안녕하세요.

원티드 앰버서더

6

기로 활동하고 있는 쿠팡 피플팀 김희정입니다.

🙌🏻

올해 상반기

6

개월 동안 저희

S

조 스터디 주제인 “채용 브랜딩”에 대한 인사이트와 스터디 후기를 함께 공유하고자 합니다.

브랜딩(

Branding)

이란 기업이나 상품의 페르소나를 만들어 가는 과정이라고 합니다.

여기서 페르소나란 고대 그리스 가면극에서 배우들이 감정을 표현하기 위해 쓰고 벗던 가면을 말하는데, 현대 시대에서는 대표 이미지나 컨셉을 의미하게 되었습니다.

그럼, **채용 브랜딩**은 무엇일까요? **기업의 채용 페르소나**를 만들어 가는 과정입니다. 즉

안녕하세요.

원티드 앰버서더

6

기로 활동하고 있는 쿠팡 피플팀 김희정입니다.

🙌🏻

올해 상반기

6

개월 동안 저희

S

조 스터디 주제인 “채용 브랜딩”에 대한 인사이트와 스터디 후기를 함께 공유하고자 합니다.

브랜딩(

Branding)

이란 기업이나 상품의 페르소나를 만들어 가는 과정이라고 합니다.

여기서 페르소나란 고대 그리스 가면극에서 배우들이 감정을 표현하기 위해 쓰고 벗던 가면을 말하는데, 현대 시대에서는 대표 이미지나 컨셉을 의미하게 되었습니다.

그럼, 채용 브랜딩은 무엇일까요? 기업의 채용 페르소나를 만들어 가는 과정입니다. 즉 채용 과정을 통해 후보자와 직원들로 하여금 기업이 보이고 싶은 이미지를 만들어가는 과정입니다.

채용 브랜딩에 대해 알아보기 전 채용에 대해 알아보겠습니다.

채용의 여러 의미 중 하나로 “새로운 인물들을 설득하여 군대, 팀을 구성한다.”가 있습니다.

여기서 군대라는 단어가 왜 나왔는지 궁금할 수 있는데요. 찾아보니 매우 흥미로운 조사가 있었습니다.

(출처: Full Stack Recruiter)



초기 이집트 시대, 매우 전쟁이 잦았기 때문에 파라오의 많은 역할 중 군인 징집 역할인

리크루터

의 역할이 아주 중요했습니다. 여기서 채용과 리크루터의 역사가 시작됩니다.

이후 로마 시대에는 징집을 위해 임직원 추천제를 도입하여 추천인에게 연봉의 약

30%

정도를 줬을 뿐만 아니라, 매년 군인들에게

Sign on

보너스를 주는 등 실제 현대 시대에서 볼 수 있는 채용 관련 제도들이 나타났습니다. 또

Territory Recruiter

라는 지역별로 군사들을 징집하는 리크루터 직무가 자연스레 생겼고, 더 나아가 로마 군대에 계급 무관의 수평적 조직 문화를 도입하거나 로마 군인이라는 명예에 힘을 실어주는 등 채용 브랜딩을 하였습니다. 이러한 문화는 현대 시대의 채용 문화와 많이 닮았습니다.

현대 시대에서는 인재 수요보다 공급이 적어지면서 바야흐로 ‘인재 전쟁’의 시대에 들어서게 되었습니다. 좋은 인력들을 회사에서 모셔가기 위한 전략들이 나오기 시작하면서 리크루터의 역할과 후보자를 끌어오는 채용 브랜딩은 아주 중요해졌습니다. (출처: 리크루터의 채용 실무가이드)



(출처: 네이버 데이터 랩)

그럼, 채용 브랜딩의 필요성에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다.

실제로 위 표와 같이

2020

년 이후 특히 코로나 시대에 들어선 후 “채용 브랜딩”에 대한 검색 건수는 아주 크게

급증했습니다.

인재 전쟁과 더불어 Digital Transformation이 가속되면서 여러 산업 현황에 급격한 변화들이 있었고, 기업들은 꼭 필요한 인재들을 유지하거나 영입해야 할 필요가 증가한 것입니다.



