HR, 갑과 을
HR 담당자라면 누구나 공감하고 고민하고 있는 내용이 있다.회사에서 바라볼 때는 다른 조직 구성원과 동일하게 을에 위치해 있지만, 조직 구성원 입장에서 바라볼 때는 회사를 대변하는 갑이 된다. 이 고민으로부터 HR이 존재한다.**조직 구성원들이 바라보는 HR 담당자는 어떤 모습일까?**본인은 정규직 커리어의 시작을 HR 부서에서 했고, 지금까지 HR 업무만 담당하고 있다.그렇기에 이 물음에 대한 답은 잘 모르겠지만, 9개월의 공공기관 인턴 생활에서 내가 본 HR 담당자의 모습을 떠올려 본다.공공기관 운영지원팀에서 인턴을 하며 총무, 계약, 경리를 포함한 다양한 경영지원 담당자를 봤다. 그 중 1명이 HR 담당자였다.넘치는 에티켓, 선량한 미소, 사석에서의 인간다움까지 갖춘 분이었지만 **업무만 놓고 봤을 때는 기억나는 모습이 없다.**다른 담당자가 인턴인 본인에게 여러 업무를 부탁할 때도 HR 담당자는 9개월동안 업무적으로는 전혀 엮이지 않았다.자리도 파티션으로 둘러쌓인 구석진 곳이었다.**그 분이 일하고 있다는 것은 조직개편 공지가 게시판에 올라올 때나 느낄 수 있었다.**어찌보면 최근 HR에서 강조하는 소통, 조직문화와는 거리가 멀었다고 생각한다.본인이 정규직이 아닌 단순 업무만 수행하는 인턴이었기에 그렇게 느끼는 걸까?본인은 소통을 가장 중요시하는 HR 담당자라고 생각하고, 자기소개를 할 때도 그렇게 말하고 있다.정말 그럴까? Yes라고 자신있게 말하지는 못하겠다.**모든 업무가 마찬가지겠지만, HR은 결과가 나오는 순간까지 많은 것을 많은 구성원과 공유하기 어려운 포지션임은 분명하다.**주기적인 면담을 통해 여러 구성원과 긴밀한 소통을 한다고 생각하지만, 이야기를 나누는 그 순간에도 누군가는 HR과 먼 곳에 위치해 있다.모두와 동시다발적으로 긴밀한 소통을 진행할 수 없기에 HR 담당자는 갑이 맞다고 생각한다.모두와 동시에 소통할 수 있는 시간이 있다. **전사 회의.**HR 부서에서는 전사 회의 시간을 활용하여 각종 제도에 대해 설명하는 시간을 갖는다.사내 게시판에 내용을 올리는 것에 그치지 않고, 전사 회의 시간을 활용하여 설명하고 이야기 나누는 시간을 갖고자 한다.구성원 입장에서는 단순히 통보하지 않고 상세하게 설명해주는 것을 친절한 행위로 받아들일까?전사 회의 시간에 설명하는 내용은 이미 고정적으로 확정된 내용이고, 질의응답이나 의견을 청취하는 건 형식적이라고 느낄까?둘 다 어느 정도는 맞다고 생각한다.최근 전사 회의 시간의 HR 부서 발표가 끝난 후 다음과 같은 문의를 받은 적이 있다.**HR의 OKR은 뭔가요?**그때 받은 느낌은 너희는 이런 중요한 일을 왜 구성원들의 의견을 하나, 하나 청취하지 않고 멋대로 발표하고 있는 거냐. 대체 하는 일이 뭐냐, 일은 하고 있는 거냐라고 본인은 받아들였다.맞는 말이다.여러 구성원의 의견을 듣기 위해 면담도 하고, 회의도 하고, 유관 부서와 논의도 하면서 많은 준비를 했다. 현 상황에서 무엇이 필요하고, 최선일지에 대한 고민의 시간도 길었다.핑계를 적었지만 해당 구성원의 문의는 적절했다고 생각한다.해당 구성원과 관련 이슈에 대해 깊이있게 이야기를 나눈 적은 없고, 관련 발표가 해당 구성원이 생각하던 이상과는 거리가 있었을 것이라고 생각한다.소통을 중시하지만 HR에서 하는 일을 실시간으로 오픈할 수는 없다. 우리는 이런 노력을 하고 있다, 절대 권위적인 부서가 아니다고 말해봐야 핑계다.HR은 이 점에서는 분명한 갑이다.특정 구성원에게 직접 다가가기 전까지, 해당 구성원이 볼 때 HR은 갑일 수밖에 없다.회사를 대변하여 구성원과 소통하는 위치이기 때문에 업무적으로는 갑이 될 수밖에 없다.**이왕이면 갑질보다는 친절하고 따뜻한 갑이 되고 싶다. 불통보다는 소통할 수 있는 갑이 되고 싶다.**HR의 갑과 을에 대한 고민, 본인이 처음 HR을 시작한지 10년이 지났지만 계속되는 고민이고 앞으로도 계속해야 할 고민이다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.02.23 그는 어떻게 좋은 리더가 되었는가?
