어쩌다 교육담당자가 되었습니다?
인살롱
장지경 ・ 2023.06.26
(지극히 개인적인 이야기입니다. 하지만 어쩌면 누구나 겪을 수 있는 이야기이기도 합니다.)
Prologue.
"어쩌다 교육담당자가 되었습니다. 생각치도 않던 일이 갑자기 제게 일어나버렸어요." <br/>HR 하는 사람들은 처음부터 HR을 하고 싶다기보다, 우연한 기회로 시작하는 경우가 많다고 해요.물론 저는 HR을 하고 싶어 시작했지만, 어디까
콘텐츠를 더 읽고 싶다면?
원티드에 가입해 주세요.
로그인 후 모든 글을 볼 수 있습니다.
로그인 후 모든 글을 볼 수 있습니다.
인살롱
장지경함께 보면 좋은 인살롱 콘텐츠
워라밸을 재정의하다
Intro.
“워라밸에 대해 어떻게 생각하세요?”
우리 팀장님의 면접 단골 질문이다.워라밸에 대한 생각은 사람마다 제각각이겠지만, 면접 때 듣는 “워라밸”에 대한 질문의 답은 우리가 생각하는 것과 조금 차이가 있을 수 있다.회사는 개인보다는 팀을 우선시하고, 팀을 위한 희생을 팀워크라고 부르는 곳이니까.
이른바 "워라밸"의 시대
정확히 언제쯤인지는 기억나지 않지만, 2010년대 중반쯤 “워라밸” 바람이 불기 시작했다. 한번 불기 시작한 바람은 멈출 줄 모르고 거세졌다.내가 취업을 준비하던 2018년 이후에도 계속되어 지금까지 이어졌다. 심지어 코로나19 대유행을 거치며 “재택근무”와 결합하면서 더욱 심화하였고, 밀레니얼을 넘어 Z세대에 이르러서는 워라밸이 구직자가 기업을 선택하는 데 있어 아주 중요한 요소가 되었다.이에 발맞춰 워라밸을 중요한 조직문화이자 복지로 내세우는 기업들이 쏟아져나왔고, MZ세대를 필두로 한 구직자 역시 워라밸을 중요하게 생각한다. 구직시장에 보이는 “워라밸 보장” 같은 키워드를 보고 있으면, 많은 사람이 “워라밸 = 정시 출퇴근”으로 받아들이는 것으로 보인다.하지만 흔히 생각하는 워라밸과 인사담당자로서 내가 바라본 워라밸은 조금은 다르다.
워라밸의 "시작"
'일과 삶의 균형', 즉 워라밸이라는 말은 1970년대 후반 영국의 여성노동자운동에서 처음 등장했으며 여성들이 직장 일과 가정일을 모두 감당하려면 정부와 기업에서 출산휴가와 육아휴직 등 모성보호 관련 휴식제도를 강화하고 유연한 근무시간제를 실시해야 한다는 뜻이었다.미국에서는 1986년부터 이 용어를 사용했으며 점차 성별과 결혼 여부와 상관없이 모든 노동자의 근무 시간을 직장생활과 가정생활의 양립을 위해서 최적화해야 한다는 뜻으로 발전하였다. (출처: 나무위키 https://namu.wiki/w/워라밸)
워라밸의 "본질"
워라밸의 시작점 통해 의미를 따져보면 워라밸은 일과 삶의 “균형”에서 출발했다.이는 “휴식 보장”, “퇴근 후 개인 삶의 보장”과 같은 뜻을 내포하고 있으며, 여기서 한 번 더 들어가면 일에 대한 “몰입"이 전제하고 있음을 알 수 있다.출근해서 맡은 일에 몰입하고, 그 일을 마치고 퇴근 시간이 되면 눈치 보지 않고 퇴근하는 것. 이것이 워라밸의 본질이다.일에 몰입해서 알아서 일하는 직원은 상사 눈치 보며 일찍 출근할 필요가 없고, 하루 종일 몰입해서 일했으니 ‘칼퇴’할 권리가 있다.퇴근 후에는 회사, 일과 완전하게 분리되어 재충전의 시간을 갖는다. 그래야 다음날에도 일에 몰입할 수 있으니까.
"워라밸이 변했다"
오늘날 워라밸이 가지는 의미는 이 본질과는 조금 달라진 것처럼 보인다. “조용한 퇴사”와 맞물리면서, 일과 삶의 “균형”이 아니라 “적당히 일하고 많이 쉬는” 쪽으로 살짝 기운 것이 사실이다.우리 팀장님의 면접 단골질문에 대해 “일이 남아있어도 퇴근 시간이 되면 퇴근하겠다”고 답하는 지원자들이 늘었다.만약 당신이 면접관이라면, 그런 지원자에게 높은 면접 점수를 줄 것인가? 퇴근 시간이 되면 일의 중요도나 긴급도와 상관 없이 “그대로 멈춰라!”를 시전하고 쏜살같이 퇴근하는 동료를 우리는 어떻게 바라볼 것인가? 그런 성향을 가진 사람을 우리 조직의 구성원으로, 우리 팀원으로 흔쾌히 받아들일 수 있는가?이 질문에 대해 적어도 내 대답은 “아니오”에 가깝다. 회사마다 다르겠지만, 다소(라고 쓰고 ‘많이’라고 읽는다) 보수적인 우리 회사에서 선호하는 인재상은 아니다.
