텐츠다. 문화업무 할 때와 같이 일정의 균형감이 필요하다. 컨텐츠의 색깔을 보여주는 Tone and Manner어떤 옷을 입는지가 그 사람을 잘 보여준다. 컨텐츠도 마찬가지다. 업무를 하다 보면 각 업무의 특성에 따른 어조, 단어 선택이 중요할 때가 있다. 특히 우리가 보통 회사 공지 글에서 볼 수 있는 Formal한 톤은 쌍방향 소통에 있어서 제약사항이 될 수 있다. 매체의 어투와 문법이 딱딱한 부분을 대화체로 구성해서 재미를 더하는 방법도 좋은 아이디어 이며, 이모지 등을 활용한 좀 더 캐주얼한 방식의 소통도 캐주얼에 대한 관심도를 높일 수 있다. 뒷골목을 찾는 사람들의 심리 : 편안한 소통채널의 중요성최근에 핫해진 성수동, 익선동, 연남동 등의 동네를 보면 주요 특징이 있다. 좁은 뒷골목들이 굽이굽이 들어서 있고 그 안에 숨어있는 맛집, Bar 들이 즐비하다. 이는 사람들의 심리를 보여준다고 생각한다. 뒷골목에 숨어있고 싶어하는 편안함이 그 동네에 대한 매력을 가져오는 것이다. 편안한 소통을 위해서도 이와 같은 사람들의 숨고 싶은 심리, 편안함을 제공해 줄 수 있는 플랫폼이 필요하다. (물론 이는 발언의 자유가 충분히 확보되어 있는 스타트업이나 IT대상기업이 아닌, 일반 기업에 한정된 이야기다.) 그룹웨어에 올라와 있는 공지 글에 얼마나 많은 사람이 댓글을 달며 소통할 수 있을까?그래서 좀 더 사람들이 편안해 하고, 숨을 수 있는 별도의 게시판 형태나 플랫폼이 보다 쌍방향 소통에는 적합한 채널일 수 있다. 적당한 거리두기, 소통의 빈도사람들은 듣고 싶어하기도 하고 때로는 듣기 싫어 하기도 한다. 소통의 빈도도 중요하다. 전하고 싶은 정보가 많다고 해도, 수시로 울리는 알람에 사람들은 피곤함을 느낀다. 특히, 회사의 사내 커뮤니케이션에 있어서는 더욱 적절한 빈도의 설정이 매우 중요하다. 업무 하는 틈틈히 회사의 소식을 적당히 전달하는 것, 적당한 거리두기가 필요하다. <한국타이어 캐주얼 소통채널 : Ta-new(타이어는 뉴스를 싣고)>사내 커뮤니케이션에 대한 나의 생각을 바탕으로 운영되고 있는 한국타이어의 소통채널을 소개하고 싶다. 뉴닉, 캐롯, 카탈로그 등 다양한 구독형 뉴스레터에서 착안한 채널이다. 놓칠 수 있는 회사 내 정보를 간결하고 좀 더 쉽게 전달하며, 회사의 이슈 및 그에 대한 배경을 재밌게 전달한다. 대화체 및 이모지 등을 사용하여 재미를 더하며, 댓글, 좋아요 등을 통해 임직원과 소통한다. 주 2-3회 회사 관련된 소식 및 캐주얼한 소식을 전달하며, 2주에 한번씩 뉴스레터 형태로 이제까지 채널에 업데이트된 소식을 요약해서 전달하고 있다. <타뉴 시작을 알리는 컨텐츠><타뉴 채널 캐릭터 >타뉴채널을 오픈하면서 캐릭터도 만들어 보았다. 좋은 소식을 물어주는 새의 컨셉으로 컨텐츠별로 다양한 모양을 가지고 있다. <타뉴 레터> 타뉴 채널을 운영하면서 고무적인 것은 임직원들의 지속적인 관심도, 늘어나는 컨텐츠 제안이다. 오늘은 사내커뮤니케이션에 대한 다양한 방법론을 다뤄보았는데, 무엇보다 중요한 것은 임직원 관점에서 관심있는 컨텐츠를 일관적이고 지속적으로 커뮤니케이션 하는 것이다. 임직원의 공감을 받을 수 있는 사내커뮤니케이션을 위해 같이 노력하고 있는 문화담당자분들! 파이팅!단짠단짠 조직문화이야기 01 문화개선의 의미 보러가기
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.04.19 당신은 어떤 공간에서 일하고 계신가요?
당신은 어떤 공간에서 일하고 계신가요?
예상치 못했던 코로나 바이러스의 장기적인 유행으로 이제 재택 근무는 우리 삶의 일부가 되었습니다. 하지만 아직까지 대부분의 사람들에게 회사라는 공간은 여전히 많은 시간을 보내고 있는 곳입니다. 저는 회사라는 공간에서 느낄 수 있는 즐거움과 행복이 임직원들에게 심리적인 안정감 뿐만 아니라 업무적인 능률 향상까지도 가져올 수 있다고 믿고 있습니다. 규제가 아닌 문화를 통해 즐거움과 행복을 느낄 수 있는 회사가 되기 위해 어떠한 방식으로 노력하고 있는지에 대해 이야기하고자 합니다. 공간속의 조직문화많은 기업들이 기업마다의 가치체계를 가지고 그걸 토대로 사내의 조직문화를 만들어가고 있습니다. 저는 각 기업들이 가진 독립적인 문화가 아닌 공통적으로 추구하는 문화들에 대해 이야기해보고 싶었는데요. 그중에서 가장 많은 회사가 추구하는 수평적인 문화의 사례를 이야기하고자 합니다. 수평적인 문화는 경
력, 직급에 관계없이 서로가 자유롭게 커뮤니케이션할 수 있고, 서로를 배려하고 존중 할 수 있는 문화이기 때문에 많은 기업들이 가져가고 있고 재직자, 구직자 입장에서도 회사를 선택할 때 중요시하는 요소 중의 하나가 되었습니다.
