일터에서 '수다' 좀 떨면 어때?

[ 만 가지 역사 속 인사이야기, 人事萬史 ] 상앙이 위나라를 떠나 어디로 향할 지 고민하고 있을 때 위나라의 서쪽에 있던 진나라(秦)에서도 변화가 있었습니다. 진나라의 지배자였던 진나라 헌공은 순장을 폐지하고 오가작통법을 실시하는 등 다양한 개혁을 통해 변방의 진나라를 서서히 신장시키고 있었습니다. 이를 경계한 위나라, 한나라 등이 진을 치고자 하였으나 진 헌공은 오히려 위나라를 쳐 하서의 땅을 수복하는 한편, 소량을 공격해 1화에서 나왔던 공숙좌를 포로로 잡았다가 위나라에 돌려보내기까지 합니다. 하지만 진 헌공은 이 전투에서 화살을 맞고 시름시름 앓다가 결국 아들인 영거량이 20세의 나이로 왕위에 오릅니다. 주변의 강국인 위나라 등이 진나라를 호시탐탐 엿보고 있는 와중 왕위에 오른 이 젊은 왕은 '구현령'을 내립니다. 구현령은 인재를 널리 구한다는 왕의 칙령입니다. 이때 상앙이 등장합니다. 공숙좌가 죽은 뒤 상앙은 구현령에 응해 자신이 스스로 출세해보고자 결심하는데요, 그는 다른 선비들로 인해 효공을 만나기가 어렵자 효공의 측근인 경감(경씨성을 지닌 환관입니다.)에게 줄을 대어 효공을 만납니다. 이때 상앙은 효공에게 '성인의 도'를 설파합니다. 당장 나라가 어찌될 지 모르는데 삼황오제와 같은 성인의 도라니.. 효공은 이내 이 지루한 이야기에 코까지 골며 졸고 맙니다. 첫만남이 소득없이 끝나자 상앙은 다시 경감에게 부탁해 효공을 만난 뒤, 하은주 3대 성군들의 이야기를 하며 '천자의 도'를 이야기합니다. 첫 만남때보다는 흥미를 가지는 듯 하던 효공은 이번에도 별 관심이 없었습니다. 경감이 아주 난처했겠죠? 아마 효공에게 혼 좀 났을겁니다. 그런데 상앙이 또 사정을 합니다. 경감은 에라, 모르겠다 하고 효공을 알현할 기회를 줍니다. 그러자 상앙은 '패자의 도', 즉 패도를 설파합니다. 패도는 부국강병을 이룩한 뒤, 칼과 창으로 천하를 얻는 방법입니다. 이에 효공은 상앙에게 흥미를 가졌고 마지막 네번째 만남에서 상앙이 이 패도에 대해 자세히 설명하자 효공은 며칠이 지나도록 넋을 잃은 채 그의 이야기를 들었다고 합니다. 그는 자신이 모실 오너가 어떤 것을 원하는 지 정확히 파악한 것입니다. 사실 효공이 상앙을 면접본 것이 아니라 상앙이 효공을 면접 본 것입니다. 상앙은 일찍부터 법가의 일종인 형명학을 공부했던 사람이기에 성인의 도니 천자의 도니 하는 것은 그에게도 싫었습니다. 그는 자신이 생각하는 패도를 같이 할만한 군주인지, 효공을 평가한 것입니다. 요즘 직원이 회사를 면접하는 마음가짐을 가져야한다는 이야기가 나오고 있는데 그는 이미 2500년 전에 그렇게 면접을 보고 있었던 것입니다. 이 면접 이후, 상앙은 효공의 신뢰를 얻게 됩니다. 그는 효공의 전폭적인 지원아래 법가 정신에 근거한 여러 개혁을 실시하게 됩니다. 그는 이전의 오가작통제를 개편해 십오제로 개편하여 진나라 백성들에게 상호감시체제를 구축하였습니다. 그리고 그는 국부가 새는 것을 막기 위해 중농억상 정책을 실시해 세금수입을 증대시키고 군량미를 비축합니다. 또한 노예제도를 폐지해 지주, 귀족들의 힘을 약화시키는 동시에 세금을 내고 군대에 갈 양인의 수를 늘려 재정과 국방을 모두 튼튼히 합니다. 또한 각종 악습을 타파하는 한편 타인의 죄를 신고하면 상을 주고 이를 알면서도 숨기면 벌을 주었습니다. 