Junior HR 담당자 성장기 Chapter 2 - 교육 및 도서
Junior HR 담당자 성장 Chapter 1에서는 제가 5년차 인사담당자로서, 처음 입사에서 현재까지 하고 있는 업무들을 주요 과업 중심으로 정리한 바 있습니다. 이번 Chapter 2에서는 제가 업무를 수행하면서 궁금했던 부분들을 해소하기 위하여 어떤 교육업체를 이용했는지, 어떤 도서를 참고하였는지 업무별로 공유드리고자 합니다(책 홍보는 아니며, 어디까지나 제가 업무를 하면서 도움을 많이 받았던 책입니다..^^)■ 교육인사노무 교육업체의 경우 그리 많지는 않아서, 아마 다들 알고 계실거라 생각합니다^^대표적으로 1) 한국인사관리협회, 2) HR중앙경제교육원, 3) HR에듀센터, 4) HR아카데미, 5) 한국생산성본부, 6) KMAC(한국능률협회) 등이였고, 이중 HR중앙경제교육원과 HR아카데미에는 온라인 교육도 제공하고 있어서 업무로 인하여 바쁘신 인사담당자 분들께서는 참고해주시면 좋을 거 같습니다.1. 노무 1) 개별 노동법 실무(최영우 저)(출처: 네이버 책)제 주관적인 견해로 부서 내 노무 담당자라면 위 책은 필히 책상에 꽂혀 있어야 한다고 생각합니다! Case별로 잘 정리가 되어 있어서 정독을 한다기 보다는 필요한 부분만 찾아서 보면 좋습니다.2) 핵심 노동법 사례 문답집(김호병 저)(출처: 네이버 책)'개별 노동법 실무' 책이 이론적인 부분이 조금 강하다면 위 책은 문답식으로 저자가 근로감독관으로서 업무를 하면서 실제 문의를 받았던 내용에 대하여 답변을 하는 방식으로 서술되어 있어 많이 도움이 되었습니다.2. 임금 1) 인사노무 급여관리 실무(이민석, 이경복 저)(출처: 네이버 책)제가 처음에 급여를 시작할 때 많이 참고하였던 책인데, 급여 업무를 하다보면 애매모호한 순간들이 굉장히 많습니다. 특히 급여압류, 퇴직연금, 해외주재원 급여까지 설명을 하고 있어서 많은 도움을 받았던 책입니다^^2) 성과연봉제 인센티브 보상 설계(이민석 저)(출처: 네이버 책)인센티브 제도 설계시 이론적으로 많은 도움을 받았던 책입니다. 인센티브 종류와 설계 원리, 그리고 타사 사례까지 소개되어 있어서 저에게는 도움이 많이 되었던 책이였습니다.3. 인사전반 1) HR BEST PRACTICE 100( 한국인사관리협회 저)(출처: 네이버 책)월간인사관리에 실린 회사별 사례들을 HR 내 기능별로 구분하여 정리해놓은 책으로서, 업무를 하면서 타사 사례를 참고하기에 좋은 책입니다.2) 회사를 구하는 인사(장내석 저)(출처: 네이버 책)읽기 쉽게 회사 내에 인사적으로 일어날 수 있는 다양한 이슈들에 대해 가상의 상황을 설정하여 설명하고 그와 관련된 노무 지식들을 이해하기 쉽게 부연 설명해놓은 책입니다.3) 스토리텔링 인사노무관리(김복수 저)(출처: 네이버 책)저자께서 현업에서 실제로 경험하셨던 사례들을 스토리 형식으로 구성하여 위의 책과 마찬가지로 재미있게 풀어놓은 책입니다.4) 조직관리와 HR전략(정민홍 저)(출처: 네이버 책)제가 최근에 업무를 하면서 많이 참고를 하는 책이며, 인사 업무에 대해 이론적으로 깊이 있게 풀어놓은 책입니다.이상 제가 업무를 하면서 도움이 많이 되었던 책들을 일부 소개드렸습니다.
손용원 in 인살롱 ・ 2023.06.26 후보자 여정 설계를 통한 채용 브랜딩
안녕하세요.
원티드 앰버서더
6
기로 활동하고 있는 쿠팡 피플팀 김희정입니다.
🙌🏻
올해 상반기
6
개월 동안 저희
S
조 스터디 주제인 “채용 브랜딩”에 대한 인사이트와 스터디 후기를 함께 공유하고자 합니다.
브랜딩(
Branding)
이란 기업이나 상품의 페르소나를 만들어 가는 과정이라고 합니다.
여기서 페르소나란 고대 그리스 가면극에서 배우들이 감정을 표현하기 위해 쓰고 벗던 가면을 말하는데, 현대 시대에서는 대표 이미지나 컨셉을 의미하게 되었습니다.
