디지털 워크플레이스는 어떻게(2)
인살롱
인살롱 ・ 2020.12.02



얼마 전 JTBC <방구석 1열>에서 <두 교황>이라는 영화를 소개해줬다. 교황 베네딕토 16세와 그 뒤를 이은 교황 프란치스코의 실화를 바탕으로 배우들의 호연이 인상적인 영화이다. 영화는 가톨릭의 보수적 가치를 강경하게 지켜 온 베네딕토 16세와 개혁과 관용을 지지하는 당시 베르골리오 추기경 사이의 논쟁, 존중, 포용을 다룬다. 마침 내가 TV를 켰을 때

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숫자는 소통을 위해 거들 뿐 (Feat.조직문화 진단을 바라보다)
어느 마을에 사이 좋은 형제가 살고 있었어요. 그 형제에게는 누구에게도 없는 보물이 하나씩 있었지요. 첫째에게는 어디든지 원하는 곳을 다 볼 수 있는 망원경이 있었고, 둘째에게는 어디든지 원하는 곳을 갈 수 있는 양탄자가 있었으며, 막내에게는 먹으면 어떤 병이든 낫게 해주는 사과가 있었지요. 그러던 어느날, 첫째가 동생들에게 말했어요. "동생들아 내가 망원경으로 보니 저쪽 먼 나라 공주님께서 불치병에 걸려서 명의를 찾고 있다는구나. 그래서 누구라도 공주를 낫게 해주는 사람을 공주와 결혼을 시켜주고 큰 돈을 준대. 아파서 저렇게 고생하고 있는 공주님을 위해 우리가 가야 하지 않겠니?" 그랬더니 동생들은 흔쾌히 응하였고, 둘째는 바로 양탄자를 준비했어요. 그리고 그 나라에 도착한 형제는 막내가 가지고 있던 사과를 공주에게 먹여서 공주님을 낫게 해주었지요. 그런데 문제는 그 다음이었어요. 첫째는 내가 먼저 공주가 그런 어려운 상황에 처해있다는 걸 발견했으니 내 공이 가장 크다고 했고, 둘째는 내 양탄자가 아니었으면 어떻게 이렇게 먼 나라까지 올 수 있었느냐고 했고, 막내는 내 사과가 아니었으면 공주가 낫지 못 했을 거라고 했지요. 우리 사회에서 ‘헌신’에 대한 의미를 전달하기 위해 인용하고 있는 천일야화 속 이야기이다. 그렇기 때문에 이 이야기의 결말은 자기가 가진 것이 없어질 것을 알고도 공주를 위해 기꺼이 사과를 내어준 막내와 공주님이 결혼을 하는 것이다. 그런데 이 이야기를 아이들에게 들려준 후 결말은 들려주지 않고 이런 질문을 던져봤다."얘들아, 이들 중 누가 공주님과 결혼을 해야할까?"그러자 6세 아이가 이런 대답을 한다.**“결혼은 서로 행복 하기 위해서 하는 건데, 왜 공주님의 의견은 안 물어봐요?"**순간 멍해진다. 이게 우문현답인가 하는 생각도 든다. 필자는 현업에서 10여년간 조직 내 소통 업무를 담당해왔다. 그것을 위해 워크숍, 캠페인, 행사, 진단, 교육 등 많은 업무를 경험했다. 그러면서 깨달은 것 하나. 소통이란 사전적인 의미로 ‘뜻이 서로 통하여 오해가 없음’ 이지만 조직에서 행하는 소통에는 ‘서로’가 빠져있다는 것. 우리네 조직에서는 직원들에게 ‘상호 성장’이라는 달콤한 열매를 아니 달콤한 열매 이미지를 내보인다. 그리고 ‘함께’ 잘 해보자고 말한다. 그런데 서로 성장하자고 하면서 구성원들의 마음이나 인식은 어느 정도나 귀하게 여기고 있을까? 