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*CEO** **는 HR에 무엇을 기대하는가?**어려운 시기이다. 사업과 이익이 가장 중요한 CEO 입장에서는 코로나19가 몰고 온 여러 변화가 반갑지만은 않다.지금은 생존의 시기로 차별화된 경쟁력과 성과가 없으면 망하게 된다.함께 머리를 맞대고 고민하고 방향을 정해 의사결정을 해도 부족한 시점에 모이는 것 자체가 쉽지 않은 상황이다.너무나 빠른 외부 환경 

CEO **는 HR에 무엇을 기대하는가?**어려운 시기이다. 사업과 이익이 가장 중요한 CEO 입장에서는 코로나19가 몰고 온 여러 변화가 반갑지만은 않다.지금은 생존의 시기로 차별화된 경쟁력과 성과가 없으면 망하게 된다.함께 머리를 맞대고 고민하고 방향을 정해 의사결정을 해도 부족한 시점에 모이는 것 자체가 쉽지 않은 상황이다.너무나 빠른 외부 환경 변화에 1년안에 무엇을 선택하고 우선해야 하는가 고민이 깊다.HR은 CEO의 전략적 파트너가 되어 방향, 전략, 방안을 수립하고 추진해야 한다.지금은 보다 냉철하게 사안을 보며 변화의 흐름을 읽고 선제적 조치를 하여 CEO가 보다 중요한 결단을 내릴 수 있도록 보완해야 한다.CEO가 HR에 기대하는 것은 조직과 구성원의 불만을 없도록 하는 일이 아니다.지금은 조직과 직원의 역량 육성을 이야기할 단계도 아니다.생존하기 위해 성과를 내야 하며 낼 수 있도록 HR이 사업조직과 한 방향 정렬을 해야만 한다.길고 멀리 보며 조직과 직원의 변화를 이끌어야 한다.CEO가 HR에 기대하는 것은 다음 사안이 아닐까 생각해 본다.

코로나 19 이후, 회사는 능동적으로 대처하고 선행관리 할 수 있는가?
생존 차원의 사업전략과 이에 연계된 인사전략은 무엇인가?
인사정책과 제도가 달성해야 할 구체적인 목표와 로드맵은 구축되어 실행되고 있는가?
인사의 하부 기능인 채용, 평가, 보상, 교육, 노사, 퇴직은 한 방향으로 가고 있는가?
직원들의 의식과 태도, 역량과 동기부여의 수준과 해낼 각오가 되어있는가?
글로벌 경쟁력 확보를 위한 미래 먹거리는 무엇이며 HR은 어떻게 준비하고 있는가?