조금 달라진 분위기
최근 한 취업 포털사이트에서 인사담당자들 대상으로 한 설문조사에서 인사담당자들이 원하는 인재상으로 책임감과 성실성이 가장 많이 언급되었다고 한다.“워라밸”을 중요하게 생각하며 잦은 지각과 칼퇴를 찾고 책임감이 결여된 일부 젊은 사람들의 행동이 부른 변화가 아닐까 싶다.고전적인 역량인 책임감과 성실함이 주목받는 시대, 워라밸의 본질을 다시 생각해야 할 때다.
Outro.
다시 한번 묻겠다.인사담당자로서 당신은 “워라밸”이 무엇이라고 생각하는가? 만약 당신이 면접관이라면, 지원자에게 어떤 대답을 기대하겠는가?반대로 당신이 지원한 회사에서 다음과 같은 질문을 받는다면, 어떻게 대답하겠는가?
“워라밸에 대해 어떻게 생각하세요?”
장지경 in 인살롱 ・ 2023.06.25 Junior HR 담당자 성장기 Chapter 2 - 교육 및 도서
Junior HR 담당자 성장 Chapter 1에서는 제가 5년차 인사담당자로서, 처음 입사에서 현재까지 하고 있는 업무들을 주요 과업 중심으로 정리한 바 있습니다. 이번 Chapter 2에서는 제가 업무를 수행하면서 궁금했던 부분들을 해소하기 위하여 어떤 교육업체를 이용했는지, 어떤 도서를 참고하였는지 업무별로 공유드리고자 합니다(책 홍보는 아니며, 어디까지나 제가 업무를 하면서 도움을 많이 받았던 책입니다..^^)■ 교육인사노무 교육업체의 경우 그리 많지는 않아서, 아마 다들 알고 계실거라 생각합니다^^대표적으로 1) 한국인사관리협회, 2) HR중앙경제교육원, 3) HR에듀센터, 4) HR아카데미, 5) 한국생산성본부, 6) KMAC(한국능률협회) 등이였고, 이중 HR중앙경제교육원과 HR아카데미에는 온라인 교육도 제공하고 있어서 업무로 인하여 바쁘신 인사담당자 분들께서는 참고해주시면 좋을 거 같습니다.1. 노무 1) 개별 노동법 실무(최영우 저)(출처: 네이버 책)제 주관적인 견해로 부서 내 노무 담당자라면 위 책은 필히 책상에 꽂혀 있어야 한다고 생각합니다! Case별로 잘 정리가 되어 있어서 정독을 한다기 보다는 필요한 부분만 찾아서 보면 좋습니다.2) 핵심 노동법 사례 문답집(김호병 저)(출처: 네이버 책)'개별 노동법 실무' 책이 이론적인 부분이 조금 강하다면 위 책은 문답식으로 저자가 근로감독관으로서 업무를 하면서 실제 문의를 받았던 내용에 대하여 답변을 하는 방식으로 서술되어 있어 많이 도움이 되었습니다.2. 임금 1) 인사노무 급여관리 실무(이민석, 이경복 저)(출처: 네이버 책)제가 처음에 급여를 시작할 때 많이 참고하였던 책인데, 급여 업무를 하다보면 애매모호한 순간들이 굉장히 많습니다. 특히 급여압류, 퇴직연금, 해외주재원 급여까지 설명을 하고 있어서 많은 도움을 받았던 책입니다^^2) 성과연봉제 인센티브 보상 설계(이민석 저)(출처: 네이버 책)인센티브 제도 설계시 이론적으로 많은 도움을 받았던 책입니다. 인센티브 종류와 설계 원리, 그리고 타사 사례까지 소개되어 있어서 저에게는 도움이 많이 되었던 책이였습니다.3. 인사전반 1) HR BEST PRACTICE 100( 한국인사관리협회 저)(출처: 네이버 책)월간인사관리에 실린 회사별 사례들을 HR 내 기능별로 구분하여 정리해놓은 책으로서, 업무를 하면서 타사 사례를 참고하기에 좋은 책입니다.2) 회사를 구하는 인사(장내석 저)(출처: 네이버 책)읽기 쉽게 회사 내에 인사적으로 일어날 수 있는 다양한 이슈들에 대해 가상의 상황을 설정하여 설명하고 그와 관련된 노무 지식들을 이해하기 쉽게 부연 설명해놓은 책입니다.3) 스토리텔링 인사노무관리(김복수 저)(출처: 네이버 책)저자께서 현업에서 실제로 경험하셨던 사례들을 스토리 형식으로 구성하여 위의 책과 마찬가지로 재미있게 풀어놓은 책입니다.4) 조직관리와 HR전략(정민홍 저)(출처: 네이버 책)제가 최근에 업무를 하면서 많이 참고를 하는 책이며, 인사 업무에 대해 이론적으로 깊이 있게 풀어놓은 책입니다.이상 제가 업무를 하면서 도움이 많이 되었던 책들을 일부 소개드렸습니다.
손용원 in 인살롱 ・ 2023.06.26 후보자 여정 설계를 통한 채용 브랜딩
안녕하세요.
원티드 앰버서더
6
기로 활동하고 있는 쿠팡 피플팀 김희정입니다.