또한 수도를 역양에서 지금의 시안 부근인 함양으로 옮깁니다. 2천년 수도였던 '장안'의 시작이었습니다. 여기까지만 해도 놀라운데 상앙은 군공수작제라는 것을 만들어냅니다. 그는 20등급을 만들고 공이 없으면 직위를 빼앗고 공이 있으면 부귀영화를 약속했습니다. 그 당시에는 아무리 공을 세워도 신분이 낮으면 출세할 수 없었는데 이를 바꾸어 적의 목을 하나 베어올때마다 1급씩 계급을 높여주었습니다. 사극에서 많이 들리는 수급이란 말이 여기서 탄생합니다. 하지만 이렇게 변법개혁을 발표하여도 모두가 반신반의였습니다. 특히 전장에서 적군 하나 벤다고 승급을 시켜준다니, 모두가 믿지 않았습니다. 그리하여 상앙은 꾀를 내어 큰 통나무를 함양성 남문에 세우고 나무를 북문으로 옮기면 10금을 주겠다고 합니다. 백성들은 이게 무슨 소리야 하며 아무도 옮기지 않자 50금을 주겠노라 말합니다. 그 말을 듣고 누군가가 북문으로 나무를 옮기자 상앙은 50금을 그대로 주며 나라에서 백성들을 상대로 속이지 않는다는 것을 알리며 새 법령을 널리 알리게 됩니다. 전국시대 최강국, 진나라가 각성하는 순간이었습니다. 그로부터 십년 뒤, 당시 진나라를 표현한 말 중에는 이 같은 말이 있습니다. '길에 물건이 떨어져도 주워가지 않으며 산에는 도적이 없다. 집집마다 풍족하며 사람마다 마음이 너그러워졌고 백성은 나라를 위한 싸움에는 용감히 싸우되 사사로이 싸우는 것은 두려워했다.' 이렇게 변법을 통해 부국강병을 이뤄내자 상앙은 서쪽으로 ㄴ누을 돌립니다. 당시 위나라는 마릉 전투에서 태자 신과 대장군 방연이 손빈에 의해 죽자 뿌리부터 흔들리고 있었습니다. 상앙은 이를 절호의 기회로 생각하여 위나라가 점거한 옛 진나라 땅인 하서 공격을 요청합니다. 이때 대군을 거느리고 하서를 지키러 온 위나라 장수는 위나라의 공자 앙이라는 인물로 그는 상앙과 친분이 두터웠던 자였습니다. 특히 공숙좌와 함께 상앙을 추천했던 인물이기도 하였는데 상앙은 그에게 회담을 요청합니다. 공자 앙은 자신과 친분이 깊던 상앙의 말에 의심없이 회담장으로 갔고 상앙은 그를 사로잡습니다. 그리고는 위나라 군을 향해 기습을 펼쳐 마침내 황하 서쪽의 너른 땅을 모두 수복합니다. 자신의 친구에게 뒤통수를 쳐 나라의 원수를 갚은 것입니다. 황하 근처 안읍에 수도가 있던 위나라는 이 일로 수도를 대량(훗날의 개봉 인근)으로 옮깁니다. 전편에 나왔던 위나라 혜왕이 양혜왕으로 불리는 것은 이때 대량지역으로 수도를 옮긴 뒤, 위나라의 별명이 양나라가 되었기 때문입니다. 어쨌거나 상앙은 고토를 수복했고 효공은 날듯이 기뻤습니다. 그는 이 공을 높이 치하해 상앙에게 대량조라는 벼슬과 함께 '상'지역을 봉토로 하사합니다. 원래 공손앙이었던 이 인물이 상앙으로 불리게 된 이유는 바로 이때문입니다. 위나라를 떠난지 십수년, 그는 마침내 스스로의 힘으로 일인지하 만인지상의 자리에 오른 것입니다. 하지만 빛이 밝을수록 그림자도 짙은 법입니다. 조량이라는 은자가 우연히 상앙과 이야기 할 기회가 있었습니다. 그는 옛 진나라의 명재상이었던 백리해와 그를 비교하며 법과 벌로써 사람들을 억지로 따르게 하여 적을 많이 만들었으니 이제 자중하고 은퇴해 조용히 사는 것만이 화를 면할 수 있다고 조언합니다. 하지만 상앙이 이를 들을 리 없었죠. 어쩜 상앙의 생각은 당연하였을 지도 모릅니다. 