그럼, 채용 브랜딩은 무엇일까요? 기업의 채용 페르소나를 만들어 가는 과정입니다. 즉 채용 과정을 통해 후보자와 직원들로 하여금 기업이 보이고 싶은 이미지를 만들어가는 과정입니다.
채용 브랜딩에 대해 알아보기 전 채용에 대해 알아보겠습니다.
채용의 여러 의미 중 하나로 “새로운 인물들을 설득하여 군대, 팀을 구성한다.”가 있습니다.
여기서 군대라는 단어가 왜 나왔는지 궁금할 수 있는데요. 찾아보니 매우 흥미로운 조사가 있었습니다.
(출처: Full Stack Recruiter)
초기 이집트 시대, 매우 전쟁이 잦았기 때문에 파라오의 많은 역할 중 군인 징집 역할인
리크루터
의 역할이 아주 중요했습니다. 여기서 채용과 리크루터의 역사가 시작됩니다.
이후 로마 시대에는 징집을 위해 임직원 추천제를 도입하여 추천인에게 연봉의 약
30%
정도를 줬을 뿐만 아니라, 매년 군인들에게
Sign on
보너스를 주는 등 실제 현대 시대에서 볼 수 있는 채용 관련 제도들이 나타났습니다. 또
Territory Recruiter
라는 지역별로 군사들을 징집하는 리크루터 직무가 자연스레 생겼고, 더 나아가 로마 군대에 계급 무관의 수평적 조직 문화를 도입하거나 로마 군인이라는 명예에 힘을 실어주는 등 채용 브랜딩을 하였습니다. 이러한 문화는 현대 시대의 채용 문화와 많이 닮았습니다.
현대 시대에서는 인재 수요보다 공급이 적어지면서 바야흐로 ‘인재 전쟁’의 시대에 들어서게 되었습니다. 좋은 인력들을 회사에서 모셔가기 위한 전략들이 나오기 시작하면서 리크루터의 역할과 후보자를 끌어오는 채용 브랜딩은 아주 중요해졌습니다. (출처: 리크루터의 채용 실무가이드)
(출처: 네이버 데이터 랩)
그럼, 채용 브랜딩의 필요성에 대해 보다 자세히 알아보겠습니다.
실제로 위 표와 같이
2020
년 이후 특히 코로나 시대에 들어선 후 “채용 브랜딩”에 대한 검색 건수는 아주 크게
급증했습니다.
인재 전쟁과 더불어 Digital Transformation이 가속되면서 여러 산업 현황에 급격한 변화들이 있었고, 기업들은 꼭 필요한 인재들을 유지하거나 영입해야 할 필요가 증가한 것입니다.
채용 브랜딩의 필요성은 채용의 선순환(
Fly-Wheel)
구조에서도 찾아볼 수 있습니다.
채용 브랜딩에 성공한다면 먼저
(01)
업계 인지도 상승 및 고용 브랜드를 강화할 수 있습니다. 그리고 이를 통해
(02)
적정 모집인원을 확보할 수 있습니다. 실제로 HR 테크 혁명 자료에 따르면, 전체 구직자 중 적극적 구직자(Active Candidate)
30%
뿐만 아니라 소극적 구직자(Passive Candidate)
70%
에 대해서도 인재풀을 확대할 수 있다고 합니다.
그리고 이 인재풀에서 기업은 인재상에 맞는
(03) Right People
을 채용할 수 있고, 이들이 모인 기업은 곧
(04)
매출과 영업이익 증가를 통한 기업 성장이라는 긍정적 결과에 직결되며 계속되는 선순환이 이뤄지는 것입니다. 링크드인 조사에 따르면 채용 브랜딩에 투자 시 직원의 이직률은
28%
감소했으며,
TBI(Talent Brand Index)
가 강한 기업은 채용 브랜딩이 약한 기업보다 약
20%
더 빠르게 성장한다고 합니다. 즉, R
ight People을 채용할 경우
기업의 성장까지 이어지는 것을 알 수 있습니다.
.TBI(Talent Brand Index): 기업을 인지하고 있는 구직자 중 해당 기업 이직에 관심이 있는 구직자의 비율 (Talent Brand Engagement/Talent Brand Reach %)
S조는 채용 브랜딩을 위해 후보자의 니즈를 파악하고 그것을 충족할 수 있는 경험과 컨텐츠를 설계하기로 했습니다.
후보자는 위와 같은 여정을 거치게 됩니다.
첫 번째, 인식 단계에서 후보자는 채용 사이트, 커뮤니티 등 여러 채널을 통해 회사에 대해 인식하게 됩니다. 이때 많은 정보를 접할 수 없기 때문에 구직자 관점에서 제공되지 않고 있는 정보들이 무엇인지 파악하여 제공해야 합니다.
