진심을 담은 온보딩에 대하여

A와 새해 인 사를 드린게 엊그제 같은데,벌써 한 달이 훌쩍 지나가 버렸네요. 인 살롱 님들은 잘 지내셨어요? 사실 A는 인 살롱 에 당차게 새해목표를 비우며 시작하겠다고 선언한 이후로 정말 폭풍같은 한 달을 보냈답니다.마치 다이어트를 선언한 후 망년회,송년회,신년 회식이 겹친 한달 같았죠. 흠흠.. 다시 본론으로 돌아가서, 인 사부라서 A가 좋은 점 중 하나는 회사의 비즈니스 리더들의 생각들을 직관할 수 있는 기회가 많다는 것입니다.훌륭한 리더들의 생각은 A에게 많은 영감과,이 insight들을 어떻게 직원들과 나눌 수 있을까에 대해 고민하게 되거든요. 하루는 회사에서 직원들의 커리어 계발을 위한 멘토링 비디오를 만드는 날이었어요.부사장급의 높은 임원과 차장급쯤 되는 직원의 1대1 대화였죠.그 중 직원이 이렇게 물었거든요.“부사장님은 회사 비즈니스에 대해 다루는 아젠다가 굉장히 많고 바쁠텐데,그 시간을 어떻게 관리하시나요? 시간 관리의 팁이 있으신가요?” 부사장님이 웃으며 대답했습니다.“ 해야할 일이 많긴 하지만 그 시간을 누가 리드하느냐에 달린 것 같아요.저 쯤되면 제가 미팅하자고 시간 잡기 전에 상대방이 미팅하자고 먼저 시간을 잡는 경우는 드물거든요” 순간 대화 상대의 차장님은 약간 멋쩍게 같이 웃더니 “그렇군요. 아무래도 부사장님에게 먼저 미팅을 하자고 하기는 힘들겠죠” 라며 다른 질문을 하시더라구요. 아마도 ‘임원이니 당신에게나 해당되는 말이겠지.나한테는 해당되지 않는 말이야’ 라고 생각하고는 바로 다음 질문을 하신 것 같았습니다.그 1대1대화 이후에 A는 이런저런 생각이 들었어요.시간을 리드한다는 것,내가 해야 할 일의 아젠다를 내가 리드하는 것,그게 과연 직급이 높아야만 가능한 일일까요? 물론,직급이 높아질 수록 컨트롤 할 수 있는 시간의 권한이 많아지는 것은 사실이지만,그게 직급으로만 이룰 수 있는 것일까요?A는 본 인 의 상황을 다시 돌아봅니다.자신의 시간을 리드한다는것.A와 같이 고만고만한 직급의 실무진들에겐 불가능한 일 일까요? “나는 4시간만 일한다(The 4hour workweek)” 의 저자 팀페리스는 (심지어 주 4시간만 일한다니 너무 환상적이지 않나요? )책 속에는 일을 줄이면서 동시에 돈을 더 벌수있는 방법에 대해서도 말합니다.그는 아래와 같은 규칙으로 일을 줄일 수 있다고 말합니다. Step1. “성공의 정의(Definition)를 바꾸고 구체적으로 질문하는 것. 당신이 인 생에서 통제할수 있는 W의 개수에 따라 돈은 실질적 인 가치 면에서 몇 배는 늘어날 수 있다.무엇(what)을하고, 언제(when)하고,어디(where)에서 하고,누구(with whom)와 함께하느냐에 따라서 말이다.나는 이것을 가리켜’자유증폭승수(freedom multiplier) 라고 부르겠다.“ (인용:나는4시간만일한다(The 4hour workweek) P32-성공의정의를바꿔라) 누구와 무엇을 언제 어디에서 하는지 결정할 수 있다는 것,바로 업무에서 주도권을 가질 수 있는 가장 첫번째 조건입니다.비록 직책으로 인 해 내가 결정할 수 없는 회의와 업무들을 제외하더라도,A가 할 수 있는 업무시간의 일정 부분을 얼마나 스스로 리드할 수 있는지가 관건 인 것이죠.내가 결정할 수 없는 회의와 업무들로 대부분의 시간을 보내도 모자라 야근을 하고 있는 자신을 발견한다면,A는 본 인 의 가장 인 생의 한창의 시기를 남을 위해서만 쓰다가 보내는 것이죠.본 인 의 노후준비를 위해서 자신의 가장 한창의 시간을 남을 위해서 모조리 소비하는 것,뭔가 아이러니하지 않은가요? 저자가 말한 자유증폭승수는 자유와 선택의 힘입니다.내 업무시간을 내가 리드하는것,A가 적어도 업무에서 있어 본 인 이 우선순위를 조절하고 자신이 중요하다 생각하는 업무를 할 수 있는 것이겠죠. Step2. 단순함이 답이다.제거(Elimination)을 위한 E -저자는 여기서 두가지를 기억하라고합니다.첫째,중요하지 않은 일을 잘한다고 해서 그 일이 중요해지는 것은 아니다.둘째,많은 시간이 들어가는 일이라고 해서 그 일이 중요한 것은 아니다.무엇을 하느냐가 어떻게 하느냐보다 훨씬 더 중요하다.