대기업 HR에서 스타트업 HR로 갈 때 생각해 보아야 할 것들
인살롱
윤영석 ・ 2023.06.21
작년부터 미국에서부터 시작된 자금경색으로 인해 대퇴사시대, 대이직시대가 다소 주춤해진 것은 사실인 것 같습니다. 2020년 대퇴사시대가 한창 지속될 때, 저는 대기업에 재직중이었고 HR 경력시작에서 잘 팔리기 시작하는 5~6년차가 되었습니다. 운이 좋아서 대기업의 동일연차 분들에 비해 많은 일을 경험해 본 저는, “이런 경험은 대기업보다는 스타트업에 더 도움이 될 것 같다”는 막연한 생각에 사로잡혀 스타트업을 찾기 시작했습니다.제가 지금 재직 중인 회사는 상법상 스타트업은 아니기는 합니다만, 작년에 설립된 따끈따끈한 회사입니다. 창립
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Ἓν οἶδα ὅτι οὐδὲν οἶδα
테스형, 인사가 왜 이래요...?!
안녕하세요. 세계 최고의 EV 를 만드는 Mobility AI Company 를 꿈꾸는 42dot에서 인사업무를 담당하고 있는 김록현 입니다.
'Ἓν οἶδα ὅτι οὐδὲν οἶδα'**
제목으로 어그로(?!)를 한번 끌어 보았는데요. 정체를 알기 어려운 저 문장은 그리스어 입니다. 그리고 사진의 소크라테스의 유명한 말 입니다. 한국어로 번역하면, '내가 아는 유일한 것은 내가 아무것도 모른다는 것이다' 뜻이 됩니다. 개인적으로는 이제까지의 HRer로서의 모든 경험들과, 이제 마지막에 다달은 미드필더 활동을 관통하는 표현이라 생각해서 적어 보았습니다.인사 제도를 설계하고 실행하는 과정에서 늘 요청 받는 것이 '다른 조직은 어떻게 해?' 라는 질문이죠. 그 덕에 데스크 리서치 역량만 늘어가고 있는데요. 세상의 모든 것을 알고 있는 Google님에게 도움을 구하다 보면, 보기에도 적용하기에도 좋은, 괜찮은 제도를 발견하게 됩니다. 그런데 막상 적용을 위해 고민하다가, 과연 이 제도가 '우리 회사에서 성공할 수 있는 제도일까?'는 질문을 자연스럽게 던지게 되는데요. 대부분의 답은 "도무지 모르겠다."로 귀결되는 것 같습니다.처음 인사업무를 시작 할 때에는, 세상 모든 것의 답을 알고 있는 것 같았습니다. HR 컨설팅을 하면서 여기저기 제도 설계에도 참여해보고, 사례들을 보다 보니, 합류할 회사에도 '그냥 잘 적용하면 되지'라는 생각을 갖았습니다. 나의 경험들이 대단한 경험이고, 매우 유용할 것이라는 착각에 빠져서 말이죠. 심지어 입사를 위한 면접을 보면서, 현 회사의 제도를 소개해주시는 내용을 들으면서 '왜 저렇게 하지?'라며 속으로 코웃음도 쳤었죠. (교만한 과거.. 반성 반성합니다..) 생각해보면, 한창 주니어로 인사관련 지식이나 스킬을 쫓을 때라 더욱 그랬던 것 같습니다.
저의 어리석음을 참아주신 상사분들, 동료분들 모두에게 이자리를 빌어 감사의 그랜절을 올립니다.
