퇴사준비생의 도쿄, 2박3일 여행이 만든 경험공유살롱

얼마 전 JTBC <방구석 1열>에서 <두 교황>이라는 영화를 소개해줬다. 교황 베네딕토 16세와 그 뒤를 이은 교황 프란치스코의 실화를 바탕으로 배우들의 호연이 인상적인 영화이다. 영화는 가톨릭의 보수적 가치를 강경하게 지켜 온 베네딕토 16세와 개혁과 관용을 지지하는 당시 베르골리오 추기경 사이의 논쟁, 존중, 포용을 다룬다. 마침 내가 TV를 켰을 때 이런 대화 장면이 나왔다. 베네딕토 16세 교황은 신은 변하지 않고 그 자리에 있는다 라고 한다. 프란치스코 추기경은 신은 변하며 이동한다고 한다. 신이 항상 이동한다면 우리가 신을 어디서 찾을 수 있냐는 베네딕토 교황의 반문하였다. 프란치스코는 이렇게 대답한다. “ On the journey?” 디지털 혁신 업무를 하다 보면 답답한 점이 정확한 도착지를 알기가 어렵다는 것이다. 경제도 변하고, 환경도 변하고, 비즈니스도 변하고, 경쟁자도 변하고, 구성원도 변하고, 기술도 변하기 때문이다. 아무리 우수한 사람도 모든 변수를 다 고려한 단 하나의 최적점을 찾기는 어렵다. 적어도 나는 그럴 만한 혜안은 없었다. 내가 1년 동안 지도를 펼쳐놓고 점을 찍었다 지웠다를 반복하면서 내린 결론은 디지털 트랜스포메이션은 여정이고, 그 정답은 말 그대로 On the journey에 있다. 소수의 기획자가 책상에 앉아서 열심히 보고서를 쓰면서 좌표를 찍는 것보다 일단은 혁신의 여정에 많은 구성원이 함께할 수 있도록 하는 것이 디지털 트랜스포메이션에 가까워 질 것이라는 계시를 얻은 것이다. 아멘. <이처럼 많은 구성원이 여정을 함께 할 수 있을까?> 구성원의 동참이 없는 디지털 혁신의 여정은 금세 막다른 골목에 다다를 수밖에 없다. 디지털 트랜스포메이션의 성공을 위해서는 새로운 과업 방식에 기꺼이 적응할 의지가 있으며, 기술을 계속해서 수용해서 스킬 업해나갈 구성원이 필요하다. 우리는 그걸 디지털 민첩성( **Digital dexterity)**이라고 부른다. 구성원이 디지털 민첩성을 키우기 위해서는 반드시 디지털 워크플레이스가 필요하다. 다시 말해서 디지털 트랜스포메이션에는 디지털 워크플레이스가 필요하다. 코로나 19 이후에 마치 디지털 워크플레이스가 유행어처럼 쓰이고 있지만 디지털 워크플레이스는 디지털 혁신을 위한 중요한 비즈니스 전략이다. 우리는 의심할 여지없이 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 놓여 있다. 회사는 직원들이 이러한 변화에 대응할 수 있도록 정말로 돕고 있는가? 아니면 오히려 그들을 방해하고 있는가? 직원들이 회사에서 사용하고 있는 디지털 서비스의 수준이 개인적으로 사용하고 있는 수준에 못 미치는 현실에서 직원들은 디지털 트랜스포메이션을 어떻게 생각할까? 실제로 작년 12월 1000여 명의 직원을 대상으로 한 설문조사 결과, 당사의 디지털 업무환경 수준을 낮게 평가할수록 디지털 트랜스포메이션에 냉소적인 반응을 확인할 수 있었다. 디지털 워크플레이스는 직원 개인이 디지털을 마음껏 활용하여 최적의 생산성을 낼 수 있는 환경을 추구한다. 디지털 워크플레이스는 단순히 RPA가 많아지고, 협업툴을 사용하는 것이 아니다. 궁극적으로 나의 작업 행동을 드러내는 일련의 데이터와 그것들이 실행되는 맥락을 지능적으로 추적하고 연결할 수 있어야 한다. 나의 직무, 우리 팀의 성과, 나의 관심사, 나의 업무 스타일, 현재 생산성, 전문성 보유 수준, 웰빙과 같은 정신적 건강까지 생산성에 영향을 미치는 다양한 요소들이 애플리케이션에서 데이터로 활용되어야 한다. 