채용 브랜딩의 필요성은 채용의 선순환(
Fly-Wheel)

구조에서도 찾아볼 수 있습니다.

채용 브랜딩에 성공한다면 먼저
(01)

업계 인지도 상승 및 고용 브랜드를 강화할 수 있습니다. 그리고 이를 통해
(02)

적정 모집인원을 확보할 수 있습니다. 실제로 HR 테크 혁명 자료에 따르면, 전체 구직자 중 적극적 구직자(Active Candidate)

30%

뿐만 아니라 소극적 구직자(Passive Candidate)

70%

에 대해서도 인재풀을 확대할 수 있다고 합니다.

그리고 이 인재풀에서 기업은 인재상에 맞는
(03) Right People

을 채용할 수 있고, 이들이 모인 기업은 곧
(04)

매출과 영업이익 증가를 통한 기업 성장이라는 긍정적 결과에 직결되며 계속되는 선순환이 이뤄지는 것입니다. 링크드인 조사에 따르면 채용 브랜딩에 투자 시 직원의 이직률은

28%

감소했으며,

TBI(Talent Brand Index)

가 강한 기업은 채용 브랜딩이 약한 기업보다 약

20%

더 빠르게 성장한다고 합니다. 즉, R

ight People을 채용할 경우

기업의 성장까지 이어지는 것을 알 수 있습니다.
.TBI(Talent Brand Index): 기업을 인지하고 있는 구직자 중 해당 기업 이직에 관심이 있는 구직자의 비율 (Talent Brand Engagement/Talent Brand Reach %)
S조는 채용 브랜딩을 위해 후보자의 니즈를 파악하고 그것을 충족할 수 있는 경험과 컨텐츠를 설계하기로 했습니다.



후보자는 위와 같은 여정을 거치게 됩니다.

첫 번째, 인식 단계에서 후보자는 채용 사이트, 커뮤니티 등 여러 채널을 통해 회사에 대해 인식하게 됩니다. 이때 많은 정보를 접할 수 없기 때문에 구직자 관점에서 제공되지 않고 있는 정보들이 무엇인지 파악하여 제공해야 합니다.

(회사의 문화, 복리후생, 직무, 투자현황 등)

두 번째, 고려 단계에서 후보자는 “다른 회사보다 이 회사가 가진 장점은 무엇일까? 여기로 이직하면 내가 어떤 성장을 이룰 수 있을까?”라는 지원 욕구가 생깁니다. 회사는 이러한 후보자에게 꼭 이 회사여야만 하는 이유(Unique Selling Point)를 어필하도록 합니다. 비전, 직무와 프로덕트에 대한 소개, 경영진 인터뷰 등의 컨텐츠가 있습니다.

만약 어떤 내용으로 구성할지 고민이 된다면, 비즈니스 모델 캔버스(BMC)를 그려보시는 것을 추천합니다.
(BMC의 개념 및 작성 방법: Link)

세 번째, 흥미 단계에서는 후보자가 회사 지원에 관심을 가진 만큼 궁금증이 생기게 됩니다. 예를 들면 복지, 업무 형태, 사내 분위기 등 회사 생활에 대한 궁금증입니다. 이를 위해 메타버스를 만드는 카카오 계열사 컬러버스에서는 커피챗 프로그램을 통해

1:1

대화를 나누거나, 리크루터가 직접 전화하며 궁금증을 해결해 주는 방식을 이용하여 후보자의 이탈을 막고 긍정적 경험 제공을 통해 채용까지 연결된 사례가 있습니다.

네 번째, 지원 단계에서는 빠르고 간편한 지원에 대한 후보자의 니즈를 충족해주도록 합니다. 실제로 후보자의 평균 공고 확인 시간은

14

초일 만큼 빠르며, 특히

MZ

세대의 경우 지원 소요 시간은 길어야 최대

15

분이라고 합니다. 채용 채널을 확대하여 접근성을 늘리고, 채용 페이지나 프로세스를 간편하게 개선하는 것이 좋은 방법이라고 볼 수 있습니다.

