커뮤니케이션을 위한 사내 캐릭터? 얼마나 좋은데!? 😯
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유민선 ・ 2024.12.16
작년 신입사원으로 입사하며 꾸준히 밀었던 캐치프레이즈가 있었습니다.
바로 "귀여움이 세상을 구한다"
남녀노소를 불문하고, 귀여운 건 모두에게 사랑받죠. 그래서 만들고 싶었습니다. 사내캐릭터! 😍
입사 초부터 타 회사의 사내 캐릭터와 주요 업체를 정리해 팀원들에게 공유하기도 하고,
마케팅에서 상징적인 캐릭터가 어떤 역할을 하는지 공부해 알리기도 했죠.
진심과 열정이 통했는지 드디어 올해! 한국타이어의 사내캐릭터를 만들 수 있게 되었습니다.
귀여운 우리 캐릭터를 자랑할 때마다 앰버서더분들이 많이 물어봐주셔서 이렇게 글로 남겨요.
그래
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평가제도, 올바르게 설정되어 있는가?
2024년을 마무리하며 많은 회사들의 평가시즌이 시작되었습니다.
한 해 동안 직원들이 본인의 업무를 돌아보고 성과보고를 하는 중요한 시간으로, 평가제도의 중요성과 올바른 방법에 대하여 조사한 내용을 요약하고 라라스윗의 사례와 함께 사내 평가제도를 돌아보는 시간을 가져보았습니다.
평가제도는 조직의 성공과 구성원의 성장을 동시에 지원하는 핵심 HR 도구입니다. 이를 효과적으로 운영하려면 명확한 목표와 기준, 공정성과 수용성, 리더십 강화, 지속적인 개선이라는 네 가지 요소를 충족해야한다고 합니다.
1. 명확한 목표와 기준
평가제도는 명확한 목표와 기준을 기반으로 설계되어야 합니다. 예를 들어, 라라스윗은 가설 사고를 활용해 업무의 방향성을 명확히 하고 평가 기준을 정량화함으로써 평가의 타당성을 높였습니다. 가설 사고란 명확한 목표 설정을 위해 답을 가지고 시작하는 방식으로, 진짜 문제를 해결하기 위한 목표를 설정해 이를 해결함으로써 회사의 성장을 이끌고 있다고 합니다.
또한, 특히나 역량평가에서는 직급과 직무에 맞춘 구체적인 행동지표와 기대 수준을 설정해 평가 과정의 명확성과 공정성을 확보하는 것이 중요합니다.
2. 공정성과 수용성을 높이는 평가 방식
성과평가, 역량평가, 다면평가를 조합한 다차원적 평가 방식은 평가의 신뢰성을 높이는 데 효과적입니다. 성과평가는 구체적이고 객관적인 데이터를 기반으로 진행되고, 역량평가는 명확한 기준을 바탕으로 일관성 있게 수행되어야 합니다. 다면평가는 동료 피드백을 통해 강점과 약점을 파악하고, 평가 근거를 명확히 제시함으로써 구성원의 수용도를 높일 수 있습니다.
3. 리더십 강화와 지속적인 피드백
리더의 역할은 구성원 성장에 큰 영향을 미칩니다. 라라스윗은 리더 온보딩과 정기적인 1:1 미팅을 통해 구성원의 어려움을 해결하고 성과를 높이는 방안을 제시했습니다. 더불어 CEO와 임원이 참여하는 정기 피드백 세션은 조직 전체의 협업과 방향성을 조율하는 데 중요한 역할을 합니다.
4. 지속적인 개선과 유연한 대응
평가제도는 완성된 시스템이 아닌 변화하는 환경에 따라 지속적으로 개선해야 하는 동적인 과정입니다. 구성원의 피드백을 적극 반영하고, 공정성과 수용성을 중심으로 평가 방식을 유연하게 조정하면 평가제도의 신뢰성과 효과성을 더욱 높일 수 있습니다.