예를 들어 AI 기반 소프트웨어 로봇이 수신 이메일을 분석하여 "노이즈"를 걸러 내고 가장 중요한 내용을 식별해야 한다. 내가 가진 도메인 지식이 자연스럽게 알고리즘으로 공유된다. 회의 대상 참석자를 위한 일정을 생성하고 보고서를 만드는 작업 역시 나의 행동을 기반으로 최적화하여 대신할 수 있다. 이러한 아키텍처는 나의 행동, 선호도 및 생산성에 대해 점점 더 많은 지식을 습득하여 이를 강화하여 점점 더 효과적이 된다. 물론, 현재 이것을 완벽하게 구현하는 곳은 거의 없다. 그러나 디지털 워크플레이스의 방향은 짐작해 볼 수 있다. 그럼 디지털 워크플레이스는 어느 부분을 고려해야 할까? 먼저 사용자가 요구하는 디지털 워크플레이스의 인프라와 운영전략을 수립해야 한다. 예를 들어 모바일과 PC와 같은 장비는 어떻게 쓸 것인지, 가상 데스크톱(VDI)이나 서버 기반 컴퓨팅(SBC)은 어떤 방식으로 구현할지를 정해야 한다. 한마디로 우리 회사에 적합한 엔드 포인트 컴퓨팅 방식을 설계하는 것이다. Workday와 같은HCM(Human Capital Management ) 솔루션 역시 디지털 워크플레이스에서 빠질 수 없는 요소이다.HCM은인력 관리, 급여, 인재 확보, 인재 관리, HR 서비스 관리, 분석과 같은 엔터프라이즈 HR 프로세스를 지원한다. 회사차원에서는 변화하는 조직 요구 사항에 대응하는 구성원의 민첩성을 개발하고 유지하는 차원에서 중요하며, 직원들에게도 본인을 둘러싼 정보를 시각화해서 제공할 수 있다. AI와 분석기술, BI솔루션의 발달도 중요한 축이다. 비즈니스를 위해 더 나은 의사 결정을 지원하는 것은 디지털 워크플레이스가 중요한 비즈니스 전략임을 다시 한번 증명한다. 더욱 중요한 것은 전문 데이터 사이언티스트와 시티즌 데이터 사이언티스트를 협업할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이다. 마지막으로 지난 글에서 설명한 협업툴과 같이 클라우드 기반 애플리케이션을 통해 직원들이 중단 없는콘텐츠 생산, 협업 및 커뮤니케이션을 경험할 수 있도록 지원해 주어야 한다. <현업의 시티즌 데이터 사이언티스트와 전문 데이터 사이언티스트의 협업> 그동안 익숙한 업무환경을 디지털 혁신하고 디지털 워크플레이스로 만드는 것은 강력한 의지가(Ambition) 필요하다. 혹시나 유행처럼 우리 회사도 디지털 워크플레이스 해야지 라고 생각하고 있다면 당신의 회사는 정말 변화의 의지를 가지고 있고, 필요한 기술, 도구 및 교육에 어떻게 투자할 의향과 능력이 있는지 잘 살펴보기를 바란다. 디지털 워크플레이스는 비즈니스 성과를 뒷받침하는 전략이며 직원경험을 증진시켜주는 도구이다. HR에서 디지털 워크플레이스 구축을 간과하고, 구성원에게 애자일을 얘기하고 디지털 리터러시를 말하고, 디지털 전환을 설파하는 것이 효과가 있을까? 모세가 홍해도 가르지 않고 돌판에 십계명도 보여주지 않았으면 누가 가나안 땅으로 따라나섰을까? 직원들에게 당장 눈앞의 환경에 디지털 심어주지 못하면서 미래와 변화를 약속하기는 어렵다. (두 교황 이야기로 시작하다 보니, 종교적인 비유를 많이 하게 되었습니다. 혹시나 불편하셨다면, 넓은 마음으로 양해를 부탁드립니다)