'좋은' 리더를 정의하기는 참 어렵습니다.그러나 정의하기는 어렵지만 누구나 다 알고 있습니다.저 사람은 좋은 리더, 저 사람은 나쁜 리더. 짧은 시간이라도 우리는 직관적으로 느낍니다. 그러나 이를 글로 정의하기는 참 어렵습니다.그러한 노력들의 산물이 수많은 학자들이 정의해 놓은 '리더십'이나 '리더십 모델'일 것입니다.또 어려운 건 그 리더십 모델을 그대로 우리 조직에 들여놓기가 거의 불가능에 가까울 것입니다. 일단 조직이 처한 상황 자체가 다르고, 리더십 모델 대로 우리의 리더들이 따라 줄 리도 없기 때문입니다.그럼에도 불구하고 우리에겐 좋은 리더가 필요합니다.좋은 리더가 미치는 영향은 눈에 보이지 않지만 어마어마하기 때문입니다. 미국의 한 조사에 따르면, 약 70%의 조직 구성원은 상사 때문에 회사에 다니기 싫고 업무에도 몰입이 안 된다고 말합니다. 82%의 사람들은 회사에서 우리 팀장을 잘못 뽑은 것 같다고 생각하고요. 87%의 퇴사한 사람들이 회사를 떠난 것이 아니고 자신의 팀장을 떠난 거라고 말합니다. 나의 팀장이 어떤 사람이냐에 따라 나의 회사 생활이 나아가 내 삶의 질이 결정될 수 있을 정도로 리더의 영향력은 큽니다. 그래서 우리는 좋은 리더가 필요하죠. 그런데 좋은 리더를 만나기도, 만들어 내기도 쉽지 않은 것 같아 보입니다. 그 출발은 좋은 리더의 정의인데, 그것도 어렵습니다. 여러분이 생각하는 좋은 리더의 정의는 무엇인가요? 저는 나름 아래와 같이 정의를 내려 보았습니다.
리더는 임명되는 것이 아니라 만들어진다. 좋은 리더에겐 자발적으로 따르는 팔로워들이 있다. 좋은 리더십이란, 자발적으로 자신을 돕게 하는 능력이다.