이런 생각이 깨지기 까지는 오래 걸리지 않았습니다. 약간 부족해 보이는 제도도 현 상황에서 최선일 수 있음을 알게 되었고, 잘 돌아가고 있는 상황에서 변화를 가속하려고 조바심을 내는 것이, 되려 조직에 위험할 수 있음을 깨닫게 되었습니다. 그리고, 이제는, '이 제도를 이런식으로 도입하다니! 이제 우리회사는 망했어!'라고 생각했던 순간까지도, 사람과 회사를 이해하는 밑거름이 된 것 같습니다. 제 생각과 현실은 매우 다르더군요.물론, 모든 것을 극복한 것은 아닙니다. 여전히 제도를 설계하고, 적용하는 과정에서 겪는 어려움이 많은데요. 특히 회사가 유사하지만 동일하지 않은 데에서 오는 이격은, 극복이 어려울 때가 있는 것 같습니다. 효과적인 제도를 원하는 우리 조직은, 나름의 고유한 문화와 가치를 가지고 있습니다. 벤치마킹 대상인, 성공적인 제도를 안착시킨 회사도 마찬가지 입니다. 그래서 그 간격을 최대한 줄여 보고자, 비슷한 비즈니스 영역의 회사를 벤치마킹 합니다. 그러나 회사가 완전히 동일하지는 않기 때문에, 도입 과정에서 Customizing을 진행하게 되는데요. Customizing 과정에서 제도의 구조와 목적을 살짝만 비틀어도, 전혀 다른 제도가 될 때가 많습니다. 그렇게 열심히 설계한 인사제도가 의도와 달라졌을 때, 상당한 현타(?)를 맞이하게 됩니다. 그대로 도입 했어도 성공여부도 확신 할 수 없음에도 말이죠. 개인의 만족감 때문일까요?더 나아가, '이걸 구성원들이 좋아 할까?' 싶었던 제도에 구성원들이 열광 했을 때, 당혹감을 느끼면서도 기쁜, 오묘한 감정을 맞이하다 보면, 결국 인사업무에 정답이 없다는 것을 깨닫게 됩니다. 그래서 연차가 차면 찰 수록, 경험이 쌓이면 쌓일 수록, 상황을 '단정적으로' 해석하거나 말하는 것은 굉장히 어렵다는 것을 느꼈습니다. (단, 급여/노무관련 내용은 제외입니다. 법과 정책은 항상 답이 있죠.)사실, '도입'만을 목표로 한다면 이런 고민이 필요 없을지도 모릅니다. 그러나 '성공적인' 도입과 안착이 목적이기에, 생각이 많아지는 것이죠. 이런 가운데, 미드필더를 신청하게 되었습니다. '다른 HRer는 어떤가?', '다른 회사는 해답을 가지고 있나?' 라는 질문이 그 시작점 이었던 것 같습니다. 한편으로는. 하산을 하는 심정도 있었습니다. 마치 무협지에 등장하는 무공을 연마하는 후지기수(!)들이 잠시 하산을 해서 이것 저것 경험하는 기회를 갖는 것 처럼말이죠. 제가 이제까지 제가 쌓아온 경험들이 어느정도 수준일까도 알고 싶었고, 가진 일천한 지식이라도 활용해서 많은 논의를 하고 싶었습니다. 물론, 다른 사람과 나누기에 저의 지식과 역량, 경험이 아직 부족하다는 것을 알고 있지만요.
여기에도 사람 있다고 알리고 싶었던 것은.. 덤입니다.
결론적으로, 미드필더 활동을 통해 알게 된 것은 **'모두가 혼란스럽다'**는 것 입니다. 모양은 다르지만, 다들 고민이 한 가득 이시더군요. 살롱을 통해서도, 스터디를 통해서도 많은 분들의 고민을 접할 수 있었습니다. 리더스 분들도 많은 고민들을 하고 계셨는데, 그 점이 적잖게 위로가 되었던 것 같습니다. 고민이 많은 것이 부족함을 뜻하는 것이 아니라, '당연한 것'이라는 생각이 들게 되더군요. '내 미래구나', 싶기도 했구요. 그래서 그 분들에게 기꺼운 마음으로 제 고민도 더해드렸죠 😂.그렇다보니, 생각보다는, 고민에 대한 '정답'을 많이 얻지는 못 했습니다. 그러나 그 고민들이 개인과 회사의 발전을 위한 건설적인 고민이었기에, 함께 나누는 것 만으로도 가치가 있었던 것 같습니다. 또한, 그 과정 가운데에서 앞으로도 같은 고민을 함께 나눌, 든든한 업계 동료들을 얻은 것은 최고의 성과입니다. 덕분에, 제 커리어의 중간 기착점쯤 되는 지금 시점에, 함께 멀리 갈 수 있는 분들을 만나게 된 것 같습니다.마지막으로, 끝내주게 바쁜 미드필더들을 일일이 챙기며, 모든 일정 준비해 주셨던, 용운님 민정님께도 이 자리를 빌어 감사의 인사를 드립니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.22 HR의 Digital transformation ('HR테크혁명' 북리뷰)
4차 산업혁명이 도래하며 거의 모든 분야에 DT가 강조되고 있습니다. 첨단 기술을 통해 소비자의 심리를 세심히 분석하고, 격변하는 시장을 조금이라도 더 정확히 예측하기 위한 각 분야의 움직임이 가속화 되고 있는데요.