(회사의 문화, 복리후생, 직무, 투자현황 등)
두 번째, 고려 단계에서 후보자는 “다른 회사보다 이 회사가 가진 장점은 무엇일까? 여기로 이직하면 내가 어떤 성장을 이룰 수 있을까?”라는 지원 욕구가 생깁니다. 회사는 이러한 후보자에게 꼭 이 회사여야만 하는 이유(Unique Selling Point)를 어필하도록 합니다. 비전, 직무와 프로덕트에 대한 소개, 경영진 인터뷰 등의 컨텐츠가 있습니다.
만약 어떤 내용으로 구성할지 고민이 된다면, 비즈니스 모델 캔버스(BMC)를 그려보시는 것을 추천합니다.
(BMC의 개념 및 작성 방법: Link)
세 번째, 흥미 단계에서는 후보자가 회사 지원에 관심을 가진 만큼 궁금증이 생기게 됩니다. 예를 들면 복지, 업무 형태, 사내 분위기 등 회사 생활에 대한 궁금증입니다. 이를 위해 메타버스를 만드는 카카오 계열사 컬러버스에서는 커피챗 프로그램을 통해
1:1
대화를 나누거나, 리크루터가 직접 전화하며 궁금증을 해결해 주는 방식을 이용하여 후보자의 이탈을 막고 긍정적 경험 제공을 통해 채용까지 연결된 사례가 있습니다.
네 번째, 지원 단계에서는 빠르고 간편한 지원에 대한 후보자의 니즈를 충족해주도록 합니다. 실제로 후보자의 평균 공고 확인 시간은
14
초일 만큼 빠르며, 특히
MZ
세대의 경우 지원 소요 시간은 길어야 최대
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분이라고 합니다. 채용 채널을 확대하여 접근성을 늘리고, 채용 페이지나 프로세스를 간편하게 개선하는 것이 좋은 방법이라고 볼 수 있습니다.
다섯 번째, 선발 단계에서 후보자는 다소 불안하고 프로세스 진행에 대한 궁금증이 클 것입니다. 이때 회사는 후보자와의 유대 관계를 강하게 가지고, 프로세스에 대한 진행 상황을 함께 나눔으로써 후보자가 존중받고 있다는 느낌이 들도록 해야 합니다. 메일에서 부드러운 어체를 사용하며 톤 & 매너를 구성하거나, 후보자가 면접 전 참고할 만한 혹은 궁금할 만한 회사 컨텐츠를 면접 안내 메일에 함께 보내거나, 각 채용 프로세스가 지연되더라도 커뮤니케이션 밀도를 높이려는 노력이 지속적으로 필요합니다.
더불어 이 단계에서 후보자가 탈락하더라도 납득할 수 있도록 잘 이야기하는 것은 잠재적 고객을 관리하는 방법입니다. 인재 풀 대상자의 경우 탈락 메일에서도 별도 양식을 구비하여 소통의 가능성을 열어두는 것이 좋습니다.
마지막 여섯 번째 채용 단계에서 후보자는 빠른 적응과 소속감을 원하게 됩니다. 회사는 입사 예정자의 니즈를 충족시키기 위해 프리보딩과 온보딩 단계를 설계합니다.
예를 들어 게임 회사 엔씨 소프트는 회사의 아이덴티티를 살려 신규 입사자를
‘New Player’
라고 칭하며 게임 기반의 온보딩 프로그램을 제공하거나, 입사 전
VR
사옥 투어를 진행합니다.
또 다른 방법으로는 입사 전 웰컴기프트로 커피 기프티콘, 굿즈 등 선물을 제공하며 입사일 전부터 소속감을 느끼도록 하는 것도 있습니다. 채용이 완료되었다고 채용 브랜딩이 끝난 것이 아닌, 채용 확정 이후인 프리보딩과 온보딩까지 신경 쓰는 것입니다.
이렇게 여섯 단계의 후보자 여정에서 회사는 크고 작은 세심함을 신경 쓰며 채용 브랜딩을 구축합니다. 후보자는 이 과정에서 기업에 대한 긍정적인 이미지를 가지고 입사 후 열정적으로 업무에 임하게 됩니다. 기업이 가진 페르소나를 정확히 이해하고 입사한 후보자의 경우 Ramp-up Time(입사 적응 기간)이 감소할 뿐만 아니라, 자신이 맡을 업무에 대해 명확하게 알고 입사하기 때문에 Job Fit과 Organization Fit이 맞지 않아 발생하는 조기 퇴직 확률이 떨어집니다.
채용 브랜딩이 인터널 브랜딩까지 이어지게 되어 앞선 글에서 이야기했던 채용 선순환이 이뤄지게 되는 것입니다.
여기까지
S
조의 “채용 브랜딩” 스터디에 대한 내용이었습니다.
1월
초 발대식부터
6
월 말 수료식까지 약
6
개월의 시간 동안
S
조 다섯 명이 스터디하며 인사이트를 나눴습니다. 주제에 관해 공부한 것도 많지만
HRer
로서 가질 수 있는 고민을 함께 나누고 서로를 응원하면서 동료를 얻은 시간이기도 했습니다.