저는 제가 경험 했던 사무실 이전 프로젝트라는 업무를 통해 많은 기업들이 추구하고 있는 수평적인 문화를 어떻게 공간속에 녹여내고자 노력했는지공유 드리고자 합니다. 약 1년이 넘게 진행된 장기간의 프로젝트였던 사무실 이전 프로젝트 속에서도 여러 업무들을 진행했지만 그 중에서도 가장 중점적으로 생각했던 것은 어떻게 우리가 가진 수평적인 문화를 새로운 업무공간 속에 녹여낼 것인가 였습니다. 이전 사무실에서도 우리는 수평적인 문화를 가져가고 있었지만, 우리가 일하고 있던 공간은 그런 문화를 반영하고 있지는 않다고 생각을 했습니다. T자형의 레이아웃, 본부별로 구분하여 사용하는 독립 공간들, 높은 파티션들이 어쩌면 우리가 추구하고 있던 수평적인 문화의 자유로운 의사소통을 저해하고 있지 않나 라는 생각들을 했었고 사무실 이전을 통해 공간속에 우리의 문화를 담아내고 싶었습니다.
그래서 선택한 공간의 컨셉이 **"Open Space"**입니다. 직책의 구분없이 본부장부터 팀원까지 모두 같은 공간에서 동등한 자리에서 업무를 함으로써 서로의 의견을 자유롭게 나눌 수 있고, 빠른 피드백과 의사결정을 할 수 있도록 공간을 구성하였습니다. 보고를 위해 회의실, 상위 직책자의 자리로 이동하는 것이 아니라 본인의 자리에서 뒤돌아보면 서로의 의견을 나눌 수 있고 결정할 수 있는 사안들에 대해 결정 하면서 불필요한 프로세스를 제거하고 업무의 능률을 향상 시킬 수 있었습니다. 또 이러한 업무 공간의 단점을 보완하고자 프라이빗한 업무를 진행하거나 집중해서 업무를 봐야할 경우를 생각하여 층마다 개인이 업무를 할 수 있는 포커스룸 공간도 조성하였습니다. 또 가장 상위층에는 복지시설(헬스키퍼, 네일케어)과 사내카페를 조성하고 전체 층을 휴게
공간으로 사용하면서 회사라는 공간 내에서도 정말 마음편히 쉴 수 있고 대화할 수 있는 장소를 만들어줬습니다. 단순히 규정, 제도를 통해 수평문화를 추구하고 있다라고 하는 것이 아니라 구성원들이 머무르는 공간 속에 자연스럽게 이러한 문화가 실현될 수 있기를 바랬고 그것을 목표로 진행하였습니다. 이러한 공간 구성은 수평적인 문화를 넘어 애자일 문화라는 업무 문화도 실현될 수 있도록 도와주었습니다.소확행 : 소박하지만 확실한 행복우리가 추구하고 있는 이런 수평적인 문화, 업무 문화 외에도 저는 조직문화 담당자로써 내가 어떤 회사를 만들고 싶고 어떤 회사에 다니고 싶은가를 고민해왔습니다. 회사에서 많은 시간을 보내고 있기에 회사는 우리 삶에서 떼어 놓을 수 없는 것이라고 생각했습니다. 일반적으로 삶에 있어 추구하는 즐거움과 행복이 회사에서도 실현된다면 좋지 않을까라는 생각을 하였고 이러한 생각을 통해 시작된 딜리버리히어로 코리아의 "**소확행"**에 대해서 소개해 드리고자 합니다.소확행 이라는 단어는 많은 분들에게 익숙한 단어일 텐데요. 왜 하필이면 소확행일까 라고 의문이 드실 수도 있을 것 같습니다. 이왕에 행복하고 즐거운 회사를 만드려면 좀 더 크고 확실한 행복을 추구하는게 좋지 왜 소박하고 확실한 행복을 추구했을까요? 저는 회사에서 많은 시간을 보내면서 업무를 통해 얻는 성취감, 동료들과의 유대감을 통해 얻는 만족감 등 회사 내에서도 여러 즐거움과 행복함을 느낄 수 있다고 생각합니다. 하지만 회사가 아닌 개인의 삶에서 가족들, 친구들, 혼자만의 시간 속에서 얻는 행복함과 즐거움이 회사에서 얻을 수 있는 즐거움과 행복함을 이길 수 있을까 라는 생각을 했을 때 그건 쉽지않다라고 생각했습니다. 그래서 회사에서는 소박하지만 정말 확실하게 즐거움과 행복함을 느낄 수 있다면 그게 조직문화 담당자로서 의미있는 일이고 이러한 작지만 확실한 행복들이 점차 쌓여갔을 때 언젠가는 모든 구성원들이 행복하고 즐거움을 느낄 수 있는 회사가 되어있지 않을까라고 생각하여 소확행이라는 이름의 프로젝트를 시작하게 됩니다.