요즘은 그나마 많은 회사에서 구성원들의 마음과 인식을 알고자 조직문화 진단이라는 수단을 택한다. 아주대학교 김경일 교수의 강연 중 이런 말이 있었다. “19세기 들어오면서 자연과학이 급속도로 발전하기 시작합니다. 자연 과학이 발전했다는 것은 이 세상에 존재하는 수많은 현상을 숫자라는 단일 표기체로 표현하는 것이 가능해졌다는 거죠. 그러던 중 철학자 중 일부가 ‘사람의 마음도 숫자로 표현할 수 있다면 얼마나 좋을까?’ 생각을 합니다.” 조직문화 진단은 직원들의 마음과 인식을 숫자라는 단일 표기체로 표현한 데이터를 얻는 것이다. 그런데 이게 정말로 신뢰할 수 있는 결과일까? 내가 생각하는 5점의 강도와 다른 사람이 생각하는 5점 정도의 강도가 같지 않은데 표기하는 수단만 같은 게 어떤 의미를 줄 수 있을까? 결국 숫자는 편의를 위해 취하는 수단일 뿐 그것 자체가 의미가 되기는 어렵다. 응급실에서도 환자가 느끼는 통증이 1~10중 어느 정도에 해당하는지 묻고 난 후 정밀 검사를 또 하지 않던가? 진정으로 마음을 알고자 한다면, 목소리를 듣고 싶다면 숫자라는 표기체를 기반으로 알아가기 위한 활동이 필요할 것이다. 요즘 비대면이라는 새로운 업무 환경을 맞이하여 ‘ 소통 ’ 이라는 단어가 다시 떠오르고 있다 . 이에 필자는 조직에서 행하는 소통에 ‘ 서로 ’ 라는 단어를 호출하여 구성원들의 마음과 인식을 알기 위해 다양한 노력을 해볼 때가 아닌가 생각해본다 . 지성이면 감천이라 하지 않던가.
인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.01
직원과 조직문화 행복한 직원
오늘따라 내 맘대로 되는게 하나도 없을 때가 있다. 머피의 법칙이 아침부터 나를 괴롭힐 때다. 입으려고 생각했던 옷들이 모두 빨래통에 들어가있다거나, 지하철역까지 왔는데 집에 핸드폰을 놓고온게 생각났다거나, 지하철이 내 눈 앞에서 떠났다거나, 기껏 일찍 나왔는데 열차가 연착되서 회사에 지각했다. 오늘은 정말 재수가 없다. 수 많은 날들 중 하루, 그것도 그 하루 중 고작 몇시간 동안 있었던 일로 그 날은 하루종일 괜히 예민하고, 신경질적이고, 짜증난다. 하지만 오늘따라 모든 것이 내가 생각한 대로 착착 이루어진다. 샐리의 법칙이 아침부터 나를 도와줄 때다. 아침에 일어나자마자 뭘 입을지 바로 떠오르고, 지하철이 바로 도착하고, 심지어 누군가 내리는 덕분에 자리에 앉게되었다. 오늘은 정말 재수가 좋다. 수 많은 날들 중 하루, 그것도 그 하루 중 고작 몇시간 동안 있었던 일로 그 날은 하루종일 기분이 좋고, 즐거우며, 행복하다. smiley, emoticon, anger 저마다의 인생에는 ‘성공’이라는 목표가 있다 . 그것은 사람마다 다 다르기에 일반화 할 수는 없지만 굳이 일반화를 시켜봤을 때, 궁극적으로는 되돌아본 내 삶이 ‘행복’하다면 ‘성공’했다고 할 수 있지 않을까 ? 많은 회사들이 일하고 싶은 회사 , 즐거운 조직문화가 있는 회사를 바라고 조직문화에 많은 에너지를 쏟고있다 . ( *시간이던 , 돈이던 , 혹은 그냥 스트레스만이던* ) 조직문화팀을 새로 꾸리기도 하고 , 제도 신설을 위해 인재를 영입해오기도 하고 , 벤치마킹을 하기도 하고 , 교육을 다녀오기도 한다 . 