다섯 번째, 선발 단계에서 후보자는 다소 불안하고 프로세스 진행에 대한 궁금증이 클 것입니다. 이때 회사는 후보자와의 유대 관계를 강하게 가지고, 프로세스에 대한 진행 상황을 함께 나눔으로써 후보자가 존중받고 있다는 느낌이 들도록 해야 합니다. 메일에서 부드러운 어체를 사용하며 톤 & 매너를 구성하거나, 후보자가 면접 전 참고할 만한 혹은 궁금할 만한 회사 컨텐츠를 면접 안내 메일에 함께 보내거나, 각 채용 프로세스가 지연되더라도 커뮤니케이션 밀도를 높이려는 노력이 지속적으로 필요합니다.

더불어 이 단계에서 후보자가 탈락하더라도 납득할 수 있도록 잘 이야기하는 것은 잠재적 고객을 관리하는 방법입니다. 인재 풀 대상자의 경우 탈락 메일에서도 별도 양식을 구비하여 소통의 가능성을 열어두는 것이 좋습니다.

마지막 여섯 번째 채용 단계에서 후보자는 빠른 적응과 소속감을 원하게 됩니다. 회사는 입사 예정자의 니즈를 충족시키기 위해 프리보딩과 온보딩 단계를 설계합니다.

예를 들어 게임 회사 엔씨 소프트는 회사의 아이덴티티를 살려 신규 입사자를

‘New Player’

라고 칭하며 게임 기반의 온보딩 프로그램을 제공하거나, 입사 전

VR

사옥 투어를 진행합니다.

또 다른 방법으로는 입사 전 웰컴기프트로 커피 기프티콘, 굿즈 등 선물을 제공하며 입사일 전부터 소속감을 느끼도록 하는 것도 있습니다. 채용이 완료되었다고 채용 브랜딩이 끝난 것이 아닌, 채용 확정 이후인 프리보딩과 온보딩까지 신경 쓰는 것입니다.

이렇게 여섯 단계의 후보자 여정에서 회사는 크고 작은 세심함을 신경 쓰며 채용 브랜딩을 구축합니다. 후보자는 이 과정에서 기업에 대한 긍정적인 이미지를 가지고 입사 후 열정적으로 업무에 임하게 됩니다. 기업이 가진 페르소나를 정확히 이해하고 입사한 후보자의 경우 Ramp-up Time(입사 적응 기간)이 감소할 뿐만 아니라, 자신이 맡을 업무에 대해 명확하게 알고 입사하기 때문에 Job Fit과 Organization Fit이 맞지 않아 발생하는 조기 퇴직 확률이 떨어집니다.

채용 브랜딩이 인터널 브랜딩까지 이어지게 되어 앞선 글에서 이야기했던 채용 선순환이 이뤄지게 되는 것입니다.

여기까지

S

조의 “채용 브랜딩” 스터디에 대한 내용이었습니다.

1월

초 발대식부터

6

월 말 수료식까지 약

6

개월의 시간 동안

S

조 다섯 명이 스터디하며 인사이트를 나눴습니다. 주제에 관해 공부한 것도 많지만

HRer

로서 가질 수 있는 고민을 함께 나누고 서로를 응원하면서 동료를 얻은 시간이기도 했습니다.
매시간이 소중했지만 지나고 나니 더욱 뜻깊은 추억이 된 원티드 앰버서더.

모든 원티드 앰버서더 분들께서 이 기억을 안고 더 큰 꿈을 향해 나아가는

HRer

가 되시기를 진심으로 응원합니다!

🚀

(내용 구성에 참고가 많이 되었던 책, 2023년 5월 출간된 하늘님과 민아님의 ‘리크루터의 채용 실무 가이드’를 읽어보시는 것도 추천해 드립니다.

긴 글 읽어주셔서 감사합니다.😊)

안녕하세요.

원티드 앰버서더

6

기로 활동하고 있는 쿠팡 피플팀 김희정입니다.

🙌🏻

올해 상반기

6

개월 동안 저희

S

조 스터디 주제인 “채용 브랜딩”에 대한 인사이트와 스터디 후기를 함께 공유하고자 합니다.

