**나쁜 팀장의 8가지 특징**
**홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, [no1gsc@naver.com](https://mailto:no1gsc@naver.com))**
 
**팀장에 대한 리더십 진단**
제조 판매업을 담당하는 A회사의 팀장은 총 200명이다. CEO가 그 어느 상황에서도 200명의 숫자를 초과하지 말라는 지시에 따라 3년 넘게 팀장은 200명으로 고정되어 있다. 이 회사 구성원은 3가지 말을 자주 듣는다.
**첫째, “한번 팀장은 영원한 팀장이다.”** 팀장에서 해임되는 경우는 2가지밖에 없다. 하나는 임원으로 승진하는

나쁜 팀장의 8가지 특징
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
 
팀장에 대한 리더십 진단
제조 판매업을 담당하는 A회사의 팀장은 총 200명이다. CEO가 그 어느 상황에서도 200명의 숫자를 초과하지 말라는 지시에 따라 3년 넘게 팀장은 200명으로 고정되어 있다. 이 회사 구성원은 3가지 말을 자주 듣는다.
첫째, “한번 팀장은 영원한 팀장이다.” 팀장에서 해임되는 경우는 2가지밖에 없다. 하나는 임원으로 승진하는 것이다. 매년 12월초에 팀장 7~8명이 임원으로 승진한다. 이 회사의 임원이 되기 위해서는 팀장으로 재임하고 있는 경우만 가능하다. 다른 하나는 정년 또는 자발적 퇴직이다. 정년 퇴직도 팀장에서 퇴직을 한다. 많은 회사들은 정년 2년 정도를 앞두고 팀장에서 보직 해임 후 팀원 부장으로 퇴직하게 하는데, 이 회사는 징계가 아니라면 팀장이면 팀장으로 퇴직을 한다.   
둘째, “우리 회사는 성과 역량 보다 상사와의 관계가 모든 것을 결정한다.”
홍 과장은 회사의 메가 프로젝트를 2개나 수행하여 그룹 CEO로부터 공로상을 받았고, 재무 성과와 난이도가 매우 높은 팀의 핵심과제를 도맡아 추진했다. 특유의 긍정적 자세와 명랑함으로 사무실 내외에서 많은 인정과 칭찬을 받고 있다. 하지만, 금번 평가에서 전부 B등급을 받았다. 팀에 부장이 되어야 할 김차장이 있었다. 김차장은 팀장과 본부장의 지역과 학교 후배였다.
셋째, “올해도 대리 같은 팀장이 선임되었다.”
매년 12월 팀장 인사가 발표된다. 모든 임직원이 팀장 인사 게시판을 보며 고개를 갸우뚱거린다. 팀장이 되어야 할 사람은 되지 않고, 되지 말아야 할 사람이 되었기 때문이다. 인사와 경영층이 현장 정서를 너무나 모른다고 아우성이다. 발표는 항상 유능한 인재를 팀장으로 공정하고 투명하게 선발했다고 하지만, 믿는 직원이 없다.
 
회사는 200명의 팀장을 대상으로 8개 영역의 리더십 진단을 실시하였다. 3개년 평가 결과 하위 10%, 신임 임원의 평균 근속과 팀장 재임 기간 3년 초과자, 금번 리더십 진단 하위 10% 팀장에 대해서는 원칙적으로 보직 해임하는 것을 목표로 과감한 조치였다.
3개의 기준에 따라 13명의 팀장들이 대상자로 선정되었고, 이중 6명은 즉시 보직 해임 했고, 7명은 도전 과제를 수행하게 한 후 제안서 발표와 년말 최종 발표 시 5명이 보직 해임 되었다.      
 
