대기업, 공기업, 스타트업 기업별 특징과 컬쳐핏이 궁금하다면?

처음부터 조직문화 담당자가 되려고 했던 것은 아니었다. 처음에는 교육 담당자로 들어와서 업무 범위가 서서히 넓어지더니 ‘지식관리’ 담당자에서 ‘조직문화’ 담당자로 불리는게 어색하지 않은 상태가 되었다. 만약 스타트업의 첫 조직문화 담당자가 되었다면 아마 어디서부터 어떻게 일을 해야 할지 어려울 것이다. 내가 그랬다. ‘조직문화 담당자’ 라는 말 처럼 업무 범위가 넓고 업무 분장이 안돼있는 업무도 드물었다. 조직문화 담당자는 인사 담당자가 조직문화 담당자로 업무가 확장 되거나 아니면 갑작스런 CEO의 의지에 따라 ‘조직문화’직무가 갑자기 생겨나는 경우가 대부분일 거라 특별한 루틴이 있거나 주어진 업무가 있지는 않을 것이다. 처음에는 정말 할 일이 없었다. 어떤 업무를 내주지도 않았다. 어느 정도였었냐면 정말 일이 없어서 매일 CEO에게 ‘오늘의 생각’이라는 메일을 2주 동안 보낼 정도였다. 스타트업의 조직문화 담당자는 대부분 한 명 뿐이라 누군가와 논의할 사람이 없다. 있다고 해도, 아마 CEO 정도 일텐데 CEO와 매일 대면하는 일은 아무리 멘탈이 좋은 사람이라도 매우 피곤하고 힘든 일이다. 처음 조직문화 담당자가 되었다면 동공지진을 줄이기 위해 내가 처음 조직문화 담당자로서 어떤 일을 했는지 공유하려고 한다. 다시 돌아간다면 이 업무들을 착착 진행할 듯 싶다. 그때는 일의 순서도, 일의 방향성도 몰랐었다. 맨날 빨개진 얼굴로 동공지진 났던 시절 1. 업의 특성 이해: 게임업의 ‘게’자도 몰랐던 게임회사 조직문화 담당자 업의 특성을 이해하려면 이 회사가 어떤 제품을 만들고 어떤 방식으로 일하고 있는지를 파악해야 한다. 모바일 게임 회사에 입사했는데도 불구하고 내 스마트폰에는 게임이 단 하나도 깔려 있지 않았다. 게임이 만들어지는 방식, IT 용어 등에 대해서 몰라도 너무 몰랐다. 클라이언트와 서버의 차이도 몰랐고, 전기 제품은 다 코딩으로 작동된다고 생각하는 IT에 대해 전혀 아는 것이 없는 무지한 이었다. 업계의 용어를 모르면 구성원들과도 대화하기가 쉽지 않다. 대화가 되더라도 깊이있는 대화를 이어가기는 힘들다. 그 즈음에 게임에 대한 책을 추천 받았다. “위대한 게임의 탄생” 이라는 게임 제작기에 대한 회고 책이었다. 처음 그 책을 읽었을 때에는 단어 하나 하나가 외계어 같아서 책장 하나 넘기는데 한 세월이었다. 위대한 게임의 탄생 2 - YES24 모르는 단어를 리스트업 해서 대표 방으로 갔다. 다 읽지도 않았는데 A4용지 앞 뒤로 6장 정도의 단어들이 추려졌다. 대표는 IT 용어에 대해 차근 차근 설명해주었다. 그 때의 그 강의(?)는 내가 게임업을 이해하는데 단단한 기반이 되었다. 완벽하게 설명할 수는 없어도 책을 읽은 후 클라이언트 팀이 어떤 팀인지, 서버 개발팀이 어떤 팀인지, 게임은 어떤 프로세스로 만들어지는지 어렴풋이 알게 되었다. 조직의 구성과 현재 회사의 일하는 방식을 알기 위해서는 그 업계의 용어를 알아야 한다. 그래야 검색도 가능해 지고 애자일이 어떤 방식으로 일하는 것인지, 전통적인 방식과 차이는 무엇인지 관심을 가지게 된다. 이외에도 회사의 사람들과 많이 부딪히고 질문을 많이 하려고 노력했다. 