조직문화를 바꾸기 위한 고민의 시작 조직문화를 변화시키기 위해 고민하는 분들에게 묻고싶다.고민하는 부분은 ‘회사’의 조직문화인가 ‘직원’들이 다니는 회사의 조직문화인가?조직문화를 고민하면서 '직원'이 직장 내에서 얼마나 '행복'을 느끼고 있는지 고민해본 적이 있는가?“조직문화를 좋게 만들어야 해” 라는 Top-down 식의 업무를 받아서 제도를 만들고 , 교육을 다니고 , 벤치마킹 하는 것인지아니면 “직원들이 일하고 싶은” 회사 , “직원들이 즐거운” 조직문화를 만들기 위해 그러한 일을 하는 것인지 묻고 싶다 . (물론 조직문화는 Top-down 또는 Bottom-up으로 이루어질 수 없고, 서로가 균형을 이룰 때 가장 효과적이라 생각한다.) 그렇다면 과연 “직원들이” 일하고 싶은 , 또는 즐거워하는 조직문화는 어떻게 만들어야 할까 ? 조직문화를 만든다고? 조직문화는 만드는 것이 맞기는 한 걸까 ? 조직문화는 만드는 것이 아니다 조직문화는 아니 , 문화는 제도같이 ‘신설’할 수 있는 것은 아니다 . 내재화된 행동양식이나 가치관 등이 밖으로 드러나는 것이 문화이다 . 바꿔 말하면 , 회사의 근간을 이루고 있는 “직원”의 행동양식이나 가치관 등이 밖으로 드러나는 것이 바로 회사의 조직문화이다 . 조직문화가 경직되어 있고 딱딱하다면 회사 내에서 이루어지는 직원들의 행동양식이나 가치관이 그러하다는 것이다 . 예를 들어, 만일 회사가 ‘자유로운 연차 사용을 권장합니다 . ’ 라고 할 지라도 , 직원이 연차를 쓰기 전에 ‘나 오늘 일하기 너무 싫다 , 반차 쓰고 싶은데 팀장한테 뭐라고 핑계를 대야하지 ? ’ 라는 생각을 하게 된다면 과연 자유로운 연차 사용이라고 할 수 있을까 ? 병원을 가야해서 , 관공서 업무가 필요해서 , 집을 이사하느라 계약서를 써야해서 등 분명한 이유가 있을 때 연차를 사용하는 건 눈치 없이 쓰지만 분명한 이유 없이 연차를 쓰고 싶은데 이유를 만들어야 할 때 , 심지어 아픈 척이라도 해서 연차를 써야한다면 그건 자유로운 분위기가 아니다 . 그 직원은 “자유로운 연차 사용은 개뿔” 하며 회사에 불만을 가지기 시작할 것이다 . 하지만 반대의 경우라면 어떨까 ? 몇 년 전 어떤 회사의 조직문화와 관련된 기사를 읽은 게 생각이 난다 . 그 회사의 직원이 연차를 사용하였는데 그 사유가 “하늘이 너무 이뻐서” 였다고 한다 . 이 회사의 직원은 저 사유로 연차를 올려도 아무런 제재가 들어오지 않을 것이라고 확신했을 것이다 . 이런 회사의 분위기가 정말 ‘자유로운 연차 사용을 권장합니다 . ’와 어울리지 않을까 ? 좋은 조직문화를 '신설'하기 위해 시간과 돈과 열정을 투자하기보단, 어떻게 하면 더 ‘직원’들이 회사에 시간과 돈 (?) 과 열정을 투자할 지 고민해보는게 더 빠르게 조직문화를 변화시키는 방법이라고 생각한다 . 행복한 조직문화는 행복한 직원에게서 만들어진다 . 직원을 행복하게 만들어야 조직문화 또한 행복한 조직문화가 된다 .