결론: 평가제도는 완성되지 않습니다
명확한 목표, 공정한 평가 기준, 리더십의 적극적인 참여, 그리고 지속적인 개선 노력을 통해 평가제도는 조직과 구성원이 함께 성장하는 기반이 될 수 있습니다. 이는 평가제도가 단순한 성과 측정 도구를 넘어 조직 성공을 위한 전략적 자산임을 보여줍니다.
끝으로, 모든 조직이 평가제도를 정교하게 설계할 수는 없겠지만, 공정성과 수용성을 중심으로 평가제도를 고민하고 개선하려는 노력이야말로 올바른 평가제도를 구축하는 첫걸음이 될 것이라고 생각합니다.
신예림 in 인살롱 ・ 2024.12.16 야구 스카우터처럼 일하면 다이렉트 소싱을 잘 할 수 있을까
채용 담당자의 역할을 잘 수행하기 위해서는 **프로야구단 스카우터처럼 일하는 것**이 필요할 것 같다고 생각합니다. 프로야구 스카우터들은 전국 고등학교와 대학을 돌며 선수들이 어떤 성적을 내고 있는지, 잠재력을 가진 선수가 누구인지, 부상 후 복귀한 선수가 다시 폼을 회복하고 있는지 끊임없이 분석하죠. 스카우터는 데이터로 말하며, 필드 위 선수들 중 우리 팀의 전력에 도움이 될 선수들을 발굴하고 영입하는 직업입니다. 채용 담당자도 이와 별 반 다를 것이 없다고 생각합니다.
발로 뛰는 역할
프로야구 스카우터가 그저 사무실 책상에 앉아서 좋은 선수를 발굴 할 수 없죠.
현장에 나가서 고등야구를 지켜보며 선수들이 경기하는 모습과 벤치에서 몸 풀고 재활하는 모습까지 직접 눈으로 보며 선수들이 데이터에서 나타나지 않는 변수까지 감안하여 평가해야 합니다.
채용 담당자도 다이렉트 소싱(direct sourcing)을 통해 채용을 진행하게 되면 후보자가 회사에 먼저 입사 지원을 하는 것이 아닌 채용 담당자가 먼저 제안 해야 하며 현 직장을 잘 다니고 있는 후보자에게 제안을 한다면 입사 후 하게 될 업무를 명확히 설명하고 복지와 처우 조건을 제안하는 단계까지 필요하게 되죠. 현 시장에서 어떠한 직군의 인재들이 많이 나오고 있는지도 파악하여 좋은 인재를 선점하는 과정이 따르게 됩니다.
채용 담당자도 다양한 채널에서 후보자를 접촉하고 필요 시 커피챗 또는 화상 미팅을 통해 소통하는 과정을 개을리 해서는 안될껍니다. (올 한해 제가 했던 업무의 내용을 쓰고 있습니다^^)
단순히 이력서를 읽고 검토하는 것이 아닌 후보자의 경험과 기술이 우리 회사에 어떤 효과를 불러올지 도입해보아야 합니다.
안되면 두 번, 세 번 접촉하자
다이렉트 소싱(direct sourcing)을 하다보면 첫 제안에 바로 수락하는 후보자는 거의 없습니다.
채용 담당자도 늘 거절을 맛보게 되는데요. 스카우터가 좋은 선수를 영입하기 위해 수 많은 접촉과 제안을 하듯이 채용 담당자도 끈기 있고 매너있게 다시 접촉하고 영입을 시도해야 합니다.
이 과정에서 가장 중요한 것은 TRM(Talent Relationship Management)을 통해 후보자 이력을 남기는 것입니다. 후보자의 최근 이력과 관심분야, 우리 회사에 도움이 될 이력 등을 기록하면 적절한 시점에 다시 접촉하여 긍정적인 대화를 이끌 어 낼 수 있겠죠.
후보자는 당장 제안을 수락하지 않더라도 시간이 지나 다시 접촉하면 긍정적인 대화를 이끌어 나가는 경우가 많습니다.
예를 들어, 현재는 회사에서 중요한 프로젝트를 담당하게 되어 제안을 거절하였지만 시간이 니자서 다시 제안하게 된다면 우리 회사의 프로젝트가 성장을 위해 새로운 기회를 찾고 있을 수 있습니다. 이때는 이전에 구축한 신뢰가 기반이 되어 서로에게 긍정적인 대화가 이어질 겁니다.
