[윤영돈 칼럼] 이제 경력사다리를 버려라! 커리어 모자이크 시대가 온다!

새해를 맞이하여 2022년 달라지는 노동법령을 정리하고자 한다. 올해는 이미 법 개정은 이뤄졌지만 사업장의 규모에 따라 단계적으로 적용되었던 법령(법정공휴일의 유급휴일 지정, 가족돌봄 등 근로시간 단축 청구권 등)이 5인 이상 사업장으로 확대 적용되는 사항이 많은 편이다. 1. 2022 년 최저임금 인상 , 산입범위 확대 ( 시행 : 2022.1.1.) 2022.1.1.부터 최저시급이 9,160원으로 인상된다. 월 소정 근로 209시간을 기준으로 2022년도 최저임금은 1,914,440원(2021년 1,822,480원 대비 91,960원 인상)이 된다. 또한 ’22년 시간급 최저임금액(9,160원)을 기준으로 산정된 월 환산액(1,914,440원/209시간)의 10%(191,444원)를 초과하는 상여금과 2%(약 38,288원)를 초과하는 복리후생금품이 최저임금 위반여부를 판단하기 위한 비교대상 임금에 포함된다. 예를 들어 식대 10만원을 받는 경우 기본급 등에 61,712원(10만원 – 38,288원)을 포함한 금액을 최저임금에 산입할 수 있으므로 61,712원과 기본급을 더한 금액에 2022년 최저임금 1,914,440원 이상이라면 문제 되지 않는다. 2. 관공서 공휴일의 유급휴일 확대 적용 ( 시행 : 2022.1.1. 5 인 이상 사업장 적용 ) 2020.1.1.부터 300인 이상 사업장 등을 대상으로 시행된 법정 공휴일의 유급휴일 적용은 휴일의 증가에 따른 기업의 어려움을 고려하여 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행되고 있다. 2022.1.1.부터는 3.1절, 대체공휴일 등 법정 공휴일의 유급휴일 적용이 5인 이상 사업장에 전면 시행된다. 따라서 직원이 법정 공휴일에 근로하지 않더라도 100%의 유급휴일수당을 지급하여야 하며, 법정 공휴일에 근로한 경우에는 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 또한 「근로기준법」 제17조는 근로계약 체결 시 ①임금 ②소정근로시간 ③제55조에 따른 휴일 및 ④연차유급휴가에 관한 사항을 명시하도록 규정하고 있는데, 이때 제55조에 따른 휴일에는 주휴일과 법정 공휴일이 포함되므로 기존에는 개정법이 적용되지 않아 근로계약서에 법정 공휴일을 명시하지 않은 사업장도 2022.1.1.부터는 근로계약서 작성 시 주휴일과 함께 법정 공휴일을 유급휴일로 지정하는 내용을 함께 명시하여야 한다. 3. 가족돌봄 등 근로시간 단축청구권 확대 ( 시행 : 2022.1.1. 1 인 이상 사업장 적용 ) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」에 따라 2020.1.1.부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행되고 있는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축청구권 제도는 2022.1.1.부로 사업장 내 상시근로자 수가 1인 이상인 모든 사업장에 확대 적용된다. ①가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우, ② 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우, ③55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하는 경우, ④근로자의 학업을 위한 경우 근로시간 단축청구권을 사용할 수 있으며, 사용자는 위의 사유로 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 허용 예외 사유(계속근로기간 6개월 미만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등)가 없는 한 허용하여야 한다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 청구권제도의 사용 기간은 1년이며, 가족 돌봄, 본인의 건강, 은퇴준비(55세 이상)를 이유로 하는 경우 최대 3년(1년+연장2년)동안 근로시간 단축이 가능하다. 