인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.10
Wanted Con. 리더십으로 해결하라(2020. 12. 30 13:00 최초공개)
불확실한 시대, 리더십으로 해결하라 코로나19로 인하여 파격적인 업무 변화가 발생했으며, 밀레니얼 세대와 Z세대의 등장으로 조직 내 소통의 이슈가 발생하고 있습니다.이러한 시기에 리더에게 더욱 요구되는 역량이 있으니 바로 리더십입니다.이번 컨퍼런스에서는 불확실한 시대를 이겨나갈 수 있는 최신 리더십 트렌드와 실제 리더들이 어떻게 리더십을 발현하는지에 대한 이야기를 준비했습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.01
조직을 성장시키는 팀플레이어를 채용하라!
오늘은 채용의 마지막 주제로 어떤 사람을 채용해야 하는지에 대해 얘기를 해보려고 합니다. 채용에 있어서는 넷플릭스처럼 인재밀도를 높이는 것만큼 좋은 방법이 없겠지만, 현실에서는 ‘키퍼 테스트 keeper test.’를 통과할 만한 사람을 채용하기가 어려운 것이 사실입니다. 특히 초기 스타트업이나 아직 잘 알려지지 않은 기업의 경우 더욱 그렇죠. 그럼에도 채용 기준에 있어서만큼은 타협하지 않길 권하는 이유는 누군가를 채용하는 것도 어려운 일이지만, 내보내는 것은 더더욱 어려운 일이기 때문입니다. .넷플릭스 키퍼 테스트 000은 놀라운 능력을 갖춘 직원인가? 000의 판단력이 정확한 편이라고 생각하는가? 000이 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 생각하는가? 000은 당신 팀에 있을 자격을 갖추었는가? 그렇기 때문에 인사담당자는 더 멀리 내다볼 수 있어야 하며, 채용 기준에 있어서만큼은 타협하지 않도록 각 부서의 조직장과 임원진의 공감대를 끌어낼 수 있어야 하는데요. 적당한 사람을 채용하면 급한 불은 끌 수 있겠지만, 계속 성장하는 조직에서 발생하는 다양한 문제들을 풀지 못하기 때문에 리더의 매니징 코스트와 팀의 피로도는 증가하게 됩니다. 이러한 팀원이 점점 증가하게 될 경우 외부 인재가 느끼는 매력은 줄어들 수 밖에 없고, 내부에 있는 탁월한 구성원 마저도 조직에 있을 이유를 찾지 못하고 조직을 떠나는 일이 발생하게 될 수 있습니다. 저희가 Keep해야 하는 탁월한 구성원이 중요하게 생각하는 것 중 하나는 능력 있고, 협동심이 강한 팀플레이어들과 함께 일하는 즐거움입니다. 그렇기 때문에 탁월한 팀플레이어에게는 일을 더 잘할 수 있게 만드는 팀 구성은 중요한 동기 요인이죠. 모든 구성원이 뛰어나면 서로가 서로에게 배우고, 의욕을 불어 넣게 되기 때문에 성과는 좋아질 수 밖에 없고 회사는 빠르게 성장하게 됩니다. 그렇다면 조직을 성장시키는 팀플레이어는 어떤 사람이며, 어떻게 채용할 수 있을까요? 조직을 성장시키는 팀플레이어 : Humble + Hungry + Smart한 사람 조직을 성장시키는 팀플레이어가 어떤 사람인지, 이상적인 팀플레이어가 미치는 영향력은 어느 정도인지에 대해 가장 잘 기술하고 있는 책이 ‘최고의 팀은 왜 기본에 충실한가 THE IDEAL TEAM PLAYER’가 아닐까 하는데요. 