판례와 사이트를 통해 알아보는 현대적 노사 관계 동향
인살롱
인살롱 ・ 2023.06.26
안녕하세요. HR Ambassador 6기 M조 인혁준 입니다.제가 현재 근무하고 있는 기업의 근로 형태는 정규직 근로자와 위수탁 계약자로 이루어져 있으며, 비율은 6:4로 정규직 근로자가 조금 더 많은 상황에서 근무하고 있습니다.위와 같이 근로 형태에서 근무하다 보면, 근로자성에 대한 법적 문제를 접하게 됩니다. 최근 자동차 판매중개원의 근로자성 인정에 대한 다음과 같은 판결이 있었습니다. "자동차 판매중개인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다." 추가로 국내 기업 최신 판결로는 "국내 대기업 S사에서는 반도체 핵심
콘텐츠를 더 읽고 싶다면?
원티드에 가입해 주세요.
로그인 후 모든 글을 볼 수 있습니다.
인살롱
인살롱
함께 보면 좋은 인살롱 콘텐츠
HR 담당자는 스터디를 왜 해야 하며, 어떻게 스터디 진행 해야 할까?
안녕하세요. HR Ambassador 6기 M조 인혁준 입니다.이번에 준비한 내용은 2022년 6월부터 다양한 스터디를 경험하면서 왜 HR 담당자는 스터디를 해야 하며, 어떻게 스터디를 운영 해야 A to Z까지 잘 마무리 할 수 있을까? 의 관점에서 아티클을 준비하게 되었습니다. HR 스터디는 다양한 인사이트를 받을 수 있다. **HR 담당자는 왜 스터디를 해야 하는 걸까?**HR은 기업의 모든 비즈니스의 중심 역할을 하고 있으며, 기업의 비즈니스는 끊임없이 변화하고 있다. 이를 통해 새로운 규칙과 규정, HR 분야의 기술 발전과 다양한 우수 사례들이 HR 담당자들에게 긴장감을 심어주는 상황이고 끊임없이 변화하는 HR 환경에서 직접적인 영향 받는 HR 담당자는 기업 내 임직원들에게 중요한 역할을 도모하고 있다. 이렇게 HR 담당자는 외부의 영향과 내부의 영향을 받고 있어 임원과 임직원 사이에서 소외됨을 느끼는 경우가 많다. 이에 따라 HR 담당자는 직원 간의 영향을 주고 있어 말 못 할 사정들이 많아 사내에서의 공유보다 HR 직무의 스터디를 통해 최신 인사이트를 얻고 기업에 직접 적용까지 하는 사례가 증가하고 있다.**스터디는 어떻게 진행하는 것이 좋을까?**앞서 우리는 HR 담당자는 스터디를 왜 해야 하는지 알아보았고, 스터디를 진행하는 과정에서 여러 가지 위기에 직면할 때가 있다. 이를테면, 참여에 소극적인 인원, 스터디에 집중하지 않고 물을 흐리는 인원 등으로 인해 우리가 가고 있는 방향성에 문제를 만드는 경우가 있다. 하지만 극히 드문 일은 맞을 것이다. 이유는 앞서 말했 듯 우리는 주도적으로 스터디에 참여 하는 것이지 누가 강제로 시켜 참여 하는 것이 아니다. 그래서 앞서 문제들이 쉽게 발생하기는 어렵다. 하지만 시간이 지나다보면 긴장이 풀려 스터디 참여율은 당연히 낮아지고 따라서 함께하는 인원들도 덩달아 낮아지게 된다. 이러한 문제를 해결하기 위해 미국 유타에 있는 David Eccles School 에서는 효과적인 스터디 그룹을 위해 5가지 제안을 다음과 같이 한다. "효과적인 스터디 그룹을 구성해야 한다." 모두 좋은 성적을 얻기 위해 노력하는 인원으로 구성해야 효과적이고 13시간 동안 35명의 구성원으로 해야 한다. "준비된 모습을 보여야 한다." 스터디를 참여하기 전 자료를 숙지하고 어려움을 겪고 있는 영역을 파악하여야 한다. "정리하고 집중해야 한다." 스터디 리더는 스터디 작업을 할 때에 정리되고 집중된 상태를 유지하여 스터디에 참여해야 한다. "스터디 진행을 일정구분 하여 진행한다." 