지금 HR이 해야 할 5가지 해야 할 일

이슈 1. 전략적 HR : 3년 후를 내다 본 생존 차원의 사업 전략과 연계된 인사 전략HR담당임원이 CEO가 되지 못하고, 중요 사업전략회의에 참석하지 못하는 이유는 무엇일까?회사 사업의 본질, 제품과 서비스의 밸류체인, 현재와 미래 전략, 회사의 5년 재무 추이를 알지 못한다.경영자의 가장 중요한 역할은 방향과 전략을 정하는 의사결정이다.사업, 제품, 전략과 재무를 제대로 알지 못하면 올바른 의사결정을 할 수가 없다.회사는 생산공장 전부를 해외이전으로 결정했는데, HR부서는 국내 생산 인력을 채용하는 모순을 가져가면 곤란하지 않겠는가?이슈 2. 조직전략 : 신속하고 수평적 직급 조직체계로의 조직개편최근 조직을 바라보는 시각은 크게 단순, 유연, 스피드이다.기존의 9단계 사원 직급체계를 23단계로 대폭 축소하고 있다.신속하고 수평적 조직으로의 변신이다.다른 하나는 환경변화의 신속함과 복잡성을 감안하여 조직의 형태를 기능조직에서 사업 특성에 따른 유연조직으로 가고 있다.HR부서는 사업과 연계하여 조직 설계와 개편을 해야 한다.조직의R&R(역할과 책임)을 모니터링하고 조정해 불필요한 부서간 개인간 이기를 사전 조치해야 한다.조직의 강약점을 파악하여 유형별 관리를 해야 한다.조직장의 조기 선발과 적재적소 배치를 통해 조직 경쟁력을 키워가야 한다.이슈 3. People 전략 : 리더의 역할 강조와 인력유형별 관리CEO가 비용을 아끼지 않고 투자하는 직원은 누구일까? HR부서가 끝까지 이끌어갈 사람은 누구일까?인력 측면에서 HR부서가 더욱 고민해야 할 첫째 과제는 리더의 체계적 선발과 유지관리이다.기존의 부서장은 물론이고, 부서장이 될 후보자를 사전에 선발하여 체계적인 과정을 거쳐 철저한 심사로 검증을 해야 한다.둘째 과제는 핵심직무의 핵심직무 전문가의 선발과 유지관리이다.핵심직무를 선정하고, 이 직무의 인력은 직무순환 없이 전문성을 강화하는 제도와 육성 체계를 가져가야 한다.셋째 과제는 변화관리자의 선발과 육성이다.마지막 넷째는 인력 유형별 관리이다.통상 High Performer(10%), Average Performer(8085%), Low Performer(5~10%)를 상시 관리하는 것을 고려할 수 있다.이슈 4. HR 제도의 설계와 운영 전략HR Function을 살피면 대충 다음과 같다.전략, 직급체계와 조직, 채용, 육성, 평가, 보상과 복리후생, 승진, 배치와 이동, 임원인사, 글로벌 인사, 문화, e-hr, 퇴직 등이다.HR부서는 각 영역별 트렌드와 핵심 이슈를 파악하고 선제적 조치를 하고 있어야 한다.더 중요한 포인트는 각 기능과의 연계이다.각 영역별 제도를 설계하는 HR부서가 고려해야 할 점은 타 사의 제도가 아닌 우리 사업에 맞는 우리의 맞춤형 제도를 설계해야 한다.더 중요한 점은 이의 운영이다. HR부서가 100% 이끌 수 없다. 운영을 위해 현장 부서장과 소통하고 협업해야 한다.이슈 5. 비대면 환경 하에서의 기업문화 전략지금과 같은 위기의 시대에는 속도와 스피드를 중시하는 애자일 조직과 문화 중요하다.하지만, 더 중요한 것은 바로 가치관 정립을 통한 한 방향 정렬이다.코로나19의 영향으로 디지털 환경 하의 재택 근무는 일상화될 것이다.향후 기업문화는 생산성 향상과 소통과 협업의 문화 구축이다. 보이지 않는 상황에서 성과관리, 육성을 이끌어야 하는 부서장의 역할과 책임은 막중하다.신뢰는 기본 중의 기본이 될 것이다.

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* 코로나 19 이후, 회사는 능동적으로 대처하고 선행관리 할 수 있는가?
* 생존 차원의 사업전략과 이에 연계된 인사전략은 무엇인가?
* 인사정책과 제도가 달성해야 할 구체적인 목표와 로드맵은 구축되어 실행되고 있는가?
* 인사의 하부 기능인 채용, 평가, 보상, 교육, 노사, 퇴직은 한 방향으로 가고 있는가?
* 직원들의 의식과 태도, 역량과 동기부여의 수준과 해낼 각오가 되어있는가?
* 글로벌 경쟁력 확보를 위한 미래 먹거리는 무엇이며 HR은 어떻게 준비하고 있는가?