지금부터는 이 책을 바탕으로 조직을 성장시키는 팀플레이어의 3가지 요건과 이런 팀플레이어를 채용하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해 여러분들과 공유하고자 합니다. 이상적인 팀플레이어 : 겸손하고 갈망하고 영리한 사람 책에 따르면 이상적인 팀플레이어는 겸손, 갈망, 영리함을 충분히 갖춘 사람인데요. 이들은 자신의 기여를 인정하고 관심을 가져달라는 욕심을 거의 부리지 않는다는 특징을 가지고 있다고 합니다. 또한 이들은 자신이 받은 칭찬이나 포상을 거리낌 없이 나누고, 어쩔 때는 못 찾아 먹기도 한다는데요. 이상적인 팀플레이어들은 에너지, 열정, 개인적인 책임감을 가지고 일하고, 팀에 좋은 것이라면 가능한 한 무엇이든 하려고 한다하니 업종, 규모를 불문하고 뽑고 싶은 인재일 수 밖에 없을 거 같다는 생각이 듭니다. 하지만 누구나 뽑고 싶은 인재인만큼 초기 스타트업이나 잘 알려지지 않은 기업의 경우 이런 팀플레이어를 채용하기가 쉽지 않은데요. 그럼에도 채용에 관여하는 모든 사람들은 새로운 사람을 채용해야 할 때마다 가능한 한 이상적인 팀플레이어에 가까운 사람을 모으고 선별하며 채용 하기 위해 최선을 다해야 합니다. 이상적인 팀플레이어를 정확하게 가려내고 선발할 수 있는 정량적 진단 도구가 있으면 좋겠지만, 아직까지 그런 도구는 개발되지 않은 관계로 면접과 레퍼런스 체크를 통해 이상적인 팀플레이어가 될 만한 사람을 채용하려고 해야 하는데요. 이상적인 팀플레이어 혹은 이상적인 팀플레이어에 가까운 사람을 채용하기 위해 꼭 알아야 할 ‘팀플레이어가 갖춰야 할 필수 덕목’ 과 ‘필수 덕목을 갖춘 사람인지를 알기 위해 어떤 질문을 하는게 좋은지’ 를 아래에 공유하고자 합니다. 팀플레이어의 필수 덕목, 겸손 => 개인적인 성공보다 팀의 성공에 더 큰 의미를 부여하는 사람을 채용하라 팀워크를 발휘하기 위해서는 겸손이 가장 기본이 되는 덕목이며, 팀플레이어가 가져야할 가장 중요한 특징이라고 책에서 언급하고 있는데요. 스타트업은 제한된 시간과 자원을 가지고 기존에 풀지 못했던 문제를 해결하는 조직이기 때문에, 다양한 변수에 노출될 수 있고 구성원 각자의 몫을 다하는 것을 넘어 시너지를 창출할 수 있어야 합니다. 아무리 능력이 탁월한 구성원이라도 매사 이기심을 과도하게 드러내고, 우려를 필요 이상으로 표출할 경우 팀 전체의 사기와 성과를 저하시킬 수 있는데요. 그렇기 때문에 이상적인 팀플레이어는 개인적인 성공보다는 모두의 성공을 더 중요하게 생각하는 사람, 나의 실수나 약점을 인정할 수 있는 피드백에 열려 있다는 특징을 가지고 있습니다. 또한 업무 과정에서 동료에게 도움을 받은 것이 있거나 칭찬할 거리를 발견하면 망설임 없이 드러내어 팀의 사기를 높인다는 특징을 가지고 있습니다. 겸손한 사람을 선별하기 위해서는 이런 질문을 하는 것이 좋다고 하니 참고해 보시기 바랍니다. 직장에서 이룬 가장 중요한 성취에 대해 이야기 해 주세요. → ‘우리’라는 말을 얼마나 언급하는지 확인할 것 직장에서 가장 난처했던 순간 혹은 가장 크게 실패했던 순간은 언제인가요? → 난처했던 일 혹은 실패했던 일도 도움이 되는 경험으로 여기는지 아니는 그것 때문에 굴욕감을 느끼는지 확인할 것 난처했던 순간이나 실패를 어떻게 극복했나요? → 지원자가 자신의 책임을 인정하는지, 그것으로부터 무엇을 배웠는지, 자신이 배운 것을 실제로 행동에 옮겼는지 확인할 것 자신의 어떤 면을 변화시키고 싶은가요? (당신이 좀 더 노력해야 할 부분에 대해 친구.