당신이 좋은 리더인지 아닌지 궁금한가요? 그렇다면 주변을 둘러보세요.여러분을 자발적으로 따르고 진심으로 돕고자 하는 사람이 1명이라도 있습니까? 그럼 어떻게 하면 자발적으로 자신을 돕고자 하는 사람을 만들 수 있을까 하는 질문이 생깁니다.이게 곧 내가 어떻게 좋은 리더가 될 수 있을까에 대한 힌트가 될 수 있을 것 같습니다.나를 자발적으로 돕고자 하는 마음이 생기게 하려면 아래와 같은 기본 조건이 필요할 것 같습니다. 첫 번째는 내가 가고자 하는 바가 명확해야 합니다. 내가 조직을 이끌고 가고자 하는 방향이 명확하지 않으면 사람들이 도우려고 해도 도울 수 가 없습니다. 사람들이 당신을 돕게 만들려면, 도울 것이 무엇인지를 명확하게 알려 주는 것부터 시작해야 합니다. 두 번째는 내가 왜 저기에 가고자 하는지 가 명확해야 합니다. 그리고 그 이유가 상대방에게 공감을 얻어 내야 하죠. 단순히 위에서 시키니까 간다? 공감을 얻어내기 힘들 것 같습니다. 자신만의 명확한 이유가 있어야 하고, 그것을 타인과 소통하여 공감을 이끌어 낼 수 있어야 상대방의 마음을 움직이기까진 아니더라도 움직일 여지를 만들어 낼 수 있죠. 세 번째는 내가 왜 저기에 갈 수밖에 없는 사람인지 를 보여줘야 합니다. 이는 흔한 말로 책임감과 그 책임감을 보여줄 수 있는 일관성입니다. 이는 곧 신뢰와 연결이 됩니다. 가장 중요할 수 있습니다. 위의 개념이 아무리 명확해도 실제 일상에서 내가 그것을 사람들에게 보여주지 않는다면? 아무도 믿지 않겠죠. 말과 행동을 일치시킬 수 있어야 합니다. 그리고 더욱 중요한 것은 그 일치된 행동을 일관성 있게 보여줘야 합니다. 이것이 가장 어려운 부분입니다. 그리고 가장 쉬운 부분이기도 합니다. 왜냐면 이 또한 습관이기에 습관만 되면 이는 지속되기 때문입니다. 마지막으로 위의 모든 과정을 당신은 존중, 배려, 겸손의 태도로 실행해야 합니다. 혹여나 사람들로 하여금 '내가 잘 났으니 나만 믿고 따라와' 같은 느낌을 주면 안 됩니다. 이는 단기적으로는 먹히겠지만 장기적으로는 타인으로부터 자발성을 이끌어 내기엔 한계가 명확하기 때문입니다. 이런 사람들을 따르는 사람들에겐 '진심'이 없습니다. 그리고 그 '진심'없는 행동은 그 리더가 위기에 부딪치면 금방 드러납니다. 그 사람을 도우려 하기보단 끌어내리려 하기 때문이죠. 위 네 가지 중에 무엇이 가장 중요할까요? 저는 이 모든 것이 중요한 요인이 아니라 필수 요인이라 생각합니다. 이 네 개 중 어느 것 하나라도 빠진다면 좋은 리더가 될 수 없다고 생각합니다. 이 네 가지를 기본으로 갖추고 이후 그 수준을 끌어올리는 데 집중할 필요가 있을 듯하고요.아마 전략적인 사고나 사업 감각 등 비즈니스 측면에서의 역량은 빠진 것 같다고 생각하실 수도 있을 듯합니다. 그러나 이 또한 위의 네 가지 요인을 다루는 과정에서 다뤄야 할 영역이지 전략이나 사업 감각만으로 누군가를 이끌 수 있는 사람이 되는 데는 한계가 명확하다고 생각합니다.사실 저런 전략 또한 위의 네 가지 안에서 충분히 다룰 수 있기도 하고요. 구체적 방법은 다음에 기회가 되면 이야기하고요. 이 글을 읽으셨다면 스스로를 점검해 보는 시간을 내보셔서 아래 질문을 한 번 던져 보는 게 어떨까요?
Q: 내 주변의 사람들은 진심을 다해 자발적으로 나를 도우려고 하는가?
Q: 나는 나의 리더를 진심을 다해 자발적으로 돕고 싶은 마음이 있는가?
Q: 위 네 가지 중 나에게 그리고 우리 리더들에게 필요한 것은 무엇일까?
Q: 그것을 실행으로 옮기려면 어떤 행동이 필요할까?