HR에서도 그 사정은 크게 다르지 않습니다. 4차 산업혁명의 흐름에서 기존의 ‘정규직’, ‘계약직’으로만 이분화된 일자리가 줄어들고 프리랜서, 긱 노동자, 클라우드 노동자 등 새로운 근로관을 가진 노동자가 많아졌으며, 대기업 정규직이나 공공부문 일자리 보다는 신흥 플랫폼 기업에서 일하고 싶어하는 사람들이 더 늘어나는 추세입니다.
현재 노동 시장에서 우수한 인재를 발굴하기 위해서는 전통적인 방법과는 다른 차원의 노력이 필요합니다. 새로운 패러다임으로 빠르게 재편되는 노동 시장에서 우수한 인재를 확보하고, 온보딩 시키는 것은 이제 기업의 숙명입니다. 입사 이후 조직 내에 알아서 적응하기를 바라는 것은 큰 오만일 수 있습니다. 기업은 어렵게 채용한 우수 인재를 빼앗기지 않기 위해 다양한 노력을 기울여야 합니다.
오늘은 삼성글로벌리서치에서 출간된 도서, <HR테크혁명>의 주요 인사이트를 정리해보았습니다. 4차 산업혁명 시대 HR영역에 DT(디지털트랜스포메이션) 사례를 잘 풀어낸 책인데요. 현재 HR 앰버서더 동기끼리 소규모 북
스터디를 하고 있는데 이번 주 스터디 도서로 선정된 책입니다. 개인적으로도 평소 고민이었던 부분들이 이 책을 읽으면서 많이 해소가 되었습니다. 책은 총 4개의 파트로 다양한 글로벌 기업의 사례를 위주로 구성되어 있습니다. 각 기업의 사례에 앞서 미래에 HR이 나아가야 할 방향성도 잘 제시해준 좋은 책이라 생각합니다. 현재 기업의 HR 담당자로 계신 분이라면 연차를 막론하고 꼭 한번 읽어보시길 추천드립니다.
(책의 인사이트를 일부 스크랩해왔으나 더 자세한 내용과 구체적인 사례는 직접 읽어보시면서 천천히 음미해보시길 바래요😊) . 인재 확보를 지원하는 테크
전 세계 노동인구는 30%의 능동적 후보자(active candidate)와 70%의 소극적 후보자(passive candidate)로 구성되어 있다.(중략) 기업이 잠재 고객을 찾아 나서듯, 이제는 잠재 지원자를 적극적으로 찾아서 발굴해야 인재전쟁에서 살아남을 수 있다.
미국의 구인구직 검색사이트 래더스(Ladders)는 지원자들이 실제로 채용공고를 읽는 데 얼마나 시간이 걸리는지, 어떤 항목에 더 많이 집중해서 읽는지 시선 추적(eye-tracking) 기술을 이용해 분석했다.(중략) 직무 설명에 25.9초, 회사 설명에 23초로 가자 많은 시간을 할애했고, 정작 직무에 필요한 직무 요건을 읽는데는 14.6초밖에 걸리지 않았다. 채용 담당자들은 직무기술서를 작성할 때, 원하는 인재가 갖추어야 할 요건을 아주 상세하게 작성한다. 간혹 ‘이런 인재가 과연 시장에 있을까?’하는 의문이 들기도 하는 직무 요건을 볼 때도 있다. 반면 지원자들이 중요하게 생각하는, 입사 후에 맡게 될 직무에 대한 설명이나 회사의 철학과 문화를 드러내는 회사 설명에 대해서는 정작 그 중요성을 간과하는 경우가 많다.