다만, 학업의 경우에는 최대 1년까지만 근로시간 단축 사용이 가능하다. 근로자가 가족돌봄 등을 위하여 근로시간 단축청구를 한 경우 해당 근로자의 근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 정하여야 한다. 또한 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 정할 수 없고, 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 산정해야 한다. 근로시간 단축 기간이 종료하면 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 한다. 4. 중대재해 처벌 등에 관한 법률 시행 ( 시행 : 2022.1.27. 50 인 이상 사업장 적용 ) 2021.1.26.에 제정된 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’)은 2022.1.27.부터 시행된다. 다만 ① 개인사업자 ② 상시 근로자가 50명 미만인 사업 또는 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 미만의 공사)에 해당하는 경우에는 2024.1.27.부터 시행된다. 중대재해처벌법은 안전·보건을 확보하기 위해 요구되는 다양한 조치의무를 이행하지 않음으로써 인명피해를 발생하게 한 사업주, 경영책임자, 법인의 처벌 등과 중대재해를 예방하고 시민과 종사자의 생명과 신체를 보호하기 위하여 제정된 법률로, 사업주, 경영책임자 등에게 다음과 같은 안전·보건 확보의무를 규정하고 있다. ※ 개인사업주와 경영책임자등에게 부과하는 안전 및 보건 확보의무 ⑴ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행 ⑵ 재해 발생 시 재발 방지 대책의 수립 및 이행 ⑶ 중앙행정기관·지방자치단체과 관계 법령에 따라 개선·시정 등을 명한 사항의 이행 ⑷ 안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치에 관한 의무 ⑸ (제3자에게 도급, 용역, 위탁 등을 행한 경우) 도급인의 안전 및 보건 확보의무 ⑹ 안전보건관리체계 구축 및 이행 조치 등에 관한 사항 서면 작성 및 보관 위 안전 및 보건 확보의무는 대부분은 재해 발생 시 이행하여야 하는 것으로 법 시행 이후 회사는 ⑴ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행, ⑷ 안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치에 관한 의무에 관한 부분을 중점적으로 준비하는 것이 필요하다. ⑴재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행이란, 종사자의 안전과 건강을 보호하기 위해 기업 스스로 유해·위험요인을 파악하여 이에 대한 통제방안을 마련·이행하고 이를 지속적으로 개선하는 일련의 활동을 의미한다. 이와 관련하여 중대재해처벌법 시행령에서는 그 내용을 아래와 같이 규정하고 있다. ⑷안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치란, 종사자의 안전·보건과 관계되는 모든 법령에서 안전 및 보건을 확보하기 위해 부여한 의무를 이행하는지 점검하고 필요한 조치(예: 인력 배치, 예산 추가 편성·집행 등)를 취하는 것을 말한다. 5. 