효율성도 중요하지만 ‘적절한’일에 적용되지 않으면 소용없다.(인용: 나는4시간만일한다(4hour workweek) p81 -단순함이답이다.) A는 오소소 소름이 돋는 듯합니다.A가 오늘 한 일들을 되짚어봅니다.회의참여,이메일 답변,리포트 작성,밤낮으로 A의 캘린더에 자리잡은 미팅중에 A가 반드시 있어야만 하는 미팅은 몇개였는지,중요하지 않은, 내 일과 크게 연관되지 않은 타부서의 요청에 응답해야만 하는 건이 몇개였는지.생각보다 그 시간들이 A의 생산성과 어떻게 연관되는지.그리고 결국 어떤 업무로 A는 연간 성과 평가가 연관되는지.생각보다 그 연관성이 낮다는 것에 한번 더 놀라고 말았습니다.그렇게 ‘열심히’ 했는데,생각보다 어이없는 곳에 힘빼고 있었다는 것입니다.그럼,저 일들을 어떻게 하면 줄일 수 있지? A는 곰곰히 되짚어 봅니다.일단,A가 일주일마다 들어가는 회의 중에 A가 직접 발표해야하는 안건의 빈도를 생각해보고 팀장과 조율을 해보았습니다.가능하면 한달에 한 번 참여하고 그 대신 그 안건에 대한 후속 처리를 메일로 팀원들에게 고지해서 누락되지 않도록 하는 것을요.방금 A는 한달에 최소 4시간 미팅할 일을 1시간으로 줄였습니다.메일 쓰는 시간까지 포함한다고 쳐도 1시간 30분정도로 줄였으니 절반이상 시간을 줄였지요.또 뭐가 있지? Step3. 자동화(Automation), 뮤즈만들기A는 본 인 의 업무를 위임할 비서도 없고,나눠서 함께할 팀원도 없습니다.결국 중요하지 않은 일을 없애거나 자동화 하는 수 밖에 없죠.자신의 일을 자동화를 하고 나면 자신의 자리의 중요성이 없어지지 않느냐구요? 단기간으로 보면 맞습니다.본 인 이 본 인 자리를 없애는 노력을 하는 것이니까요.그렇지만 언젠가는 자동화 될 수있는 일은 회사가 결국 자동화를 시키기 마련입니다.A에게 있어 최선의 방어는 공격 인 것이죠.회사가 움직이기전에 A가 선제적으로 자동화 시킬 수 있는건 그렇게 하고,남은 시간을 더 가치 있는 곳에 사용해서 결국 A의 가치를 높이는 일을 한다면 자동화는 성공적 인 결론을 맺게 됩니다.A는 본 인 이 인 사부에서 다루는 일반적 인 데이터들은 매우 민감한 개 인 정보이지만 AI를 다룰만큼의 방대함이나 복잡성을 가진 데이터는 아니라는 생각을 합니다.직원들 개개 인 의 디지털 footprint나 skill level 까지 고려하면 좀 더 방대해지지만 그런 정보를 사용하는 부분은 AI시스템으로 하지 사람이 다룰 수 있는 정보의 양이나 영역은 이미 아니니까요.주기적으로 요청받는 리포트는 어느정도 엑셀 자동화나 팀의 공용폴더에 주기적으로 자동 업데이트만 되게끔 해놓아도 훨씬 일이 줄어들것 같다는 생각을 했습니다.물론, 그 엑셀 자동화 모델이나 자동 업데이트 하는 방법을 알아내고 스스로 독학해야 하는 과제는 당분간 더 A를 열 일하게 만들겠지만요. 그렇게 일을 줄여서 뭐 할거냐구요? 그 절약한 시간에? 지금이야 스스로 일을 더 벌려서 하느라 정신 없는 A이지만 아마 일이 어느정도 자동화가 되고 적절해지면 A는 본 인 의 업무 성과를 좀 더 확실히 드러낼 수 있는 스코어카드를 만들 생각입니다.물론,그건 A본 인 만의 업무 자랑이 아닌 회사의 비즈니스를 어떻게 지원했냐가 드러나는 스코어카드여야 합니다.직원들의 업무 경험의 개선이,직원들의 스킬과 역량의 향상이 회사의 전략적 인 방향과 맞닿아 있어야 하겠죠. 비록 올 한해도 정신없는 한 해가 될 것 같지만,여기까지 생각하니 A는 올해도 뭔가 좀 해볼 수 있을 것 같다는 생각에 조금 뿌듯합니다.우리 인 살롱 님들도 올해 좀 뭔가 해 볼 수 있는 느낌이 드실런지요? 아 참,제가 오늘 글에서 많이 인 용했던 책의 저자가 쓴 마지막 단계는 해방”liberation” 입니다.“원할때 일하고,살고 싶은 곳에서 산다” 이죠.정말 이루고 싶은 저의 인 생 한마디입니다.직장 인 으로서,기업 인 으로서 과연 현실적으로 이룰 수 있는 부분 인 지 의문스럽지만, 해가 거듭될 수록 A가,그리고 인 살롱 모든 분들이 더 많은 선택의 힘을,자유증폭승수(freedom multiplier)를 영유할 수 있게 되시길 바라면서 이번 글을 마무리 합니다.