소확행 영상을 이 글을 통해서는 보여드리지 못해서 아쉬운데요, 버스킹 공연과 비어 파티를 시작으로 뉴트로 컨셉 이벤트, 테라스 영화상영, 클래식 연주 및 성악 공연 등 여러 형태로 구성원들에게 즐거움과 행복함을 전달드렸습니다. 소확행은 전부 17층 공간에서 이루어 졌는데요, 회사의 한 공간에서 이루어진 소확행을 통해서 임직원분들이 이 공간에 왔을 때 즐겁고 행복한 기억을 떠올릴 수 있기를 바랬습니다. 또 점차적으로 이러한 기억들이 쌓여가면서 긍정적인 분위기가 형성되고 이를 통해 즐겁고 행복한 회사를 만들 수 있지 않을까 생각하고 진행한 업무였습니다. 근데 딱 1년여전 발렌타인 데이 소확행을 끝으로 이런 공간속에서 행복함을 줄 수 있는 소확행 진행이 어렵게 되는데요. 그래서 저희 팀원들과 함께 좀 더 확장된 형태의 소확행을 기획하고 진행하게 됩니다.코로나 바이러스로 모두가 힘든 시기를 겪고 있었고 지치고 힘들어하는 임직원들을 위해 여러 형태의 키트를 제작해서 배포하였습니다. 이 키트에는 우리가 추구하는 가치 문구들을 포함하기도 하였고, 잠깐 미소 지을 수 있는 문구들을 담아 제작하기도 했습니다. 그리고 가장 최근 진행한 소확행은 사내 라디오인 "Turn On! Hero's Radio!" 입니다. 사내 라디오를 기획하게 된 이유는 재택 근무가 장기화되면서 소속 팀의 동료들, 또 같이 협업하던 동료들을 자주 보지 못하는 상황이 오면서 서로의 유대감과 결속력을 단단하게 해줄 수 있는 무언가가 필요하다고 생각했기 때문인데요. 사내 라디오를 통해 동료들에게 전하는 메시지를 대신 전달하여 서로의 유대감을 높여주고, 실시간 퀴즈와 댓글 참여를 통해 선물을 드리면서 잠깐이나마 웃을 수 있는 시간을 드리고 싶어서 진행했던 소확행입니다. 또 중간중간 패러디 광고들을 임직원분들이 직접 참여해서 녹음 하였고 이런 소소한 재미들을 회사에서, 재택근무를 하고있는 집에서 점심시간을 통해 느낄 수 있도록 하였습니다.소확행에 대해서 들어보셨을 때, 단순히 사내 행사라고 생각을 하실 수도 있을 것 같은데요. 이전에 진행해왔던 전사 간담회, 연말 파티 등과 구분되는 점은 소확행은 어떤 것을 축하하거나, 기념하기 위한 사내 행사가 아닌 목적 자체에 있어서 임직원분들의 즐거움과 행복함을 추구하고 우리의 문화를 전파하기 위한 것이였기 때문에 기존의 사내 행사와는 다른 차별점을 가진 프로젝트가 아니였나 생각이 됩니다. "Wanted Con. Young STAR : 주니어 HRer가 스마트하게 일하는 방법"의 조직문화 세션의 한 세션을 맡아서 준비하면서 조직문화 담당자로서 어떤 것을 해야하고 어떤 것을 목표로 해야할 지 생각을 해봤는데요. 조직 문화라는 것은 정의하기 쉽지 않다라는 것이 가장 먼저 떠올랐습니다. 규정이나 제도로만 이뤄나갈 수도 없으면서도 캠페인과 같은 문화 전파 활동 만으로도 이뤄지지 않는게 조직문화라고 생각이 듭니다. 또 조직문화는 구축해두고 끝나는 것이 아니라 우리가 지금 현재 코로나 바이러스라는 환경에 따라 변화를 이뤄나가고 있는 것처럼 지속적으로 개선하고 발전해나가야 된다는 생각을 하게 되었습니다. 이 아티클을 읽으신 모든분들께서 조금이나마 업무적으로 도움이 됐기를 바라며, 아티클의 주제와 같이 나는 지금 어떤 공간에서 일하고 있고, 그 공간속에서 우리 회사의 문화가 잘 녹아들어가 있는지를 생각해보는 계기가 되셨으면 하는 바람입니다.당신은 지금 어떤 공간에서 일하고 계신가요?
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.04.19 무너지지 않는 인사담당자가 되는 법 - 카카오뱅크 이효연
❗️ 카카오뱅크 인재영입담당자이자 생존 6년 차인 이효연님 이야기
처음 인사담당자로 살아남기 시리즈의 이름을 들었을 때 ‘어쩜 이렇게 제목을 잘 지었을까?’하고 감탄했다. 지극히 개인적인 의견이긴 하지만, 인사담당자에게 가장 중요한 기술은 잘 살아남는 것이라고 믿는다. 어떤 상황에서도 무너지지 않는 튼튼한 체력과 건강한 자존감이 필수라고.