단순히 현재의 데이터를 보는 것이 아닌 선수의 성장 가능성과 잠재력을 판단해야 하는 스카우터 처럼 일한다면 후보자가 가진 능력이 우리 회사에서 어떠한 성과로 이어질 수 있을지 판단하는 시각이 필요합니다.
스카우터 처럼 발로 뛰며 인재를 찾고, 한번의 거절로 포기하지 않고 끈기와 소통으로 신뢰를 형성하는 것이 바로 다이렉트 소싱(direct sourcing)의 기본 조건이라고 생각 합니다. 오늘도 후보자를 찾는 채용 담당자 분들이 좋은 인재를 찾으시길 바라며 이만 글을 마치겠습니다.
송정우 in 인살롱 ・ 2024.12.16 희망퇴직, 그것이 알고 싶다.
'희망퇴직에 대처하는 HR 담당자의 역할'을 주제로,
6개월 간 조별 스터디를 진행했습니다.
오늘은 스터디에서 새롭게 배웠던 부분을 조금 공유해 드리려고 하는데요,
사실 희망퇴직 프로세스나 기대효과 등에 대해서는 잘 알고 계실 것이라 생각해서,
스터디를 하면서 직접 조사했던 재미있는 판례 몇 가지에 대해서 소개해 드리고 싶습니다.
우선 판례 소개 전에, 개념을 간단하게만 짚어보면,
희망퇴직은,
사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자는 이를 받아들여 자발적 의사로 사직서를 제출하는 형식을 통해 근로관계를 종결하는 것을 의미합니다.
실제 요즘 많은 기업에서 희망퇴직이 실제 나타나고 있죠.
인터파크커머스, 한국전력공사, KT, 롯데 등 정말 많은 기업에서 희망퇴직을 진행했습니다.
하지만 희망퇴직이 항상 좋은 것만은 아닙니다.
희망퇴직 과정 속에서 많은 이슈가 발생하기도 합니다.
그럼 지금부터는 직접 조사했던 재미있는 판례 몇 가지를 소개해 드리겠습니다.
첫째, 희망퇴직한 근로자가 퇴사 후 희망퇴직금을 추가 청구한 사건
희망퇴직 시, 정해진 위로금 받고 퇴사
몇 달 뒤 또 다른 희망퇴직이 진행되자, 근로자는
이번 희망퇴직 대상이 되었다면 더 많은 위로금을 지급받았을 것이므로, 회사는 희망퇴직신청서에 기재된 위로금을 추가 지급해야 한다
희망퇴직이 유효하지 않다면, 사용자의 잘못으로 노무를 제공할 수 없었으므로 그 기간 동안 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 주장하면서 소송을 제기
판결내용:
근로자가 임의로 희망퇴직신청서를 수정한 내용(위로금 추가 지급)에 대해 근로자와 사용자간에 합의가 되어 있지 않았다
근로자에게 노무제공의 의사가 없었고 사용자의 귀책 사유로 수령하지 못한 것이 아니다라고 판단하여 추가 청구 기각
둘째, 부서장의 권유 내지 요청으로 부서원 모두가 일괄 희망퇴직 신청서를 제출한 사건
희망퇴직제도 실시에 대해 인사총무팀 차장이 전직원을 대상으로 희망퇴직 종용의 글을 사내 게시판에 게시
부서장의 권유 내지 요청으로 특정 부서원 모두가 일괄 희망퇴직 신청서를 제출하게 함
담당자는 해당 사실을 알지 못한 채 희망퇴직 신청서를 처리
희망퇴직 진행 이후, 부서원이 구제신청
판결내용:
합의에 의한 당연퇴직으로 해고가 아님
근로자가 사용자의 강요로 희망퇴직 의사 표시를 하였다거나, 퇴직 의사가 없음에도 희망퇴직 신청서를 제출하였다거나, 사용자가 그러한 사정을 알 수 있었다고 인정하기에도 부족함
즉, 위 사직서 제출에 의한 퇴직은 합의에 의한 근로계약관계 종료에 불과함
희망퇴직 관련 판례 두 가지를 소개해 보았는데요, 어떠신가요?