브랜딩(

Branding)

이란 기업이나 상품의 페르소나를 만들어 가는 과정이라고 합니다.

여기서 페르소나란 고대 그리스 가면극에서 배우들이 감정을 표현하기 위해 쓰고 벗던 가면을 말하는데, 현대 시대에서는 대표 이미지나 컨셉을 의미하게 되었습니다.

그럼, **채용 브랜딩**은 무엇일까요? **기업의 채용 페르소나**를 만들어 가는 과정입니다. 즉 채용 과정을 통해 후보자와 직원들로 하여금 기업이 보이고 싶은 이미지를 만들어가는 과정입니다.

채용 브랜딩에 대해 알아보기 전 채용에 대해 알아보겠습니다.

채용의 여러 의미 중 하나로 “새로운 인물들을 설득하여 군대, 팀을 구성한다.”가 있습니다.

여기서 군대라는 단어가 왜 나왔는지 궁금할 수 있는데요. 찾아보니 매우 흥미로운 조사가 있었습니다.

(출처: Full Stack Recruiter)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/%25EC%259B%2590%25ED%258B%25B0%25EB%2593%259C%25EC%2595%25B0%25EB%25B2%2584%25EC%2584%259C%25EB%258D%2594_6%25EA%25B8%25B0_S%25EC%25A1%25B0_ver1.1_%25EB%25A6%25AC%25ED%2581%25AC%25EB%25A3%25A8%25ED%2584%25B0.png&w=680&q=100)

초기 이집트 시대, 매우 전쟁이 잦았기 때문에 파라오의 많은 역할 중 군인 징집 역할인

리크루터

의 역할이 아주 중요했습니다. 여기서 채용과 리크루터의 역사가 시작됩니다.

이후 로마 시대에는 징집을 위해 임직원 추천제를 도입하여 추천인에게 연봉의 약

30%

정도를 줬을 뿐만 아니라, 매년 군인들에게

Sign on

보너스를 주는 등 실제 현대 시대에서 볼 수 있는 채용 관련 제도들이 나타났습니다. 또

Territory Recruiter

라는 지역별로 군사들을 징집하는 리크루터 직무가 자연스레 생겼고, 더 나아가 로마 군대에 계급 무관의 수평적 조직 문화를 도입하거나 로마 군인이라는 명예에 힘을 실어주는 등 채용 브랜딩을 하였습니다. 이러한 문화는 현대 시대의 채용 문화와 많이 닮았습니다.

현대 시대에서는 인재 수요보다 공급이 적어지면서 바야흐로 **‘인재 전쟁’의 시대**에 들어서게 되었습니다. 좋은 인력들을 회사에서 모셔가기 위한 전략들이 나오기 시작하면서 **리크루터의 역할과 후보자를 끌어오는 채용 브랜딩은 아주 중요**해졌습니다. (출처: 리크루터의 채용 실무가이드)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC2_%25EC%25B1%2584%25EC%259A%25A9%25EB%25B8%258C%25EB%259E%259C%25EB%2594%25A9-%25EA%25B4%2580%25EC%258B%25AC%25EC%25A6%259D%25EA%25B0%2580-%25EA%25B7%25B8%25EB%259E%2598%25ED%2594%2584.png&w=621&q=100)

(출처: 네이버 데이터 랩)

그럼, 채용 브랜딩의 필요성에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다.

실제로 위 표와 같이

2020

년 이후 특히 코로나 시대에 들어선 후 “채용 브랜딩”에 대한 검색 건수는 아주 크게

급증했습니다.

인재 전쟁과 더불어 Digital Transformation이 가속되면서 여러 산업 현황에 급격한 변화들이 있었고, 기업들은 꼭 필요한 인재들을 유지하거나 영입해야 할 필요가 증가한 것입니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC3_Flywheel.png&w=680&q=100)

채용 브랜딩의 필요성은 **채용의 선순환(**
**Fly-Wheel)**

**구조**에서도 찾아볼 수 있습니다.

채용 브랜딩에 성공한다면 먼저
**(01)**

**업계 인지도 상승 및 고용 브랜드를 강화**할 수 있습니다. 그리고 이를 통해
**(02)**

**적정 모집인원을 확보**할 수 있습니다. 실제로 HR 테크 혁명 자료에 따르면, 전체 구직자 중 적극적 구직자(Active Candidate)

30%

뿐만 아니라 소극적 구직자(Passive Candidate)

70%

에 대해서도 인재풀을 확대할 수 있다고 합니다.