사업기간이 그리 오래되지 않은 우리 회사의 인사팀에는 삐뽀삐뽀 경고등이 울리는 상황이 많이 찾아왔다. 크고 작은 새로운 이슈가 자주 생긴다. 어떤 문제를 해결하면 또 다른 상황이 마치 기다렸다는 듯이 다가온다. 내부 상황을 자세히 이야기하기는 곤란하니 슬쩍 바깥으로 눈을 돌려봐도 알 수 있다. 노동 환경이 급변했던 시기가 아니었나. 주 52시간 제도, 유연 근로시간제도, MZ세대의 등장, 코로나19 바이러스, 원격근무 환경으로의 변화 등 패러다임을 바꾸는 사건들이 많았다고 생각한다.
아이러니하게도 그래서 인사담당자로 일하는 게 더 재미있었다.
‘이슈가 많아서 재미있었다고?’
변태 같다고 느껴질 수도 있겠지만, 따지고 보면 제기된 문제를 해결해 나가는 일은 더 좋은 노동환경을 만들어 나가는 데 필요한 것이다. 당장 마주한 일을 보고 '으악!'이라고 외치다가 잠시 눈을 감고 ‘음 그래... 사람들이 더 좋은 환경에서 즐겁게 일할 방법에 대해 고민하는 일을 하고 있다...’라고 생각하면서 힘을 얻는다고나 할까.
내가 주로 하는 업무인 채용 관련해서는 이미 많은 인사담당자분이 노하우를 공유해주셨다. 이전 시리즈에서 밑줄을 쫙 치고 책 모서리를 접어둬야 할 문장이 너무 많다. 그래서 나는 인사담당자로 ‘살아남기 위해’ 집중하는 두 가지에 관해 이야기해보려고 한다.
현상을 제대로 이해하기 위한 연습
<90년대생이 온다>라는 책을 기억하시는지? 이 책의 등장은 나에게 호재였다. 내가 1~2년 차일 때만 하더라도 밀레니얼 세대에 대한 보편적인 인식이 없었다. 기성세대는 요즘 애들은 이상하다고 말하고 밀레니얼 세대는 회사와 싸우기보다는 퇴사를 택했다 (한동안 서점가에 퇴사 키워드의 책이 매대를 점령한 적도). 꽤 밀레니얼이라는 소리를 들었던 나 역시 회사라는 시스템을 바꾸려고 하기보다는 가슴 한켠에 사직서를 품고 사는 편이 낫겠다고 생각했다. 늘 그래온 회사를 바꾸는 것은 불가능해 보였기 때문이다.
하지만 불과 몇 년 뒤인 오늘은 어떠한가? 신문에는 성과급과 보상 기준에 대한 투명한 공개를 요구한 사건, 임금 인상이 아닌 공정성을 지키기 위한 새로운 노조의 이야기가 들려온다. 회사 안에서도 불합리한 부분은 묻고 따지고 바꾸려는 의지가 다분히 목격된다. 정치, 사회 면만 보더라도 공정성, 투명성 그리고 합리성에 대한 요구가 그 어느 때보다도 강해지는 시기라는 것을 알 수 있다.
우리는 사람에 대한 일을 하고 있다. 그러므로 그 누구보다 사람에 대해 잘 알아보려고 노력해야 한다. '이런 현상이 왜 벌어진 것인가? 어떤 맥락에서 전개된 것인가?'를 제대로 이해해야 하는 역할과 책임이 있다는 것!
그래서 인사담당자라면 세대와 사회 현상에 관한 관심은 늘 놓치지 말아야 할 일 중 하나이다. 예를 들어 MZ세대에 대한 연구 자료나 아티클, 코로나19 바이러스로 인해 사람들은 어떻게 변했는지, 일에 대한 생각뿐만 아니라 생활 양식이나 관심사, 취미, 식습관 등은 어떻게 바뀌었는지를 폭넓게 이해하면 좋다. 인사와 직접적인 관련이 없어 보이는 것들도 닥치는 대로 읽다 보면 어느 순간 탁! 하고 맞아 떨어지는 순간이 있다. 그렇게 구성원이 근본적으로 원하는 것을 고심하는 인사담당자라면 어떤 일이 벌어져도 적게 당황하고 곧바로 문제를 풀어나갈 것이다.
나는 활자 중독처럼 글을 많이 읽는다. 사내 메일로 뉴닉 등 뉴스 구독 서비스를 신청해 틈틈이 읽는다. 동료들과 티타임을 가지는 시간도 소중하지만, 잠깐 쉬고 싶을 때 뉴스 읽기가 도움될 때도 있다. HR 인사이트, DBR, HBR 등의 매체도 구독하고 인사 관련, 심리학, 인문학과 관련된 책 또한 읽으려 노력한다. 좋은 내용을 발견하면 동료에게 공유하는데 이때 나의 견해나 활용 방향성을 덧붙이면 더 좋다. 단순히 정보를 던지는 것보다 그 정보에 손을 뻗게 하는 것도 협업할 때 중요한 일이다.
만약 정보를 찾을 시간이 부족하다면 주변에 좋은 인사담당자를 사귀어 커뮤니티를 만드는 것도 방법이다. 최근 동료 인사담당자와 함께 ‘인사일기’라는 인사담당자 커뮤니티를 만들어서 운영 중인데 인사 일과 관련된 일기를 매주 2개씩 올린다. 각자의 고민과 새롭게 배운 점을 공유하여 유대감을 느끼고 함께 성장해보려는 취지로 시작하게 되었다. 아직 운영한 지 오래되지는 않았지만, 내가 미처 찾지 못한 새로운 정보나 관점을 만날 때 짜릿함을 느낀다.