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.02.23 회사서 안짤리는 사람 특징
내가 경험한 정리해고 대상자가 안되는 사람들
얼마 전 전 직장의 친한 직원에게 연락이 왔다.
"연말이 되서 누구누구가 명예퇴직을 하였다 등의."이야기 였다.
국내에서 안정적인 기업 중 하나이고 영업이익도 튼튼하지만 이제 매년 체질개선을 위한 명목으로 명예퇴직 또는 정리해고는 하나의 절차가 된 것 같다.
일만 열심히 하던 사람, 유독 애사심이 강한 사람 등 모두 대상이 되었지만 유독 한분은 일을 잘하는 것도 아니고 성과나 핵심인재로 인정을 받는 것 같지도 않은데 명퇴대상 리스트에 올라간 적도 없고 오히려 조용히 잘 성장하시고 계셨다.
그 분의 특성에 대해서 생각을 해보니
오래된 회사의 특성상 전국 사업장의 장기근속한 직원들을 두루두루 알고, 노조와도 넉살 좋게 잘 지내고 유대관계가 있었다.
"외부에서 실력자가 와도 그런 인적 네트워크는 단기간 구축하기 어렵겠다."는 생각이 항상 들었다.
그분을 보며
회사가 안 자르는 직원의 특징은 1) 대체 어려운 직원, 2) 대체하면 기회비용이 많이 드는 직원으로 정리가 됐다.
특히 최근 직원들이 "팀장, 임원이 되고 싶지 않다."라고 하며 조용히 하던 일만 반복하고 도전도 없이 지내려고 하는 경우를 많이 본다.
하지만 이런 직원들이 회사가 생각하는 1) 대체가 가능한 직원인 것이고, 2) 대체해도 기회비용이 작아서 정리해고 대상 우선순위가 될 수 있겠다.라는 생각이 들었다.
회사생활이 점점 각박해지는 것 같아 안타깝지만
연공제가 있는 사기업 입장에서 '하는 일은 그대 로고 자리만 지키며 매년 연봉만 오르는 직원'을 가만두지 않으려 하는 것도 이해는 간다.
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최상명 in 인살롱 ・ 2023.02.23 스승과 함께하는 즐거움!
“내 인생은 어떤 상황이 아니라, 누구를 만나는가에 따라 달라졌다 ”
줄탁동시(啐啄同時)’라는 말을 아시나요?
'줄탁동시'는 어미 닭이 알을 품고 있다가 때가 되면 알 속에서 자란 병아리가 부리로 껍질 안쪽을 쪼아 알을 깨고 세상으로 나오려고 하는데, ‘줄(啐)’은 바로 병아리가 알 껍질을 깨기 위하여 쪼는 것을 가리킨다. 어미 닭은 품고 있는 알 속의 병아리가 부리로 쪼는 소리를 듣고 밖에서 알을 쪼아 새끼가 알을 깨는 행위를 도와주는데, ‘탁(啄)’은 어미 닭이 알을 쪼는 것을 가리킨다..caption id="attachment.23768" align="aligncenter" width="961". 줄탁동시(啐啄同時)은 내부적 역량과 외부적 환경이 적절히 조화로 창조./caption.병아리는 알 껍질을 쪼아 깨서 깨달음을 향하여 앞으로 나아가는 수행자라 할 수 있다. 반면 어미 닭은 수행자에게 깨우침의 방법을 일러주는 스승이라고 할 수 있다. 그러나 이렇게 병아리와 어미 닭이 동시에 알을 쪼기는 하지만, 어미 닭이 병아리를 세상 밖으로 나오게 하는 것은 아니다. 어미 닭은 다만 알을 깨고 나오는 데 작은 도움만 줄 뿐, 결국 알을 깨고 나오는 것은 병아리 자신이다.병아리와 어미 닭이 동시에 행하므로 사제지간(師弟之間)이 될 연분(緣分)이 서로 무르익음의 비유로 쓰여 지기도 한다. 이처럼 스승은 깨우침의 계기만 제시할 뿐이고, 나머지는 제자 스스로 노력하여 깨달음에 이르러야 함을 의미한다.