앤디비아, 존슨앤드존슨, CVS 헬스, 에버노트(Evernote) 등 많은 기업들이 .텍스티오 플랫폼을 활용하고 있다. 존슨앤드존슨은 직무기술서를 성별 중립적인 표현으로 수정함으로써, 2020년보다 여성 지원자들이 전년에 비해 9만 명 이상 증가하였고(9%), 에버노트는 지원율이 3배 이상 증가하였다. 단순히 지원자가 증가한 것이 아니라, 엔비디아는 적합한 지원자 풀이 증가하여 최종 채용까지 걸리는 시간을 절반으로 단축하였다.
. 직무기술서 작성을 돕는 증강언어 플랫폼(augmented writing platform)
HR 테크에서 놓치지 말아햐 할 것 중 하나는 ‘끊김 없는(seamless)’ 설계다. 다시 말해, 어떤 HR 테크를 사용하더라도 사용자 관점에서 매끄럽게 이어져야 한다.
특히 버추얼 온보딩 플랫폼을 도입할 때에는 다른 프로그램과의 연동성을 잘 확인해야 한다. 회사에서는 메신저와 메일, 포털사이트, 클라우드나 문서 작성 프로그램 등 여러가지 시스템을 복합적으로 사용하고 있다. 만약 버추얼 온보딩 플랫폼이 기존의 시스템과 원활하게 연결되지 않는다면 어떨까? 정보를 얻기 위해 더 오랜 시간 동안 불편한 작업을 계속해야 할 것이다. 따라서 플랫폼 도입에 앞서 회사에 구비된 기존 시스템과의 연동성을 세심하게 체크해 보아야한다.
.직원 성장을 돕는 HR 테크
문제는 신기술의 반감기가 시간이 갈수록 더욱 짧아질 것이라는 데 있다. 일례로 우리가 세무·회계 업무에 주판을 사용하다가 계산기를 사용하고, 이후 엑셀 같은 사무자동화 프로그램을 쓰다가 오늘날 AI가 내장된 업무 서비스를 사용하기까지 불과 50년밖에 걸리지 않았으며, 심지어 점점 더 빠르게 변화했던 것을 되돌아보면 이해가 쉬울 것이다. 이러한 상황에서 기업 내 교육의 중요성이 더 커지고 있다.
MZ세대는 앞서 언급했던 지식의 반감기에 대해 잘 인식하고 있다 보니 회사의 경력 개발 지원에 대해 어느 세대보다 민감하다. 미국 여론조사기관인 퓨리서치센터의 조사에 따르면 미국의 밀레니얼들이 이직하는 가장 큰 이유는 회사의 성장지원 부족(87.6%)으로 나타났다.
대부분의 기업들은 회사가 주도하는 지식 전달 중심의 교육 훈련에 교육 예산을 주로 투자해왔으나, 디지털 시대에는 직무 전환을 통한 양성에 가장 많은 투자를 해야한다는 결론에 이르렀다.
기업이 직원 개개인에게 최적화된 성장 경로를 제시하고, 이에 필요한 교육 콘텐츠를 적시에 제공하는 것은 더 이상 선택이 아닌 필수다. 지식의 반감기는 급격하게 짧아지고 있고, 과거에 배운 지식만으로는 경쟁력을 유지할 수 없는 시대가 되었기 때문이다. 직원들의 경쟁력이 곧 회사의 경쟁력이자 영속성의 기반이다.