리더십 진단에서 직원들이 바라본 팀장의 실망스런 모습은 다음과 같다.
비전 : 단기 실적 위주이며, 경쟁사 보다 먼저 하자는 의견을 사업성 없다고 무시해 버린다.
통찰력 : 동일한 업무도 세세히 살피고 챙기느라고 시기를 놓친다.
전략 : 위에서 한가지 요청하면 직원에게 전략 없이 열 가지는 지시한다.
윤리 : 양심이나 이치에 맞지 않는 언행을 한다.
상사와 소통 : 소신에 따라 설득하기 보다는 위에서 시키는 대로 결정을 내린다
직원과 소통 : 직원의 의견을 경청하지 않고, 잘못된 점만 지적한다
직원 육성 : 일에 대한 실수를 가지고 성격이나 자질까지 언급한다
네트워크 : 외부 세미나에 얼마나 참여하고, 책은 몇 권 읽으시는지 묻고 싶다
 
나쁜 팀장과 근무 시, 어떻게 할 것인가?
A과장은 금번 8년간 정든 회사를 떠나 동종업체인 B회사로 옮겼다. 회사와 직무, 회사의 안정성과 성장 가능성, 연봉과 복리후생, 조직문화, 워라밸 및 집에서의 거리 등은 최고의 조건이다. 너무 좋기 때문에 2년 동안 결정을 내리지 못하고 고통의 시간을 보냈다.
 
A과장의 퇴직 이슈는 팀장의 무능 때문이다.
갓 직장 생활을 시작하는 사원도 아니고 도무지 일 머리가 없다. 어떻게 팀장이 되었는지 이해가 되지 않는다. 상사가 A를 지시했는데, 전혀 다른 방향과 내용의 B를 지시한다. 주장은 강해 결코 자신의 말을 번복하는 경우가 없다. 분명 자신의 잘못이지만, 결과에 대한 책임을 지지 않는다. 모든 지시와 보고는 본인 혼자를 고집한다. 팀장은 일을 결정하고 과정을 점검하고 피드백하는 사람이지, 실무를 담당하는 사람이 아니라며, 온갖 일들을 지시하며 빨리 마무리하라고 한다. 직장 내 괴롭힘 금지법의 영향으로 심한 언행과 근무 이외의 시간에 업무 지시는 현저하게 사라졌지만, 카톡 공용방에 주말에 다음 주 해야 할 일들을 빽빽하게 적어 보낸다. 항상 바쁘다고 하면서 가치 없는 회의는 모두 참석하여 말 한마디 하지 않는다. 상사의 의도를 알지 못하면서 무조건 알겠다고 한다.
  
팀의 중요하고 긴급한 일은 대부분 A과장이 조치한다. 타 부서와의 사전 협의, 결정 사안에 대한 역할 분담, 세부 계획 및 추진, 심지어 팀 주별 실적과 계획 작성 등이다. 매월 본부장 주관의 업무 실적과 계획 발표를 하는데, 이 자료 작성 역시 A과장이 담당한다. 외부 고객의 회사 방문 시 팀 설명 역시 A과장 주관이다. 너무 많은 업무량으로 매일 초과 근무를 하고 있는데, 회사는 초과 근무를 제한하는 업무 연락을 보내며, 팀장과 임원에게 최대한 직원의 초과 근무를 실시하지 않도록 당부했다. 팀장은 A과장을 불러 우리 팀에서 A과장이 초과 근무가 가장 많다고 한다. 일은 정해진 업무 시간에 해야 하고, 초과 근무는 본인이 무능함을 보여주는 결과라며, 어쩔 수 없이 할 경우 퇴근해 집에서 하라고 한다. 이 말에 A과장은 더 이상 팀장과 하께 일할 수 없다고 판단하여 이직을 준비했고 떠나게 된 것이다.
 
나쁜 팀장과 근무 시, 할 수 있는 방안은 그리 많지 않다.
1단계는 자신의 애로 사항을 구체적으로 이야기하고 그 해결 방안에 대해 협조를 얻어내는 방법이다. 상사가 애로 사항을 이해하지 못하거나 해결방안 없이 오히려 화를 내면 더욱 답답해진다.
2단계는 유관 직무로의 이동이다. 회사의 여러 조건이 좋기 때문에 이직하기 보다는 머무는 편을 감안한 결정이다. 이 경우, 차 상급자, 인사 부서와의 면담이 필요하다. 차 상급자와 인사부서에서 거절 시 힘들어진다.
3단계는 공식 채널을 통한 이슈의 공론화 방법이다. 사내 토론방, 사내 고충 상담, CEO 간담회 등으로 마지막 방법이다.
4단계, 다른 직장을 정한 후 퇴직하는 방법이다. 많이 아쉬울 것이다. 새로운 회사에서 문제가 없으라는 법이 없다. 그래도 더 이상 참고 자신에게 비굴하거나 실망스런 모습으로 하루를 보내는 것은 정말 쉽지 않고 바람직하지도 않다.