'자기다움'을 찾기 위한 고민!
나는 지난 50년 이상의 세월 속에서 자신을 되돌아 보는 시간이 없이, 많은 사람들처럼 막연히 앞만 열심히 달리면 된다고 생각했다. 그러다 문득 ‘내가 제대로 살고 있는 걸까?’ 라는 의구심이 생겼다. 그래서 내가 정말 소중하게 생각하고 있는 것이 무엇이고, 앞으로 그 소중한 것을 지키기 위해서 어떻게 살아야 하는지에 대해 스스로 정리하는 시간을 갖었다..caption id="attachment.23777" align="aligncenter" width="960". 차별화를 구축하는 방법은 '자기다움' 뿐이다./caption.제일 먼저 한 일은 나의 과거를 찾는 일이었다. 나의 지난 추억을 찾기 위해 집안을 정리하다 오랜 세월 속에서 빛 바랜 오래된 일기장을 찾았다. ‘당시에는 어떤 고민을 했었을까!’ 호기심 반 설렘 반으로 일기장을 펼쳤다. 글을 읽어 나가면서 가끔은 미소와 아쉬움을 느꼈다. 지금 생각하면 ‘아 이런 별것도 아닌 것으로 고민했었구나!’ 하는 쑥스러운 마음에 미소가 지어지고, 내 고민을 이야기 할 수 있는 사람이 한 사람이 있었으면 이렇게 힘들어하지 않았을텐데 하는 아쉬움 말이다. ‘왜 누구도 차근차근 내가 갈 길에 대해 알려주지 않는 거야. 내 인생은 스스로 본인이 만들어 나가야 하니까..’ 라는 생각을 하면서 말이다. 당시에는 ‘주위를 둘러보면 친구들도 똑같이 힘든데, 누구한테 의지하고 누구한테 물어보겠어’ 하는 생각이 지배적이었다.
다양한 만남을 통한 스승과 제자
사람과 사람의 만남이 중요하다. 인류 역사상 운명적인 만남이 있다. 유비와 제갈공명, 소크라테스와 플라톤, 류성룡과 이순신, 마르크스와 엥겔스, 그리고 다산 정약용과 황상의 만남이 그러했다..caption id="attachment.23770" align="aligncenter" width="961". 정약용과 황상 만남./caption.그 중 특히 정약용과 황상의 만남은 사제간의 의미가 있어 오늘날에 되새겨 볼 필요가 있다. 모든 사람들이 외면하거나 죄인 취급하며 해코지하는 유배지에서 만난 어린 제자. 열다섯의 더벅머리 황상의 만남은 다산에게도 황상에게도 매우 특별한 만남이었다.다산이 강진으로 유배되어 그곳에 작은 서당을 열고 아이들을 가르칠 때의 일이다. 자신이 너무 둔하고, 앞뒤가 꽉 막혔으며, 답답한 성품인데 자기 같은 아이도 공부할 수 있겠는지 물었다. 다산은 세가지 경우를 들어 답하였다. 첫째, 외우는데 민첩하면 제 머리를 믿고 소홀히 하게 되며 둘째, 예리하게 글을 잘 짓는 사람은 재주가 많아 진중하지 못하게 되고 셋째, 깨달음이 빠른 사람은 쉽게 깨닫지만 오래가지 못하는 것이 문제인데, 너는 세가지 다 없으니 공부는 꼭 너 같은 사람이 해야 하니, 마음을 잡고 부지런히 하면 된다고 용기를 주었다.다산 정약용의 어록에는 황상은 ‘부지런하고 부지런하고 부지런 하라’는 다산 정약용의 ‘삼근계(三勤戒)’의 가르침을 평생 마음에 새기어 관 뚜껑을 덮을 때까지 공부를 놓지 않았다고 한다. 다산과 황상의 만남을 적은 책<삶을 바꾼 만남>에서는 ‘내 스승이신 다산 선생님께서는 이곳 강진에 오셔서 스무 해를 계셨네. 