.성과 창출을 이끄는 HR테크
많은 기업이 평가제도 개선뿐 아니라 직원들의 잠재력을 최대한 발휘하고 업무에 몰입하여 최고의 성과를 창출할 수 있는 업무 환경을 조성하기 위해 노력하고 있다. 이러한 움직임 속에서 HR 테크의 등장이 성과 관리 운영 방식의 고도화를 가속화할 수 있을 것으로 기대된다.
최근 등장한 HR테크는 기업의 인력 현황을 한눈에 볼 수 있게 해줄 뿐 아니라, 특정 프로젝트 수행을 위해 최적의 인력을 직접 추천 해주고 팀을 구성해줄 수도 있다.
과거에는 밤늦게까지 사무실에 남아 일하는 직원을 높게 평가하는 것이 관례처럼 행해져 왔다. 그러나 이제는 근면성보다는 ‘스마트’하게 일하는 직원들이 더 우수한 인력으로 인정받는 시대가 되었다. (중략) HR테크는 이러한 상황에서 직원들의 생산성을 높일 수 있는 환경을 조성하는 역할을 수행한다. 직원들의 업무 패턴을 분석해 조직 운영 방식에 대한 인사이트를 주기도 하고, 회의 일정 수립이나 담당 업무 외에 처리해야 할 단순 업무들을 대신 처리해주기도 한다.
(...) 매년 평가 시즌이 되면 여지없이 이러한 가치(협업, 시너지)와 정면으로 배치되는 듯한 서열식 평가와 승격을 진행한다. (중략) 실제로 잡코리아가 2020년 직장인을 대상으로 실시한 설문조사에서 응답자의 36.2%가 현재 본인이 다니고 있는 회사의 인사평가 제도를 ‘불합리하다’고 평가했다. 그 이유로는 ‘인맥 위주의 주관적인 평가여서(44.1%), 평가제도가 허술하고 미흡해서(39,0%)’ (...)
최근에는 HR테크를 활용하여, 유연하고 민첩한 상시 목표관리 방식, 동료 간 정보 공유와 인정을 통한 평가, 데이터 수집을 통한 객관적인 보상 책정 등 성과 관리를 고도화하고 있다.
. 직원 몰입을 촉진하는 HR 테크
직장인 조직문화에 대한 만족도 또한 기대보다 저조하다. 국내 직장인 1,200명을 대상으로 실시한 한국갤럽의 조사에 따르면 조직문화에 대해 긍정적으로 평가한 직장인은 45%이며, 급여와 복리후생에 대한 긍정 평가 비율을 32%로, 3명 중 2명은 불만스럽게 생각하는 것으로 나타났다.
직원이 업무와 회사에 대한 만족도가 높고 자신이 맡은 바 업무에 대해 깊게 몰입하게 되면 개인의 성과뿐 아니라 회사의 성과까지 향상된다는 여러 연구를 고려해볼 때, 직원 만족과 몰입 촉진은 HR의 중요한 미션임이 틀림없다.
결국 HR 테크는 최고경영진과 인사팀이 궁금해하는 여러 질문에 대한 객관적인 분석을 바탕으로 해서 실시간으로 해답을 제시해줄 수 있으며, 이를 통해 경영진은 최적의 의사결정을 하고 직원 몰입을 제고할 뿐 아니라 회사의 고용 브랜드를 높일 수 있다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.21 HR 담당자는 스터디를 왜 해야 하며, 어떻게 스터디 진행 해야 할까?
안녕하세요. HR Ambassador 6기 M조 인혁준 입니다.이번에 준비한 내용은 2022년 6월부터 다양한 스터디를 경험하면서 왜 HR 담당자는 스터디를 해야 하며, 어떻게 스터디를 운영 해야 A to Z까지 잘 마무리 할 수 있을까? 의 관점에서 아티클을 준비하게 되었습니다.
HR 스터디는 다양한 인사이트를 받을 수 있다.