🙌🏻
올해 상반기
6
개월 동안 저희
S
조 스터디 주제인 “채용 브랜딩”에 대한 인사이트와 스터디 후기를 함께 공유하고자 합니다.
브랜딩(
Branding)
이란 기업이나 상품의 페르소나를 만들어 가는 과정이라고 합니다.
여기서 페르소나란 고대 그리스 가면극에서 배우들이 감정을 표현하기 위해 쓰고 벗던 가면을 말하는데, 현대 시대에서는 대표 이미지나 컨셉을 의미하게 되었습니다.
그럼, 채용 브랜딩은 무엇일까요? 기업의 채용 페르소나를 만들어 가는 과정입니다. 즉 채용 과정을 통해 후보자와 직원들로 하여금 기업이 보이고 싶은 이미지를 만들어가는 과정입니다.
채용 브랜딩에 대해 알아보기 전 채용에 대해 알아보겠습니다.
채용의 여러 의미 중 하나로 “새로운 인물들을 설득하여 군대, 팀을 구성한다.”가 있습니다.
여기서 군대라는 단어가 왜 나왔는지 궁금할 수 있는데요. 찾아보니 매우 흥미로운 조사가 있었습니다.
(출처: Full Stack Recruiter)
초기 이집트 시대, 매우 전쟁이 잦았기 때문에 파라오의 많은 역할 중 군인 징집 역할인
리크루터
의 역할이 아주 중요했습니다. 여기서 채용과 리크루터의 역사가 시작됩니다.
이후 로마 시대에는 징집을 위해 임직원 추천제를 도입하여 추천인에게 연봉의 약
30%
정도를 줬을 뿐만 아니라, 매년 군인들에게
Sign on
보너스를 주는 등 실제 현대 시대에서 볼 수 있는 채용 관련 제도들이 나타났습니다. 또
Territory Recruiter
라는 지역별로 군사들을 징집하는 리크루터 직무가 자연스레 생겼고, 더 나아가 로마 군대에 계급 무관의 수평적 조직 문화를 도입하거나 로마 군인이라는 명예에 힘을 실어주는 등 채용 브랜딩을 하였습니다. 이러한 문화는 현대 시대의 채용 문화와 많이 닮았습니다.
현대 시대에서는 인재 수요보다 공급이 적어지면서 바야흐로 ‘인재 전쟁’의 시대에 들어서게 되었습니다. 좋은 인력들을 회사에서 모셔가기 위한 전략들이 나오기 시작하면서 리크루터의 역할과 후보자를 끌어오는 채용 브랜딩은 아주 중요해졌습니다. (출처: 리크루터의 채용 실무가이드)
(출처: 네이버 데이터 랩)
그럼, 채용 브랜딩의 필요성에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다.
실제로 위 표와 같이
2020
년 이후 특히 코로나 시대에 들어선 후 “채용 브랜딩”에 대한 검색 건수는 아주 크게
급증했습니다.
인재 전쟁과 더불어 Digital Transformation이 가속되면서 여러 산업 현황에 급격한 변화들이 있었고, 기업들은 꼭 필요한 인재들을 유지하거나 영입해야 할 필요가 증가한 것입니다.
채용 브랜딩의 필요성은 채용의 선순환(
Fly-Wheel)
구조에서도 찾아볼 수 있습니다.
채용 브랜딩에 성공한다면 먼저
(01)
업계 인지도 상승 및 고용 브랜드를 강화할 수 있습니다. 그리고 이를 통해
(02)
적정 모집인원을 확보할 수 있습니다. 실제로 HR 테크 혁명 자료에 따르면, 전체 구직자 중 적극적 구직자(Active Candidate)
30%
뿐만 아니라 소극적 구직자(Passive Candidate)
70%
에 대해서도 인재풀을 확대할 수 있다고 합니다.
그리고 이 인재풀에서 기업은 인재상에 맞는
(03) Right People
을 채용할 수 있고, 이들이 모인 기업은 곧
(04)
매출과 영업이익 증가를 통한 기업 성장이라는 긍정적 결과에 직결되며 계속되는 선순환이 이뤄지는 것입니다. 링크드인 조사에 따르면 채용 브랜딩에 투자 시 직원의 이직률은
28%
감소했으며,
TBI(Talent Brand Index)
가 강한 기업은 채용 브랜딩이 약한 기업보다 약
20%
더 빠르게 성장한다고 합니다. 즉, R
ight People을 채용할 경우
기업의 성장까지 이어지는 것을 알 수 있습니다.
.TBI(Talent Brand Index): 기업을 인지하고 있는 구직자 중 해당 기업 이직에 관심이 있는 구직자의 비율 (Talent Brand Engagement/Talent Brand Reach %)
S조는 채용 브랜딩을 위해 후보자의 니즈를 파악하고 그것을 충족할 수 있는 경험과 컨텐츠를 설계하기로 했습니다.
후보자는 위와 같은 여정을 거치게 됩니다.
첫 번째, 인식 단계에서 후보자는 채용 사이트, 커뮤니티 등 여러 채널을 통해 회사에 대해 인식하게 됩니다. 이때 많은 정보를 접할 수 없기 때문에 구직자 관점에서 제공되지 않고 있는 정보들이 무엇인지 파악하여 제공해야 합니다.