안녕하세요, 비즈니스를 이해하는 HR전문가로 성장하고 있는 김문규 입니다.첫 글로 제가 걸어온 HR의 길에 대해 적어보았는데요, 오늘은 HR이 어떤 일을 하는 조직인지에 대한 글을 써보려 합니다. 제가 첫 회사에서는 HR관련 업무를 하였지만 회사 입장에서는 돈을 벌어오는 사업부 조직에 있었습니다. 1년차 주니어 시기였기 때문에 첫 회사 인사팀에 계신 분들을 볼 때마다 HR업무에 대해 쉽게 생각했었습니다. 생각보다 별로 할 일이 없을텐데.. 라는 생각을요. 동시에 **"왜 이렇게 인사팀은 야근을 많이 할까? "내가 벌어온 돈으로 저 분들의 월급이 나가는 구나" 정도의 생각을 했었습니다. (참 부족했던 생각이었죠)**7년 정도 HR업무를 하면서 HR이 어떤 일을 하는지 큰 그림을 통해 설명해보고자 합니다. 설명하는 여러가지 방법이 있겠지만, 흔히 JOB-Description에서 확인 가능한 직무 (HRM, HRD, HRA 또는 평가, 보상, 제지급, 인력운영, 채용, 조직문화, 교육, 총무 등)에 대한 나열과 설명도 가능하겠지만, 회사를 다니는 직장인의 관점으로 설명하고자 합니다.오늘은 큰 관점으로 설명드리고, 세부적인 사항에 대해 추가적으로 글을 쓰고자 합니다. 아래 그림은 제가 스타트업에서 평가 기획을 할 때 동료 분과 같이 '000의 여정' 이라는 제목으로 만들었던 프레임인데요, 해당 내용을 현재 HR트렌드와 더해진 저의 경험을 바탕으로 추가적으로 재구성 하였습니다. HR's work journey (인사의 여정) 이라고 명명해보았습니다. 그림 아래에서 설명해보겠습니다.위 그림을 보시면, 전반적으로 HR에서 하는 일을 여정의 형태로 표현해보았습니다. 물론, 위 내용이 정답이 아니겠죠. **저의 경험을 바탕으로 재구성한 '인사의 여정'**으로 이해해주시면 감사드리겠습니다.보시는 바와 같이 HR에서는 하는 일은 한마디로 **'채용에서 부터 퇴사까지의 모든 커뮤니케이션'**이라고 생각합니다. **법적으로는 근로기준법과 같은 노동법을 바탕으로 노동권을 보장하면서 회사가 영위할 수 있도록 사람을 채용하고 관리 운영하는 조직이 HR에서 하는 일입니다.**혹자는 "각자 서로 일만 잘 하면 되지, HR이 왜 필요한가?'" 라는 질문을 하기도 합니다. 점차 Digital Transformation이 이루어 지고 있고, 많은 직업, 직무들이 사라지고 생기고 있습니다. 실제로 HR에서도 2020년 경 HR Analytics가 크게 이슈가 되었었고, 요즘은 AI면접 등과 같은 기술과 접목한 HR 관리가 나타나고 있기에 사업 조직이 아닌 관리 조직인 HR에서는 항상 인사팀의 인원수에 대한 챌린지를 받기도 합니다.어떠한 일이 일어나도 이상하지 않은 시대에 살고 있지만, 제 생각으로는 HR 업무는 기계 등의 대체가 일부는 가능하나 실질적인 대체는 어렵다고 생각합니다. 바로 그 이유는 곧 설명 드릴 '인사의 여정'에서 아실 수 있는데요. 제 생각을 먼저 공유 드리자면, **결국 관리 운영의 대상이 사람이기 때문입니다.**인사의 여정은 크게 '**채용 - 유지 - 퇴사'**로 나눌 수 있습니다. **오늘은 위 그림 '인사의 여정' 중 ①채용에 대해 설명 드리고자 합니다.**채용에서 가장 중요한 것은 **'누가 우리 회사와 가장 어울리는 사람인가?'**라고 생각합니다. 