**HR 담당자는 왜 스터디를 해야 하는 걸까?**HR은 기업의 모든 비즈니스의 중심 역할을 하고 있으며, 기업의 비즈니스는 끊임없이 변화하고 있다. 이를 통해 새로운 규칙과 규정, HR 분야의 기술 발전과 다양한 우수 사례들이 HR 담당자들에게 긴장감을 심어주는 상황이고 끊임없이 변화하는 HR 환경에서 직접적인 영향 받는 HR 담당자는 기업 내 임직원들에게 중요한 역할을 도모하고 있다. 이렇게 HR 담당자는 외부의 영향과 내부의 영향을 받고 있어 임원과 임직원 사이에서 소외됨을 느끼는 경우가 많다. 이에 따라 HR 담당자는 직원 간의 영향을 주고 있어 말 못 할 사정들이 많아 사내에서의 공유보다 HR 직무의 스터디를 통해 최신 인사이트를 얻고 기업에 직접 적용까지 하는 사례가 증가하고 있다.**스터디는 어떻게 진행하는 것이 좋을까?**앞서 우리는 HR 담당자는 스터디를 왜 해야 하는지 알아보았고, 스터디를 진행하는 과정에서 여러 가지 위기에 직면할 때가 있다. 이를테면, 참여에 소극적인 인원, 스터디에 집중하지 않고 물을 흐리는 인원 등으로 인해 우리가 가고 있는 방향성에 문제를 만드는 경우가 있다. 하지만 극히 드문 일은 맞을 것이다. 이유는 앞서 말했 듯 우리는 주도적으로 스터디에 참여 하는 것이지 누가 강제로 시켜 참여 하는 것이 아니다. 그래서
앞서 문제들이 쉽게 발생하기는 어렵다. 하지만 시간이 지나다보면 긴장이 풀려 스터디 참여율은 당연히 낮아지고 따라서 함께하는 인원들도 덩달아 낮아지게 된다. 이러한 문제를 해결하기 위해 미국 유타에 있는
David Eccles School
에서는 효과적인 스터디 그룹을 위해 5가지 제안을 다음과 같이 한다.
"효과적인 스터디 그룹을 구성해야 한다." 모두 좋은 성적을 얻기 위해 노력하는 인원으로 구성해야 효과적이고 13시간 동안 35명의 구성원으로 해야 한다.
"준비된 모습을 보여야 한다." 스터디를 참여하기 전 자료를 숙지하고 어려움을 겪고 있는 영역을 파악하여야 한다.
"정리하고 집중해야 한다." 스터디 리더는 스터디 작업을 할 때에 정리되고 집중된 상태를 유지하여 스터디에 참여해야 한다.
"스터디 진행을 일정구분 하여 진행한다." 일정을 사전에 계획하는 단계에서 일정을 정하고 어떤 순서로 무엇을 다룰 것인지 미리 알고 진행하게 된다면 더욱 효과적일 것이다.
"적절한 만남의 장소를 선택해야한다." 스터디를 진행하면서 적절하지 않은 장소는 참석에 영향을 주기 때문에 충분히 사전에 공유하여 장소를 설정해야 한다
앞서 5가지를 선행하여 스터디를 진행한다면 좋은 결과를 가지고 올것이며, 사실 가장 중요한건 함께 스터디하는 구성원의 **'의지'와 '열정'**이 어떻게 유지하느냐가 핵심 일 것이다.**나의 HR Ambassador 스터디는 어땠을까?**저는 HR Ambassador 6기 M조에 함께 하였습니다. 1회차 스터디 Intro 진행하는 과정에서 일정, 방향성을 먼저 설정하고 스터디를 진행하였으며, 특별한 이유가 없이는 매주 월요일에 만나 스터디를 진행하면서 시간을 보냈고. 그렇게 HR Ambassador 마지막 일정 22회차까지 특별한 문제 없이 다양한 주제로 서로의 이견을 조율해 가며 스터디를 부담 없이 마무리할 준비를 했던 거 같다. 이를 바탕으로 David Eccles School에서 제시하고 있는 5가지에서 추가로 스터디를 경험하면서 아래와 같이 몇 가지를 추가해보려고 한다.