그 긴 세월에 날마다 저술에만 몰두하다가 바닥에 닿은 복사뼈에 세 번이나 구멍이 났지. 열다섯 살 난 내게 ‘나도 부지런히 노력해서 이를 얻었으리라. 너도 이렇게 하거라’ 몸으로 가르치시고 말씀으로 이르시던 그 가르침이 60년이 지난 오늘까지도 어제 일처럼 눈에 또렷하고 귓가에 쟁쟁하다네. 관 뚜껑을 덮기 전에야 어찌 그 지성스럽고 뼈에 사무치는 가르침을 저버릴 수 있겠는가? 공부를 하지 않는다면 그날로 나는 죽은 목숨일세.’ 라는 글을 보면서 스승 정약용에 대한 제가 황상의 마음을 간접적으로 느낄 수 있다.인생에서 이렇게 중요한 스승은 어떤 존재인가? 파커 J. 파머의 책 <가르칠 수 있는 용기>에서 당신의 삶에 결정적인 영향을 준 스승은 누구이며, 어떠한 감회를 얻었는지를 묻는다. 나 또한 스승은 어떤 존재 인지를 묻고 싶다. 지식을 전하는 사람? 요즘에는 인터넷만 검색하면 웬만한 정보는 다 얻을 수 있다. 그렇다면 상담을 잘 해주는 사람? 학교는 상담교사, 사회에서는 상담을 전문적으로는 분들이 많이 있다. 내가 생각하는 스승은 지식을 가르쳐주는 선생님이 아니라, 내 안에 순수한 영혼이 있음을 알려주고 나에게 있는 무안한 가능이 있음을 일깨워 준 분이라고 생각한다. 인생을 살아가면서 겪게 되는 수많은 어려움과 난관 앞에서 이겨낼 수 있게 나를 지켜주는 힘이고 , 그것이 있음을 인식 시켜주신 분이 나의 진정한 스승이라고 생각 한다.
스승과 인생을 함께하는 즐거움은 무엇일까?
스승을 만나면서 느끼는 즐거움은 사람마다 상황마다 다를 것이다. 하지만 누구나 보편적으로 생각하는 몇 가지를 들어 보겠다..caption id="attachment.23778" align="aligncenter" width="962". 스승과 함께하는 즐거움./caption.첫째, 자신의 고민을 들어주고 이해할 수 있는 든든하고 확실한 빽이 생기는 것이다. 우리 삶 속에서 가장 든든하고 확실한 빽이 있다고 생각하면 얼마나 도전적이고 열정적으로 살아갈 수 있을까? 그래서 직장인들은 상사들에게 잘 보여서 나름의 자기만의 빽을 만들려고 하고, 정치인들은 권력을 쥔 사람에게 아부까지 하며 빽이 되어 주기를 바란다. 그러나 그렇게 만들어진 빽이 나를 끝까지 지켜주고 응원해 줄까? 자신만의 스승을 통해서 든든한 백을 만드시길 바란다. 둘째는, 스승을 통해서 나를 발견하는 터닝포인트 기회로 삼으라는 것이다. 사람은 누구나 꿈을 갖고 있다. 그러나 그런 꿈이 덧없는 것이 될 수도 있지만, 그 것을 언제까지 이루겠다는 기한이 있고 그것을 위해 자신을 희생시킬 각오가 있으면 그때부터 꿈이 비전으로 바뀐다. 자기를 발견한다는 것은 곧 자기가 무엇을 원하는지 알아가는 과정이다. 무엇을 원한다는 것은 무엇을 가장 가치 있는 것으로 보느냐 문제이며 무엇이 자기의 가장 드높이는 것인가에 대한 깨달음입이. 자기에게 가장 잘 맞는 스승을 만나는 것은 곧 자기를 발견하는 운명적인 터닝포인트인 것이다. 마지막은 함께 달리면 함께 힘을 얻을 수 있다. 사람과 사람과의 만남은 마라톤과 같다. 