(회사의 문화, 복리후생, 직무, 투자현황 등)
두 번째, 고려 단계에서 후보자는 “다른 회사보다 이 회사가 가진 장점은 무엇일까? 여기로 이직하면 내가 어떤 성장을 이룰 수 있을까?”라는 지원 욕구가 생깁니다. 회사는 이러한 후보자에게 꼭 이 회사여야만 하는 이유(Unique Selling Point)를 어필하도록 합니다. 비전, 직무와 프로덕트에 대한 소개, 경영진 인터뷰 등의 컨텐츠가 있습니다.
만약 어떤 내용으로 구성할지 고민이 된다면, 비즈니스 모델 캔버스(BMC)를 그려보시는 것을 추천합니다.
(BMC의 개념 및 작성 방법: Link)
세 번째, 흥미 단계에서는 후보자가 회사 지원에 관심을 가진 만큼 궁금증이 생기게 됩니다. 예를 들면 복지, 업무 형태, 사내 분위기 등 회사 생활에 대한 궁금증입니다. 이를 위해 메타버스를 만드는 카카오 계열사 컬러버스에서는 커피챗 프로그램을 통해
1:1
대화를 나누거나, 리크루터가 직접 전화하며 궁금증을 해결해 주는 방식을 이용하여 후보자의 이탈을 막고 긍정적 경험 제공을 통해 채용까지 연결된 사례가 있습니다.
네 번째, 지원 단계에서는 빠르고 간편한 지원에 대한 후보자의 니즈를 충족해주도록 합니다. 실제로 후보자의 평균 공고 확인 시간은
14
초일 만큼 빠르며, 특히
MZ
세대의 경우 지원 소요 시간은 길어야 최대
15
분이라고 합니다. 채용 채널을 확대하여 접근성을 늘리고, 채용 페이지나 프로세스를 간편하게 개선하는 것이 좋은 방법이라고 볼 수 있습니다.
다섯 번째, 선발 단계에서 후보자는 다소 불안하고 프로세스 진행에 대한 궁금증이 클 것입니다. 이때 회사는 후보자와의 유대 관계를 강하게 가지고, 프로세스에 대한 진행 상황을 함께 나눔으로써 후보자가 존중받고 있다는 느낌이 들도록 해야 합니다. 메일에서 부드러운 어체를 사용하며 톤 & 매너를 구성하거나, 후보자가 면접 전 참고할 만한 혹은 궁금할 만한 회사 컨텐츠를 면접 안내 메일에 함께 보내거나, 각 채용 프로세스가 지연되더라도 커뮤니케이션 밀도를 높이려는 노력이 지속적으로 필요합니다.
더불어 이 단계에서 후보자가 탈락하더라도 납득할 수 있도록 잘 이야기하는 것은 잠재적 고객을 관리하는 방법입니다. 인재 풀 대상자의 경우 탈락 메일에서도 별도 양식을 구비하여 소통의 가능성을 열어두는 것이 좋습니다.
마지막 여섯 번째 채용 단계에서 후보자는 빠른 적응과 소속감을 원하게 됩니다. 회사는 입사 예정자의 니즈를 충족시키기 위해 프리보딩과 온보딩 단계를 설계합니다.
예를 들어 게임 회사 엔씨 소프트는 회사의 아이덴티티를 살려 신규 입사자를
‘New Player’
라고 칭하며 게임 기반의 온보딩 프로그램을 제공하거나, 입사 전
VR
사옥 투어를 진행합니다.
또 다른 방법으로는 입사 전 웰컴기프트로 커피 기프티콘, 굿즈 등 선물을 제공하며 입사일 전부터 소속감을 느끼도록 하는 것도 있습니다. 채용이 완료되었다고 채용 브랜딩이 끝난 것이 아닌, 채용 확정 이후인 프리보딩과 온보딩까지 신경 쓰는 것입니다.
이렇게 여섯 단계의 후보자 여정에서 회사는 크고 작은 세심함을 신경 쓰며 채용 브랜딩을 구축합니다. 후보자는 이 과정에서 기업에 대한 긍정적인 이미지를 가지고 입사 후 열정적으로 업무에 임하게 됩니다. 기업이 가진 페르소나를 정확히 이해하고 입사한 후보자의 경우 Ramp-up Time(입사 적응 기간)이 감소할 뿐만 아니라, 자신이 맡을 업무에 대해 명확하게 알고 입사하기 때문에 Job Fit과 Organization Fit이 맞지 않아 발생하는 조기 퇴직 확률이 떨어집니다.
채용 브랜딩이 인터널 브랜딩까지 이어지게 되어 앞선 글에서 이야기했던 채용 선순환이 이뤄지게 되는 것입니다.
여기까지
S
조의 “채용 브랜딩” 스터디에 대한 내용이었습니다.
1월
초 발대식부터
6
월 말 수료식까지 약
6
개월의 시간 동안
S
조 다섯 명이 스터디하며 인사이트를 나눴습니다. 주제에 관해 공부한 것도 많지만
HRer
로서 가질 수 있는 고민을 함께 나누고 서로를 응원하면서 동료를 얻은 시간이기도 했습니다.
매시간이 소중했지만 지나고 나니 더욱 뜻깊은 추억이 된 원티드 앰버서더.