가족.들은 어떻게 얘기를 하던가요?) → 자신의 약점을 장점으로 포장하지 않고 있는 그대로 인정하는 사람인지 확인할 것 당신은 사과를 해야 할 때(혹은 사과를 받게 되었을 때) 어떻게 행동하시나요? → 겸손한 사람은 미안하다고 말하는 것을 두려워하지 않으며, 다른 사람의 진정한 사과를 받아들인다는 점을 기억할 것 당신이 정말로 중요시하는 영역에서 당신보다 뛰어난 사람에 대해 말해 보세요. (조직에서 롤 모델이 있다면 얘기해 주세요) → 자신보다 스킬과 재능이 더 뛰어난 사람에 대해 진정으로 감탄하는지 확인할 것 조직을 나아가게 하는 동력, 갈망 => 스스로 동기부여된 사람을 채용하라 갈망하는 사람은 항상 무언가를 찾고 갈구하는데요. 스스로 동기부여된 사람은 해야 할 일도, 배워야 할 것들도, 책임져야 할 것들도 일일이 지시하고 채근할 필요가 없습니다.이런 유형의 사람들은 끊임없이 다음 단계와 다음 기회를 생각하기 때문이죠. 팀플레이어의 조건으로서 언급되는 갈망은 ‘주어진 과업을 잘 수행하기 위해서, 그리고 필요하다면 그 이상을 달성하기 위해 지속 가능하게 헌신’한다는 의미이기 때문에 이런 질문을 하는 것을 추천 드립니다.지금껏 살면서 무언가를 위해 일한 경험 중 가장 힘들었던 것은 무엇인가요?→ 경험을 이야기하면서 감사해하는지, 불평하는지 확인할 것일하지 않는 시간에는 어떤 것을 즐겨하시나요?→ 시간을 많이 들여하는 취미 활동을 하지는 않는지, 개인의 전문성을 높이기 위한 별도의 활동을 하는지 확인할 것어떨 때 초과근무를 하시나요?(남은 일을 집에 가지고 갔던 경험이 있으셨다면 어떤 업무 때문이었는지, 어떻게 마무리하셨는지 말씀해 주세요)→ 주어진 근무 시간으로 충분하다고 강조하고 ‘일과 삶의 균형’에 대해 너무 많이 언급하진 않는지 확인할 것좋거나 혹은 나쁘거나, 양날의 검 ‘영리함’ => TPO에 맞게 말하고 행동하는 사람을 채용하라 팀이라는 환경에서 영리함이란, 간단히 말해 ‘타인에 대한 상식’을 의미한다고 언급되어 있는데요. 구체적으로는 대인관계를 잘 이해하고 그에 맞춰 적절하게 행동하는 능력을 갖춘 사람을 의미합니다. 이런 특징을 가진 사람은 집단 속에서 어떤 일이 발생하면 재빨리 알아차리고, 타인을 효과적인 방법으로 다룰 줄 알기 때문에, 이들은 적절한 질문을 던지고, 타인의 말을 경청하며, 대화에 몰두할 수 있습니다. 이것을 ‘감성지능 Emotional Intelligence’이라고 말하기도 하는데, 영리함은 감성지능보다 조금 더 단순한 개념으로 집단의 미묘한 역학 변화와 자신의 말과 행동이 미치는 영향에 대한 판단력과 직감이 뛰어난데요. 앞에서 언급한 2가지 덕목에 비해 영리함은 어떤 목적으로 사용되냐에 따라 팀에 좋은 영향을 끼칠 수도 있고 나쁜 영향을 끼칠 수 있기 때문에 면접 질문에 있어서도 구체적인 정보를 끌어낼 수 있는 질문을 활용할 것을 추천 드립니다. 당신의 성격이 어떻다고 생각하나요?