흥미롭지 않으신가요?
하지만 HR 담당자라면, 그리고 희망퇴직을 담당하시는 분이시라면,
이러한 사례들이 마냥 흥미롭게 느껴지지는 않으실 것 같습니다.
그렇다면, 이러한 희망퇴직 과정에서 이러한 이슈가 발생하지 않도록 HR 담당자는 어떠한 역할을 해야 할까요?
1. 중립적이고 객관적인 접근 유지
현업에서는 희망퇴직에 대해 긍/부정적 의견이 나뉠 수 있기에, 면담시에 적절하게 중도를 유지해야 합니다.
2. 퇴직자에 대한 예우 및 지원
공정하고 투명한 절차를 통해 직원의 존엄성을 유지하고, 퇴직자에게 실질적이고 정서적인 지원을 제공하여 원활한 퇴직 후 전환을 도와야 합니다.
3. 재직 인원 케어 및 조직 안전성
재직 인원들의 안정적인 근무 환경을 조성하고, 이를 통해 조직 내 신뢰를 유지하며 전체적인 조직 안정성을 확보해야 합니다.
스터디를 진행하면서,
희망퇴직은 단순히 직원의 퇴직을 유도하는 과정이 아니라, 그 과정에서의 공정성과 직원의 권리를 보장하는 것이 매우 중요하다는 것을 다시 한 번 느꼈습니다.
특히 판례에서 보듯이, 직원이 자발적으로 퇴직을 결심했다고 하더라도, 그 과정에서 불합리한 압박이나 잘못된 처리로 인해 법적 문제가 발생할 수 있다는 점을 간과해서는 안 됩니다.
따라서, HR 담당자로서 이러한 사례들을 바탕으로 실제 현장에서 발생할 수 있는 다양한 상황에 미리 대비하는 것이 중요하다고 느꼈습니다.
앞으로 언젠가 HR 담당자로서 희망퇴직을 담당하게 된다면, 이번 스터디에서 배운 내용을 떠올리며 신중하게 대응해 볼 것을 기대하며 이상으로 글을 마무리 하겠습니다.
정하윤 in 인살롱 ・ 2024.12.16 HR 담당자로 성장하는 방법, 이게 맞나요?
인하우스 HR 담당자가 된지 만 1년차가 되었습니다.
회사에서 HRD + HRM 업무를 진행하며, 어려운 점도 많았지만 너무 재밌게 배웠던 1년이었던 것 같습니다.
HR 주니어로써 성장하려면 다양한 역량을 키우고, 계속 배우는 자세가 필요하다고 생각했습니다.
성장하려면 이렇게 하면될까? 이게 맞나? 그 방법을 아래에 작성해봤습니다.
<지속적인 학습과 교육>
HR 분야는 법, 정책, 트렌드가 끊임없이 바뀌어서, 최신 이론과 실무에 필요한 내용을를 트래킹 하는게 중요하다고 생각합니다. 예를들면 2025년 2월에 모성보호와 관련된 법들이 시행 되는데요, 이러한 내용을 선제적으로 파악하고 가이드 하는 것도 담당자의 성장에 도움이 된다고 생각합니다.
또한 인재관리에 대한 새로운 걸 배우는 태도 또한 중요하다고 생각합니다. 세미나 등으로 HR 트렌드 파악이 담당자의 발전에 도움이 된다고 생각합니다. 최근에 HR 앰버서더 활동 중 "잡크래프팅" 이라는 주제로 1시간 가량의 강의를 수강하였는데요. 그자리에서 처음 들어본 개념으로 개인적으로는 센세이션한 경험이었습니다. 아직도 제가 모르는 개념들이 많다는 것을 뼈저리게 느끼며, HR의 변화에 발맞추기 위해선 계속 공부하는 노력이 필요한 것 같습니다.
<멘토링과 네트워킹>
HR 분야에서 성장하는 데 있어 혼자서만 하는 건 한계가 있는 것 같습니다.이번 HR 앰버서더 9기 활동을 통하여 다양한 HR 전문가들과 네트워크를 형성하고 경험을 공유하는 게 정말 중요하다는걸 뼈속 깊이 느꼈습니다.