일정을 사전에 계획하는 단계에서 일정을 정하고 어떤 순서로 무엇을 다룰 것인지 미리 알고 진행하게 된다면 더욱 효과적일 것이다. "적절한 만남의 장소를 선택해야한다." 스터디를 진행하면서 적절하지 않은 장소는 참석에 영향을 주기 때문에 충분히 사전에 공유하여 장소를 설정해야 한다 앞서 5가지를 선행하여 스터디를 진행한다면 좋은 결과를 가지고 올것이며, 사실 가장 중요한건 함께 스터디하는 구성원의 **'의지'와 '열정'**이 어떻게 유지하느냐가 핵심 일 것이다.**나의 HR Ambassador 스터디는 어땠을까?**저는 HR Ambassador 6기 M조에 함께 하였습니다. 1회차 스터디 Intro 진행하는 과정에서 일정, 방향성을 먼저 설정하고 스터디를 진행하였으며, 특별한 이유가 없이는 매주 월요일에 만나 스터디를 진행하면서 시간을 보냈고. 그렇게 HR Ambassador 마지막 일정 22회차까지 특별한 문제 없이 다양한 주제로 서로의 이견을 조율해 가며 스터디를 부담 없이 마무리할 준비를 했던 거 같다. 이를 바탕으로 David Eccles School에서 제시하고 있는 5가지에서 추가로 스터디를 경험하면서 아래와 같이 몇 가지를 추가해보려고 한다. "우리가 왜 모였는지 목표를 잃지 말아야 한다." 스터디를 긴 일정 (6개월 이상)을 소화하게 되면 스터디의 목표 했던 것을 잃어가는 경우가 다수이다. 이를 잊지 않기 위해 계속해서 리마인드 해야 하고 목표 인식을 뚜렷하게 해야 한다. "내용은 공유하고, 시간은 다시 조율하면 된다." 스터디를 진행하면서 한번 두번을 불참하게 되면 뒤처지는 경우가 발생한다. 이럴 때 자료를 공유를 통해 스터디원들이 뒤처지는 상황을 방지하고 솔직한 피드백을 할 수 있는 환경을 조성하여 솔직하게 의사 표현을 솔직하게 하며, 시간 조율이 필요하다면 조율하여 다 같이 만날 수 있는 시간을 만들어야 한다. 이를 통해 스터디의 부담감을 해소해야 한다. "스터디도 중요하지만, 중간에 특별한 시간을 만들어야 한다." 하다 보면 업무로 인해 스트레스받고 피로감이 누적될 수밖에 없다. 스터디도 똑같다 시간이 흐르면 흐를수록 피로감이 올라갈 수밖에 없다. 중간일정을 조율하여 각자가 좋아하는 취미생활을 공유하여 함께 경험해보고 다양한 방식을 통해 스터디를 진행하면 스터디에 흥미를 느끼고 되레 스트레스와 피로감 누적을 감축시킬 수 있는 효과를 낳는다. 마 **무리 하며...**HR 담당자는 모두가 바쁘다. 처음 HR을 경험하면서 회사 선배에게 들었던 말은 **"이력서1000개를 검토하면서 조직문화와 평가 보상도 신경 써야 해"**라며 시선을 넓혀 신경 써야 한다고 했다. 6년 전에 나는 이게 가능한 일인가? 싶었지만 지금 생각해보면 안 되는 건 없었던 거 같다. 앞서 말했듯 안 바쁜 사람은 없다. 얼마만큼의 **'의지'와 '열정'**을 가지고 스터디에 참여하는지에 따라 스터디의 결과가 만들어 진다고 생각한다. HR 스터디를 통해 처음에는 경험인 줄 알았으나 지금은 수많은 추억을 함께 만들고 있는 든든한 조력자라는 생각이 든다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.24
대기업 HR에서 스타트업 HR로 갈 때 생각해 보아야 할 것들