오늘은 채용의 마지막 주제로 어떤 사람을 채용해야 하는지에 대해 얘기를 해보려고 합니다. 채용에 있어서는 넷플릭스처럼 인재밀도를 높이는 것만큼 좋은 방법이 없겠지만, 현실에서는 ‘키퍼 테스트 keeper test.’를 통과할 만한 사람을 채용하기가 어려운 것이 사실입니다. 특히 초기 스타트업이나 아직 잘 알려지지 않은 기업의 경우 더욱 그렇죠. 그럼에도 채용 기준에 있어서만큼은 타협하지 않길 권하는 이유는 누군가를 채용하는 것도 어려운 일이지만, 내보내는 것은 더더욱 어려운 일이기 때문입니다. .넷플릭스 키퍼 테스트 000은 놀라운 능력을 갖춘 직원인가? 000의 판단력이 정확한 편이라고 생각하는가? 000이 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 생각하는가? 000은 당신 팀에 있을 자격을 갖추었는가? 그렇기 때문에 인사담당자는 더 멀리 내다볼 수 있어야 하며, 채용 기준에 있어서만큼은 타협하지 않도록 각 부서의 조직장과 임원진의 공감대를 끌어낼 수 있어야 하는데요. 적당한 사람을 채용하면 급한 불은 끌 수 있겠지만, 계속 성장하는 조직에서 발생하는 다양한 문제들을 풀지 못하기 때문에 리더의 매니징 코스트와 팀의 피로도는 증가하게 됩니다. 이러한 팀원이 점점 증가하게 될 경우 외부 인재가 느끼는 매력은 줄어들 수 밖에 없고, 내부에 있는 탁월한 구성원 마저도 조직에 있을 이유를 찾지 못하고 조직을 떠나는 일이 발생하게 될 수 있습니다. 저희가 Keep해야 하는 탁월한 구성원이 중요하게 생각하는 것 중 하나는 능력 있고, 협동심이 강한 팀플레이어들과 함께 일하는 즐거움입니다. 그렇기 때문에 탁월한 팀플레이어에게는 일을 더 잘할 수 있게 만드는 팀 구성은 중요한 동기 요인이죠. 모든 구성원이 뛰어나면 서로가 서로에게 배우고, 의욕을 불어 넣게 되기 때문에 성과는 좋아질 수 밖에 없고 회사는 빠르게 성장하게 됩니다. 그렇다면 조직을 성장시키는 팀플레이어는 어떤 사람이며, 어떻게 채용할 수 있을까요? 조직을 성장시키는 팀플레이어 : Humble + Hungry + Smart한 사람 조직을 성장시키는 팀플레이어가 어떤 사람인지, 이상적인 팀플레이어가 미치는 영향력은 어느 정도인지에 대해 가장 잘 기술하고 있는 책이 ‘최고의 팀은 왜 기본에 충실한가 THE IDEAL TEAM PLAYER’가 아닐까 하는데요. 지금부터는 이 책을 바탕으로 조직을 성장시키는 팀플레이어의 3가지 요건과 이런 팀플레이어를 채용하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해 여러분들과 공유하고자 합니다. 이상적인 팀플레이어 : 겸손하고 갈망하고 영리한 사람 책에 따르면 이상적인 팀플레이어는 겸손, 갈망, 영리함을 충분히 갖춘 사람인데요. 이들은 자신의 기여를 인정하고 관심을 가져달라는 욕심을 거의 부리지 않는다는 특징을 가지고 있다고 합니다. 또한 이들은 자신이 받은 칭찬이나 포상을 거리낌 없이 나누고, 어쩔 때는 못 찾아 먹기도 한다는데요. 이상적인 팀플레이어들은 에너지, 열정, 개인적인 책임감을 가지고 일하고, 팀에 좋은 것이라면 가능한 한 무엇이든 하려고 한다하니 업종, 규모를 불문하고 뽑고 싶은 인재일 수 밖에 없을 거 같다는 생각이 듭니다. 하지만 누구나 뽑고 싶은 인재인만큼 초기 스타트업이나 잘 알려지지 않은 기업의 경우 이런 팀플레이어를 채용하기가 쉽지 않은데요. 그럼에도 채용에 관여하는 모든 사람들은 새로운 사람을 채용해야 할 때마다 가능한 한 이상적인 팀플레이어에 가까운 사람을 모으고 선별하며 채용 하기 위해 최선을 다해야 합니다. 