(업무적으로 막히는게 있으면, 스터디 조원들과 공유하고 실시간으로 도움을 받았었어요 ㅎㅎ)
또 다른 회사 선배님들(직책자,중간관리자) 분들의 멘토링을 받으며, 그분들의 경험을 통해 많은 것을 배울 수 있고, 다른 관점에서 문제를 해결할 수 있는 방법도 알게 되었습니다. 네트워크를 통해서도, HR 분야에 대한 인사이트를 넓히는 환경 또한 주니어에게는 중요한 것 같습니다.
<데이터 분석 능력과 AI 활용 능력>
HR에서도 데이터 분석의 중요성이 커지고 있는 듯 합니다. HR에서도 데이터를 통해 분석해서 전략을 개선하는 능력이 쌓이면 좋은 것 같습니다. 데이터를 바탕으로 의사결정을 해서 조직을 효율적이고 발전적으로 개발 할 수 있는 것 같습니다. 또한 AI 활용 능력도 대두되고 있는데요. 과거에는 "AI가 여러분의 일자리를 빼았는다" 가 현재는 "AI를 다루는 직원이 당신의 일자리를 빼았는다" 로 변동 된 것 같습니다. 회사에서 AI 관련 팀스터디를 진행하고 있는데요.. ㅎㅎ 해당 스터디를 참여하고 있지만, 좀 더 노력이 필요할 것 같습니다.
저는 총 3개의 내용을 정리를 해봤는데, 혹시 추가적으로 의견주실 분들이 있다면 댓글로 남겨주시면 감사하겠습니다!
감사합니다.
김미혜 in 인살롱 ・ 2024.12.16 내가 움직이는 만큼 넓어지는 세상(부제ㅣ미드필더 6개월)
원티드 미드필더 6개월, 성장과 연결의 여정을 돌아보며
2024년 상반기 끝 무렵, 혹시나 하는 마음으로 신청했던 “원티드 미드필더”에 선정되었다는 연락을 받았습니다. 처음에는 기쁨보다는 망설임이 컸습니다. 당시 조직과 업무에 변화가 많았던 시기라 새로운 활동이 괜히 부담이 되진 않을까 해서 참가비 입금을 숙제처럼 미뤄 뒀었습니다. 하지만 원티드 매니저님의 연락에 “그래, 해보자! 뭐라도 남겠지”라는 생각으로 6개월의 활동을 시작하게 되었습니다.
🔥 조별 스터디ㅣ함께 고민하고, 함께 성장하기
미드필더 메인 활동이었던 스터디는 서로 다른 산업(엔터, 컨설팅, 통신, 정유, IT)과 다양한 인사담당자(교육, 평가, 보상)로 구성되어 있어, 다양한 생각들을 들을 수 있을 것 같아 기대가 되었습니다. 처음 스터디 주제를 정하려고 모였을 땐 서로 원하는 주제가 달라 의견을 좁히기가 어려웠는데, 고민되는 것을 얘기하는 순간 서로 공감하며 빠르게 주제를 선정하게 되었습니다. 조직장이 아닌 미들급, 시니어인 중간관리자. 샌드위치 같은 우리의 역할에 대한 고민이었습니다. 그래서 나온 우리 조의 스터디 주제는 “중간관리자의 리더십 (feat. 좋은 샌드위치 되는 법)” 실무와 리더 사이의 중간 역할. HR 담당자이자 샌드위치들이 모여 '중간관리자의 좋은 리더십이란 무엇이고, 나는 어떻게 할 수 있을까?'를 함께 고민해 보기로 했습니다. 사실 샌드위치들은 실무를 쳐내기에도, 몇몇은 퇴근 후 육아하기에도 정신없이 바빴어요. 카톡방에 1이 며칠 동안 사라지지 않기도 했고, 늦은 시간에 구글밋으로 잠시 시간을 쪼개서 근황을 나누기도 했습니다. (대학교 조별 과제 기억ㄴr시나요…?)