매시간이 소중했지만 지나고 나니 더욱 뜻깊은 추억이 된 원티드 앰버서더.
모든 원티드 앰버서더 분들께서 이 기억을 안고 더 큰 꿈을 향해 나아가는
HRer
가 되시기를 진심으로 응원합니다!
🚀
(내용 구성에 참고가 많이 되었던 책, 2023년 5월 출간된 하늘님과 민아님의 ‘리크루터의 채용 실무 가이드’를 읽어보시는 것도 추천해 드립니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.😊)
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.27 어쩌다 교육담당자가 되었습니다?
(지극히 개인적인 이야기입니다. 하지만 어쩌면 누구나 겪을 수 있는 이야기이기도 합니다.)
Prologue.
"어쩌다 교육담당자가 되었습니다. 생각치도 않던 일이 갑자기 제게 일어나버렸어요."
HR 하는 사람들은 처음부터 HR을 하고 싶다기보다, 우연한 기회로 시작하는 경우가 많다고 해요.물론 저는 HR을 하고 싶어 시작했지만, 어디까지나 HRM이었어요. HRD는 저와 맞는다고 생각해 본 적도 없고, 자신도 없었거든요. 그런 제가 어쩌다 교육담당자가 되었습니다.
"원티드 엠버서더 6기에 덜컥 뽑혔던 것처럼요."
#1.
저는 4년 차 인사담당자입니다. 전사 채용과 HRMS 운영, 근태관리 같은 것을 맡고 있어요. 올 초까지는 그랬어요.4월쯤? 같은 팀 과장님이 갑자기 부서를 옮기게 됐어요. 본부장님이 기획실에 사람이 필요하다며 끌고 갔거든요.과장님이 맡았던 수많은 업무 중 전사교육 업무가 저에게 떨어졌어요. 교육 중에서도 “교육기획”만요. 얼떨결에 교육담당자가 되었습니다. 맡은 업무가 하나 더 늘었네요. 법정필수교육을 맡지 않은 게 다행이라고 해야 할까요.. 아무튼 그게 지난 4월이었는데, 벌써 2개월이 지났네요.올해 교육 목표가 인사팀 주관의 교육을 5회나 해야 한대요. 2분기에 1번, 3분기와 4분기에 각각 2번씩. 4분기는 거의 없는 거나 다름없으니까, 10월까지 5번의 교육을 해야 합니다. 심지어 팀이 아니라 본부 KPI래요.
"말도 안 돼."
저는 교육의 '기역'도 잘 모르는데 말이죠.물론 생각해 둔 교육 콘텐츠들이 있긴 했어요. 제가 맡게 될 것으로 예상하진 못했지만, 2년째 채용을 담당하며 우리 회사에 필요한 교육을 머릿속에 하나둘씩 정리해 놓았거든요. 노무교육과 면접관 교육 같은 거요.
#2.
아무튼 그렇게 교육담당자가 되었고, 지난 5월 말 첫 번째 교육을 진행했어요. 회사 자문 노무법인 대표노무사가 직접 하는 직책자 대상 노무 교육이었어요. 노무사님이 원래 말 잘하는 사람인 건 알았지만, 직접 교육을 들어보니 제 예상보다 더 잘하시더라고요. 부러웠어요. 저는 언변의 달인(?) 스타일은 아니거든요.처음 진행하는 교육이다 보니 부족한 부분도 있었지만, 그래도 예상보다 반응이 좋았어요. 이 정도면 첫 단추는 잘 끼운 것 같은 느낌이었습니다.이렇게 교육담당자로서 제 첫 번째 일을 마쳤습니다. 아니 사실은 아직 마치지 않았어요. 결과보고서 쓰는 것도 미루고 있고, 노무사님 교육비도 아직 안 드렸거든요^^ (죄송)이번에는 필요에 의해, 강사를 초빙해서 진행하는 간단한 교육이었는데요. 다음번 교육을 기획할 때는 고민을 많이 해야 할 것 같아요. 설문도 하고, 인터뷰도 하며 의견을 많이 들어보고 필요한 교육을 진행해야 할 것 같아요.
머릿속이 복잡하네요. 생각이 많으면 머리카락 빠지는데;;ㅎㅎ
#3.
HR을 하면서, 어느 날 갑자기 인사담당자가 되었다는 이야기를 많이 들었거든요. 입사했는데 인사팀으로 발령이 났다거나, 회사를 그만두려고 했는데, 너 채용할래? 라며 채용담당자가 되었다거나 하는.저랑은 먼 이야기라고 생각했어요. 저는 제 의지로 HR에 뛰어든 거라서요.
“뭘 해야할 지 모르겠다..”
“뭐부터 해야 해요?”,
“이거 어떻게 해요?”