모든 원티드 앰버서더 분들께서 이 기억을 안고 더 큰 꿈을 향해 나아가는
HRer
가 되시기를 진심으로 응원합니다!
🚀
(내용 구성에 참고가 많이 되었던 책, 2023년 5월 출간된 하늘님과 민아님의 ‘리크루터의 채용 실무 가이드’를 읽어보시는 것도 추천해 드립니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.😊)
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.27 "나 저 회사 다녀보고 싶어"의 저 회사 되기
요즘 핫한 소재인 채용 브랜딩과 채용 마케팅에 대해서는 그 중요성을 익히 들어보셨을 겁니다.개인적으로 생각하는 채용 브랜딩, 채용 마케팅의 간단한 한 줄 정의는 다음과 같습니다.
"나 저 회사는 다녀보고 싶어."
채용 브랜딩/마케팅은 그 이름에서 직관적으로 알 수 있듯이, 흔히 마케팅에서 제품과 브랜드를 홍보하는 것과 유사한 방식으로 그 회사에 대한 채용을 홍보합니다.
일반 브랜딩/마케팅 vs 채용 브랜딩/마케팅나 저 회사 제품 사고 싶어 vs. 나 저 회사는 다녀보고 싶어저 제품을 쓰면 vs 저 회사에서 일하면......좋을 것 같아/도움이 될 것 같아/나랑 잘 맞을 것 같아/나랑 잘 어울려/내 가치관과 맞아
우리 회사와 잘 맞는 사람을 뽑기 위해 미리미리, 그리고 꾸준히 쌓아가야 하는 부분들이지요.채용 브랜딩은 첫 인식부터 지원, 리크루터의 연락, 면접, 등 채용 프로세스 전반에서 영향을 받지만, 그 중에서도 채용 마케팅은 주로 실제 채용 지원을 하기 전까지의 단계에서 영향을 받습니다. 간단하게 funnel로 정리한다면, 평소에 꾸준하게 우리 회사가 존재한다는 인식(Awareness)를 할 수 있도록 하고, 우리 회사를 직업 선택지로 고려(Consideration) 할 수 있도록 하고, 그리고 더 나아가 지원해보고 싶다는 흥미(Interest)를 끌 수 있도록 해야 한다는 이야기입니다.recruiters-as-marketers-candidate-journey
(출처: 11 Similarities Between Recruiters and Marketers)
채용 브랜딩과 마케팅에 임한다는 것은, 기술 고도화와 인구 감소 속에서 '인재 전쟁'이 치열해지고 있는 시대에 인재 경쟁력의 유효성을 이어가기 위해 채용 시장의 90% 내외를 차지하는 수동적인 후보자(passive candidate)를 선점할 수 있도록 기업이 먼저 행동하는 것이기도 합니다.
(출처: Top 5 Ways To Help You Attract Passive Candidates)
그렇다면, 주니어 채용 담당자는 채용 마케팅을 위해 어떤 액션들을 취하고 있을까요?
감사하게도 제가 재직하고 있는 회사는 B2C를 대상으로 오랜 기간 서비스를 제공하며 대중의 인지도는 높은 편입니다. 따라서, '이런 회사가 존재한다'는 사실을 알리는 것보다는 바로 '다녀보고 싶은 회사'라는 이미지를 만드는 것, '채용이 진행되고 있는 회사다'라는 사실을 어필하는 것을 중요 포인트로 잡고 업무하고 있습니다. 콘텐츠는 주로 SNS나 회사 자체 뉴스룸에 발행하고 있으며, 특히 링크드인처럼 직무를 중심으로 운영되는 특수성을 가진 채널은 그에 맞춰 사람들이 원하는 정보를 얻을 수 있도록 내용을 섬세하게 조율하는 것에 초점을 맞추고 있습니다. 통상적인 기업 콘텐츠과는 구분되는, '채용 마케팅' 콘텐츠만의 차별점을 가져가기 위해 개인적으로는 이런 내용들을 콘텐츠에 녹여내고자 고민하고 있습니다. **“저 회사는 저런 사람들이 있고, 저렇게 일하고, 저런 채용 기회가 있구나” (MVC., 조직문화, R&R, 채용 소식)**내부 직원에 대한 인터뷰, 직무 소개, 일하는 방식에 대한 소개 등을 통해 입사 후 일했을 때의 나의 모습에 대해 상상이 가능하도록 합니다. 특히 직무 인터뷰는 채용 포지션에 대하여 JD에서 미처 설명하지 못한 팀 상황이나 하루 일과 등, 지원자가 입사 후 어떻게 일하게 될 지에 대해 더 풍부하게 상상할 수 있도록 해주는 기회기도 합니다. 신뢰도를 높일 직원들의 직접적인 보이스를 활용할 방법을 찾고, 다른 기업과의 차별점을 가져갈 질문 혹은 flow를 고민합니다.