(친구/가족은 당신의 성격이 어떻다고 말하나요?) → 영리한 사람은 자기 행동의 강점과 단점이 무엇인지를 잘 알고 있으므로 답변 내용이 자기성찰적인지(면접관이 관찰한 내용이 드러나는지) 확인할 것 다른 사람의 짜증(불쾌감)을 유발한 적이 있다면 무엇 때문이었나요? → 자신이 누군가를 짜증스럽게 만들 수 있음을 인지하고 있는지, 그런 행동을 자제하려고 노력하는지 확인할 것 어떤 종류의 사람들이 당신을 짜증스럽게(불쾌하게/불편하게) 만드나요? 그럴땐 어떻게 하시나요? → 자기인식과 자기통제가 가능한 사람인지 확인할 것 갈등 상황을 해결한 경험에 대해 말씀해 주세요. → 지원자가 공감을 중요시하는지, 공감 능력에 있어 자신의 강점이나 약점을 잘 이해하고 있는지 확인할 것 위에서 제시한 겸손, 갈망, 영리함은 팀워크를 중요하게 생각하는 조직에서 적용하면 좋을 채용 기준이기 때문에 팀워크가 중요한 조직이 아니라면 이 세가지 덕목은 취사 선택을 하거나 아예 선택하지 않는 것도 방법입니다. 하지만 스타트업의 경우 특히나 구성원간의 시너지가 중요하므로 1+1이 2에서 10까지도 가도록 만들기 위해 팀플레이어를 채용하고, 기존 구성원들도 이상적인 팀플레이어가 될 수 있도록 구체적인 진단 항목을 공유하고 스스로 점검해 볼 수 있도록 하는 절차를 만들어 보시길 권해 드립니다. 이상적인 팀플레이어가 갖춰야 할 덕목 모두는 개선할 의지나 능력이 있을 경우 개발이 가능하기 때문에 가급적 이상적인 팀플레이어를 채용하려고 하되, 어렵다면 세가지 덕목을 갖춘 사람을 채용하여 수준을 끌어올리는 방식을 추천드립니다. 책 제목처럼 최고의 팀은 기본에 충실한 팀인데요, 우리 회사가 최고의 팀으로 구성되길 바라신다면 우리의 인재상과 면접 평가 기준, 그리고 면접 질문을 점검해 보시기 바랍니다. 최고의 팀은 이상적인 팀플레이어가 만듭니다.
인사쟁이워킹맘 in 인살롱 ・ 2020.12.02
퇴사준비생의 도쿄, 2박3일 여행이 만든 경험공유살롱
.퇴사준비생의 도쿄.란 신박한 제목의 리포트가 ‘퍼블리’에서 발행되었다. 리포트와 함께 살롱 참여권도 함께 구매했다. 나만 그 리포트에 끌린 게 아니었다. 많은 분들이 구매했고, 최고 판매를 기록했다. 어느 비 오는 날, 저자와 만남 행사(살롱)에 참여했다. 그날 참여자는 단 3명이었다. 저자는 4명. 뭔가 미안했다. 날씨만 좋았다면 더 많이 왔을까? 싶었다. 이동진 님(트래블코드 대표)이 인사와 함께 리포트에 대한 이야길 술술 풀어줬다. 행사 후 인사를 나누고, 그와 페친이 되었다. 그날 돌아가는 길에 그날 행사를 포스팅했고, 그들의 무궁한 성장을 기원했다.페북을 통해 그와 트래블코드의 근황을 보게 되었다. 그러다 그들이 책에 나온 가게들을 투어 하는 <2박 3일 인사이트 여행 상품>을 만든 걸 알게 되었다. 가격이 조금 비쌌지만, 이건 무조건 가야 한단 생각이 들어 바로 예약을 했다.여행은 촘촘하게 준비되어, 아침부터 밤까지 도쿄의 가게들을 두루 살폈다. 보고 듣는 게 많으니, 고스란히 소셜로 옮겼다. 자연스레 많은 지인들의 반응이 이어졌다. 절반은 좋겠다! 절반은 돌아와서 얘기해 달란 얘기. 