**나쁜 팀장의 8가지 특징**
**홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, [no1gsc@naver.com](https://mailto:no1gsc@naver.com))**
 
**팀장에 대한 리더십 진단**
제조 판매업을 담당하는 A회사의 팀장은 총 200명이다. CEO가 그 어느 상황에서도 200명의 숫자를 초과하지 말라는 지시에 따라 3년 넘게 팀장은 200명으로 고정되어 있다. 이 회사 구성원은 3가지 말을 자주 듣는다.
**첫째, “한번 팀장은 영원한 팀장이다.”** 팀장에서 해임되는 경우는 2가지밖에 없다. 하나는 임원으로 승진하는 것이다. 매년 12월초에 팀장 7~8명이 임원으로 승진한다. 이 회사의 임원이 되기 위해서는 팀장으로 재임하고 있는 경우만 가능하다. 다른 하나는 정년 또는 자발적 퇴직이다. 정년 퇴직도 팀장에서 퇴직을 한다. 많은 회사들은 정년 2년 정도를 앞두고 팀장에서 보직 해임 후 팀원 부장으로 퇴직하게 하는데, 이 회사는 징계가 아니라면 팀장이면 팀장으로 퇴직을 한다.   
**둘째, “우리 회사는 성과 역량 보다 상사와의 관계가 모든 것을 결정한다.”**
홍 과장은 회사의 메가 프로젝트를 2개나 수행하여 그룹 CEO로부터 공로상을 받았고, 재무 성과와 난이도가 매우 높은 팀의 핵심과제를 도맡아 추진했다. 특유의 긍정적 자세와 명랑함으로 사무실 내외에서 많은 인정과 칭찬을 받고 있다. 하지만, 금번 평가에서 전부 B등급을 받았다. 팀에 부장이 되어야 할 김차장이 있었다. 김차장은 팀장과 본부장의 지역과 학교 후배였다.
**셋째, “올해도 대리 같은 팀장이 선임되었다.”**
매년 12월 팀장 인사가 발표된다. 모든 임직원이 팀장 인사 게시판을 보며 고개를 갸우뚱거린다. 팀장이 되어야 할 사람은 되지 않고, 되지 말아야 할 사람이 되었기 때문이다. 인사와 경영층이 현장 정서를 너무나 모른다고 아우성이다. 발표는 항상 유능한 인재를 팀장으로 공정하고 투명하게 선발했다고 하지만, 믿는 직원이 없다.
 
회사는 200명의 팀장을 대상으로 8개 영역의 리더십 진단을 실시하였다. 3개년 평가 결과 하위 10%, 신임 임원의 평균 근속과 팀장 재임 기간 3년 초과자, 금번 리더십 진단 하위 10% 팀장에 대해서는 원칙적으로 보직 해임하는 것을 목표로 과감한 조치였다.
3개의 기준에 따라 13명의 팀장들이 대상자로 선정되었고, 이중 6명은 즉시 보직 해임 했고, 7명은 도전 과제를 수행하게 한 후 제안서 발표와 년말 최종 발표 시 5명이 보직 해임 되었다.      
 
리더십 진단에서 직원들이 바라본 팀장의 실망스런 모습은 다음과 같다.
비전 : 단기 실적 위주이며, 경쟁사 보다 먼저 하자는 의견을 사업성 없다고 무시해 버린다.
통찰력 : 동일한 업무도 세세히 살피고 챙기느라고 시기를 놓친다.
전략 : 위에서 한가지 요청하면 직원에게 전략 없이 열 가지는 지시한다.
윤리 : 양심이나 이치에 맞지 않는 언행을 한다.
상사와 소통 : 소신에 따라 설득하기 보다는 위에서 시키는 대로 결정을 내린다
직원과 소통 : 직원의 의견을 경청하지 않고, 잘못된 점만 지적한다
직원 육성 : 일에 대한 실수를 가지고 성격이나 자질까지 언급한다
네트워크 : 외부 세미나에 얼마나 참여하고, 책은 몇 권 읽으시는지 묻고 싶다
 
**나쁜 팀장과 근무 시, 어떻게 할 것인가?**
A과장은 금번 8년간 정든 회사를 떠나 동종업체인 B회사로 옮겼다. 회사와 직무, 회사의 안정성과 성장 가능성, 연봉과 복리후생, 조직문화, 워라밸 및 집에서의 거리 등은 최고의 조건이다. 너무 좋기 때문에 2년 동안 결정을 내리지 못하고 고통의 시간을 보냈다.
 