그리고 이 인재풀에서 기업은 인재상에 맞는
**(03) Right People**

**을 채용**할 수 있고, 이들이 모인 기업은 곧
**(04)**

**매출과 영업이익 증가를 통한 기업 성장**이라는 긍정적 결과에 직결되며 계속되는 선순환이 이뤄지는 것입니다. 링크드인 조사에 따르면 채용 브랜딩에 투자 시 직원의 이직률은

28%

감소했으며,

TBI(Talent Brand Index)

가 강한 기업은 채용 브랜딩이 약한 기업보다 약

20%

더 빠르게 성장한다고 합니다. 즉, R

ight People을 채용할 경우

기업의 성장까지 이어지는 것을 알 수 있습니다.
*.TBI(Talent Brand Index): 기업을 인지하고 있는 구직자 중 해당 기업 이직에 관심이 있는 구직자의 비율 (Talent Brand Engagement/Talent Brand Reach %)*
S조는 채용 브랜딩을 위해 후보자의 니즈를 파악하고 그것을 충족할 수 있는 경험과 컨텐츠를 설계하기로 했습니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC1_%25EB%25A6%25AC%25ED%2581%25AC%25EB%25A3%25A8%25ED%258C%2585-%25ED%258D%25BC%25EB%2584%2590.png&w=680&q=100)

후보자는 위와 같은 여정을 거치게 됩니다.

첫 번째, **인식** 단계에서 후보자는 채용 사이트, 커뮤니티 등 여러 채널을 통해 회사에 대해 인식하게 됩니다. 이때 많은 정보를 접할 수 없기 때문에 구직자 관점에서 제공되지 않고 있는 정보들이 무엇인지 파악하여 제공해야 합니다.

(회사의 문화, 복리후생, 직무, 투자현황 등)

두 번째, **고려** 단계에서 후보자는 “다른 회사보다 이 회사가 가진 장점은 무엇일까? 여기로 이직하면 내가 어떤 성장을 이룰 수 있을까?”라는 지원 욕구가 생깁니다. 회사는 이러한 후보자에게 꼭 이 회사여야만 하는 이유(Unique Selling Point)를 어필하도록 합니다. 비전, 직무와 프로덕트에 대한 소개, 경영진 인터뷰 등의 컨텐츠가 있습니다.

만약 어떤 내용으로 구성할지 고민이 된다면, 비즈니스 모델 캔버스(BMC)를 그려보시는 것을 추천합니다.
*(BMC의 개념 및 작성 방법: [Link](https://youtu.be/wemg_z6gQXQ?t=174))*

세 번째, **흥미** 단계에서는 후보자가 회사 지원에 관심을 가진 만큼 궁금증이 생기게 됩니다. 예를 들면 복지, 업무 형태, 사내 분위기 등 회사 생활에 대한 궁금증입니다. 이를 위해 메타버스를 만드는 카카오 계열사 컬러버스에서는 커피챗 프로그램을 통해

1:1

대화를 나누거나, 리크루터가 직접 전화하며 궁금증을 해결해 주는 방식을 이용하여 후보자의 이탈을 막고 긍정적 경험 제공을 통해 채용까지 연결된 사례가 있습니다.

네 번째, **지원** 단계에서는 빠르고 간편한 지원에 대한 후보자의 니즈를 충족해주도록 합니다. 실제로 후보자의 평균 공고 확인 시간은

14

초일 만큼 빠르며, 특히

MZ

세대의 경우 지원 소요 시간은 길어야 최대

15

분이라고 합니다. 채용 채널을 확대하여 접근성을 늘리고, 채용 페이지나 프로세스를 간편하게 개선하는 것이 좋은 방법이라고 볼 수 있습니다.