언제나 따뜻한 사람이 되기 위한 노력
우리 팀 채용을 위한 면접에서 가장 많이 듣는 질문은 ‘어떤 사람과 함께 일하고 싶으세요?’다. 압도적으로 많다. 그에 우리 팀이 내놓는 답변은 꽤 일관적이다. ‘몸과 마음이 건강한 사람과 함께 하고 싶어요’.
건강한 몸과 마음이라니. 차라리 어떤 역량과 경험이 있는 분을 원하는지 말하는 것이 훨씬 명확하지 않나? 하지만 정말로 우리는 함께 일하는 사람이 건강한 사람이길 바란다.
앞서 말했듯이 인사담당자는 사람에 관한 일을 한다. 매일 얼굴을 마주하고 같은 공간을 쓰는 구성원에 대해 고민한다. 우리가 실망하는 것도 사람, 상처를 받는 것도 사람, 성취감을 느끼는 것도 사람이다. 일에 대해 비판받으면 나를 향한 것이 아닌지 주눅이 든다. 웃어도 안 될 것 같고 울어도 안 될 것 같아 어떤 표정을 지을 지 모르겠을 때도 있다.
팀에 대한 비난을 들을 땐 더욱 슬퍼진다. 하지만 '잘해도 본전'이 인사팀 일의 특성 중 하나라는 것은 인정하고 가야 한다. 우리가 해야 할 일은 스스로의 멘탈을 아주 강하게 다져 나가는 것일 뿐.
그래서 우리 팀은 나 자신을 잘 아는 사람이 되기 위해, 그리고 서로의 미묘한 감정을 잘 알아차리기 위해 노력한다. 스트레스를 받을 때 휴가 쓰고 쉬고 오라며 슬쩍 등 떠밀어 주거나 아이스크림을 사준다고 말하는 동료가 있어 큰 위안을 받는다. 나 자신도 감정을 좋은 상태로 유지하기 위해 많은 일을 벌이고 있다. 운동, 사이드 프로젝트, 여행과 주말 나들이 등. 회사 책상 앞에서 언제나 에너지가 충만한 상태이길 바라며 노력한다.
늘 친절한 인사팀이 되자. 내 일의 목표 중 하나다. 인사팀을 찾는 사람은 힘든 마음을 애써 참다가 결국 터져버려 오는 경우가 많다. 불평불만도 회사를 이해하려고 노력하다가 그게 잘 안 되어 토로하는 것으로 생각한다. 그렇게 터져버린 마음을 다루는 것도 인사팀의 일 중 하나다. 물론 어렵다. 어려워서 나도, 우리 팀도 항상 머리를 싸매고 고민하고 있다.
하지만 ‘인사담당자로 살아남는 것’이 나 하나만 살겠다고 하는 것이 아님을 알았으면 좋겠다. 인사 제도와 그 안에서 일하는 구성원이 함께 잘 살기 위해 인사담당자로 살아남아야 하는 것이다. 우리 팀과 비슷한 고민을 하고 있을 이 시대의 인사담당자들에게 화이팅을 외치면서 글을 마무리해보려고 한다. 화이팅!
🔫 다음 인터뷰이를 빵야빵야
"스타트업 미소에서 채용을 담당하는 이푸름님을 추천합니다. 진정 살아남고 있는 인사담당자는 스타트업에서 일하는 주니어 인사담당자가 아닐까 싶습니다. 열정 넘치는 푸름님이 미소에서 어떻게 일하고 있는지 생존기(?)가 궁금하네요!"
🔵 효연님과 커뮤니케이션하고 싶다면?
Hyoyeon Chloe Lee - 카카오뱅크 Kakaobank HR Manager (Recruit)ㅣLinkedin .인사담당자로 살아남기 시리즈.무한 경쟁 시대. HR 세계에서 살아남아야 하는 인사담당자들의 생존 스토리를 담습니다. ⛑전체보기
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.04.20 피드백을 말하다
**1
분기 결산 기념
. 피드백에 상흔 입은 쿠쿠다스 멘탈리티와 그가 순례를 마친 이야기.**
‘악플이 무플보다 낫다
.
’ 는 제 절친 같은 분도 많이 계시지만
,
무플이 절대적으로 악플보다 마음 편한 저는 그야말로 쿠쿠다스 멘탈의 소유자입니다
.
쉽게 가장자리가 바스라지거든요
.
그래도 백반집
(
集
)
을 낸 지
3
개월이 지났고
,
어떤 피드백이라도 받아볼까 싶어서 지난
2
월부터는 제 개인 링크드인에도 글을 함께 공유하고 있습니다
.
이것을 공유하기까지 실로 많은 용기가 필요하였다는 고백은 말할 필요도 없겠지요
.
그런 용기를 내는 데는 하루키 선생의 에세이가 큰 영향을 주었습니다
.
그는 실제로 소설을 내기 전까지 그는 아내와 함께 작은 재즈카페를 운영하였는데
,
그의 ‘경영철학’이라는 게 여러 사람이 두루 만족하는 몰개성한 카페 보다는 서너사람이라도 확실히 좋아해 주어 단골로 찾아오도록 한다는 것이었다고 하더라고요
.