마라톤을 준비하기 위해서는 자기 자신을 먼저 알고, 자신이 목표한 것에 대해서 도달하기 위해 매일 매일 준비하지 않으면 안 된다. 그러면서 새로운 아이디어도 생긴다. 또한 출발선에서는 같이 달리지만 시간이 지날수록 차이가 나기 시작하고, 매일 매일 준비하지 않은 게으른 사람에게는 완주할 수 없는 정직한 스포츠다. 그 마라톤 하는 과정에서 서로가 친구가 된다. 지쳐 보이면 격려의 말도 하고, 한마디로 함께 한 길 위에서는 동질감이 형성된다. 스승과 제자의 사이도 비슷하다. 인생이라는 긴 마라톤을 갈 때 때로는 힘들고 어려울 때 나에게 격려와 위로를 해 줄 수 있는 사람이 스승이 아닐까 생각한다.당신은 길을 잃었나요? 사방이 꽉 막혀 도저히 출구가 보이지 않는가요? 혼자 가기엔 길이 너무 험난하고 위태로운가요? 두렵고 외로운가요? 나만의 위대한 스승을 찾아라. 스승은 오래 전부터 그대가 올 것을 예감하고 준비하고 계신지도 모른다. 이미 해결의 열쇠를 손에 들고 그대가 오기를 기다리고 있을 수도 있다. 그대는 결코 혼자가 아님을 생각하기 바란다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.02.25 Better HR 2 : Human Capital
Better HR 02
Human Capital (인적자본)
코로나로 인해 자본이 넘쳐나는 환경이 되었지만, 부족한 자본도 있었습니다.
조직이 목적을 달성하기 위해서는 경영의 3요소(3M)이 있는데 사람(Man), 돈(Money), 물자(Materieal)를 이야기합니다. 여기서 가장 중요한 요소는 Hidden Value라고 부르는 인적자원입니다.
이 인적자원은 넘쳐나는 자원 대비 부족하여 기업들이 앞다투어 영입하고자 하였고, 높은 수요와 함께 리크루터들이 빠른 숫자로 증가하게 되었습니다. 저 또한 2021년 채용을 시작하면서 그 중 한명이라고 볼 수 있습니다.
그러나 2023년이 되면서 자본시장의 인플레이션이 진정되기 시작하고 금리가 오르면서, 투자와 기업가치는 점차 줄어들게 됩니다. 이런 환경에서는 공격적인 인재영입은 어렵지만, 실제로는 일할 직원이 부족한 것은 마찬가지입니다. 또한 시장에 인플레이션을 경험한 인재들은 높은 임금 인상을 기대하고 있습니다.
실제로는 대부분의 기업들이 구조조정을 하거나, 아예 기업을 정리하는 등의 행보를 보이기도 하고 있습니다. 실제로 투자가 위축될 때 근로자가 가장 마지막에 반응하기 때문에 그 시차 또한 무시할 수 없습니다. 이런 환경에서는 기업은 후보자에게 제시하는 연봉에 있어 그 가치를 평가하기 어려운 경우가 많습니다. 포트폴리오나 기획서 등의 전형을 추가하지만 과연 어떤 기준으로 가치를 평가할 것인지를 고민하게 됩니다.
이 고민을 덜고, 채용에 도움이 될 수 있도록 Human Capital을 소개해드리고자 합니다. Human Capital은 다양한 구분이 있지만 제가 이 글에서 소개드릴 내용은 3가지 Intellectual, Social, Emotional Capital입니다.
무형의 가치(지식, 능력)를 금전적 가치로 측정하는 기준으로 주로 '처우협상' 이나 '보상' 단계에서 고려되면 좋을 개념입니다.