"우리가 왜 모였는지 목표를 잃지 말아야 한다." 스터디를 긴 일정 (6개월 이상)을 소화하게 되면 스터디의 목표 했던 것을 잃어가는 경우가 다수이다. 이를 잊지 않기 위해 계속해서 리마인드 해야 하고 목표 인식을 뚜렷하게 해야 한다.
"내용은 공유하고, 시간은 다시 조율하면 된다." 스터디를 진행하면서 한번 두번을 불참하게 되면 뒤처지는 경우가 발생한다. 이럴 때 자료를 공유를 통해 스터디원들이 뒤처지는 상황을 방지하고 솔직한 피드백을 할 수 있는 환경을 조성하여 솔직하게 의사 표현을 솔직하게 하며, 시간 조율이 필요하다면 조율하여 다 같이 만날 수 있는 시간을 만들어야 한다. 이를 통해 스터디의 부담감을 해소해야 한다.
"스터디도 중요하지만, 중간에 특별한 시간을 만들어야 한다." 하다 보면 업무로 인해 스트레스받고 피로감이 누적될 수밖에 없다. 스터디도 똑같다 시간이 흐르면 흐를수록 피로감이 올라갈 수밖에 없다. 중간일정을 조율하여 각자가 좋아하는 취미생활을 공유하여 함께 경험해보고 다양한 방식을 통해 스터디를 진행하면 스터디에 흥미를 느끼고 되레 스트레스와 피로감 누적을 감축시킬 수 있는 효과를 낳는다.
마 **무리 하며...**HR 담당자는 모두가 바쁘다. 처음 HR을 경험하면서 회사 선배에게 들었던 말은 **"이력서1000개를 검토하면서 조직문화와 평가 보상도 신경 써야 해"**라며 시선을 넓혀 신경 써야 한다고 했다. 6년 전에 나는 이게 가능한 일인가? 싶었지만 지금 생각해보면 안 되는 건 없었던 거 같다. 앞서 말했듯 안 바쁜 사람은 없다. 얼마만큼의 **'의지'와 '열정'**을 가지고 스터디에 참여하는지에 따라 스터디의 결과가 만들어 진다고 생각한다. HR 스터디를 통해 처음에는 경험인 줄 알았으나 지금은 수많은 추억을 함께 만들고 있는 든든한 조력자라는 생각이 든다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.24 HR도 애자일하게 일할 수 있을까?
IT 스타트업에서 HR을 하면서 애자일하게 일하는 방식과 프로젝트 방법에 대해 자주 접하게 되는데요. 그럴 때마다 항상 드는 생각은 애자일 방식은 개발/프로덕트 위주의 조직에 한정되어 적용되는 방식이 아닐까? 라는 생각이 들곤 합니다. 특히 경영/운영/관리의 업무가 비중이 크기 때문에 개발 방법론에서 파생된 방식이 어울리지 않을 것 같았습니다.하지만, 현재 회사에서 일하며 나는 애자일하게 일하고 있는 게 아닐까? 라는 생각을 요즘 자주 하고 있는데요. 그 이유는 회사에서 규정이나 프로세스를 구축할 때 장기간 엄청난 리소스를 투입해서 촘촘히 설계를 하기보단 당장 실행이나 니즈를 충족시켜주는 단계까지의 규정과 가이드를 빠르게 만들어 배포하고 추후 구성원들의 VoC를 받는 방식으로 일하고 있는데요. 배포된 프로세스는 조직 내 여러 번 사용하면서 발견되는 개선점이나 구성원들의 피드백을 바탕으로 Ver.2나 고도화 작업을 진행하며 더 나은 방식으로 발전하게 됩니다. 이게 곧 유저의 피드백을 받고 빠르게 제품에 반영시키는 애자일 방식이 녹여든 HR이 애자일하게 일하는 방식이 아닐까 생각합니다.해당 방식은 구성원들의 의견을 먼저 듣고 반영하고 프로세스가 개선되며 구성원들의 목소리가 더해진 조직친화적인 규정이나 문회가 만들어지는 게 가장 큰 장점이라고 느껴졌어요. 또 조직별 커스텀 마이징도 쉽게 가능하고, 많은 기준과 규정을 받아들이고 이해해야 하는 부담에서 벗어나 한 단계씩 직접 경험해보며 해당 프로세스에 대하여 익숙해지는 기회와 시간을 구성원에데 제공할 수 도 있답니다.그러나 애자일한 방식의 단점은, 모든 구성원의 생각을 다 녹인 프로세스를 만드는 건 불가능하기 때문에 유효한 피드백을 구체적으로 파악하고 개선점 등을 반영하는 시각이 요구되는데요.구성원들 간 아이디어나 방식을 자유롭게 주고받는 문화와 예상치 못한 상황이 발생했을 땐 빠르게 그 문제에 대해 논의할 수 있는 커뮤니케이션과 협력의 환경이 갖춰졌을 때 HR이 애자일하게 일할 수 일하고 더 빛날 수 있다고 생각합니다 Linkedin