많은 사람들이 어떻게 이런 사람이 지식관리로 들어왔지? 하는 장난스러운 눈빛을 보여도 아는 척 하지 않고 모르는 것은 끊임없이 물었다. 이제와 뒤돌아보면 바보같은 질문을 했어도 무시하지 않는 구성원 분들이나 내가 똑같은 것을 물어봐도 쉽게 대답해주는 대표가 있어서 조직문화 담당자로서 자리잡을 수 있게 되었던 것 같다. 2. 우리 회사의 조직문화 담당자 정의하기: 인사팀이나 경영지원팀 내에서 업무 분장하기 각 회사마다 조직문화 담당자의 업무는 매우 다르다. 어떤 회사는 조직문화 담당자를 ‘사내 이벤트 담당자’라고 생각하기도 하고 어떤 회사는 비전이나 핵심 가치를 정의하는 좀 더 넓고 깊은 범위의 담당자라고 생각하기도 한다. 또 어떤 회사는 내부 커뮤니케이션만을 담당하는 사람이라고 생각할 수도 있고 어떤 회사는 채용 브랜딩까지 확장해 culture evangelist로 정의하며 내외부 일하는 문화를 알리는 역할을 기대하기도 한다. 여러 회사의 JD를 보아도 회사마다 얼마나 다르게 조직문화 담당자를 생각하고 있는지 알 수 있다. 이를 부르는 네이밍도 다르고 조직문화 담당자의 채용 배경도 모두 다르다. 본인에게도, 구성원에게도 이 직무를 더 명확히 하기 위해 네이밍을 다시 하거나 경영지원팀의 업무를 명확히 구분한 분장표를 공유하는 것도 도움이 된다. 특히 경영지원팀 업무에서 인사나 홍보 관련한 업무가 겹칠 수도 있고, 조직문화 담당자를 어떻게 정의하느냐에 따라 업무의 범위가 달라질 수 있다. 처음 입사하자마자 나에게 주어진 미션은 ‘교육’ 담당자 라는 네이밍을 바꾸는 것이었다. ‘교육’ 이라는 단어가 지식을 일방적인 주입식으로 넣어주려는 역할의 이미지가 강해서 좀 더 상호간의 소통하는 느낌이 드는 업무 네이밍을 바꾸는 것이었다. 여러 후보 중 고민 끝에 ‘지식관리’ 담당자로 불리게 되었고, 지식을 주입하기 보다는 관리(?)하는 사람의 느낌이 좀 더 구성원들이 담당자를 대하기가 편했던 것 같다. ‘지식관리’ 담당자로서 타운홀 미팅이나 리더십 토론 같은 논의의 장을 열어 그 장에서 나온 의견을 정리하는 역할이 좀 더 자연스러웠다. 이후에는 의견 정리에 더해 캠페인을 지속적으로 열고 구성원들에게 제도나 문화를 알리는 역할을 하게 되면서 ‘조직문화 담당자’가 점점 더 어울리게 되었다. 이 쯤에 사내 컨퍼런스에서 조직문화 담당자로 일하기 발표도 했었더랬다(왼)회의 문화 개선 캠페인 / (오)식대 지원 대상 범위에 대한 캠페인 3. OJT 온보딩 커리큘럼 및 팀별 직무 교육 독려하기 입사하자마자 리더 인터뷰를 해봐야겠다고 생각했다. 처음엔 교육 담당자로 들어왔기 때문에 어떤 교육이 필요할지, 그 답변 속에서 리더들은 어떤 점을 개선시키고 싶은지, 지금 일하는 방식은 어떤지를 엿볼 수 있었다. 10명이 채 안되는 소규모 팀에서 40여명 정도 구성원이 생긴 조직이 되면서 문서화 하는 것, 메일 쓰는 것, 제목을 붙이는 것, 메일함을 확인하지 않는 것 등에 대해 강하게 불만을 표시하는 사람이 있었다. (조직문화 담당자가 되면 불만(?)이 있는 사람들을 잘 이용(?)해야 한다. 비난만 하는 불만은 멀리 해야 되지만….) 