고용상 성차별 등에 대한 노동위원회 구제절차 신설 ( 시행 : 2022.5.19.) 과거에는 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대한 처벌 조항만 두었을 뿐 근로자가 그 시정이나 구제절차를 신청할 수 있는 수단이 없었다. 법 개정에 따라 2022.5.19.부터는 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 사업주의 조치 의무 미이행 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 노동위원회에서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무 미이행 사실 등이 인정된 경우 1) 노동위원회는 차별적 행위의 중지, 2) 취업규칙 등의 근로조건 개선, 3) 피해 근로자 보호 조치, 4) 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 할 수 있고, 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 때에는 최대 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. ※ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행 안전 보건 목표와 경영방침의 설정 안전 보건 업무를 총괄 관리하는 전담 조직 설치 유해 위험요인 확인 개선 절차 마련 점검 및 필요한 조치 재해 예방에 필요한 안전·보건에 관한 인력 시설 장비 구비와 유해·위험요인 개선에 필요한 예산 편성 및 집행 안전보건관리책임자등의 충실한 업무수행 지원(권한과 예산 부여 평가기준 마련 및 평가 관리) 산업안전보건법에 따른 안전관리자 보건관리자 등 전문인력 배치 종사자 의견 청취 절차 마련 청취 및 개선방안 마련 이행 여부 점검 중대산업재해 발생 시 등 조치 매뉴얼 마련 및 조치 여부 점검 도급 용역 위탁 시 산업재해 예방 조치 능력 및 기술에 관한 평가 기준·절차 및 관리비용, 업무수행기관 관련 기준 마련·이행 여부 점검 6. 외국인 근로자 고용보험 의무가입 확대 시행 ( 시행 : 2022.1.1. 10 인 이상 사업장 적용 ) 외국인 근로자는 고용보험의 가입이 적용되지 않는 것이 원칙이지만, 그 체류자격에 따라 고용보험 가입의무 대상, 가입 선택 대상으로 나눠진다. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 적용을 받는 비전문취업(E-9) 또는 방문취업(H-2) 체류자격을 가진 외국인 근로자는 본래 고용보험 임의가입 대상이었으나, 2022.1.1.부터 상시근로자 수가 10인 이상인 사업장에서 체류자격 E-9 또는 H-2 근로자를 고용한 경우에는 고용보험에 의무 가입해야 한다. 다만, 위 의무가입 대상이 되는 것은 고용보험 중 고용안정·직업능력개발사업에만 적용되며, 실업급여 및 육아휴직 급여 등에 관한 고용보험은 임의가입 대상에 해당한다. 7. 사업장 내 휴게시설 설치 의무 ( 시행 : 2022. 8. 18.) 산업안전보건법 개정에 따라 사업주는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다. 특히 사업의 종류 및 사업장의 상시 근로자 수 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사업장의 사업주는 크기, 위치, 온도, 조명 등 고용노동부령으로 정하는 설치ㆍ관리기준을 준수하여야 하며, 법령에 따른 휴게시설 미설치시 1500만 원 이하 과태료, 휴게시설 설치·관리기준 미준수 시 1000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 다만, 휴게시설 설치 및 관리기준을 준수해야 하는 사업장 종류, 기준이 마련되지는 않은 상태이고, 향후 시행령 및 시행규칙 개정으로 구체화 될 예정이어서 추후 개정사항을 예의주시할 필요가 있다. 8. 