이상적인 팀플레이어를 정확하게 가려내고 선발할 수 있는 정량적 진단 도구가 있으면 좋겠지만, 아직까지 그런 도구는 개발되지 않은 관계로 면접과 레퍼런스 체크를 통해 이상적인 팀플레이어가 될 만한 사람을 채용하려고 해야 하는데요. 이상적인 팀플레이어 혹은 이상적인 팀플레이어에 가까운 사람을 채용하기 위해 꼭 알아야 할 ‘팀플레이어가 갖춰야 할 필수 덕목’ 과 ‘필수 덕목을 갖춘 사람인지를 알기 위해 어떤 질문을 하는게 좋은지’ 를 아래에 공유하고자 합니다. 팀플레이어의 필수 덕목, 겸손 => 개인적인 성공보다 팀의 성공에 더 큰 의미를 부여하는 사람을 채용하라 팀워크를 발휘하기 위해서는 겸손이 가장 기본이 되는 덕목이며, 팀플레이어가 가져야할 가장 중요한 특징이라고 책에서 언급하고 있는데요. 스타트업은 제한된 시간과 자원을 가지고 기존에 풀지 못했던 문제를 해결하는 조직이기 때문에, 다양한 변수에 노출될 수 있고 구성원 각자의 몫을 다하는 것을 넘어 시너지를 창출할 수 있어야 합니다. 아무리 능력이 탁월한 구성원이라도 매사 이기심을 과도하게 드러내고, 우려를 필요 이상으로 표출할 경우 팀 전체의 사기와 성과를 저하시킬 수 있는데요. 그렇기 때문에 이상적인 팀플레이어는 개인적인 성공보다는 모두의 성공을 더 중요하게 생각하는 사람, 나의 실수나 약점을 인정할 수 있는 피드백에 열려 있다는 특징을 가지고 있습니다. 또한 업무 과정에서 동료에게 도움을 받은 것이 있거나 칭찬할 거리를 발견하면 망설임 없이 드러내어 팀의 사기를 높인다는 특징을 가지고 있습니다. 겸손한 사람을 선별하기 위해서는 이런 질문을 하는 것이 좋다고 하니 참고해 보시기 바랍니다. 직장에서 이룬 가장 중요한 성취에 대해 이야기 해 주세요. → ‘우리’라는 말을 얼마나 언급하는지 확인할 것 직장에서 가장 난처했던 순간 혹은 가장 크게 실패했던 순간은 언제인가요? → 난처했던 일 혹은 실패했던 일도 도움이 되는 경험으로 여기는지 아니는 그것 때문에 굴욕감을 느끼는지 확인할 것 난처했던 순간이나 실패를 어떻게 극복했나요? → 지원자가 자신의 책임을 인정하는지, 그것으로부터 무엇을 배웠는지, 자신이 배운 것을 실제로 행동에 옮겼는지 확인할 것 자신의 어떤 면을 변화시키고 싶은가요? (당신이 좀 더 노력해야 할 부분에 대해 친구.가족.들은 어떻게 얘기를 하던가요?) → 자신의 약점을 장점으로 포장하지 않고 있는 그대로 인정하는 사람인지 확인할 것 당신은 사과를 해야 할 때(혹은 사과를 받게 되었을 때) 어떻게 행동하시나요? → 겸손한 사람은 미안하다고 말하는 것을 두려워하지 않으며, 다른 사람의 진정한 사과를 받아들인다는 점을 기억할 것 당신이 정말로 중요시하는 영역에서 당신보다 뛰어난 사람에 대해 말해 보세요. (조직에서 롤 모델이 있다면 얘기해 주세요) → 자신보다 스킬과 재능이 더 뛰어난 사람에 대해 진정으로 감탄하는지 확인할 것 조직을 나아가게 하는 동력, 갈망 => 스스로 동기부여된 사람을 채용하라 갈망하는 사람은 항상 무언가를 찾고 갈구하는데요. 스스로 동기부여된 사람은 해야 할 일도, 배워야 할 것들도, 책임져야 할 것들도 일일이 지시하고 채근할 필요가 없습니다.이런 유형의 사람들은 끊임없이 다음 단계와 다음 기회를 생각하기 때문이죠. 팀플레이어의 조건으로서 언급되는 갈망은 ‘주어진 과업을 잘 수행하기 위해서, 그리고 필요하다면 그 이상을 달성하기 위해 지속 가능하게 헌신’한다는 의미이기 때문에 이런 질문을 하는 것을 추천 드립니다.지금껏 살면서 무언가를 위해 일한 경험 중 가장 힘들었던 것은 무엇인가요?