Human Capital
Intellectual Capital, Social Capital, Emotional CapitalHuman Capital은 인적 자본이라는 용어를 의미하며, 임직원(근로자)의 경험과 기술 등 경제적 가치를 뜻 합니다. 인적자본은 형태가 없는 무형의 자산 또는 질(Quality)로 볼 수 있습니다. 인적 자본이 높다면 생산성과 수익성을 향상 시키는 것으로 인식될 수 있으며, 임직원에 대한 투자가 많을 수록 기업의 생산성과 성공확률은 높아지게 됩니다.Intellectual Captial : 지식/스킬/경험 등 학습능력 일체Social Capital : 평판/인맥/리더쉽 등Emotional Capital : 자신과 타인의 감정을 이해하고 영향을 줄 수 있는 역량 후보자를 개별적으로 평가하다 보면 특정 Capital에 집중하여 다른 가치들은 평가하지 않는 Bias를 범하게 됩니다. 그러나 조직에 임팩트를 평가할 때는 3가지 측면을 모두 고려하는 것이 좋습니다.특히 우리 조직의 성향이 어떤 문화와 커뮤니케이션 방식을 가지고 있느냐에 따라서도 다른 가치 대비 중요하게 보는 평가기준이 다를 수 있습니다. 예를들어 우리는 Black Cow 전략을 사용하고 있는 1차 산업 기반의 대규모 기업이라고 하면, Intellectual Capital이 높으나 다른 요소들이 약한 후보자는 영입을 지양해야 할 것 입니다. 후보자는 자신의 능력을 꾸준하게 높이게 되는 과정에서 정서적 몰입이 적은 상태에 도달하게 되고, 곧 외로운 늑대처럼 조용히 사라질 가능성이 높기 때문입니다.혹은 우리는 전문가를 필요로 하는 포지션의 지식기반 IT 비즈니스를 전개하고 있다고 하면, Intellectual Capital과 Emotional Capital에 더 높은 가치를 두고 평가할 수 있을 것입니다. 이 과정에서 동 년차 대비해서 이 후보자는 5단계 척도 (0% / 50% / 100% / 150% / 200%)(혹은 1,2,3,4,5) 가치를 두고 평가해보며 얼마나 우수한 인재인지 직관적으로 비교해보는 방법이 있습니다. 이 퍼센티지는 현재 회사의 내부 임직원 구성과 추구하는 임금전략, 시장의 인재 풀, 직군을 고려해야 하지만 기본적으로는 일반적인 역량 대비하여 평가하게 됩니다. 만약 우리 회사가 역량에 따른 레벨링이 되어있는 기업이라면 이 평가는 더 쉬울 것입니다. 여기에 맞추어 우리 회사의 처우협상 시 기준을 가지고 처우산정의 Base Scenario와 Max/Min/Blended 전략을 통해 해당 후보자가 끌리는 부분의 처우협상을 이끌어나갈 수 있을 것입니다. 이런 과정을 통해 처우협상 담당자는 BATNA(Best Alternative To a Negotiated Agreement)를 설정하고 협상에 돌입하기 때문에 기업의 보상 정책이 흔들리는 것을 막을 수 있습니다.Back to The Basic사람을 지향하고, 기업을 보호하는 인사의 기본처럼 2023년 경기침체로 어려운 상황에서는 더욱 더 기본을 지키면서 업무를 해야 하는 환경에 처해있습니다.구성원 영입을 위해 Over Pay를 하는 것을 지양하고, 적합한 보상과 선발이 무엇인지 끊임없이 고민하고 기업을 보호하는 것이 궁극적으로 임직원들이 오랫동안 행복하게 일할 수 있는 울타리를 보호하는 역할임을 인지하고 그 책임을 다하는 것이 필요한 시기가 되었습니다.어려운 상황이지만 오늘도 인사를 고민하는 분들을 응원합니다. 3편에서는 Resource편으로 찾아뵙겠습니다.Colorverse 공식사이트 / 채용 사이트 LinkedinInstagram
육민호 in 인살롱 ・ 2023.02.26