육아휴직급여 소득대체율 인상 및 특례 개정 ( 시행 : 2022.1.1.) 기존 육아휴직급여는 육아휴직 기간에 따라 차등을 두고 있었다. 고용보험법 시행령 개정을 통해 2022.1.1.부터는 육아휴직 기간과 관계없이 같은 수준의 육아휴직급여(통상임금의 80%(상한 150만원))를 지원받게 된다. 기존에 육아휴직급여를 지원받고 있던 근로자도 별도로 신청할 필요 없이 ‘22.1.1. 이후의 육아휴직 기간에 대해서는 인상된 소득대체율이 적용된다. 또한 생후 12개월 내의 초기 영아기 시기에 부모 모두의 육아휴직 사용을 촉진하기 위해 3+3 부모육아휴직제를 신설하였다. 3+3 부모육아휴직제도는 생후 12개월 이내에 있는 자녀에 대하여 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 첫 3개월에 대해 부모 각각의 육아휴직급여에 대한 소득대체율을 상향하여 지급하는 제도이다. 9. 육아휴직 지원금 신설 ( 시행 : 2022.1.1. 육아휴직을 허용한 우선지원 대상기업 적용 ) 육아휴직 등으로 인한 사업주의 노무비용 부담 완화를 위해 2022.1.1.부터 ’22년 이후 시작하는 육아휴직을 허용한 우선지원 대상기업 사업주에 대해 육아휴직 지원금을 지원한다. 특히 생후 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 허용한 경우 지원금액을 최대 월 200만원까지 상향하여 지원한다. 10. 고령자 고용지원금 제도 신설 ( 시행 : 2022.1.1.) 기존에는 고령자 고용안정사업의 일환으로 지급되는 ‘고령자 계속고용장려금’을 (i)정년제도가 있는 사업장에서 (ii)정년을 연장 또는 폐지하거나 (iii)정년으로 퇴직한 60세 이상 근로자를 재고용하는 경우에만 지원하였기 때문에 정년제도가 없는 사업장과 새롭게 60세 이상 고령자를 고용하는 경우는 ‘고령자 계속고용장려금’의 지원대상에서 제외되었다. 이를 보완하기 위하여 개정을 통해 사업주가 고용하고 있는 60세 이상의 근로자 수가 일정 기준 이상으로 증가하는 경우 그 비용의 일부를 지원하는 “고령자 고용지원금”제도가 신설되었다. 고령자 고용지원금제도는 취업규칙 등에 정년을 별도로 규정하고 있지 않더라도 ①매분기별로 사업주가 고용하고 있는 월평균 60세 이상의 근로자 수가 ②장려금 최초 산정일이 속한 연도의 직전연도 이전 3년간 월평균 60세 이상 고령자 수보다 증가한 사업주에게 1인당 분기별로 30만원이 지원된다. 11. 플랫폼종사자 ( 퀵서비스 기사 및 대리운전기사 ) 고용보험 적용 ( 시행 : 2022.1.1.) ‘21년 7월부터 적용된 보험설계사, 학습지 방문강사, 택배기사 등을 포함한 12개 직종의 특고 종사들과 동일하게 ‘22.1.1.부터는 플랫폼종사자인 퀵서비스 기사 및 대리운전기사도 고용보험이 적용된다. 1개월 이상의 노무제공계약을 체결하고 월 보수액이 80만원 이상인 경우 고용보험이 가입대상에 해당한다. 이에 따라 노무제공플랫폼사업자는 퀵서비스 기사 및 대리운전기사에 대하여도 고용보험을 취득해야 하며, 취득 또는 상실 사유가 발생한 달의 다음 달 15일까지 관련 내용을 신고해야 한다.