효공과 상앙은 서로에게 구원자였습니다. 효공은 처음엔 그를 의심하며 쓸 생각도 하지 않았습니다. 하지만 한 번 쓰고나자 의심없이 모든 것을 밀어주었습니다. 마치 제갈량과 유비가 생각나는 대목입니다. 하지만 진효공과 유비가 달랐던 결정적인 차이가 있었습니다. 유비는 제갈량의 말을 무조건 듣지는 않았습니다. 그가 살아온 길, 그리고 나아갈 길이 분명했기 때문이죠. 효공은 같은 이유였지만 상앙의 말을 무조건 신뢰합니다. 다음 편에서 말하겠지만 그는 상앙에게 전권을 부여하였고 그로 인해 자신과 관련된 주변인까지 고통을 당합니다. 하지만 효공은 이를 묵인합니다. 그가 상앙에게 해준 대우는 유비가 제갈량에게 해준 것 이상입니다. 하지만 동반자적인 관계를 지향했던 유비와 다르게 효공에게 상앙은 자신을 대변할 페르소나였으며 인형이었습니다. 그는 상앙에게 막대한 힘을 주되, 자신은 뒤에서 방관하는 방식을 택했습니다. 그때문에 엄격한 변법에 대한 불만은 모두 효공이 아닌 상앙에게 집중되었습니다. 모두 변법이 필요한 걸 알았고 그로 인해 성과도 얻었지만 불평할 대상이 필요했기 때문입니다. 이 때문에 진나라 왕실의 힘은점점 더 강해졌고 상앙은 시한부 정치인생을 살 수 밖에 없었던 것입니다. 즉, 상앙에게 절대권력을 쥐어준 효공이 없어지면 상앙도 사라지는 것이었습니다. 어느 조직에나 2인자가 있습니다. 그들은 대표와 함께 창업 때부터 고생한 개국공신일지도 모르고 중간에 합류한 경력자일지도 모릅니다. 혹은 밑에서부터 올라온 내부 인원일지도 모릅니다. 그런데 2인자의 권한과 존재감은 모든 조직에서 다르게 나타납니다. 상앙과 같은 유능한 사람이 전권을 쥔다면 진나라처럼 단기간에 급속한 성장을 할지도 모릅니다. 조직과 오너에게는 이는 좋은 일이 되겠지만 반드시 그를 향한 진통이 있을 수 밖에 없습니다. 은자였던 조량은 상앙에게 이를 말하며 그를 위기에서 벗어날 수 있게 조언한 것이었습니다. 하지만 상앙은 '자신이 아니면 안된다는' 생각에 사로잡혀 그 같은 조언을 거절합니다. 1인자와 다름없는 2인자들이 늘 가지고 있는 생각입니다. 진나라 왕실 입장에서 상앙은 대를 이어 충성할 지, 아니면 자신의 봉토에서 또다른 진나라를 시작할 지 알 수 없는 인물이었습니다. 유능하다는 것은 그만큼 위험하다는 증거를 남기는 일입니다. 그래서일까요, 직장에서 우리는 흔히 능력없는데 높은 자리까지 올라간 사람들을 많이 욕하곤 합니다. 하지만 그는 조직이 건강하게 돌아가고 있다는, 정확히 말하면 대표가 아직까지 정신을 차리고 있다는 증거이기도 합니다. 대표나 오너 입장에서 고위 임원은 멍청하고 부지런할수록 자신에게 편합니다. 그 아래에 있는 똑똑하고 부지런한 직원들이 알아서 성과는 만들테니까요, 그리고 팀장급까지 적당히 승진시켜주면 그만입니다. 하지만 똑똑하고 능력좋은 사람이 2인자의 자리에 오래 있게 되면 조직은 반드시 갈라질 수 밖에 없습니다. 그래서 후대의 많은 2인자들을 스스로를 낮춰 위기에서 피했습니다만, 너무 빨리 태어났기 때문일까요? 기원전 4세기에 살았던 상앙은 그런 생각 따윈 없었나봅니다. 자신의 몸을 갈아가며 친구의 뒤통수를 쳐 나라에 보답하고 오로지 진나라만을 위해 살아왔던 그에게 첫 위기가 닥칩니다. 바로 영원할것만 같았던 자신의 구원자, 효공이 44세의 젊은 나이로 죽음을 맞이한 것입니다.