콘텐츠 범람의 시대인 만큼 독자가 빠르게 훑고 지나갈 것을 고려하여, 시각적으로도 사진이나 도표와 같은 시각 콘텐츠 등을 어떻게 더 효과적으로 사용하여 읽고 싶고 생생한 콘텐츠를 살릴지 고민합니다..MVC: Mission, Vision, Core Value. 우리 회사는 어떤 방향성과 가치를 바탕으로 일하는지 보여주자. **“저 회사에서 나는 이런 지원을 바탕으로 몰입할 수 있고, 이런 성장을 할 수 있구나” (EVP., CDP.)**성장과 성취감을 중요시하는 MZ 세대들이 일터에서 차지하는 비중이 점점 늘어나는 만큼, 이 곳에 오면 나는 계속적으로 성장과 몰입을 가져갈 수 있는 곳이라는 인식을 심어주는 것은 중요합니다.복지 제도, 교육 지원, 일하는 방식, 등을 외부에서 이해하기 쉽게 드러냅니다. 특히 내부 제도들 중에서는 외부에서 그 존재 여부나 자세한 운영 방식에 대해 알 수 있는 방법이 없을 수 있다보니 이미 잘하고 있음에도 충분히 각광 받지 못하고 있지는 않은지 잘 검토해봅니다. 제도 자체를 소개하는 것보다는 그 제도를 통해 회사는 어떤 메세지를 주고 싶고, 어떤 성과를 향해 가고 싶은지에 대한 더 근본적인 고민들도 같이 드러낼 수 있을까에 대하여 고민합니다..EVP: Employee Value Proposition. 내가 저 회사에 일하게 되면 어떤 가치를 얻게 될 수 있을까에 대해 선명하게 보여주자..CDP: Careeer Development Plan. 내가 저 회사에서 일하면 업무적으로 어떻게 성장할 수 있고, 어떤 커리어 패스를 가져갈 수 있을지에 대해 명확히 드러내자. **"저 회사 일 잘하는구나, 현재는 이런 일에 집중하는구나” (비즈니스 전략/성과, 최신 소식, 일하는 방식)**최신 비즈니스 현황과 성과에 대한 소개를 바탕으로 기업과 비즈니스에 대한 이해도를 가져갈 수 있게 하고, 기업에서 하이라이트 하고 싶은 방향성에 대하여 간접적으로 이해할 수 있도록 합니다. 단순히 어떤 일이 있었다, 라는 팩트 전달보다는 '어떤 생각을 바탕으로 이런 업무를 했다'라는 점까지 드러나게 콘텐츠를 기획한다면 한 번의 전달만으로는 피상적일 수 있는 기업의 철학 등도 피력할 수 있는 기회입니다.작고 큰 여러 성과를 제때마다 잘 자랑하는 것도 중요하다고 생각하는 이유는 아무래도 일 하는 입장에서 1번은 나의 일터가 사라지지 않는 것이기 때문입니다. 생존은 가장 기초적이고 중요한 요소니, 안정기를 찾아가는 기업일 수록 현황과 장점을 잘 드러내는 것이 곧 경쟁력으로 이어지지 않을까 합니다. 더 나아가, 성과를 바탕으로 기업의 비전과 향후 전략을 간접적으로 드러내는 것은 앞으로도 잘 해나갈 비즈니스에 내가 함께 할 수 있을 것이라는 미래를 상상할 수 있게 해줍니다. 이런 비전에 흥미를 끌 후보자군을 고려했을 때, 향후 입사했을 때 명확한 목표를 가지고 성과를 내는 인재를 모으는 데까지도 시너지를 낼 수 있지 않을까 기대합니다. 기업의 현재 규모와 고민과 내외부 시장의 현황 등에 따라 각 기업이 필요로 하는 채용 브랜딩과 마케팅의 형태와 정도는 다를 것입니다. 그리고 사실 이 곳에 리소스를 투입해도 성과가 즉시 나지 않아, 쉽게 금전적/인적 리소스를 쏟기 어려운 분야일 수도 있습니다.그럼에도 모쪼록 각 기업과 상황에 맞게 "나도 일해보고 싶은 회사"라는 브랜딩을 쌓아가며 더욱 시너지가 나는 채용을 진행할 수 있기를 응원하며 글을 마칩니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.26 진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기: [5] 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선
1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기
나는야 호기로운 ENFP형 인사담당자! 보수적인 분위기였던 전 직장을 뒤로하고 학수고대하던 스타트업으로 이직에 성공하였고, 이 회사의 1호 인사담당자로서 이제 6개월이 지났다.
나조차도 새로운 회사에 적응 중인 상황 속에서 시작한 신규입사자 온보딩 프로그램 만들기 프로젝트. 논리팍팍 INTP형 대표님의 조언과 함께 점점 더 발전시켜왔던 지난 여정을 살펴보면...