요컨대 주파수 맞는 사람들과 보다 확실히 소통하려고 노력하는 쪽이 여러모로 보나 더 나은 선택처럼 느껴집니다
.
며칠 전 우연히 들른 동네 족발집에서 제 눈을 사로잡은 것은 다름아닌 ‘배달의 민족 순위 추이표’ 였습니다
.
족발집 사장님이 그려낸 이 순위와 리뷰의 상승곡선은 실로 노력과 혼신의 결과물이라고 생각되어 저는 숙연함마저 느꼈습니다
.
요즘 인터넷에 돌아다니는 사진이나 웃음 게시물에도 음식을 둘러싼 고객의 리뷰와 사장님과의 숨막히는 티키타카가 자주 등장하는 것을 보면 바야흐로 ‘리뷰’의 시대를 살고 있는 게 아닌가 하는 착각이 들 정도입니다
.
소비자 한사람 한사람의 리뷰가 어마어마한 파급력을 가지게 되는 시대니
,
반대로 영업하는 식당 사장님들 입장에서는 초주검이 되기 십상인 일상이 펼쳐지게 되지나 않을지 조금 염려도 됩니다
.
사실 맛이라는 게 워낙 주관적인 데다가
,
식당은 대체재가 주변에 널려 있는 실정이니 그야말로 살얼음판이겠죠
.
저도 오랫동안 자주 가던 식당이라도 두 번 이상 실망을 주면 다시 찾아가지 않는 편입니다
.
그런 환경과 상황이 결국 스위스의 미슐랭
3
스타 쉐프의 자살과 같은 비극인지 촌극인지 분별이 어려운 일들을 낳기도 하게 될 것입니다
.
세계
1
천개의 레스토랑 순위에서
1
위를 차지하여 ‘세계 최고의 쉐프’ 타이틀을 얻은 지 한달 여 되던 날이자
,
결국은 자신에게 최고등급을 다시 안겨주게 될 미슐랭 가이드 새 평점 발표 하루 전의 일이었다고 합니다
..
리뷰나 피드백은 사람을 춤 추게도 하지만
,
이처럼 극단의 선택으로 몰아갈 수도 있는 걸 보면 온라인
/
모바일 판 ‘펜은 칼보다 강하다’ 같기도 합니다
.
어느 인터뷰 중에 받았던 질문인 것으로 기억하는데
,
‘당신이 받았던 최악의 리뷰
/
피드백은 무엇이었나요
?
’
.
아직도 기억에 생생한 제 경험은 사실상 첫 회사라고 할 수 있는 건설회사에서 부서 선배로부터 받은 피드백이었습니다
. (
그걸 피드백이라고 해야 할지 모르겠지만
)
“넌 왜 이렇게 건방지냐
?
”
.
정말 무자비한 시절이었죠
.
제가 정말 밥맛 없는 인간이어서 그런 말을 들어도 싸야 했는지 모르겠지만
,
흐르는 눈물을 주체할 길이 없는 퇴근길이었습니다
. (
테헤란로에서 집으로 걸어가는 길에 엄청 울어제꼈으니 쿠쿠다스 멘탈 인증입니다
)
또 다른 하나의 경험은 이전 회사에서 상사분이 공식적으로 피드백을 전달하겠다며 해 주신 말씀으로
,
“사장님이 그러는데
,
너가 조금 튀어 보인대
.
” 하아
,
정말 어쩌라는 말씀 이십니까
?
그렇습니다
.
말하는 일은 힘을 들이지 않고 할 수 있습니다
.
그러나 생각없이 자기의 주관을 있는 그대로 표현하는 것은 리뷰도 피드백도 아닙니다
.
이것을 즉자적이라고 하며
, 즉자적인 것은 곧 동물적 태도에 가깝습니다.
요즈음의 소통이 온라인
/
비대면으로 너무나 쉽게 이루어질 수 있는 시대라 그런지 누군가에 대한 리뷰나 피드백이 즉흥적으로 오고 가다 보니
,
목적이 불분명한 그야말로 감정 표출의 이야기들로 채워지는 경우가 허다해 보입니다
.
내가 원하는 것을 얻을 목적으로 하는 피드백
.
소통과 공감을 위하여 주고받는 피드백
.
잘 주고 잘 받을 방법이 있다면 좋겠습니다
.
잘하기 위해서는 뭐 결국 연습과 훈련이 필요할 것 같습니다
.
아래는 지난
2
년 간 훈련해 온 경험을 토대로 여러분과 몇 가지 팁을 나누어 보려고 합니다
.
첫 번째 팁은 피드백은 어렵다는 것입니다 .
쉽게 피드백을 줄 수 있다고 자신하시는 분도 계실지 모르겠지만
,
아마도 그런 분들은 피드백의 효과성이라는 측면에서 자기검열을 좀 하시면 좋겠습니다
.
피드백이 어려운 이유는 무엇보다 피드백을 주는 혹은 받는 우리 자신이 객관적이지 않은 편견으로 가득한 존재라는 점입니다
.
더구나 한국처럼 고맥락
(High Context)
사회에서는 말하여지지 않은 눈치와 분위기까지 감안하여야 하다 보니 피드백을 주고받는 일은 생각처럼 간단하지가 않습니다
.