인사쟁이 카페 같은 곳에 올라오는 질문들을 이해하지 못했어요.그런데 막상 비슷한 일을 겪고 나니까, 그분들의 막막한 심정이 이해가 가더라고요. 제 심정이 지금 그렇거든요. 하라고 하니까 하긴 하는데, 내가 뭘 하는 건지, 이게 맞는 건지 모르겠는 그런?덕분에 이직 생각은 당분간 곱게 접어두어야겠네요. 자신이 생길 때까진 맡은 일에 집중해야 하니까요 🙂갑자기 인사담당자가 된 분들, 안 해본 일을 덜컥 맡아 스트레스받는 분들. 모두 고생이 많으십니다. 그리고 화이팅입니다!
Epilogue.
제가 예전에 취재단 활동할 때도 그렇고, 지금 회사에서도 마찬가지인데요.
주로 쓰는 글이 딱딱한 글이거든요.
“뭐 해야 한다”, “어떤 거는 하면 안 된다”와 같은?
그래서 가벼운 느낌의 글도 한번 써보고 싶었습니다.
"나쁘지 않네요. 종종 써야겠어요."
장지경 in 인살롱 ・ 2023.06.26 진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기: [5] 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선
1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기
나는야 호기로운 ENFP형 인사담당자! 보수적인 분위기였던 전 직장을 뒤로하고 학수고대하던 스타트업으로 이직에 성공하였고, 이 회사의 1호 인사담당자로서 이제 6개월이 지났다.
나조차도 새로운 회사에 적응 중인 상황 속에서 시작한 신규입사자 온보딩 프로그램 만들기 프로젝트. 논리팍팍 INTP형 대표님의 조언과 함께 점점 더 발전시켜왔던 지난 여정을 살펴보면...
1호 인사담당자로 입사👉웰컴키트도, 그 어떤 온보딩 과정도 없음에 놀라다 (click)
1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 1.0 탄생👉우리 회사에 대한 이해가 필요하다는 대표님의 피드백을 받다 (click)
1개월 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 2.0 탄생👉오리엔테이션에 집중한 나머지, 행정적이고 기계적이라는 대표님의 의견을 듣다 (click)
1개월 1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 3.0 탄생👉머리 뿐 아니라 마음으로도 적응할 수 있도록 구성했지만, 구성원들이 현실적으로 참여 가능한지 대표님이 의문을 제기하다 (click)
실제로 논리팍팍 INTP형 대표님 말씀이 맞았다. 지난 ver 3.0은 머리로도 마음으로도 적응할 수 있는 다양한 활동으로 구성된 온보딩 프로그램이었지만, 나 역시도 온보딩에만 매달릴 수 없었고 구성원들이 모든 활동에 참여하기에는 현실적인 어려움이 컸다. 우리 모두의 케파(capacity), 즉, 지속가능성 역시 중요한 고려 요소였던 것이다. 하지만 덕분에 여러 구성원들과 이야기를 나눌 수 있었고, 온보딩에 대해서 모두의 관심과 참여를 이끌어낼 수 있었다.그렇게 덜어낼 것은 덜어내되(지속가능성) 온 조직이 참여하면서도(역동) 우리의 마음을 듬뿍 담은(진정성) 온보딩 프로그램 초안 v4.0을 무사히 컨펌받아 그 다음 신규 입사자 부터 도입할 수 있게 되었다. 여느 대기업이나 유니콘 기업의 온보딩 프로그램만큼 완벽한 구성은 아니지만, 다행히 구성원들과 입사자들의 반응이 좋았다. 그리고 대표님은....*"호기로운 ENFP형 인사담당자님, 입사하자마자 첫 프로젝트를 잘 이끌어주셨어요. 앞으로의 활동들도 정말 기대되구요. 근데, 이게 최종이 아니라는 건 잘 아시죠..? ^^"*사실 끝이라고 생각했는데... 다시
두둥…청천벽력…! 은 아니고^^. 이제 논리팍팍 INTP 대표님 말 뜻이 무엇인지 안다. 무엇이든지 완전한 것이란 없으며, 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선이라는 것! 우리 회사의 온보딩 프로그램은 런칭 후에도 구성원들의 다양한 피드백을 토대로 조금씩 수정해왔고, 계속해서 더 나은 방향으로 나아가고 있다. 처음에는 완벽하게 만들어야 한다는 욕심이 컸지만 그 부담도 차차 내려놓을 수 있었고, 하나씩 개선해가는 과정에서 뿌듯함과 보람을 팍팍 느끼고 있는 요즘이다.