→ 경험을 이야기하면서 감사해하는지, 불평하는지 확인할 것일하지 않는 시간에는 어떤 것을 즐겨하시나요?→ 시간을 많이 들여하는 취미 활동을 하지는 않는지, 개인의 전문성을 높이기 위한 별도의 활동을 하는지 확인할 것어떨 때 초과근무를 하시나요?(남은 일을 집에 가지고 갔던 경험이 있으셨다면 어떤 업무 때문이었는지, 어떻게 마무리하셨는지 말씀해 주세요)→ 주어진 근무 시간으로 충분하다고 강조하고 ‘일과 삶의 균형’에 대해 너무 많이 언급하진 않는지 확인할 것좋거나 혹은 나쁘거나, 양날의 검 ‘영리함’ => TPO에 맞게 말하고 행동하는 사람을 채용하라 팀이라는 환경에서 영리함이란, 간단히 말해 ‘타인에 대한 상식’을 의미한다고 언급되어 있는데요. 구체적으로는 대인관계를 잘 이해하고 그에 맞춰 적절하게 행동하는 능력을 갖춘 사람을 의미합니다. 이런 특징을 가진 사람은 집단 속에서 어떤 일이 발생하면 재빨리 알아차리고, 타인을 효과적인 방법으로 다룰 줄 알기 때문에, 이들은 적절한 질문을 던지고, 타인의 말을 경청하며, 대화에 몰두할 수 있습니다. 이것을 ‘감성지능 Emotional Intelligence’이라고 말하기도 하는데, 영리함은 감성지능보다 조금 더 단순한 개념으로 집단의 미묘한 역학 변화와 자신의 말과 행동이 미치는 영향에 대한 판단력과 직감이 뛰어난데요. 앞에서 언급한 2가지 덕목에 비해 영리함은 어떤 목적으로 사용되냐에 따라 팀에 좋은 영향을 끼칠 수도 있고 나쁜 영향을 끼칠 수 있기 때문에 면접 질문에 있어서도 구체적인 정보를 끌어낼 수 있는 질문을 활용할 것을 추천 드립니다. 당신의 성격이 어떻다고 생각하나요?(친구/가족은 당신의 성격이 어떻다고 말하나요?) → 영리한 사람은 자기 행동의 강점과 단점이 무엇인지를 잘 알고 있으므로 답변 내용이 자기성찰적인지(면접관이 관찰한 내용이 드러나는지) 확인할 것 다른 사람의 짜증(불쾌감)을 유발한 적이 있다면 무엇 때문이었나요? → 자신이 누군가를 짜증스럽게 만들 수 있음을 인지하고 있는지, 그런 행동을 자제하려고 노력하는지 확인할 것 어떤 종류의 사람들이 당신을 짜증스럽게(불쾌하게/불편하게) 만드나요? 그럴땐 어떻게 하시나요? → 자기인식과 자기통제가 가능한 사람인지 확인할 것 갈등 상황을 해결한 경험에 대해 말씀해 주세요. → 지원자가 공감을 중요시하는지, 공감 능력에 있어 자신의 강점이나 약점을 잘 이해하고 있는지 확인할 것 위에서 제시한 겸손, 갈망, 영리함은 팀워크를 중요하게 생각하는 조직에서 적용하면 좋을 채용 기준이기 때문에 팀워크가 중요한 조직이 아니라면 이 세가지 덕목은 취사 선택을 하거나 아예 선택하지 않는 것도 방법입니다. 하지만 스타트업의 경우 특히나 구성원간의 시너지가 중요하므로 1+1이 2에서 10까지도 가도록 만들기 위해 팀플레이어를 채용하고, 기존 구성원들도 이상적인 팀플레이어가 될 수 있도록 구체적인 진단 항목을 공유하고 스스로 점검해 볼 수 있도록 하는 절차를 만들어 보시길 권해 드립니다. 이상적인 팀플레이어가 갖춰야 할 덕목 모두는 개선할 의지나 능력이 있을 경우 개발이 가능하기 때문에 가급적 이상적인 팀플레이어를 채용하려고 하되, 어렵다면 세가지 덕목을 갖춘 사람을 채용하여 수준을 끌어올리는 방식을 추천드립니다. 책 제목처럼 최고의 팀은 기본에 충실한 팀인데요, 우리 회사가 최고의 팀으로 구성되길 바라신다면 우리의 인재상과 면접 평가 기준, 그리고 면접 질문을 점검해 보시기 바랍니다. 최고의 팀은 이상적인 팀플레이어가 만듭니다.