다섯 번째, **선발** 단계에서 후보자는 다소 불안하고 프로세스 진행에 대한 궁금증이 클 것입니다. 이때 회사는 후보자와의 유대 관계를 강하게 가지고, 프로세스에 대한 진행 상황을 함께 나눔으로써 후보자가 존중받고 있다는 느낌이 들도록 해야 합니다. 메일에서 부드러운 어체를 사용하며 톤 & 매너를 구성하거나, 후보자가 면접 전 참고할 만한 혹은 궁금할 만한 회사 컨텐츠를 면접 안내 메일에 함께 보내거나, 각 채용 프로세스가 지연되더라도 커뮤니케이션 밀도를 높이려는 노력이 지속적으로 필요합니다.

더불어 이 단계에서 후보자가 탈락하더라도 납득할 수 있도록 잘 이야기하는 것은 잠재적 고객을 관리하는 방법입니다. 인재 풀 대상자의 경우 탈락 메일에서도 별도 양식을 구비하여 소통의 가능성을 열어두는 것이 좋습니다.

마지막 여섯 번째 **채용** 단계에서 후보자는 빠른 적응과 소속감을 원하게 됩니다. 회사는 입사 예정자의 니즈를 충족시키기 위해 프리보딩과 온보딩 단계를 설계합니다.

예를 들어 게임 회사 엔씨 소프트는 회사의 아이덴티티를 살려 신규 입사자를

‘New Player’

라고 칭하며 게임 기반의 온보딩 프로그램을 제공하거나, 입사 전

VR

사옥 투어를 진행합니다.

또 다른 방법으로는 입사 전 웰컴기프트로 커피 기프티콘, 굿즈 등 선물을 제공하며 입사일 전부터 소속감을 느끼도록 하는 것도 있습니다. 채용이 완료되었다고 채용 브랜딩이 끝난 것이 아닌, 채용 확정 이후인 프리보딩과 온보딩까지 신경 쓰는 것입니다.

이렇게 여섯 단계의 후보자 여정에서 회사는 크고 작은 세심함을 신경 쓰며 채용 브랜딩을 구축합니다. 후보자는 이 과정에서 기업에 대한 긍정적인 이미지를 가지고 입사 후 열정적으로 업무에 임하게 됩니다. **기업이 가진 페르소나를 정확히 이해하고 입사한 후보자의 경우 Ramp-up Time(입사 적응 기간)이 감소할 뿐만 아니라, 자신이 맡을 업무에 대해 명확하게 알고 입사하기 때문에 Job Fit과 Organization Fit이 맞지 않아 발생하는 조기 퇴직 확률이 떨어집니다.**


채용 브랜딩이 인터널 브랜딩까지 이어지게 되어 앞선 글에서 이야기했던 **채용 선순환**이 이뤄지게 되는 것입니다.

여기까지

S

조의 “채용 브랜딩” 스터디에 대한 내용이었습니다.

1월

초 발대식부터

6

월 말 수료식까지 약

6

개월의 시간 동안

S

조 다섯 명이 스터디하며 인사이트를 나눴습니다. 주제에 관해 공부한 것도 많지만

HRer

로서 가질 수 있는 고민을 함께 나누고 서로를 응원하면서 동료를 얻은 시간이기도 했습니다.
**매시간이 소중했지만 지나고 나니 더욱 뜻깊은 추억이 된 원티드 앰버서더.**

모든 원티드 앰버서더 분들께서 이 기억을 안고 더 큰 꿈을 향해 나아가는

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가 되시기를 진심으로 응원합니다!

🚀

(내용 구성에 참고가 많이 되었던 책, 2023년 5월 출간된 하늘님과 민아님의 ‘**리크루터의 채용 실무 가이드**’를 읽어보시는 것도 추천해 드립니다.

긴 글 읽어주셔서 감사합니다.😊)
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/IMG_4513.jpg&w=626&q=100)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/IMG_4512.jpg&w=626&q=100) ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/IMG_4514.jpg&w=626&q=100) ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/IMG_4515.jpg&w=624&q=100) ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/IMG_4516.jpg&w=623&q=100)

후보자 여정 설계를 통한 채용 브랜딩

인살롱

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