작년부터 미국에서부터 시작된 자금경색으로 인해 대퇴사시대, 대이직시대가 다소 주춤해진 것은 사실인 것 같습니다. 2020년 대퇴사시대가 한창 지속될 때, 저는 대기업에 재직중이었고 HR 경력시작에서 잘 팔리기 시작하는 5~6년차가 되었습니다. 운이 좋아서 대기업의 동일연차 분들에 비해 많은 일을 경험해 본 저는, “이런 경험은 대기업보다는 스타트업에 더 도움이 될 것 같다”는 막연한 생각에 사로잡혀 스타트업을 찾기 시작했습니다.제가 지금 재직 중인 회사는 상법상 스타트업은 아니기는 합니다만, 작년에 설립된 따끈따끈한 회사입니다. 창립 3개월 차 회사에 입사한 대기업 출신 HR 실무자의 1년을 통해 여러분의 고민에 조그마한 도움이 될 수 있지 않을까 하며 이 글을 시작합니다. 1. 모든 걸 다 해야 한다.창립 초기의 회사들은 대부분 HR과 총무를 겸임하는 사람을 찾기 마련입니다. 이 경우 HR을 한 사람을 채용하는 경우가 더 많구요. 때는 제가 입사 후 취업규칙 초안을 작성하고 있을 때였습니다. 물론 이 때 저는 회사 전화 설치를 위한 업체 컨택, 회사 이사를 위한 업체 컨택, HR시스템 도입, 퇴직연금 업체 컨택을 다 함께 하고 있었구요. 이 때 메신저가 하나 도착합니다. “영석님, 화장실이 막혔어요!” 구성원 입장에서는 어디에 연락해야 할 지 모를 때 당연히 총무역할을 하는 부서에 말하는 게 맞지요. 하지만 마음 속으로는 “왜 나한테..??”라는 생각이 스멀스멀 올라오고, 현타가 옵니다. 실제로 저는 강한 현타에 회의실에 박혀 1시간 동안 멍하니 있었습니다. 2. 반대로 아무것도 안 할 수도 있다.기초적인의 HR의 기능들은 짧게는 3개월, 길게는 6개월 정도면 구색이 꾸려지기 마련입니다. 여기서 말하는 기초적인 기능은 법적 요건 충족, 회사가 굴러가기 위한 최소한의 영역 정도이긴 하지요. C-level에서 따로 원하는 게 있는 것이 아니라면, 여기에서 본인의 스탠스에 따라 단순한 운영업무만 하면서 널널한 회사 생활을 하는 것도 가능할 수 있습니다. 저의 경우 입사 5개월 차에 채용에 치이고, 성과관리 제도 설계하는 데 치이는 과정에서 대표님께 사람 충원해달라고 했었는데 “아직은 이르다며” 거절당했었는데요. 채용과 성과관리가 마무리 되며 한 달 후에는 갑자기 썰물같이 업무가 빠지더니 하루종일 멍 때리는 시간이 있었습니다. 이럴 때에 일을 찾아서 하기 시작하지 않으면 낙동강 오리알이 될 수 있겠더라구요. 3. 조직이 작다고 조직 내 갈등도 작지는 않다.대기업에 있다보면 여러가지 갈등상황에 마주하게 됩니다. 사실 스타트업을 생각할 때 가장 동경하는 것 중 하나는 유연하고 수평적인 조직문화입니다. 자칫 이 생각이 회사에 갈등이 없다는 의미로 해석될 수도 있는데요. 경험해보니 크고 작은 갈등이 항상 생기는 것은 대기업이나 스타트업이나 전혀 다를 바가 없는 것 같습니다. 오히려 대부분의 스타트업이 많은 회사의 경력직들 위주로 모이다 보니, 자신의 전문 분야라고 생각하는 부분에 대하여 다른 의견이 발생하는 경우 그 갈등이 더 커지는 경우가 많은 것 같기도 하구요. (물론 대부분의 경우 업무에 대한 긍정적인 갈등이 많습니다) 다만 갈등관리가 잘 안될 경우 계속해서 더 커지는 경우가 있기도 하고, 소위 정치질이라고하는 나쁜 방향으로 흘러갈 수도 있겠더라구요. 장점은 쓰지 않고 단점만 써놓아서 이 글의 의도가 “아 스타트업을 가지 말라는 이야기구나”라고 생각하실 수 있을 것 같습니다만, 이미 이 글을 읽으실 분들은 스타트업의 장점을 충분히 아실 것이라고 생각해서, 생각하지 못할 수 있는 단점 위주로 글을 썼습니다. 그래도 모두 예상하고 있기는 하겠지만, 장점을 간단히 나열해 보자면 HR 전반에 대한 고민을 해볼 수 있는 기회가 월등히 많으며 그 결과 Generalist가 될 수 있다. 짧은 결재라인을 통해 퀵하게 움직일 수 있으며, 이는 내 머릿속에 있는 단순한 가정을 실제로 테스트 해볼 수 있는 환경을 제공한다. 회사가 성장하며 밟아가는 하나하나의 스텝들을 함께 경험하고 참여할 수 있으며, 때에 따라서는 이 것들이 보상의 형태로 찾아오기도 한다. 