이 같은 불만을 접수하고 몇몇 사람들의 지지를 얻어 “메일이 당신을 기다립니다” 라는 제목으로 메일함 확인하기, 메일 제목 붙이기 등 기존 구성원 교육을 진행했다. 또한 새롭게 도입한 컨플루언스와 슬랙을 사용하는 방식에 대해서 교육을 진행했다. 교육 내용은 무언가 새로운 내용이 아니라 그동안에 우리가 쓰고 있는 방식을 잘 정리해서 모든 사람들 앞에 정리해서 발표하는 형식이었다. 처음에 교육을 만들 때에는 어떤 거창한 것 이나, 새로운 것에 대해서 알려주려는 생각보다는 많은 구성원들이 쓰고 있는 방식을 모든 구성원들에게 인지 시키는 것만으로도 훌륭한 교육이 될 수 있다. 이와 같은 교육들이 쌓이면서 신규입사자 OJT 커리큘럼이 완성되었다. 우리의 OJT는 기존 구성원들도 모두 받았던 교육이었고 그 교육이 하나씩 모여 신규입사자들에게 3일동안 알려줄 수 있을 만큼의 교육 내용이 쌓였다. 이를 통해 신규입사자와 기존구성원간의 간극을 메우고 신규입사자도 회사에 빠르게 적응할 수 있었던 계기를 만들었다. 3일간의 공통 OJT 에 더해 신규입사자의 수습기간 동안 진행되는 프로그램을 구성할 수 있도록 팀 리더를 독려한다. 3개월 동안 신입 분들에게는 루키 프로젝트가, 경력자 분들에게는 베테랑 프로그램이 주어진다. 이 프로그램이 진행되는 동안 회사의 업무를 더 잘 알게 되고, 회사도 신규입사자 분의 일하는 방식을 더 잘 파악할 수 있다. 수습기간은 서로가 핏을 맞춰보는 기간으로 회사의 조직문화, 일하는 방식을 잘 알려주고, 회사도 입사자와 잘 맞는지 확인할 수 있는 중요한 기간으로 온보딩은 조직문화 담당자에게도 매우 중요한 부분이다. 한땀 한땀 만들어진 신규입사자 OJT 커리큘럼 2018 버전. 블로그 링크 처음부터 ‘조직문화’ 라는 말에 압도되거나 부담갖지 말자 일단 여기까지 몇 달은 흘러간다. 하나하나의 미션이 진행되면서 조직문화 담당자가 중심을 잡아야 할 것은 모든 문제가 문화로, 그리고 교육으로는 해결할 수 없다는 점이다. 어떤 이슈는 제도로서 풀어야 할 것도 있고, 어떤 이슈는 한 개인의 문제일 수도 있다. 잘하기 위한 책임감은 좋지만 처음부터 너무 조직문화 담당자로서의 사명감이나 부담감은 크게 가지지 않는 것이 좋다. (그러면 너무 금방 지치거나 이게 과연 의미있는 일인가… 하는 회의감에 빠질 가능성이 크다) 처음부터 비전, 미션, 핵심 가치 등에 대해 정의하려고 하지 말자. 그건 천천히 알아가야 할 문제다. 어떨 때는 이 직무로 뭐가 변할까 싶고 자괴감이 들 때도 있을 것이다. 사람과 조직은 아주 천천히 변한다. 뒤돌아보면 1년 전 회사의 모습이 다르고, 3년 전 회사의 모습이 다르고, 5년 전의 회사의 모습이 다르다. 조직문화는 아주 천천히 변하긴 변한다. 아직 나도 조직문화 담당자로서 꼬꼬마이지만 모든 회사에 ‘조직문화 담당자’라는 직무가 있는 것이 당연한 날이 오고 이 직무가 더 많이 고도화되길 기대해 본다. 모든 조직문화 담당자들 우리 파이팅 해요. 같이 도우며 살아요.