안녕하세요. 7년차 조직문화 담당자, 정보미입니다.전통 대기업부터 현재의 IT기업에 이르기까지 그 동안 다양한 산업 및 기업들을 두루 경험하며,각 기업에 맞는 조직문화 업무를 다채롭게 수행했습니다. 최근 판교에 위치한 IT회사로 이직해, 조직문화 방향성 수립을 셋팅하고 있어요.'조직문화'를 주제로 글을 기고하기로 했는데, 첫 시작을 어떤 주제로 하면 좋을까? 고민했습니다.그러던 중, '조직문화' 직무가 사실 최근 급부상하기도 했고, '조직문화 직무' 자체가 생소하신 분들도 계시겠다는 생각이 문득 들었습니다. (종종 조직문화 직무가 어떤 일을 하는 직무인지 질문을 받기도 해서..)그래서 제가 하는 일도 소개하고, 그 직무를 수행하는 저라는 사람을 소개하는 글로 여러분께 산뜻하게 다가가면 좋지 않을까 합니다 :) 조직문화 직무를 시작하게 된 계기첫 직장에 입사했을 때, '교육학'을 전공했다는 이유로 HR본부로 강제 배정(?)을 당했어요.HR본부 내 업무는 보통 HRD / HRM 으로 구분되는데, 그 당시 본부장님께서 저와 동기들에게 3개월 간 직무체험 기간을 줄테니 이 중 하고 싶은 일이 생기면 말해달라고 말씀주셨어요.그렇게 저는 3개월 간 선배들을 서포트하며 다양한 업무를 간접 경험하던 중, 회사 대표님부터 신입사원까지 모든 구성원이 모여 한 달에 한 번씩 진행하는 '타운홀미팅'에 참여했습니다.타운홀미팅이 열리는 대강당에 들어선 순간, '타운홀미팅, 나도 기획해보고 싶다.'는 생각이 들었어요.대표이사님이 무대에 올라와 회사 실적 및 사업전략을 구성원들에게 공유하고, Q&A 시간을 가지며 직원들의 사기를 북돋는 행사의 취지가 무엇보다 마음에 들었어요. 타운홀미팅을 기획한 선배와 대화를 나누며 '조직문화' 직무에 대해 알게 되었고, 구성원들과 회사 성장에 '선한 영향력'을 끼치는 것에 동기부여를 느끼는 제 성향과 꼭 맞아서 잘 할 수 있겠다는 확신이 들었습니다. 그렇게 저는 조직문화 담당자가 되었고, 제 직무와 사랑에 빠졌죠. 조직문화 직무를 애정하는 이유직무를 처음 시작했을 때 느낀 점은 '공부할 것이 굉장히 많다.'는 생각이었어요. 그래서 지금까지 조직문화 직무와 관련된 영상 자료(원티드 등)는 물론, 책을 약 50권 이상은 읽은 것 같아요. 특히 책이나 영상(Ex. 타 기업 조직문화 담당자의 사례 발표회)에 다양한 사례가 많아서 읽고 듣는 내내 흥미로웠어요.조직문화는 말 그대로 조직에 따라 즉, 회사 및 구성원 상황마다 다르기에 새로운 일과 미션이 매번 생겨서 흥미로워요. 저는 성향상 매번 똑같은 일을 반복하는 운영 업무보다(더군다나 꼼꼼하지 못한 성격 탓...) 매번 새로운 문제를 해결하는 일이 성향에 맞고, 그 과정을 직접 해낸다는 사실이 저를 즐겁게 합니다.최근 가장 기억에 남는 일은, 회사에 심리상담 프로그램(EAP)을 도입하는 프로젝트를 기획했을 때에요. 회당 약 9-10만원 하는 심리상담 비용을 회사에서 전부 지원해주고, 조직에 이슈가 발생했을 때 긴급심리 프로그램을 가동함으로써 구성원의 마음건강 안정을 통해 궁극적으로 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 만들어 줄 수 있다고 생각했어요.그러나 임원 분들은 비용 대비 효과에 대한 의구심으로 도입을 반대하셨죠.하지만 저는 구성원을 위하는 프로그램이 있다는 사실만으로 구성원들이 애사심을 느끼게 하고, 심리상담을 통해 업무 몰입을 방해하는 요소를 제거함으로써 오히려 높은 성과를 내는데 도움이 된다는 점, 더 나아가 인재에 대한 투자는 곧 회사의 브랜딩으로 이어질 것이라는 점을 수차례 어필하며 약 1개월이 넘는 시간 동안 임원 분들을 설득했습니다.마침내 도입된 프로그램은 예상보다도 훨씬 커다란 성과를 얻었어요. 예상보다 많은 구성원 분들이 관심을 가져주시고, 그 과정에서 소수 구성원 분들께선 상담을 통해 우울증을 조기 발견해 치료하신 덕분에 해당 구성원은 물론, 조직 및 회사에까지 큰 도움이 되었어요.실제로 많은 직원 분들이 제게 이 프로그램을 도입해줘서 고맙다는 피드백을 보내주셨고, 심지어 처음에 반대하셨던 임원 분들에게도 큰 칭찬과 격려를 받아 커다란 보람과 행복을 느꼈습니다. 