사외에서 진행되는 여러 HR 행사(세미나, 교육, 특강 등등)에 부담없이 참석할 수 있고, 그 과정에서 네트워크를 늘려갈 수 있다. (”이 분야에서 잘하는 회사의 벤치마킹이 필요해요”) 등이 있을 것 같습니다. 오늘도 채용 업무를 하면서 원티드를 한번 보았었는데요. 세상에는 진짜 많은 회사들이 있으며, 많은 회사에서 HRer를 채용하고 있는 것 같았습니다. 모두들 본인의 능력을 맘껏 발휘할 수 있는 좋은 직장에서 일을 하실 수 있기를 바라며 글을 마치도록 하겠습니다.
윤영석 in 인살롱 ・ 2023.06.21
HR도 애자일하게 일할 수 있을까?
IT 스타트업에서 HR을 하면서 애자일하게 일하는 방식과 프로젝트 방법에 대해 자주 접하게 되는데요. 그럴 때마다 항상 드는 생각은 애자일 방식은 개발/프로덕트 위주의 조직에 한정되어 적용되는 방식이 아닐까? 라는 생각이 들곤 합니다. 특히 경영/운영/관리의 업무가 비중이 크기 때문에 개발 방법론에서 파생된 방식이 어울리지 않을 것 같았습니다.하지만, 현재 회사에서 일하며 나는 애자일하게 일하고 있는 게 아닐까? 라는 생각을 요즘 자주 하고 있는데요. 그 이유는 회사에서 규정이나 프로세스를 구축할 때 장기간 엄청난 리소스를 투입해서 촘촘히 설계를 하기보단 당장 실행이나 니즈를 충족시켜주는 단계까지의 규정과 가이드를 빠르게 만들어 배포하고 추후 구성원들의 VoC를 받는 방식으로 일하고 있는데요. 배포된 프로세스는 조직 내 여러 번 사용하면서 발견되는 개선점이나 구성원들의 피드백을 바탕으로 Ver.2나 고도화 작업을 진행하며 더 나은 방식으로 발전하게 됩니다. 이게 곧 유저의 피드백을 받고 빠르게 제품에 반영시키는 애자일 방식이 녹여든 HR이 애자일하게 일하는 방식이 아닐까 생각합니다.해당 방식은 구성원들의 의견을 먼저 듣고 반영하고 프로세스가 개선되며 구성원들의 목소리가 더해진 조직친화적인 규정이나 문회가 만들어지는 게 가장 큰 장점이라고 느껴졌어요. 또 조직별 커스텀 마이징도 쉽게 가능하고, 많은 기준과 규정을 받아들이고 이해해야 하는 부담에서 벗어나 한 단계씩 직접 경험해보며 해당 프로세스에 대하여 익숙해지는 기회와 시간을 구성원에데 제공할 수 도 있답니다.그러나 애자일한 방식의 단점은, 모든 구성원의 생각을 다 녹인 프로세스를 만드는 건 불가능하기 때문에 유효한 피드백을 구체적으로 파악하고 개선점 등을 반영하는 시각이 요구되는데요.구성원들 간 아이디어나 방식을 자유롭게 주고받는 문화와 예상치 못한 상황이 발생했을 땐 빠르게 그 문제에 대해 논의할 수 있는 커뮤니케이션과 협력의 환경이 갖춰졌을 때 HR이 애자일하게 일할 수 일하고 더 빛날 수 있다고 생각합니다![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/%25EB%258B%25A4%25EC%259A%25B4%25EB%25A1%259C%25EB%2593%259C-3-150x150.png&w=16&q=100) Linkedin
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.23
원티드 HR 프렌즈의 가장 큰 보상, 사람