미드필더 4기 A조 최종 발표 표지
스터디도 회사 프로젝트처럼 서로의 강점과 스타일을 빠르게 파악해 R&R 분배, 적극적인 공유와 리마인더가 필요한 거 같아요. 능력자분들의 빠른 정리로 최종 발표 자료는 마감했고, 이제 마지막 발표를 앞두고 있습니다. (발표 내용도 언젠가 공유할 자리가 있기를 바라며...) 6개월 동안 서로의 안부를 물으며 같이 결과물을 만들어내고, 모임에서 반갑게 인사를 나눌 동기들이 생긴 것은 든든한 회사 밖 동료가 생긴 거 같아 가장 좋은 점인 거 같습니다.
👥 멘토링ㅣ서로 다른 시각에서 배우기
6개월 동안 앰버서더(5년 차 이하), 미드필더, 리더스(팀장 이상)로 구성된 멘토링도 월에 한 번씩 모임을 가졌습니다. 조별 스터디가 비슷한 위치에서의 고민을 나누는 자리였다면, 멘토링은 서로 다른 위치에서의 시각과 해결 방안을 나눌 수 있었어요. 앰버서더 분의 고민을 듣고, 열정적으로 조직에 저를 갈아 넣던 때를 떠올리며 지금 저의 생각의 변화를 되짚기도 했습니다. 리더스 멘토님과의 대화에서는 조직의 현실과 회사의 관점에서 멀리 바라봐야 함을 다시금 느꼈습니다. 이 과정에서 자연스럽게 앞으로의 커리어 패스에 대한 고민도 깊이 하게되었던 것 같아요.
🌐 통합모임과 부트캠프ㅣ네트워크와 지식의 확장
통합모임을 통해 다양한 인사담당자분들을 직접 만나 얘기 나눌 수 있는 기회가 많았어요. 퇴근 후 항상 지친 얼굴로 행사에 참여해서 네트워킹에 적극적으로 참여하지는 못했지만, 링크드인으로만 뵙던 분들을 직접 뵙고, 다양한 실무사례들을 얘기할 수 있었던 자리였던 거 같아요. (명함도 에너지도 많이 챙겨야 합니다) 많은 인사담당자분들을 뵈면서, 정말 공부할게 많다는 것을 크게 느꼈습니다. (성장에는 끝이 없다)
통합모임 클리어
[7월] 발대식 - [8월] HR 프렌즈 통합모임 - [9월] 스터디 중간발표, 직무별 통합모임
[10월] HR 미드필더 OB 비어 타임 - [11월] 선배와의 만남: 이화여대 이재영 교수님의 잡크래프팅 세미나
🔭 Viewpointㅣ더 넓게, 멀리 보기
6개월간의 미드필더 활동을 통해 느낀 가장 큰 변화는 시야의 확장이었습니다. 내가 움직이는 만큼 만나는 사람도 늘어나고, 보이는 세상도 넓어진다는 걸 이번 미드필더 활동을 통해 다시 느꼈습니다. 회사 안에서 일에 파묻혀 지내다 보면 자연스레 시야가 좁아지기 마련인데, 밖으로 더 넓게, 좀 더 멀리 보게 된 것 같습니다.(그리고 덤으로 다양한 활동을 하며, 저의 강점과 약점도 다시 한번 느끼게 되었어요)
무엇보다 제가 하고 있는 고민들이 나만의 문제가 아니라는 걸 알게 된 순간, 그 고민의 무게가 가벼워졌습니다. 같은 일을 하고 있는, 동시대 사는 우리는 서로 비슷한 고민을 하는구나. 같은 고민을 하는 사람들과 이야기를 나누는 것만으로도 위로와 힘이 되었습니다.
혹시 지금 열심히 달리고 있지만 어딘가 답답함을 느끼거나, 새로운 관점과 에너지가 필요하다면 원티드 프렌즈 활동을 추천드립니다. 6개월 동안 이어지는 활동을 통해 조금씩 더 선명해지는 방향성과 성장의 즐거움을 경험해 보시길 바랄게요. (강제 성장🔥)
전영미 in 인살롱 ・ 2024.12.16 3
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