안녕하세요, 비즈니스를 이해하는 HR전문가로 성장하고자 노력하는 김문규라고 합니다.우선 기고만장 커뮤니티의 멤버로 시작하고, 이렇게 인살롱이라는 HR커뮤니티에서 글을 쓰게 되어 영광입니다. 글의 주제를 어떤 내용을 다루면 좋을지 고민이 많았습니다. HR 관련된 저의 생각을 처음으로 공유하는 공간이고 아직까지 글을 써본 경험이 절대적으로 부족한 상황이기 때문입니다. 여러 선,후배님들께서 보실 수 있다고 생각하니 걱정이 더 큰 것도 사실입니다. 어디까지나 저의 글을 7년차 HR 담당자의 경험 정도로 가볍게 읽어주시면 감사드리겠습니다.첫 번째 글에서는 **'저의 회사별 커리어 경험'**을 공유하고자 합니다. 저의 대한 소개글을 시작으로 저의 HR철학, 회사 내 경험 (중견, 스타트업, 대기업) 을 토대로 한 여러 인사이트, HR전문가가 되기 위한 활동 등을 나눌 수 있는 글을 쓰도록 노력하겠습니다. 다만, 회사 내 경험은 최대한 해당 회사의 내용을 밝히지 않고 적고자 합니다. 해당 회사에 혹여나 폐가 될 수 있을 뿐 아니라 **'A 회사의 경험'보다는 'A 회사를 경험한 나'**가 더 중요하다고 생각하기 때문입니다. 제가 걸어온 길과 앞으로 걸어갈 길이 누군가와 비슷한 길일 수도 아닐 수도 있을 것입니다. 저의 Experience Sharing이 단 한사람이라도 누군가에게 값진 것이 되길 바랍니다. 1. 연말정산으로 마주한 인사의 길누구나 취업에 대한 고민이 있던 시절이 있을 것입니다. 저 역시 대학 생활 동안 언론학과와 경제학과를 전공하면서 다양한 방식으로 취업의 길을 고민했습니다. 그러던 중 한 중견기업의 연말정산 인턴 공고에 도전을 하였고, 최종 합격이 되어 인턴으로 인사 업무를 시작하였습니다. 연말정산 관련 교육을 받고 A라는 대기업의 아웃소싱 연말정산 실무자로 인턴 생활을 하였습니다. 그 경험을 바탕으로 인턴 종료 이후 정규직 전환 면접에 지원 및 합격하였습니다. 첫 회사에서 지금도 든든한 조력자가 되어주는 입사 동기들도 만나고, **인사의 기본이 되는 보상 중 Payroll 부분을 여러 교육과 실무를 통해 경험할 수 있었습니다.**Payroll은 보상의 한 파트로 크게 급여, 근태, 4대보험, 원천세, 퇴직금, 연말정산 등의 실무를 의미합니다. 근무하는 동안 10개 이상의 고객사의 Payroll업무를 하고 특정 대기업의 연말정산 리더로서 역할을 담당하며 월 천 만원 이상의 매출을 창출하였습니다. 보통의 인사 담당자는 회사에서 지원 조직이기에 매출 또는 영업의 경험을 가지기 어려운 것이 사실입니다. 사회 초년생 때 가졌던 이런 경험이 **'비지니스를 이해하는 HR담당자'**로 성장할 수 있는 큰 토대가 되었고, 인사 업무의 탄탄한 기본기를 다질 수 있었습니다.회사가 존재하기 위해서는 돈을 벌어야 합니다. 일반적으로 지원 직무 (경영관리, 인사, 재무 등)에서는 현업의 고충을 이해하기 어려운 경우가 많습니다. 돈을 벌어오는 것의 어려움을 경험했다는 것이 저에게는 큰 자산이 되었던 경험이었습니다. 많은 분들이 Payroll 업무 경험이 HR에서 꼭 필요한지 궁금해 하시곤 하는데요, 저는 경험해보시는 것을 추천 드립니다. 어떻게 보면 채용부터 퇴사까지가 인사 관리 영역이기에 보상의 큰 흐름을 인사 관리 영역에서 익히고 동시에 근로기준법과 같은 노동법 지식을 습득하며 실무에 적용해 보시는 것을 추천드립니다.2. In House 길로 들어서다입사 2년 후 저는 인하우스 인사 담당자로 새로운 도전을 합니다. 2년 동안 다져온 기본기를 바탕으로 화장품 원료와 건강기능 식품의 제조를 하는 탄탄한 중견기업의 인재개발팀으로 입사하게 됩니다. 