1호 인사담당자로 입사👉웰컴키트도, 그 어떤 온보딩 과정도 없음에 놀라다 (click)
1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 1.0 탄생👉우리 회사에 대한 이해가 필요하다는 대표님의 피드백을 받다 (click)
1개월 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 2.0 탄생👉오리엔테이션에 집중한 나머지, 행정적이고 기계적이라는 대표님의 의견을 듣다 (click)
1개월 1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 3.0 탄생👉머리 뿐 아니라 마음으로도 적응할 수 있도록 구성했지만, 구성원들이 현실적으로 참여 가능한지 대표님이 의문을 제기하다 (click)
실제로 논리팍팍 INTP형 대표님 말씀이 맞았다. 지난 ver 3.0은 머리로도 마음으로도 적응할 수 있는 다양한 활동으로 구성된 온보딩 프로그램이었지만, 나 역시도 온보딩에만 매달릴 수 없었고 구성원들이 모든 활동에 참여하기에는 현실적인 어려움이 컸다. 우리 모두의 케파(capacity), 즉, 지속가능성 역시 중요한 고려 요소였던 것이다. 하지만 덕분에 여러 구성원들과 이야기를 나눌 수 있었고, 온보딩에 대해서 모두의 관심과 참여를 이끌어낼 수 있었다.그렇게 덜어낼 것은 덜어내되(지속가능성) 온 조직이 참여하면서도(역동) 우리의 마음을 듬뿍 담은(진정성) 온보딩 프로그램 초안 v4.0을 무사히 컨펌받아 그 다음 신규 입사자 부터 도입할 수 있게 되었다. 여느 대기업이나 유니콘 기업의 온보딩 프로그램만큼 완벽한 구성은 아니지만, 다행히 구성원들과 입사자들의 반응이 좋았다. 그리고 대표님은....*"호기로운 ENFP형 인사담당자님, 입사하자마자 첫 프로젝트를 잘 이끌어주셨어요. 앞으로의 활동들도 정말 기대되구요. 근데, 이게 최종이 아니라는 건 잘 아시죠..? ^^"*사실 끝이라고 생각했는데... 다시
두둥…청천벽력…! 은 아니고^^. 이제 논리팍팍 INTP 대표님 말 뜻이 무엇인지 안다. 무엇이든지 완전한 것이란 없으며, 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선이라는 것! 우리 회사의 온보딩 프로그램은 런칭 후에도 구성원들의 다양한 피드백을 토대로 조금씩 수정해왔고, 계속해서 더 나은 방향으로 나아가고 있다. 처음에는 완벽하게 만들어야 한다는 욕심이 컸지만 그 부담도 차차 내려놓을 수 있었고, 하나씩 개선해가는 과정에서 뿌듯함과 보람을 팍팍 느끼고 있는 요즘이다.
사실 나 역시 이 회사의 신규입사자로서 6개월이 지난 지금, 이 회사에 대해 어떻게 생각하냐고 묻는다면
나의 답은 바로 이 회사에 들어오길 잘했다는 것, 그리고 앞으로 이 회사에서의 나의 성장이 정말 기대된다는 것이다! 이 정도면 나도 온보딩 잘했다고 볼 수 있으려나? ^.^오늘은 대표님과의 1:1 미팅! 이젠 더이상 대표님이 무슨 말을 하실지 먼저 걱정하지 않는다.*"호기로운 ENFP형 담당자님, 입사한지 벌써 6개월이나 지났네요. 정말 잘 하고 있어요. 실패해도 괜찮으니, 여러가지 재밌게 시도해 보면서 하나씩 만들어가시죠!"감동이 물밀듯 들어오는 순간이다. 나 오롯이 1명의 몫을 잘하고 있는 거 맞구나!"그런데요... 제가 얼마전에 알게 된 사실인데, 제가 INTP인줄 아셨다면서요? 저 INTP 아니에요...!"*두둥... 청천벽력...! 네...? 당연히 INTP 아니셨나요? 나의 혼란은 아직 끝나지 않은 것이었다.
2. 진정성 있고 역동적인 온보딩 설계 4단계: 꾸준하게 온보딩 개선하기
호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기, 그동안 어떻게 보셨나요? 무사히 신규 입사자들도 온보딩 시켰고, 다행히 본인 역시도 무사히 온보딩한 것 같은데요.온보딩 프로그램 설계에서의 가장 중요한 마지막 단계는, 호기로운 ENFP형 인사담당자가 말했듯 지속적으로 꾸준하게 개선해 나가는 것입니다. 외부 환경과 내부 조직상황은 계속해서 변해가는 가운데, 지금 만든 온보딩 프로그램이 앞으로도 계속 효과가 좋을 것이라고 장담하기는 어려울 테니까 말이죠. 그 때마다 우리 조직의 상황을 다시한번 이해하고, 어떻게 하면 진정성있고 지속가능한 수준에서 모두가 역동적으로 참여할 수 있을지를 고민해보는 것이 바로 우리가 해야 할 일일 것입니다. .caption id="attachment.28553" align="aligncenter" width="886". Image by jcomp on Freepik./caption. 그렇다면 이 꾸준한 온보딩 개선, 어떻게 하면 잘 할 수 있을까요? 호기로운 ENFP형 인사담당자의 말처럼 우리가 온보딩에만 매달릴 수 있는 상황도 아닌데 말이죠.그 답은 바로 정기적으로 온보딩 효과를 점검하는 것에 있습니다. 입사자들의 온보딩에 대한 만족도 조사 결과 뿐 아니라, 실제 신규 구성원이 업무와 조직에 잘 적응했는지에 대한 팀에서의 판단, 신규입사자의 조기 퇴사율과 같은 정량적 지표 등을 주기적으로 확인한다면 다음 개선에 반영하기 훨씬 더 용이할 것입니다. 