A과장의 퇴직 이슈는 팀장의 무능 때문이다.
갓 직장 생활을 시작하는 사원도 아니고 도무지 일 머리가 없다. 어떻게 팀장이 되었는지 이해가 되지 않는다. 상사가 A를 지시했는데, 전혀 다른 방향과 내용의 B를 지시한다. 주장은 강해 결코 자신의 말을 번복하는 경우가 없다. 분명 자신의 잘못이지만, 결과에 대한 책임을 지지 않는다. 모든 지시와 보고는 본인 혼자를 고집한다. 팀장은 일을 결정하고 과정을 점검하고 피드백하는 사람이지, 실무를 담당하는 사람이 아니라며, 온갖 일들을 지시하며 빨리 마무리하라고 한다. 직장 내 괴롭힘 금지법의 영향으로 심한 언행과 근무 이외의 시간에 업무 지시는 현저하게 사라졌지만, 카톡 공용방에 주말에 다음 주 해야 할 일들을 빽빽하게 적어 보낸다. 항상 바쁘다고 하면서 가치 없는 회의는 모두 참석하여 말 한마디 하지 않는다. 상사의 의도를 알지 못하면서 무조건 알겠다고 한다.
  
팀의 중요하고 긴급한 일은 대부분 A과장이 조치한다. 타 부서와의 사전 협의, 결정 사안에 대한 역할 분담, 세부 계획 및 추진, 심지어 팀 주별 실적과 계획 작성 등이다. 매월 본부장 주관의 업무 실적과 계획 발표를 하는데, 이 자료 작성 역시 A과장이 담당한다. 외부 고객의 회사 방문 시 팀 설명 역시 A과장 주관이다. 너무 많은 업무량으로 매일 초과 근무를 하고 있는데, 회사는 초과 근무를 제한하는 업무 연락을 보내며, 팀장과 임원에게 최대한 직원의 초과 근무를 실시하지 않도록 당부했다. 팀장은 A과장을 불러 우리 팀에서 A과장이 초과 근무가 가장 많다고 한다. 일은 정해진 업무 시간에 해야 하고, 초과 근무는 본인이 무능함을 보여주는 결과라며, 어쩔 수 없이 할 경우 퇴근해 집에서 하라고 한다. 이 말에 A과장은 더 이상 팀장과 하께 일할 수 없다고 판단하여 이직을 준비했고 떠나게 된 것이다.
 
나쁜 팀장과 근무 시, 할 수 있는 방안은 그리 많지 않다.
**1단계는 자신의 애로 사항을 구체적으로 이야기하고 그 해결 방안에 대해 협조를 얻어내는 방법이다**. 상사가 애로 사항을 이해하지 못하거나 해결방안 없이 오히려 화를 내면 더욱 답답해진다.
**2단계는 유관 직무로의 이동이다.** 회사의 여러 조건이 좋기 때문에 이직하기 보다는 머무는 편을 감안한 결정이다. 이 경우, 차 상급자, 인사 부서와의 면담이 필요하다. 차 상급자와 인사부서에서 거절 시 힘들어진다.
**3단계는 공식 채널을 통한 이슈의 공론화 방법이다.** 사내 토론방, 사내 고충 상담, CEO 간담회 등으로 마지막 방법이다.
**4단계, 다른 직장을 정한 후 퇴직하는 방법이다.** 많이 아쉬울 것이다. 새로운 회사에서 문제가 없으라는 법이 없다. 그래도 더 이상 참고 자신에게 비굴하거나 실망스런 모습으로 하루를 보내는 것은 정말 쉽지 않고 바람직하지도 않다.

나쁜 팀장의 8가지 특징

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