사실 나 역시 이 회사의 신규입사자로서 6개월이 지난 지금, 이 회사에 대해 어떻게 생각하냐고 묻는다면
나의 답은 바로 이 회사에 들어오길 잘했다는 것, 그리고 앞으로 이 회사에서의 나의 성장이 정말 기대된다는 것이다! 이 정도면 나도 온보딩 잘했다고 볼 수 있으려나? ^.^오늘은 대표님과의 1:1 미팅! 이젠 더이상 대표님이 무슨 말을 하실지 먼저 걱정하지 않는다.*"호기로운 ENFP형 담당자님, 입사한지 벌써 6개월이나 지났네요. 정말 잘 하고 있어요. 실패해도 괜찮으니, 여러가지 재밌게 시도해 보면서 하나씩 만들어가시죠!"감동이 물밀듯 들어오는 순간이다. 나 오롯이 1명의 몫을 잘하고 있는 거 맞구나!"그런데요... 제가 얼마전에 알게 된 사실인데, 제가 INTP인줄 아셨다면서요? 저 INTP 아니에요...!"*두둥... 청천벽력...! 네...? 당연히 INTP 아니셨나요? 나의 혼란은 아직 끝나지 않은 것이었다.
2. 진정성 있고 역동적인 온보딩 설계 4단계: 꾸준하게 온보딩 개선하기
호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기, 그동안 어떻게 보셨나요? 무사히 신규 입사자들도 온보딩 시켰고, 다행히 본인 역시도 무사히 온보딩한 것 같은데요.온보딩 프로그램 설계에서의 가장 중요한 마지막 단계는, 호기로운 ENFP형 인사담당자가 말했듯 지속적으로 꾸준하게 개선해 나가는 것입니다. 외부 환경과 내부 조직상황은 계속해서 변해가는 가운데, 지금 만든 온보딩 프로그램이 앞으로도 계속 효과가 좋을 것이라고 장담하기는 어려울 테니까 말이죠. 그 때마다 우리 조직의 상황을 다시한번 이해하고, 어떻게 하면 진정성있고 지속가능한 수준에서 모두가 역동적으로 참여할 수 있을지를 고민해보는 것이 바로 우리가 해야 할 일일 것입니다. .caption id="attachment.28553" align="aligncenter" width="886". Image by jcomp on Freepik./caption. 그렇다면 이 꾸준한 온보딩 개선, 어떻게 하면 잘 할 수 있을까요? 호기로운 ENFP형 인사담당자의 말처럼 우리가 온보딩에만 매달릴 수 있는 상황도 아닌데 말이죠.그 답은 바로 정기적으로 온보딩 효과를 점검하는 것에 있습니다. 입사자들의 온보딩에 대한 만족도 조사 결과 뿐 아니라, 실제 신규 구성원이 업무와 조직에 잘 적응했는지에 대한 팀에서의 판단, 신규입사자의 조기 퇴사율과 같은 정량적 지표 등을 주기적으로 확인한다면 다음 개선에 반영하기 훨씬 더 용이할 것입니다. 특히 이러한 점검만으로 조직 내 역동을 만들어 낼 수 있는데요, 데이터야 말로 여러 이해관계자들을 설득할 수 있는 강력한 근거가 되기 때문입니다.그렇다면 무엇을 측정할 것이냐가 중요해집니다. 여기서의 중점은 바로 우리 회사에서 온보딩을 하는 목적과 바라는 효과가 무엇인지에 대해 구체적으로 또한 주기적으로 (재)정의하는 것입니다. 다른 회사들의 웰컴키트가 멋져 보이니까 그저 똑같이 따라 만드는 일은 없어야 하는 것처럼 말이지요. 물론 온보딩의 목적이 신규입사자가 잘 적응하도록 하기 위함이라는 점은 어느 조직이나 다 같겠지만, 그 안에서도 분명 회사마다의 사정이 있으실 텐데요. 따라서 온보딩 프로그램의 구체적인 목적, 그리고 이를 통해 바라는 효과가 무엇인지에 따라 주기적으로 측정할 지표가 달라질 것입니다.다시 온보딩 설계 1단계로 돌아가서, A기업과 B기업의 상황 떠오르시나요? (복습하러가 가기)A기업에서는 신규 입사한 고객응대(CS) 담당자의 잦은 퇴사가 이슈였고, 그들이 필요로 했던 것은 감정적 터치와 인간적 교류였습니다. B기업에서는 신입 공채를 없애고 경력 수시채용으로 전환한 후 온보딩이 간략화 되면서 입사자들의 빈번한 퇴사가 발생했습니다. 주된 이유는 업무 시스템과 프로세스에 적응하기 어렵다는 것이었지요.두 회사 모두 신규입사자의 조기 퇴사가 문제였기 때문에, 고객응대 담당자(A기업)와 경력직 입사자(B기업)의 퇴사율이 우선적으로 측정해야하는 지표일 것입니다. 그러나 온보딩 만족도 및 신규 구성원의 의견, 입사자 적응 수준에 대한 현업의 판단 등의 경우 측정의 초점이 달라질 수 있을텐데요. A기업의 경우 사람들에게 익숙해졌는지, 팀에 대한 소속감을 느끼는지, 업무에 대해 너무 큰 압박감이 있지는 않은지 등이 주된 항목일 것입니다. 이와 달리 B기업에서는 업무 시스템과 프로세스를 어느정도 숙지했는지, 직무별 혹은 사업장별 차이가 있지는 않은지 등이 점검 요소가 되겠지요.이렇게 각 회사마다의 온보딩에 대한 구체적인 목적에 따라 측정 지표 및 방법에 대해 미리 세팅해 둔다면, 온보딩의 효과를 주기적으로 체크하고 꾸준하게 개선하는 것이 보다 쉬울 것입니다. 엑셀이나 구글 스프레드시트 등으로 측정 지표를 쉽게 관리하고 확인할 수 있는 시트를 만들어둔다면 더 용이하겠지요?.caption id="attachment.28555" align="aligncenter" width="688". Image by storyset on Freepik./caption. 온보딩의 효과를 점검하고 지속적으로 개선해가기 위해, 어떤 것을 측정하면 좋을 지 깊이 고민하는 시간도 꼭 가져보시기 바랍니다. 신규입사자가 온보딩의 성공을 판단할 수 있는 5가지 질문은 바로 아래와 같다고 하는데요, 여기에서 힌트를 얻어보시면 어떨까요?