특히 이러한 점검만으로 조직 내 역동을 만들어 낼 수 있는데요, 데이터야 말로 여러 이해관계자들을 설득할 수 있는 강력한 근거가 되기 때문입니다.그렇다면 무엇을 측정할 것이냐가 중요해집니다. 여기서의 중점은 바로 우리 회사에서 온보딩을 하는 목적과 바라는 효과가 무엇인지에 대해 구체적으로 또한 주기적으로 (재)정의하는 것입니다. 다른 회사들의 웰컴키트가 멋져 보이니까 그저 똑같이 따라 만드는 일은 없어야 하는 것처럼 말이지요. 물론 온보딩의 목적이 신규입사자가 잘 적응하도록 하기 위함이라는 점은 어느 조직이나 다 같겠지만, 그 안에서도 분명 회사마다의 사정이 있으실 텐데요. 따라서 온보딩 프로그램의 구체적인 목적, 그리고 이를 통해 바라는 효과가 무엇인지에 따라 주기적으로 측정할 지표가 달라질 것입니다.다시 온보딩 설계 1단계로 돌아가서, A기업과 B기업의 상황 떠오르시나요? (복습하러가 가기)A기업에서는 신규 입사한 고객응대(CS) 담당자의 잦은 퇴사가 이슈였고, 그들이 필요로 했던 것은 감정적 터치와 인간적 교류였습니다. B기업에서는 신입 공채를 없애고 경력 수시채용으로 전환한 후 온보딩이 간략화 되면서 입사자들의 빈번한 퇴사가 발생했습니다. 주된 이유는 업무 시스템과 프로세스에 적응하기 어렵다는 것이었지요.두 회사 모두 신규입사자의 조기 퇴사가 문제였기 때문에, 고객응대 담당자(A기업)와 경력직 입사자(B기업)의 퇴사율이 우선적으로 측정해야하는 지표일 것입니다. 그러나 온보딩 만족도 및 신규 구성원의 의견, 입사자 적응 수준에 대한 현업의 판단 등의 경우 측정의 초점이 달라질 수 있을텐데요. A기업의 경우 사람들에게 익숙해졌는지, 팀에 대한 소속감을 느끼는지, 업무에 대해 너무 큰 압박감이 있지는 않은지 등이 주된 항목일 것입니다. 이와 달리 B기업에서는 업무 시스템과 프로세스를 어느정도 숙지했는지, 직무별 혹은 사업장별 차이가 있지는 않은지 등이 점검 요소가 되겠지요.이렇게 각 회사마다의 온보딩에 대한 구체적인 목적에 따라 측정 지표 및 방법에 대해 미리 세팅해 둔다면, 온보딩의 효과를 주기적으로 체크하고 꾸준하게 개선하는 것이 보다 쉬울 것입니다. 엑셀이나 구글 스프레드시트 등으로 측정 지표를 쉽게 관리하고 확인할 수 있는 시트를 만들어둔다면 더 용이하겠지요?.caption id="attachment.28555" align="aligncenter" width="688". Image by storyset on Freepik./caption. 온보딩의 효과를 점검하고 지속적으로 개선해가기 위해, 어떤 것을 측정하면 좋을 지 깊이 고민하는 시간도 꼭 가져보시기 바랍니다. 신규입사자가 온보딩의 성공을 판단할 수 있는 5가지 질문은 바로 아래와 같다고 하는데요, 여기에서 힌트를 얻어보시면 어떨까요?
신규입사자가 온보딩의 성공을 판단하는 5가지 질문
이 회사에서는 어떤 것을 중요하게 생각하나요?
내가 발휘할 수 있는 강점은 무엇인가요?
나의 역할은 무엇인가요?
나의 이해관계자는 누구인가요?
이 회사에서 나의 미래는 어떤 모습인가요?
3. 마치며
그동안 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기와 함께 진정성있고 역동적인 온보딩에 대해 저만의 경험에 기반한 팁을 전해 드려보았는데요, 온보딩 설계에 대해 고민이 많은 인사담당자 분들에게 조금이나마 도움이 되었길 바래봅니다. 가장 중요한 것은 일단 시도해 보는 것이 아닐까 싶어요. 빠른 실패는 의미있는 성장을 만들어 내니까요!이렇게 온보딩 시리즈를 마무리해보려 합니다. 저의 부족한 글을 읽어주신 분들께 진심으로 감사드려요 :)
구성원들에게 더 나은 경험 제공을 위해 항상 고민하는 모든 회사의 인사담당자 분들을 늘 응원합니다!
..(깨알 홍보) 온보딩 설계 혹은 개선을 조금 더 시급하게 해야 하는 상황이시라면, 본 과정도 한번 참고해 보세요!
진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기 시리즈 바로가기
웰컴키트 예산이 없어요. 우리 회사 온보딩 망한건가요?
우리 회사에 온보딩이 정말 필요한가요?
새로운 곳에서의 적응은 머리로만 하지 않는다!
신규입사자 한 명을 위해 온 조직이 필요한 이유
중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선
(+) 그 외 잡담
인사 업무를 해오면서 커뮤니티나 네트워크를 통해 다른 인사담당자 분들의 도움을 정말 많이 받아왔습니다. 그만큼 하나의 커뮤니티에 속해서 네트워킹을 한다는 것은 참 오묘한 감정이 들게 하면서, 커리어를 이어가는 데에도 커다란 받침돌이 됩니다. 삶에서 힘들 땐 서로 지지해가면서, 모두가 각자의 커리어에서 성공할 수 있도록 도와주는 구조라고 할까요? 많이 부족하지만 제가 조금이나마 도움을 드릴 수 있는 영역이 있다면 편하게 연락 주시면 감사하겠습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.27 0
0