아무리 뛰어난 사람이 최종 합격이 되어도 단 이틀 만에 그만 둘 수 있는 것이 현재 시장의 상황입니다. 우리 회사의 미션, 비전, 일하는 방식, 핵심가치, Work rule 같은 조직문화를 염두하면서 동시에 상대적으로 역량이 뛰어난 지원자를 서류, 인/적성, 테스트, 면접 등의 방법으로 적합한 사람을 뽑는 확률을 높이는 게임이 바로 채용입니다. 즉 '어떠한 사람이 가장 fit한 인재인가?' 를 가르는 확률 게임인데요, 채용 프로세스를 통해 면접관 또는 의사 결정권자가 **확률 높은 결정을 할 수 있도록 돕는 것이 인사에서 하는 주된 업무입니다.**채용에서는 특히 변수가 많은 것이 특징인데요, 지원자 측면에서의 다양한 변수(표정, 어조, 말투, 생각을 표현하는 방식, 경험, 지식, 태도, 기술 등)를 면접관이 보고 듣고 느끼면서 종합적인 판단하게 됩니다. 이 과정이 생각보다는 정량적으로 점수화 하는 것이 굉장히 어려운 영역입니다. 왜냐하면 **'느낌 영역'**이기 때문입니다. 더욱이 면접관 측면에서의 변수(당일 컨디션, 집중도, 사전 준비성, 직무 전문성 정도, 질문 내용 등)도 중요한 요소로 작용됩니다. 즉, 정해진 고정값보다 변수가 너무나도 많은 것이 채용입니다. 종합적인 판단을 하는 주체가 사람일 뿐 만 아니라, 판단해야 하는 대상 또한 사람이기 때문에 **서로에게 보여지는 짧은 Perception(인식)**을 바탕으로 의사결정을 하게 됩니다.HR에서 채용 영역은 스타트업계 뿐 만 아니라, 대기업, 중견기업 가릴 것 없이 **'인재(우리 회사와 어울리는) 전쟁'**으로 나타나고 있습니다. 결국 회사를 혁신하고 변화하는 것도, 회사를 망칠 수 있는 것도 사람이기 때문에 많은 회사에서 인재의 중요성을 우선순위로 삼아 '우리 회사는 이런 매력이 있어! 여기로 이직해!' 와 같은 형태로 매력 어필 강도가 매우 높아진 시대가 되었다고 생각합니다. 이러한 경향은 앞으로 점점 강화될 것으로 생각됩니다.이러한 인재를 중시하는 채용 물결은 ' 잦은 퇴사에 대한 인식 변화' 를 만들고 있는데요, 시장에서 가치 평가를 받고 이미 검증된 인재일수록 **'장기 근속의 가치'**보다 **'fit이 맞는 확률 높은 이직'**의 가치를 더 선호하기 때문입니다. 특히 공채 등의 장기적 관점의 채용방식을 활용하며 주니어 인재들을 성장시키는 대기업과 중견기업에서도 경력직 채용이 점차 증가하고 있습니다. 여러 이유가 있겠지만 기존 재직자들이 스타트업계로 이직하는 것이 주된 이유라고 생각하는데요. 특히 요즘 직무적 가치가 높은 개발자의 경우, 경력기술서상 짧게는 6개월 근속 후 이직을 하는 Case가 낯설지 않으며, 다녔던 이전 회사의 수가 5~6개를 훌쩍 넘는 경우를 왕왕 접하곤 합니다. 근속이 길수록 회사에 대한 업적이나 기여도가 정비례 하다는 것은 어느 정도 입증된 사실입니다. 당연히 더 오래 일할 수록 많은 것들을 남길 수 있으니깐요. 그럼에도 이러한 **'채용의 흐름'**에 대비하지 않는다면 언제든지 떠나는 것을 이상하게 생각하지 않는 인재들로부터 외면 당할 수 있다는 것을 기억해야 한다고 생각합니다.오늘은 '인사의 여정'에서 ①채용에 대해 말씀드려보았습니다. 다음 글에서는 온보딩에 대한 저의 생각을 적어보도록 하겠습니다. 항상 저의 글이 부족하다고 생각합니다. 건설적인 피드백과 커뮤니케이션은 언제든 환영입니다! 감사합니다. 행복한 하루 되세요!