일반적으로 "한국에서는 제조업이 근간이다" "제조업 경험을 하는 것과 하지 않는 것은 큰 차이가 있다" 라는 말을 많이 듣곤 하였습니다. 저의 두 번째 회사는 서울에 본사를 두고 이천에 생산 공장을 가지고 있었으며 미국과 중국에 법인을 둔 글로벌 회사이기도 하였습니다. 이 곳에서 **'제조업 기반의 보상 관리'**를 배울 수 있었습니다. 작게는 이천 생산직 분들의 근태부터 공채 채용 기획 및 운영, 임원(10명 이상) 보상 운영, 사무직 급여 및 원천세 관리, 미국 및 중국법인과의 협업 등을 경험했습니다. 시스템 적으로는 SAP, 더존을 동시에 운영하여 재무팀, 회계팀과 많은 코웍을 하였습니다.저는 이 기간을 'In House의 전환' 을 이룬 시기로 개인적으로 의미 있는 시간이었습니다. 특히 제가 배운 것은 제조업 회사의 안정성을 기반으로 한 90년대 부터 이어져온 한국식 인사 관리를 경험하였는데요, KPI와 같은 목표 설정과 평가(업적평가, 역량평가), 그리고 경영진의 의사결정 방식, 계열사와의 협업 등을 경험할 수 있었습니다. 혹 제조업의 HR담당자로의 전환 또는 입사를 고민하신다면, 한국식 인사관리를 배우실 수 있으거라 생각됩니다. 3. 스타트업 길을 걸어가다위에 말씀 드린 기간을 개인적으로 저의 **'HR 주니어 기간'으로 생각하고 있습니다. 사회 초년생 기간 때 많이 혼나고 배우면서 HR전문가로서 더욱 성장할 수 있는 힘을 기를 수 있었습니다. 그 후 저는 2018년 중순에 새로운 도전의 길인 스타트업 인사담당자로 뉴스타트를 합니다. 지금은 스타트업 전성시대라고 해도 과언이 아니지만 2018년 중순에는 스타트업으로의 이직이 흔하지 않았던 시기였습니다. 스스로 새로운 도전에 대한 갈증이 있었던 시기였고 시리즈 A 100억 이상 투자를 받을 정도로 전도 유망한 비지니스 모델을 가지고 있던 스타트업이었기에 망설임 없이 도전하게 되었습니다. 입사 당시까지만 해도 네이버에서 회사의 정보를 찾을 수 없었지만, 신선하고 재밌게 성장할 수 있을 거라는 기대가 컸습니다.저는 'HR 주니어 기간'의 기본기를 바탕으로 거의 아무 것도 갖추어져 있지 않은 회사 내 많은 것들을 직접 도입하고 만들었습니다. 작게는 취업규칙 및 여러 제도 정비부터 HR시스템 세팅, 평가 제도 기획 및 운영, 복리후생 제도 기획 및 운영, 직장어린이집 설립 등 HRM에서의 대부분의 파트를 직접 경험할 수 있었습니다. 지금 생각해보면 참 감사한 것이 많습니다. 저의 꼼꼼함, 책임감이라는 강점을 신뢰해주셨고 파격적인 프로젝트를 진행할 수 있게 도와주셨습니다. 저는 그러한 기대에 최선을 다해 응하였고 조금씩 HR에 대한 저의 철학을 정립하게 되었습니다.가장 좋았던 경험 중 하나는 대표님이 저의 이름을 알고 불러주는 경험이었습니다. 첫 번째, 두 번째 회사 모두 500명 이상의 중견 기업이기에 대표님을 다이렉트로 만나는 경험 자체를 가지는 것이 매우 어려웠습니다. 그렇기에 저의 이름을 알고 있다는 사실만으로도 스스로 동기부여가 많이 될 수 있었습니다. 