그래서 두 번째
**,
피드백은 연습과 훈련 통해 실전에 적용**
돼야만 합니다
.
피드백이 뭐 그렇게 대단한 일이라고 연습씩이나…하실 수 있습니다
.
그런 분들은 스튜어트 다이아몬드의 “어떻게 원하는 것을 얻는가”를 한번 읽어 보시기 바랍니다
.
놓쳤던 비행기가 되돌아오는 사연만 읽어 보셔도 좋습니다
.
뭐 ‘말 한마디로 천냥빚을 갚는다’고 하는 말도 있으니 훈련하여 잃는 것 보다는 얻는 게 많은 일이라 생각됩니다
. (
실제로 저도 한
2
년 정도 매월
1
회씩 훈련하고 있는데
,
그 전과 후의 삶의 태도가 많이 달라졌습니다)
.
**세 번째
,**
피드백을 연습하기란 단순히 주기에 국한되는 것이 아니라피드백 구하기
**,
피드백 주기 그리고 피드백 받기를 세 가지 유형을 동시에 연습하는 것입니다
.**
구해야만 얻을 수 있고
,
잘 주어야만 잘 받을 수도 있고
,
잘 받는 사람이 구하기도 쉽습니다
.
이 세 유형은 그야말로 상호의존적입니다
.
구체적 훈련 방법이나 이론에 대한 이야기는 제 전문 영역도 아니고
,
각자 취향에 따라서 검색하거나 선택하시면 그만입니다
.
아직 피드백 문화가 성숙 단계에 이르지 않았음을 전제로 한다면
,
악의적 피드백이나 리뷰가 언제든지 나를 공격할 수 있는 ‘만인의 만인에 대한 투쟁상태’에 대응하기 위한 팁도 있어야 할 것입니다
.
실제로 몇 해 전 사내 블라인드와
,
지난 해 신문기사에 한번 등장 했다가 혹독한 악플을 겪은 일이 있어서
, (
쓰고 보니 남들에게 욕먹는 캐릭터로 치닫아 가는 이 황망함을 어떻게 수습해야 하나 싶은데
)
코칭
/
상담도 받고
,
명상도 하고
,
템플스테이를 다녀오는 등 수행의 시간을 보낸 경험이 있습니다
.
그런데 최근 얼토당토 않게 ‘진화심리학’ 관련 서적에서 혜안을 얻어 마침내 그로부터 자유로워졌습니다
.
인간을 우선 ‘생존과 번식’에 특화된 진화의 역사에 위치한 동물적 존재라를 가정이 필요하고
,
그 다음 본인의 생존과 번식에 도움이 되는 존재와 그렇지 않은 존재를 장에서
(
우리가 흔히
Gut Feeling
이라고 하는 그 腸…
)
에서 재빨리 판단해낸다고 합니다
.
결국 누군가가 싫고 좋음은 생물학적으로 그야말로 즉자적으로 내려지는 판단이고 뒤이어 뇌가 싫은 이유와 좋은 이유를 설명하기 시작한다는 견해입니다
.
다시 말해
, 내가 누군가를 싫어하는 것처럼 다른 사람이 나를 싫어하는 것도 그들의 동물적 권리
라는 이야기입니다
.
물론 적의를 가시적 형태로 드러내느냐와 교양인으로서의 태도와 품행으로 이야기는 별개로 하고요
.
어쨌거나 당신 혹은 그들의 생존과 번식에 도움이 되지 않는 ‘나’라는 개념을 받아들이니 마음이 한결 편안해졌습니다
.
미움받을 용기를 열 번 읽었는데
,
마침내 엄한 곳에서 깨닫음을 얻었습니다
.
그리하여 저는 마침내 쿠쿠다스를 비닐 벗겨 세상에 내보일 용기를 얻게 되었습니다
.
오늘은 음식 이야기가 아니어서 실망하신 분이 혹여나 계실지 모르겠습니다
.
혹시라도 제 글을 눈 여겨 보고 계신 한 두 분의 독자가 있으시거든 듣고 싶은 이야기를 남겨 주셔도 좋겠습니다
.
아
,
그냥 동물적 감각으로 제가 싫은 분들은 둥글게 둥글게 지나쳐 주세요
.
.
연합뉴스
(2016/02/17)https://www.yna.co.kr/view/AKR20160205190800009
참고
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.04.19 지금 HR은 무엇을 해야 하는가?
CEO **는 HR에 무엇을 기대하는가?**어려운 시기이다. 사업과 이익이 가장 중요한 CEO 입장에서는 코로나19가 몰고 온 여러 변화가 반갑지만은 않다.지금은 생존의 시기로 차별화된 경쟁력과 성과가 없으면 망하게 된다.함께 머리를 맞대고 고민하고 방향을 정해 의사결정을 해도 부족한 시점에 모이는 것 자체가 쉽지 않은 상황이다.너무나 빠른 외부 환경 변화에 1년안에 무엇을 선택하고 우선해야 하는가 고민이 깊다.HR은 CEO의 전략적 파트너가 되어 방향, 전략, 방안을 수립하고 추진해야 한다.지금은 보다 냉철하게 사안을 보며 변화의 흐름을 읽고 선제적 조치를 하여 CEO가 보다 중요한 결단을 내릴 수 있도록 보완해야 한다.CEO가 HR에 기대하는 것은 조직과 구성원의 불만을 없도록 하는 일이 아니다.지금은 조직과 직원의 역량 육성을 이야기할 단계도 아니다.생존하기 위해 성과를 내야 하며 낼 수 있도록 HR이 사업조직과 한 방향 정렬을 해야만 한다.길고 멀리 보며 조직과 직원의 변화를 이끌어야 한다.CEO가 HR에 기대하는 것은 다음 사안이 아닐까 생각해 본다.