##### **지금 HR이 해야 할 5가지 해야 할 일**
**이슈 1. 전략적 HR : 3년 후를 내다 본 생존 차원의 사업 전략과 연계된 인사 전략**HR담당임원이 CEO가 되지 못하고, 중요 사업전략회의에 참석하지 못하는 이유는 무엇일까?회사 사업의 본질, 제품과 서비스의 밸류체인, 현재와 미래 전략, 회사의 5년 재무 추이를 알지 못한다.경영자의 가장 중요한 역할은 방향과 전략을 정하는 의사결정이다.사업, 제품, 전략과 재무를 제대로 알지 못하면 올바른 의사결정을 할 수가 없다.회사는 생산공장 전부를 해외이전으로 결정했는데, HR부서는 국내 생산 인력을 채용하는 모순을 가져가면 곤란하지 않겠는가?**이슈 2. 조직전략 : 신속하고 수평적 직급 조직체계로의 조직개편**최근 조직을 바라보는 시각은 크게 단순, 유연, 스피드이다.기존의 9단계 사원 직급체계를 2~3단계로 대폭 축소하고 있다.신속하고 수평적 조직으로의 변신이다.다른 하나는 환경변화의 신속함과 복잡성을 감안하여 조직의 형태를 기능조직에서 사업 특성에 따른 유연조직으로 가고 있다.HR부서는 사업과 연계하여 조직 설계와 개편을 해야 한다.조직의R&R(역할과 책임)을 모니터링하고 조정해 불필요한 부서간 개인간 이기를 사전 조치해야 한다.조직의 강약점을 파악하여 유형별 관리를 해야 한다.조직장의 조기 선발과 적재적소 배치를 통해 조직 경쟁력을 키워가야 한다.**이슈 3. People 전략 : 리더의 역할 강조와 인력유형별 관리**CEO가 비용을 아끼지 않고 투자하는 직원은 누구일까? HR부서가 끝까지 이끌어갈 사람은 누구일까?인력 측면에서 HR부서가 더욱 고민해야 할 첫째 과제는 리더의 체계적 선발과 유지관리이다.기존의 부서장은 물론이고, 부서장이 될 후보자를 사전에 선발하여 체계적인 과정을 거쳐 철저한 심사로 검증을 해야 한다.둘째 과제는 핵심직무의 핵심직무 전문가의 선발과 유지관리이다.핵심직무를 선정하고, 이 직무의 인력은 직무순환 없이 전문성을 강화하는 제도와 육성 체계를 가져가야 한다.셋째 과제는 변화관리자의 선발과 육성이다.마지막 넷째는 인력 유형별 관리이다.통상 High Performer(10%), Average Performer(80~85%), Low Performer(5~10%)를 상시 관리하는 것을 고려할 수 있다.**이슈 4. HR 제도의 설계와 운영 전략**HR Function을 살피면 대충 다음과 같다.전략, 직급체계와 조직, 채용, 육성, 평가, 보상과 복리후생, 승진, 배치와 이동, 임원인사, 글로벌 인사, 문화, e-hr, 퇴직 등이다.HR부서는 각 영역별 트렌드와 핵심 이슈를 파악하고 선제적 조치를 하고 있어야 한다.더 중요한 포인트는 각 기능과의 연계이다.각 영역별 제도를 설계하는 HR부서가 고려해야 할 점은 타 사의 제도가 아닌 우리 사업에 맞는 우리의 맞춤형 제도를 설계해야 한다.더 중요한 점은 이의 운영이다. HR부서가 100% 이끌 수 없다. 운영을 위해 현장 부서장과 소통하고 협업해야 한다.**이슈 5. 비대면 환경 하에서의 기업문화 전략**지금과 같은 위기의 시대에는 속도와 스피드를 중시하는 애자일 조직과 문화 중요하다.하지만, 더 중요한 것은 바로 가치관 정립을 통한 한 방향 정렬이다.코로나19의 영향으로 디지털 환경 하의 재택 근무는 일상화될 것이다.향후 기업문화는 생산성 향상과 소통과 협업의 문화 구축이다. 보이지 않는 상황에서 성과관리, 육성을 이끌어야 하는 부서장의 역할과 책임은 막중하다.신뢰는 기본 중의 기본이 될 것이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x281.png&w=680&q=100)

지금 HR은 무엇을 해야 하는가?

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