신규입사자가 온보딩의 성공을 판단하는 5가지 질문
이 회사에서는 어떤 것을 중요하게 생각하나요?
내가 발휘할 수 있는 강점은 무엇인가요?
나의 역할은 무엇인가요?
나의 이해관계자는 누구인가요?
이 회사에서 나의 미래는 어떤 모습인가요?
3. 마치며
그동안 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기와 함께 진정성있고 역동적인 온보딩에 대해 저만의 경험에 기반한 팁을 전해 드려보았는데요, 온보딩 설계에 대해 고민이 많은 인사담당자 분들에게 조금이나마 도움이 되었길 바래봅니다. 가장 중요한 것은 일단 시도해 보는 것이 아닐까 싶어요. 빠른 실패는 의미있는 성장을 만들어 내니까요!이렇게 온보딩 시리즈를 마무리해보려 합니다. 저의 부족한 글을 읽어주신 분들께 진심으로 감사드려요 :)
구성원들에게 더 나은 경험 제공을 위해 항상 고민하는 모든 회사의 인사담당자 분들을 늘 응원합니다!
..(깨알 홍보) 온보딩 설계 혹은 개선을 조금 더 시급하게 해야 하는 상황이시라면, 본 과정도 한번 참고해 보세요!
진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기 시리즈 바로가기
웰컴키트 예산이 없어요. 우리 회사 온보딩 망한건가요?
우리 회사에 온보딩이 정말 필요한가요?
새로운 곳에서의 적응은 머리로만 하지 않는다!
신규입사자 한 명을 위해 온 조직이 필요한 이유
중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선
(+) 그 외 잡담
인사 업무를 해오면서 커뮤니티나 네트워크를 통해 다른 인사담당자 분들의 도움을 정말 많이 받아왔습니다. 그만큼 하나의 커뮤니티에 속해서 네트워킹을 한다는 것은 참 오묘한 감정이 들게 하면서, 커리어를 이어가는 데에도 커다란 받침돌이 됩니다. 삶에서 힘들 땐 서로 지지해가면서, 모두가 각자의 커리어에서 성공할 수 있도록 도와주는 구조라고 할까요? 많이 부족하지만 제가 조금이나마 도움을 드릴 수 있는 영역이 있다면 편하게 연락 주시면 감사하겠습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.27 우리는 왜 일하는가 : 일의 의미에 대해서
많은 직장인들이 매일 아침 눈을 뜨자마자, 어쩌면 잠들기 전부터 이런 생각을 하곤 한다.
‘아, 출근하기 싫다.’
분명 취업준비생일 때는 누구든, 어떤 일이든 시켜만 준다면 열심히 하겠다고 생각했는데
막상 직장인이 되니 일하기 싫다는 말을 숨 쉬듯이 내뱉고 있다.
특히 직장에서 힘든 하루를 보낸 날에는 멍하니 컴퓨터 화면을 바라보며 이렇게 생각한다.
'나는 여기서 뭘 하고 있나. 뭘 위해 이러고 있나. 이러고 있는 게 맞는가.'
하지만 늘 답을 찾지 못한 채 잠이 들고 또 다시 아침을 맞이한다. '우리는 왜 일해야 할까?'
이 질문에 대한 답을 내리기 전에 이것보다 더 근본적인 질문을 해보려고 한다.
‘나는 왜 살지?’
단순한 질문이지만 막상 답하기는 어려운 심오한 질문이다.
우리는 왜 이렇게 단순한 질문에 답을 하기 어려울까?
<KBS 대화의 희열>이라는 프로그램에서는 이렇게 말한다.
“어떤 질문에 답을 찾기 어렵다면, 어쩌면 질문이 잘못된 것일 수 있다.”