HR 앰버서더 6기 활동이 어느덧 막바지에 이르렀습니다. 이제 며칠 뒤 수료를 앞두고 있는데요. HR 앰버서더의 엠블럼을 달고 활동하는 6개월 동안 나름 밀도있는 시간을 보내기 위해 노력 한 것 같습니다. 조별 스터디를 통해 HR영역에 더 깊이 디깅해봤고, 다양한 업계의 HR 동료분들 그리고 리더분들과 교류하며 소중한 연을 맺었습니다. 앰버서더로 활동한 모든 순간이 좋았지만 그중에 가장 인상 깊었던 것이 무엇이냐 물으신다면 바로 HR프렌즈를 통한 네트워킹이라 꼽고 싶습니다. 아마 많은 분들이 저와 같은 생각이지 않을까 싶은데요. HR 프렌즈로 맺어진 앰버서더, 미드필더 그리고 리더스의 관계성만큼 값진 보상이 있을까 싶습니다 : ) 이런 관계성을 더욱 돈독하게 해준 프로그램이 바로 ‘HR 프렌즈 커리어 멘토링(이하 프렌즈 멘토링)’인 것 같은데요. 이번기수에서 처음 도입된 정규 프로그램이라고 하죠. 리더스 4기 멤버(멘토)가 원하는 주제를 바탕으로 앰버서더와 미드필더 멤버가 멘티로 매칭되어 진행하는 멘토링 프로그램입니다. (멘토 1인+ 멘티 2~3인) 기본적인 멘토링이라 하면 조직 내부에서 경험과 지식이 풍부한 선배(멘토)가 후배(멘티)의 적응과 성장을 돕기 위한 목적으로 운영되는데요. 프렌즈 멘토링은 완전히 다른 회사의 멘토와 멘티들로 구성되어 있습니다. 선배 HRer가 가진 지식과 노하우를 후배 HRer에게 전수하며 거대한 HR 생태계 속에서 함께 잘 성장할 수 있도록 돕는 프로그램입니다. 이번 아티클에서는 프렌즈 멘토링에 대한 저의 소회를 짧게 끄적해보려고 합니다🫶 . 원티드 프렌즈 멘토링 운영에 따로 정해진 규칙은 없었습니다. 사전에 멘토님이 준비하신 주제가 오픈되면 그때 미드필더와 앰버서더가 원하는 주제를 선택해 신청 합니다. 그렇게 조가 매칭 되면 그 이후로 운영은 온전히 멘토링 팀에 맡겨졌습니다. 해당 운영 방식의 장단이 있겠습니다만 특별한 규제 장치 없이 팀에서 스스로 규칙을 정할 수 있도록 자율성을 주신 것에 저는 개인적으로 아주 만족한 편입니다. 저희 팀 모두가 일정 어레인지에 있어서도 뒷짐지고 관전하는 분들 없이(이게 정말 중요한 것 같습니다) 서로 적극적으로 추진하는 편이다 보니 저는 막내였지만 이런 부분에서도 전혀 부담을 느끼지 못했습니다. 저는 리더스 4기의 김관영 멘토님과 ‘지속가능한 스타트업 조직을 위한 본질적인 질문 해보기(나, 인간, 조직, 문화 알아가기)’란 주제로 멘토링을 진행했는데요. 미드필더 1기 이현지님과 함께 멘티로 참여했습니다. 저희는 한 달에 한번은 꼭 오프라인 만남을 가지고 멘토링을 진행했습니다. 멘토링 주제 뿐 아니라 서로 가지고 있는 커리어 고민과 고충을 나누고 조언해주는 시간을 가졌습니다. 정말 운이 좋게 저희 팀은 각 회사의 위치도 가까워서 오프라인 만남에 접근성이 좋았습니다. 그래서 점심 혹은 저녁에 시간을 내는 것도 부담이 적었고요. 사실 저는 멘토링이란 것을 제대로 경험해 본 적이 없던 지라 멘토링이 기대되기도, 걱정되기도 했는데요. 시간이 지날수록 기대 이상으로 더 좋았고, 매월 기다려지는 시간이 되었습니다. 이렇게 사회에서 만난 같은 직무의 선배님과 멘토-멘티라는 관계를 맺고 두런두런 이야기를 나누고, 조언을 듣는 시간들이 정말 소중하고 행복했습니다. 이 시간을 통해 6개월 간 제 내면도 조금 더 단단해 진 것 같고요..! 이번 기수의 공식적인 HR프렌즈 활동은 곧 종료되지만 저는 앞으로도 저희 멘토링 그룹의 멘토님, 멘티님과의 연을 지속해서 이어가고 싶습니다. 벌써 7월 만남도 약속해둔 상태랍니다ㅎㅎ 이런 네트워킹에서 가장 중요한 것은 능동성인 것 같습니다. 원티드에서 이 자리를 마련해 주시긴 했지만 이건 시작에 불과하다 생각합니다. 이 안에서 지속적으로 커뮤니케이션하고 더 깊은 관계로 발전 시키는 것은 온전히 본인의 몫 일텐데요. 저도 이 감사한 기회를 헛되이 흘려보내지 않도록 노력하려고 합니다. 이번 활동을 통해 맺은 소중한 인연을 오래 오래 이어갈 수 있었으면 좋겠습니다. HR프렌즈 포에버🫶🏻!