HR의 주요 KPI 중 하나는 🔷건강하고 긍정적인 조직 문화를 구축하는 것🔷인데요. 평소 고민하는 것 중 하나는 어떻게 하면 직원들이 소통을 더 잘 할 수 있도록 지원할 수 있을까? 입니다. 이미 다양한 기업에서 시도하고 있는 내용이겠지만 소통 활성화를 위해 시도해보았던 방법들을 공유 드리고자 합니다. 소통 이야기에 앞서서 회사 생활을 하다 보면 피할 수 없는 것이 갈등 상황인데요. 결국에는 갈등 상황의 원인을 파헤쳐보면 소통의 부재로 인한 부서 간 Silo 현상, 이로 인한 오해가 생기는 경우가 많습니다. 조직 내 갈등이 많이 발생할 경우 이는 업무 피로도 및 에너지 레벨 및 생산성 저하, 성과에도 영향을 미치는 것을 목격하게 됩니다. 부서 간 Silo 현상을 개선하고 건강한 조직 문화를 만들기 위해서는 HR에서 직원들이 원활하게 소통할 수 있도록 윤활유 같은 역할을 하며 커뮤니케이션 활성화를 위한 다양한 공식적/비공식적 소통 채널 활성화를 시도해 볼 수 있습니다. 💯번 강조해도 지나치지 않는 소통 채널, 왜 필요할까요? ✅ 정보의 흐름을 원활하게 만들어 투명성을 높이고, 회사의 정보와 상황을 투명하게 공유하며 조직 내 신뢰를 구축하는 데 기여합니다. ✅문제나 갈등이 발생했을 때, 결국 우리에게 필요한 건 소통입니다. 마음의 문을 닫고 소통하지 않으면 문제는 해결되지 않습니다. 특히 조직 내 문제 해결자가 되어야 하는 리더들은 이러한 소통의 기회를 많이 만들어야 함께 건강한 문화를 만들어 나갈 수 있습니다. 혼자 해결할 수 없는 문제도 집단 지성을 통해 해결해나갈 수 있습니다. ✅ 직원들은 다양한 역량과 개성을 갖추고 각자 가진 강점이 모두 다릅니다. 다양한 강점을 가진 직원들이 자유로운 아이디어와 피드백을 교환하며 상호 배우고 창의성을 촉진하고, 다양한 해결책을 찾는 데 도움이 됩니다. ✅소통을 통해 직원들은 회사의 비전과 목표에 공감하게 됩니다. 이는 조직과의 일체감, 회사와의 Alignment를 강화시키며, 직원들이 자신의 역할을 조직의 큰 그림 속에서 이해하도록 돕습니다. ✅직원들이 자신의 목소리를 낼 수 있는 공간이 마련되면, 업무에 대한 몰입도와 참여도가 자연스럽게 높아집니다. 또한, 다양한 소통의 기회는 직원들의 사기를 높이고, 조직에 활력을 불어넣을 수 있습니다. ✅소통을 통해 직원들 간의 신뢰와 이해가 깊어져 협업이 원활해지고 팀워크와 팀십(Teamship)이 강화됩니다. 팀워크는 조직 전반적인 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. ✅소통의 장이 잘 마련되면 조직은 변화와 도전에 더 잘 대처할 수 있는 적응력을 갖추게 됩니다. ✅하버드 경영대학원의 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson) 박사는 **Psychological Safety(심리적 안전감/안정감)**이라는 개념을 통해 팀 내 소통의 중요성을 분석했습니다. 에드먼스 박사의 연구에 따르면, 팀 내에서 심리적 안전감이 보장되면 구성원들이 자유롭게 의견을 교환하고 실수를 공유할 수 있으며, 이는 팀의 학습과 성과를 크게 높인다고 합니다. 여기서 주목할 점은 심리적 안전감은 결국 개방적이고 지속적인 소통에서 비롯되며, 조직의 성과와 직접적으로 연결된다는 것을 보여준다는 점입니다. 