‘인생의 의미가 뭘까?’ 가 아니라 ‘나의 인생에 어떤 의미를 부여할까?’를 질문해야 한다는 것이다.
출처 : KBS 대화의 희열
이 말을 처음 들었을 때 조금은 충격이었다.왜 지금까지 질문에 대한 의심은 해보지 않았을까?
인생의 의미는 누가 정해놓은 것도 아니고, 누가 정해주는 것도 아니다.
정답이 없는 문제에서 정답을 찾기 위해서는 내가 정답을 만들어야 한다.
이처럼 우리의 인생도 어떤 의미가 있는지 찾는 것이 아니라,
내 인생에 어떠한 의미를 부여할 것인지 스스로 결정해야 한다.
그렇다면 우리의 처음 질문도 바꿔보자.
‘왜 일해야 할까?’가 아니라 ‘나의 일에 어떤 의미를 부여할까?’로 말이다.
오바마 전 대통령이 참여한 넷플릭스 다큐 <일 : 우리가 온종일 하는 바로 그것>을 보면서
나는 지금 내 일에 어떤 의미를 부여하고 있는지 되돌아보게 되었다.
이 다큐는 4부작으로 구성되어 있으며, 각계각층의 사람들이 어떻게 일하는지를 보여준다.
출처 : 넷플릭스 다큐 <일 : 우리가 온종일 하는 바로 그것>
세 곳의 다른 장소와 세 개의 다른 분야에서 일하는 사람들의 이야기를 통해
일이라는 것이 누군가에게는 돈을 버는 수단이지만 다른 이에게는 소명일 수도 있다는 메시지를 담고 있다.
나의 일에 어떤 의미를 부여할지 고민하기 전에 현재 나는 어떤 의미를 부여하고 있는지 돌아볼 필요가 있다.
나는 일하면서 언제 즐거운가? 어떤 일에 목적의식을 갖는가? 좋은 직업이란 어떤 직업인가?
일을 하는 이유는 개인마다 다르다.
생계를 위한 수단, 소속감, 능력에 대한 인정, 누군가에게 미치는 영향력 등등.
대부분의 사람들이 처음에는 생계의 수단으로 시작하지만 먹고 살 정도가 되면 다른 의미를 찾으려고 노력하게 된다.
그래서 이제 더 이상 평생직장이라는 말은 매력적이지 않다.
우리의 부모님 세대의 대부분은 본인과 가족의 생계를 유지하는 것이 일의 의미였기 때문에,
같은 회사에서 20년 넘게 근무하는 것을 가치로 여기는 사람이 많았을 수 있다.
그래서 요즘 세대의 이직을 좋지 않은 시선으로 바라보기도 한다.
그러나 우리는 이제 생계만을 걱정하는 세대가 아니고,
그 대신 이전 세대가 하지 않았던 고민들을 더 많이 하고 있다.
내가 원하는 것은 뭐지? 어디에서 더 성장할 수 있지?
즉, ‘직장이 곧 나의 정체성’이라고 생각하던 시절은 지났다는 말이다.
물론 일하는데 꼭 거창한 의미가 있어야 한다는 것은 아니다.
누군가에게는 여전히 일은 그저 생계를 유지하는 수단일 수도 있고,
내가 하고 싶은 것을 하기 위해 자본금을 모으는 수단일 수도 있다.
하지만 이것 역시 자신이 스스로 일에 부여한 의미이다.
자율주행 기술 스타트업 ‘오로라’에 근무하는 테크니컬 매니저 카르틱은 이렇게 말한다.
“다양한 경험을 모으는 게 제 커리어라고 생각해요.
여행에 비유하자면 세계의 한곳에 멋진 리조트를 구해서 휴가 때마다 거기만 가는 사람들이 있죠.
하지만 나머지 사람들은 매번 다른 나라에 가고 싶어 해요. 커리어도 그러면 좋지 않겠어요?”
심리학에는 자기충족예언이라는 개념이 있다.
자기충족예언(
s
elf-fulfilling prophecy)이란
어떤 것이 이루어질 거라고 강력하게 믿는다면,
그 기대가 행동을 변화시켜 그 믿음을 실제로 이루어지게 한다는 것이다.
그렇기에 지금 당장 그 의미를 찾지 못한다고 해도 우리는 끊임없이 고민할 필요가 있다.
내가 스스로 어떠한 방향으로 나아갈지 명확히 알고 있다면,
언젠가 나도 모르게 그 방향으로 걸어가고 있을 것이기 때문이다.
만약 이 글을 읽고 있는 지금도 ‘여긴 어디, 나는 누구?’라는 생각이 든다면,
빈 종이를 꺼내 다음 질문에 대한 답을 적어보자.
지금 나에게 일은 어떤 의미인가. 나는 앞으로 나의 일에 어떠한 의미를 부여하고 싶은가.
김재윤 in 인살롱 ・ 2023.06.26