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.23
HR 프렌즈 연사 참여 후기 및 강연 내용 Remind
안녕하세요! HR 엠버서더 6기로 활동 중인 국도화학 손용원이라고 합니다!엠버서더 활동도 막바지에 접어들었고, 다음주 화요일 최종 수료식만 남기고 있는 상황입니다. 이번에 좋은 기회로 HR프렌즈 평가/보상 Part 연사로 참여하게 되었는데요. 준비하면서 어떻게 주제를 잡았고, 어떤 고민을 했으며, 실제 강연에서 어떤 내용들을 다루었는지 소개 드릴까 합니다.먼저, 저는 회사에서 평가/보상 담당자로 연간 평가보상 제도를 기획하고 개선하며 실제 운영까지 하고 있습니다. 처음에 무심코 강연을 지원 하였을 때만 하더라도, 당연히 실무자니깐 지금 하고 있는 업무를 설명하면 되겠지라는 막연한 생각을 갖고 임하였으나, 본격적으로 주제 및 방향성을 잡는데 있어서 꽤 많은 시간이 걸렸던 것 같습니다. "청취자들은 어떤 내용을 궁금해 할까?" , "청취자에게 도움이 될 수 있는 내용일까" , "우리 회사에만 적용할 수 있는건 아닐까?" 이런 고민들에 빠진 후, 입장 바꿔 내가 청취자라면 어떤 부분이 궁금할까? 라는 관점에서 방향성을 잡기 시작하였습니다. 특히 저와 같이 주니어 HR담당자에게는 다른 회사에서는 평가제도를 어떻게 운영하고 있으며, 운영 과정에서 제도를 개선한 사례들이 궁금할 것이고, 이러한 과정에서 어떤 고민들을 했는지 등에 대한 Needs가 있을거 같다고 생각하였습니다.이를 바탕으로, 실제 강연에서는 아래의 목차로 구성하여 진행하게 되었습니다.1. 평가를 왜 하는가?모든 제도에는 목적이 있기 마련입니다. 왜?(why?) 하는지. 상사가 시켜서,, 인사 이슈가 발생해서,, 다른 회사도 하고 있으니깐 등등.. 저 또한 처음에는 그렇게 시작했던 것 같습니다. 기존 전임자가 하고 있던 것을 그대로 받아서 했었지만, 운영 하면서 제 스스로의 목적과 개선점을 도출하여 조금씩 회사 상황에 맞게 변경을 해왔었습니다. 제가 생각하기에 평가의 진정한 목적은 조직 입장에서는 성과 창출, 구성원 입장에서는 지속적인 성장을 위해서가 아닐까 합니다. 성과 창출은 영리기업의 존재 이유이며, 지속적인 성장은 특히 성장욕구가 높은 최근 MZ세대들의 특성이라고 생각합니다.2. 연간 평가 운영 PROCESS평가제도가 존재하고 목표관리를 KPI 방식으로 하는 회사들은 대개 아래 그림과 같은 PROCESS로 평가 운영을 하고 있습니다. 연초에 사업계획이 수립되면 임원들의 KPI가 수립되고, 전사 KPI 설명회 후 부문 내 팀장 및 팀원들의 KPI가 수립되게 됩니다. 이때 평가 담당자들은 개인의 KPI가 전사 및 부서 KPI 목표와 align이 되고 있는지 확인 과정이 필요합니다. 그 후 분기 혹은 반기 단위로 중간 점검을 실시하여, 구성원들은 본인의 목표에 대해 Self Review를 하고, 평가자와 개별 면담을 통해 진척상황을 Review하게 됩니다. 