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.23 판례와 사이트를 통해 알아보는 현대적 노사 관계 동향
안녕하세요. HR Ambassador 6기 M조 인혁준 입니다.제가 현재 근무하고 있는 기업의 근로 형태는 정규직 근로자와 위수탁 계약자로 이루어져 있으며, 비율은 6:4로 정규직 근로자가 조금 더 많은 상황에서 근무하고 있습니다.위와 같이 근로 형태에서 근무하다 보면, 근로자성에 대한 법적 문제를 접하게 됩니다. 최근 자동차 판매중개원의 근로자성 인정에 대한 다음과 같은 판결이 있었습니다. "자동차 판매중개인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다." 추가로 국내 기업 최신 판결로는 "국내 대기업 S사에서는 반도체 핵심 직원 2년 이직 금지 조치 정당" 함을 판결하였습니다.사례처럼 기업에서는 다양한 시선에서 노사 관계를 따지는 경우가 많습니다. 이를테면, 근로자가 준수해야 할 근로조건에 관한 사항을 정한 규칙 **"취업규칙"**에는 근로 조항 및 다양한 정보들이 들어가 있고 임직원 모두가 볼 수 있도록 해야 하는 의무가 있습니다. 더 나아가 노사협의회, 수당, 정보호보법, 파견법 등등 여러가지의 기업 내 노사 관계를 따지는 것이 명확해져 가고 있으며, 기본 틀이 명확하지 않고 최신화되어있지 않으면 법적 문제까지 일삼을 가능성이 있으므로 HR을 담당하고 있다면 그리고 사내에 담당 노무사와 함께 근무를 하고 있다면 판례는 당연히 들여다보았을 것입니다. 해당 아티클에서는 최신 판결문 내용과 판결문을 확인할 수 있는 사이트를 공유해보려고 합니다.
.대법원 2022. 2. 10 선고 2020다 279951 판결.근로계약서상 계약기간 자동 연장 조항의 해석 사례
.대법원2022.3.11 선고 2017다202272 판결.사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 근로기준법 제20조에 위반된다고 보기 단정하기 어렵다는 사례.대법원2022.9.15 선고 2018다251486 판결.업무 저성과를 이유로 한 대기발령과 당연해고의 정당성.대법원2022.1.14 선고 2017도16384 판결.퇴사 직전에 회사의 공용 폴더로 백업하지 않은 자료를 인수인계 없이 삭제한 행위는 업무방해죄의 '위력'에 해당한다.
이처럼 노사 관계에서는 다뤄야 하는 판결문은 정말 다양하며, 노무사와 미팅하기 전 사전에 비슷한 판결문을 읽어보고 미팅에 참여한다면 이해에 많은 도움 될 것입니다.그럼 이와 같은 판례는 어디서 확인할 수 있는지 다음과 같이 사이트를 정리해 보았으며, 아래 자료들을 통해 노사 관계 업무에 대해 도움이 되셨으면 좋겠습니다.
국가법령정보센터
고용노동부
중앙노동위원회
한국노동연구원
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.26 0
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