커뮤니케이션 활성화를 위한 10가지 소통 채널을 소개합니다 💌 정기적인 팀 회의, 원온원 미팅 : 팀 내에서 정기적으로 회의를 개최하고, 원온원 미팅을 통해 개별 직원들의 의견을 경청합니다. 원온원 미팅의 경우 Top down 방식보다는 팀원이 적극적으로 주제를 정하여 주도하는 것이 중요합니다. 정기 타운홀 미팅 : 회사의 전략, 실적, 경영 상황, 프로젝트 등을 정기적으로 직원 분들과 공유하고 Q&A 세션을 통해 상호 이해를 높입니다. 직원들이 우리 회사 상황을 잘 알꺼라 생각하지만, 공유하지 않으면 모릅니다. 그리고 궁금해합니다. 노사협의회 : 경영진과 직원 대표가 모여 회사 경영 상황을 공유하고 직원의 건의사항을 수렴하여 조직의 문제를 개선해 나가며 상호 신뢰를 구축할 수 있습니다. Skip-level 미팅 : 중간 관리자를 제외한 경영진과 직원 간의 미팅을 통해 현장의 목소리를 직접 청취할 수 있습니다. 직원 워크샵, 교육, 팀빌딩, 조직문화 활동 : 상호 다름을 이해하고 팀워크를 강화할 수 있는 활동들을 진행할 수 있습니다. 전사 교육 등 진행 시에는 사전 서베이를 통해 해당 주제에 대해 우리 조직이 고민하는 사항에 대해 직원의 의견을 직접 청취하여 교육에 반영하면 보다 의미 있는 교육을 진행할 수 있을 것입니다. 또한 성격/업무 유형 검사와 관련된 교육(MBTI, 애니어그램, DISC, 강점진단 등)은 특히 재미적인 요소와 더불어 팀워크, 상호 간의 이해도를 높이는 측면에서 반응과 피드백이 좋았던 교육입니다. 런치 타임, 커피챗, 회식 : 업무 외 시간에 편안한 분위기에서 소통할 수 있는 기회를 제공합니다. 비공식적이지만 중요한 신뢰 구축의 장이 됩니다. 동호회 프로그램: 공통의 관심사를 가진 직원들이 함께 활동하면서 자연스럽게 소통할 수 있도록 합니다 멘토링 프로그램 : 멘토링 프로그램을 통해 다른 분야 리더와 네트워킹하고 성장할 수 있는 기회를 마련합니다. 신규입사자 적응을 위한 버디 프로그램 : 신규 입사자들이 빠르게 조직에 적응할 수 있도록 지원하는 프로그램을 통해, 초기부터 강한 유대감을 형성하게 합니다. 함께 즐거운 시간을 보낼 수 있도록 지원금은 필수입니다. 인트라넷 사이트 : 회사의 정책, 절차, 뉴스, 공지사항, 이벤트, 문서 등을 쉽게 접근하고 공유할 수 있는 인트라넷 사이트를 통해 커뮤니케이션을 활성화 할 수 있습니다. 구글은 직원들의 자유로운 소통을 촉진하기 위해 정기적인 타운홀 미팅을 개최하며, 이를 통해 혁신적인 아이디어가 많이 나왔다고 보고했습니다. 또한, 하버드 비즈니스 리뷰와 갤럽의 연구결과에 따르면, 소통이 원활한 조직은 그렇지 않은 조직보다 직원 몰입도가 30% 이상 높다는 연구 결과가 있습니다. 직원들이 일상적으로 상사와 소통할 수 있는 기회가 있는 경우, 직원 몰입도가 3배 이상 높아진다고 합니다. 여러가지 소통의 기회가 마련되면 직원들은 더 많이 참여하고, 더 잘 협력하며, 다양한 아이디어를 제시할 수 있게 됩니다. 이는 조직 내 Silo 현상을 극복하고, 건강한 조직문화를 조성하는 데 핵심적인 역할을 할 것입니다. 따라서 인사담당자 혹은 팀장이라면 소통의 중요성을 항상 염두에 두고, 다양한 소통의 기회를 제공하기 위한 노력한다면 건강한 문화를 조성하는데 도움이 될수 있을꺼라 기대해봅니다.