이후 보통 12월에 평가를 실시하고 평가 결과에 대하여 피드백을 거치는 과정을 거쳐 최종 평가등급이 확정되게 됩니다.<그림> 연간 평가 운영 PROCESS. 출처 : HR프렌즈 강연자료 일부 발췌3. 평가의 수용성을 높이는 방법이처럼 평가 제도의 목적과 나름의 운영 Process를 가지고 운영하더라도 평가 결과에 대하여 대다수의 구성원들은 만족하지 않을 것입니다. 평가 담당자인 저 조차도 마찬가지입니다. 평가에 있어서 객관적 평가가 될 수 있을까에 대해서는 여전히 의문이 존재합니다. 그래서 평가 담당자들은 이 점을 인정하면서도 제도적으로 어떻게 객관성, 수용성을 높일 수 있을지 접근할 필요가 있습니다. 이에, 저는 평가의 수용성을 확보하기 위한 방법으로 아래 3가지를 도출하여 실행하였습니다.1) 중간점검 및 피드백 실시 고민 point : 연 1회 평가를 하는 회사에서는 평가자들이 평가 시점에 구성원들에 대한 올바른 평가를 할 수 있을까? 개선 방법 : 중간 점검 과정에서 1차 및 2차 평가자는 반드시 평가대상자와 개별 면담을 실시한 후 면담내용을 시스템에 작성하도록 하였습니다. 시스템에 작성하지 않는다면 다음 과정으로 진행되지 않도록 하였습니다. 이 과정에서 평가 대상자들은 평가자에게 현재까지 진척된 사항들에 대해 리뷰하고, 연초 수립한 목표와 관련해 합의한 사항을 재확인하고, 목표가 변경된 경우 함께 재수립하는 과정을 거침으로 평가자들로 하여금 본인의 피평가자들의 목표 관리에 신경을 쓰게끔 하고. 평가 대상자들 또한 연말 평가 중간에 피드백을 받을 수 있는 기회를 줌으로써 수용성을 높이는 노력을 하였습니다. 평가 모집단 구분 고민 point : 평가 모집단에 팀장/팀원이 함께 포함이 된다면 상대적으로 팀원들이 불리하지 않을까? / 모집단의 규모에 따라 역량평가 등급이 고정될 수 있지 않을까? 개선 방법 : 직책자 중심의 평가 쏠림 현상을 방지하고 평가의 공정성을 확보하고자 팀장은 팀장끼리, 팀원은 팀원끼리 평가 모집단을 구성하였습니다. 또한 역량평가 배분 비율이 고정되어 있다면 팀원 수가 적은 조직인 경우 고성과자가 나오기 어려울 수 있기에, 팀 단위 평가가 아니라 부문 단위(연구, 영업, 생산)로 모집단을 확대하여 모집단 규모에 따른 불리함이 없도록 하였습니다. 추천서 및 사유서 작성 고민 point : 역량평가의 경우 겉으로 잘 드러나지 않기에 평가자의 주관성이 많이 개입되지 않을까? 개선 방법 : 객관성을 확보하고자 평가시 고등급 부여시에는 등급 추천서를, 저등급 부여시에는 사유서를 작성하도록 하였습니다. 이를 통하여 적어도 평가자들로 하여금 이를 입증하게 하여, 주관성이 개입될 수 있는 여지를 줄이고자 하였습니다. 이상 글을 마치며, 이번 HR프렌즈 연사참여가 스스로에게 특별한 경험이자 소중한 기억이 될 것이며, 앞으로 한 단계 성장할 수 있는 계기가 되었음을 확신합니다.
손용원 in 인살롱 ・ 2023.06.25
0
0