코로나 19 이후, 회사는 능동적으로 대처하고 선행관리 할 수 있는가?
생존 차원의 사업전략과 이에 연계된 인사전략은 무엇인가?
인사정책과 제도가 달성해야 할 구체적인 목표와 로드맵은 구축되어 실행되고 있는가?
인사의 하부 기능인 채용, 평가, 보상, 교육, 노사, 퇴직은 한 방향으로 가고 있는가?
직원들의 의식과 태도, 역량과 동기부여의 수준과 해낼 각오가 되어있는가?
글로벌 경쟁력 확보를 위한 미래 먹거리는 무엇이며 HR은 어떻게 준비하고 있는가?
지금 HR이 해야 할 5가지 해야 할 일
이슈 1. 전략적 HR : 3년 후를 내다 본 생존 차원의 사업 전략과 연계된 인사 전략HR담당임원이 CEO가 되지 못하고, 중요 사업전략회의에 참석하지 못하는 이유는 무엇일까?회사 사업의 본질, 제품과 서비스의 밸류체인, 현재와 미래 전략, 회사의 5년 재무 추이를 알지 못한다.경영자의 가장 중요한 역할은 방향과 전략을 정하는 의사결정이다.사업, 제품, 전략과 재무를 제대로 알지 못하면 올바른 의사결정을 할 수가 없다.회사는 생산공장 전부를 해외이전으로 결정했는데, HR부서는 국내 생산 인력을 채용하는 모순을 가져가면 곤란하지 않겠는가?이슈 2. 조직전략 : 신속하고 수평적 직급 조직체계로의 조직개편최근 조직을 바라보는 시각은 크게 단순, 유연, 스피드이다.기존의 9단계 사원 직급체계를 23단계로 대폭 축소하고 있다.신속하고 수평적 조직으로의 변신이다.다른 하나는 환경변화의 신속함과 복잡성을 감안하여 조직의 형태를 기능조직에서 사업 특성에 따른 유연조직으로 가고 있다.HR부서는 사업과 연계하여 조직 설계와 개편을 해야 한다.조직의R&R(역할과 책임)을 모니터링하고 조정해 불필요한 부서간 개인간 이기를 사전 조치해야 한다.조직의 강약점을 파악하여 유형별 관리를 해야 한다.조직장의 조기 선발과 적재적소 배치를 통해 조직 경쟁력을 키워가야 한다.이슈 3. People 전략 : 리더의 역할 강조와 인력유형별 관리CEO가 비용을 아끼지 않고 투자하는 직원은 누구일까? HR부서가 끝까지 이끌어갈 사람은 누구일까?인력 측면에서 HR부서가 더욱 고민해야 할 첫째 과제는 리더의 체계적 선발과 유지관리이다.기존의 부서장은 물론이고, 부서장이 될 후보자를 사전에 선발하여 체계적인 과정을 거쳐 철저한 심사로 검증을 해야 한다.둘째 과제는 핵심직무의 핵심직무 전문가의 선발과 유지관리이다.핵심직무를 선정하고, 이 직무의 인력은 직무순환 없이 전문성을 강화하는 제도와 육성 체계를 가져가야 한다.셋째 과제는 변화관리자의 선발과 육성이다.마지막 넷째는 인력 유형별 관리이다.통상 High Performer(10%), Average Performer(8085%), Low Performer(5~10%)를 상시 관리하는 것을 고려할 수 있다.이슈 4. HR 제도의 설계와 운영 전략HR Function을 살피면 대충 다음과 같다.전략, 직급체계와 조직, 채용, 육성, 평가, 보상과 복리후생, 승진, 배치와 이동, 임원인사, 글로벌 인사, 문화, e-hr, 퇴직 등이다.HR부서는 각 영역별 트렌드와 핵심 이슈를 파악하고 선제적 조치를 하고 있어야 한다.더 중요한 포인트는 각 기능과의 연계이다.각 영역별 제도를 설계하는 HR부서가 고려해야 할 점은 타 사의 제도가 아닌 우리 사업에 맞는 우리의 맞춤형 제도를 설계해야 한다.더 중요한 점은 이의 운영이다. HR부서가 100% 이끌 수 없다. 운영을 위해 현장 부서장과 소통하고 협업해야 한다.이슈 5. 비대면 환경 하에서의 기업문화 전략지금과 같은 위기의 시대에는 속도와 스피드를 중시하는 애자일 조직과 문화 중요하다.하지만, 더 중요한 것은 바로 가치관 정립을 통한 한 방향 정렬이다.코로나19의 영향으로 디지털 환경 하의 재택 근무는 일상화될 것이다.향후 기업문화는 생산성 향상과 소통과 협업의 문화 구축이다. 보이지 않는 상황에서 성과관리, 육성을 이끌어야 하는 부서장의 역할과 책임은 막중하다.신뢰는 기본 중의 기본이 될 것이다.
홍석환 in 인살롱 ・ 2021.04.20