혼자 알고 있기 아까운 이야기들이 많아, 서울로 돌아와 나는 이번 여행을 리뷰하는 살롱을 기획했다. .caption id="attachment.3252" align="alignnone" width="960". 리빙리 시작. 합정 인근 작은 카페에서, 여행 리뷰를 시작했습니다../caption.지인의 도움으로 합정 인근 카페를 빌렸다. 이전부터 관심을 보인, 지인들을 초대해 여행 리뷰를 했다. 다행히도 반응이 좋았다. 뭔가 으쓱했다. 내가 본 걸 정리해서 좋았고, 그게 또 누군가에게 좋은 자극이 되니 더 좋았다. 그래서 그걸 또 했다. 또또 했다. 또또또 했다. 그러다 8번을 하게 되었다. 할 때마다, 15개의 자리는 금방 채워졌다.그렇게 겨울이 왔고, 겨울이 갔다. 그러다 어떤 새로운 생각에 닿게 되었다. 바로 페북과 인스타엔 온통 어디 갔다 온 이야기인데, 그중에 뭔가 의미 있는 여행(컨퍼런스 등)을 다녀온 분들도 많았다. 그들의 다녀온 이야기를 나처럼 오프 공간에서 풀면 얼마나 재미있을까? 싶었다.그래서 흥미를 끄는 곳을 다녀온 이들을 찾아봤다. 아니 하나같이 랜선 친구들이었다. 한 번도 만나지 않은 이들 말이다. 하지만 어쩌랴. 소개를 하고, 앞서 진행한 리뷰 행사를 소개하면서 그분의 경험을 공유하는 자리를 만들고 싶다 제안을 했다. 다행히 정말 다행히 돌아오는 대답은 하나같이 긍정적이었다. 그렇게 경험공유살롱 리뷰빙자리뷰는 시작되었다. 왜 강연 방식이 아닌 살롱으로 진행했냐면, 바로 퇴사준비생의 도쿄 저자들과의 만남에 대한 강렬한 추억이 있었기 때문이다. 살롱을 통해 그들과 느슨하게 이어지면서 결국 여행까지 가게 되었고, 그 여행에 대한 리뷰를 진행하면서 여기까지 이르게 되었으니 ‘살롱’은 너무 당연했다. .caption id="attachment.3254" align="alignnone" width="960". 리빙리 시즌2, 굿바이 행사 - 독특한 경험을 한 10명이 10분간 자신들의 경험을 리뷰했습니다../caption. 이름만 살롱이 아니라, 진행방식을 살롱의 의도가 묻어나게 설계했다. 우선 리뷰 행사에 대한 안내가 나가면, 그에 대해 관심 있는 분들이 신청을 하게 한다. 여기에서 그냥 신청이 아닌 참여 동기를 묻는다. 참여자들은 그에 대해 답을 해야 했다. 리뷰 행사 당일에는 시작과 동시에 참여자 소개가 이어진다. 왜 이 자리에 왔는지 다시 한번 소개를 하며 누가누가 왔는지 서로 살피게 한다. 이렇게 하면 한결 분위기가 따뜻해지고, 웃음이 곧잘 터진다. 분위기가 up 되니, 리뷰어의 마음도 업이 된다. 끝난 후에는 참여자들이 리빙리 페이지에서 리뷰를 남기게 된다. 리뷰의 선순환 구조를 기획한 것이다.이걸 회사 밖에서 진행하다. 어느 날, 회사 안에서도 똑같은 타이틀로 누군가의 경험을 공유하기 시작했다.ㅡ다음 화에 보다 자세한(회사 안팎에서 진행된 리빙리) 이야기가 이어집니다. 감사합니다..리빙리 관련페이지 https://www.facebook.com/flyingimpact2월까지 진행이 되었고, 코로나로 3월부터는 '인터뷰' 형식을 빌려 리빙리 시즌4가 진행이 되고 있습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.02
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