혹 이 글을 보시는 스타트업 CEO 대표님들이 계시다면 직원들에게 가장 필요한 것은 직접적인 보상도 중요하겠지만 따뜻한 관심과 인정의 표현이 더 중요하다고 말씀드리고 싶습니다. 특히 관심과 인정의 표현 중 구성원 이름을 기억해주시는 것을 꼭 추천 드리고 싶습니다. 노무법인과의 노무리스크 햇지 프로젝트, 정부 지원의 인사 제도 컨설팅, 외부 컨설팅 업체와의 보상제도 세팅 협업 등 정말 많은 것을 경험할 수 있었습니다. 이 또한 당시 대표님과 팀장님, 동료들의 신뢰가 있었기에 가능했다고 생각합니다.지금은 바야흐로 스타트업 전성시대 입니다. 다양한 스타트업이 생기고 있고, 동시에 많이 사라지고 있습니다. 스타트업 인사담당자 경험은 경영진의 의사결정 과정과 구성원과의 원활한 커뮤니케이션을 직접적으로 접할 수 있는 가장 최적의 기회라고 생각합니다. 피부로 와닿는 성과와 인정을 느낄 수 있다는 점이 최고의 장점이라고 생각합니다. 혹 스타트업 인사담당자로 전환을 고민하시는 분들이 있으시다면 다양한 경험을 하시고 싶은 분들에게 강력하게 추천드리고 싶습니다.4. 대기업 길을 시작하다항상 마음속으로 가지고 있던 고민이 있었습니다. 대기업 출신이 아니라는 부분이었습니다. 대기업 출신이라고 하면 보통 대기업에서 공채 또는 신입사원으로 시작한 Case를 뜻합니다. 대기업의 탄탄한 프로세스 뿐 만 아니라 천 명 이상의 인원들을 관리한 경험이 부족하다는 생각을 줄곧 해왔습니다. 이것은 제가 MBTI에서 'S'의 성향이 강하기 때문이기도 합니다. 무엇이든 실제로 경험하고 체험하는 것을 신뢰하기 때문입니다. 이러한 부분을 채우고 경험하기 위해 3년간의 스타트업 여정을 마친 후 현재는 대기업의 인사 담당자로 평가/보상의 전반을 맡고 있습니다.해당 길을 걸어간 지 이제 7개월차에 들어섰는데요, 너무 좋은 분들 사이에서 성장하며 고민하고 있고 다양한 방식으로 실행하고 있습니다.이 길의 결말이 어떻게 될지 모르겠지만 제가 배울 수 있는 멘토분들이 많이 계시다는 것이 많은 것을 주도적으로 찾고 결정해야 했던 스타트업 시기와의 가장 큰 차이점이라고 생각합니다. 한 분야의 전문가가 되기 위해서 1만 시간이 필요하다는 '1만시간의 법칙'을 많이 듣곤 합니다. 이 말의 본질은 1만 시간이라는 절대적 시간도 맞지만 한 분야의 전문가가 되고자 할 때 그만큼 많은 시간과 노력이 필요함을 의미한다고 생각합니다. 이 길을 걷는 순간 순간이 성장이자 동시에 '찐' HR전문가로 다가가는 시간이 되길 희망합니다..글을 마치며.**저의 '회사별 커리어 경험'을 소개하면서 제가 어떠한 길을 걸어왔는지 부족하지만 적어 보았습니다. 저의 글을 보시는 분들 중에 스타트업 이직을 고민하시는 분들, HR직무를 희망하는 취준생 분들 등 다양한 분들이 있으실 거라 생각합니다. 저는 이직의 절대적 횟수에 대한 염려보다는 성장할 수 있는가? 배울 수 있는가? 라는 물음에 답할 수 있는 지에 따라 회사를 결정해왔습니다. 지금까지 최선을 다해 걸어왔고 앞으로도 계속 이 길을 걸어가려 합니다. 혼자 보다는 같이 할 때 더 크게 성장한다고 생각합니다. 같은 길을 걸어가는 수 많은 동료 분들과 커뮤니케이션 하며 걸어가고 싶습니다.저의 글 솜씨가 정말 부족하다고 생각합니다. 그럼에도 읽어주셔서 감사드립니다.