그럼에도 불구하고, 조직문화 직무가 어려운 순간조직문화는 특히 '사람'이 직접적으로 관여된 일이기에 어려운 부분이 더욱 많은 것 같아요. 게다가 항상 문제를 해결하거나 개선하는 미션을 받다보니, 새로운 것을 도입할 때 어쩔 수 없이 변화를 받아들이기 싫어하는 사람들의 저항(Ex. '굳이' 이걸 해야해...?)에 부딪히곤 합니다.열심히 공부하고 치열하게 고민해서 더 좋은 우리 회사, 더 나은 일하는 문화를 만들어 나가기 위해 새로운 아이디어를 기획했음에도, 처음에는 무조건 반대하는 사람들이 많은 것이 조직문화 업무의 기본이에요. 특히, '인사 조직은 왜 이렇게 현업을 귀찮게 하냐. 사업만 성공하면 되는데 조직문화가 왜 중요하냐.' 라는 말을 들을 때면 정말 속상하고, 가끔은 제 존재를 부정당하는 느낌이라 맥이 탁 풀리기도 해요.하지만 부서마다 미팅을 가지며 주기적으로 잦은 소통을 하고 임원 분들을 대상으로 간담회도 진행하며, 회사 구성원들이 불편해하는 부분을 듣고 해결하기 위해 노력하니 점차 긍정적인 피드백이 많아졌어요. 특히 제가 힘들 때마다 여전히 떠올리는, 제가 존경하는 임원 분의 말씀이 있는데요. 그 당시 제가 도입한 조직활성화 프로그램이 생각보다 구성원들의 반응이 좋지 않아 상심해 하고 있을 때, 임원 분께서 저를 조용히 불러 저의 고충을 공감해 주시며 "처음부터 너무 잘 하려고 하지마. 이제 시작이잖아. 우리 조직문화팀의 팬을 한 명씩 만들어 간다는 생각으로 업무에 임해보면 어때?" 라고 말씀해 주셨어요.그 말을 듣는 순간, 갑자기 용기가 생겼어요. '그래. 처음부터 사람들이 다 좋아할 순 없잖아. 우리 방향성에 공감해 주시는 구성원 한 분 한 분을 소중히 생각하고, 그들에게 긍정적 피드백을 받아나가면 언젠가 많은 분들이 알아주실거야.' 라고 생각했고, 제게 주어진 업무에 정말 성실히 임했습니다.결국 사람이 하는 일이기에, 신입사원부터 임원진, 경영진에 이르기까지 모든 구성원들의 이야기를 진심으로 경청하고 해결하기 위해 노력을 쏟는 모습을 보이니 귀찮아하거나 무관심했거나, 혹은 싫어했던 분들의 마음도 결국은 활짝 열린다는 사실을 알게 되었어요. 마지막 한 마디조직문화 직무를 수행하며 퇴근 후와 주말 가릴 것 없이 늘 일을 더 하고 싶고, 가끔은 주말에 '회사에 빨리 가고 싶다.'는 이상한(?) 생각이 들 때도 있어요. 진심으로 일을 즐기면 회사도 자아실현의 공간이 될 수 있다는 사실을 몸소 깨달았죠. 심지어 저는 회사 일에 충실했을 뿐인데, 제가 진행한 조직문화 프로그램들이 언론기사를 통해 널리 알려지면서 종종 강연 의뢰까지 들어오는 신기한 경험도 했어요.약 2년 전, 처음 사례 발표회를 진행했을 때 굉장히 떨렸는데, 제가 직접 수행한 일에 대해 말하다보니 이내 떨림보다는 즐거움으로 가득 차올랐어요. 그 때 다짐했죠.'더 많은 일들을 진행해서 또 이런 소중한 기회를 얻고 싶다.' 구요.조직문화 직무를 하기 위해 가장 필요한 부분은 '사람에 대한 관심, 어떤 문제를 해결해 주고 싶다는 선한 의지, 약간의 오지랖, 그리고 추진력' 인 것 같아요. 사람을 매개체로 일하는 직무인 만큼, 다른 사람들의 마음을 진심으로 이해하고 보듬을 수 있어야 해요.구성원들의 고충을 이해하고 해결해주려는 마음가짐과 함께 그 과정에서 성취감과 뿌듯함까지 느낄 수 있는 조직문화 직무. 애정 할 수밖에 없지 않을까요!?조직문화 직무 특성상, 회사의 리더 및 경영진 분들과 대화 나눌 기회가 정말 감사하게도 많은데요. 그 때마다 그 분들의 깊은 생각과 다차원적인 인사이트에 놀랄 때가 많습니다. 저 역시 앞으로도 조직문화 직무를 수행하며, 그런 멋진 사람이 될 수 있도록 계속해서 노력해 나가고자 합니다 !긴 글 읽어주셔서 감사합니다 !그럼 다음 달에 만나요.