핵심가치 브랜딩: 칭찬문화
핵심가치 브랜딩은 기업의 진실된 경쟁력을 보여줄 수 있는 유니크한 메시지 전달이다. 이는 내부 구성원들에게 우리는 지금 문제해결(Problem-Solving) 과정에 있어 어떤 가치를 창출하고 있는가에 대한 확신을 심어주고, 추후에 입사를 원하는 잠재적 직원들에게는 실제 일하는 방식과 분위기를 알리는 과정이다.핵심가치를 키워드화 하는 것은 즉, 기업을 브랜딩하는 것과 같다. 우리만의 가치를 내부 구성원들에게 브랜딩하는 것은 왜 이렇게 중요할까? 좋은 연봉 조건과 남들과 다른 복지 체계로 구성원들의 일시적인 만족도를 끌어올릴 수는 있다. 하지만 이를 통해 장기적인 효과를 기대하기란 어려운게 현실이다.우리만의 핵심가치로 조직문화에 더욱 스며들게 할 수 있다면 모두를 일반 팬에서 광팬으로 전환시킬 수 있다. 핵심가치는 이처럼 개인과 조직의 미션과 비젼 달성을 위해 구성원들이 일관되게 지켜 나가야 하는 원칙이나 판단의 기준점을 제공하는 역할을 하고 있다.
이번 시간에는 내부 구성원들에게 핵심가치를 어떻게 브랜딩할 것인가에 대해 생각해보자. 우리는 오피스에 들어서며 흔히 일하는 방식에 대한 포스터를 보고, 다양한 조직문화 프로젝트를 한 번쯤 눈여겨본 적이 있다. 대부분 HR 팀의 일시적인 이벤트로 여기며 참여 의지가 없더라도 스쳐 지나가면서 되새겨 보는 정도이다.
이 때 일회성 행사로 끝나지 않고, 핵심가치 내재화를 활발하게 할 수 있는 방법을 생각해보자. 이에 대한 궁극적인 해답은 칭찬에 달려 있다. 지속가능한 특정 핵심가치는 하나의 고유 브랜드가 될 수 있으며 구성원 모두가 핵심가치로 칭찬을 한다면 미라클적인 문화의 견고함을 이끌어 낼 수 있다. ‘ 핵심가치 기반 칭찬’이라는 표현이 조금 낯설 수는 있다. 그렇다면 우리가 핵심가치를 활용하여 칭찬을 한다면 각 구성원 타입별(C-level/HR담당자/구성원)이 말할 수 있는 동기는 무엇이고, 문제점은 어떤 것이 있으며 정확한 니즈는 무엇인가에 대해 자세히 파악해보자.
Motivation : 000이 칭찬문화를 활성화해야 하는 동기는 무엇일까?
Pain points : 000이 칭찬문화 과정에서 어떠한 문제점이 있을까?
Needs : 000이 칭찬문화를 통해 어떤 것이 충족되기를 바라는가?
C-Level의 핵심가치 기반 칭찬 동기는 인재 유출 방지와 단단한 조직문화의 유지가 핵심이다. 연봉과 복지만을 강조하는 것은 한계가 있으며 구성원들에게 ‘핵심가치를 통한 인정’을 하는 문화를 보여주어야 한다.사내 칭찬 릴레이 문화를 시작으로 우리가 가지고 있는 가치를 계속해서 상기시켜주고, 모두가 함께 문화에 자연스레 스며들며 공감하게 하는 것이 목표이다. 이는 인재 이탈율을 줄이고, 스스로 동기부여가 된 구성원들의 성장을 독려할 수 있다. HR 담당자들이 핵심가치 기반 칭찬문화를 만들고자 하는 동기를 살펴보자. 이들은 구성원 모두가 속속히 얼마나 우리 조직에 핏(Fit)하게 일하고, 누가 우리의 롤모델인지 발굴하고 싶어한다.동료 간 상호 ‘핵심가치로 칭찬한 데이터’는 우리가 세운 가치의 적합도를 실제로 판단할 수 있고, 특정 가치의 생존 여부를 결정지을 수도 있다. 또한, 칭찬문화를 통해 기업 전체에 긍정적인 시너지 효과를 가져올 수 있음을 기대한다. 구성원들의 칭찬 동기는 자신의 인정 욕구 충족이 대다수이다. 자신의 가치를 인정 받고 싶어 하는 욕구는 매우 일반적이며 이는 ‘맥락있는 칭찬’으로 해결할 수 있다.성과에 대한 칭찬과 축하를 적절한 타이밍에 받는다면 구성원들의 인정 욕구는 충분히 충족될 것이다. 핵심가치를 적용한 칭찬을 주고 받는 것 역시 나는 조직에 얼마나 필요한 사람인가 혹은 함께 일하는 나의 동료는 어떠한 사람인가에 대해 생각하고, 인지할 수 있다. 다음 포스팅에 이어서 핵심가치 브랜딩을 위해 우리는 무엇을 준비하고, 어떻게 실행해야 하는지에 대해 조금 더 분석해보자. 내가 속한 기업의 핵심가치를 다시 한 번 떠올려보고, 나는 현재 옆에 있는 동료에게 ‘핵심가치 기반 칭찬’을 한 경험이 있는지에 대해 생각해 보길 바라며 글을 마무리 짓고자 한다.긴 글을 읽어주셔서 감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2022.05.31 [채용담당자로 살아남기]4. 현업에서 자꾸 사람을 마음대로 뽑아요
채용업무를 크게 두 가지로 분류한다면, 하나는 모집이고 하나는 선발이라고 말할 수 있겠습니다. 최근에 인재확보싸움이 가속화되면서 모집에 대부분 기업들이 힘을 쏟고 있지만, 전통적인 채용업무 영역인 선발도 여전히 중요합니다.좋은 사람을 선발해내기 위해서, 채용담당자들은 많은 고민을 하여 각종 전형을 만들어냅니다. 과거에는 비구조화된 일반 면접이 많았다면, 최근에는 대부분 어느 정도 구조화된 면접을 활용하는 것 같습니다. 조직의 가치관과 직무의 적합성에 대한 기준을 마련하고 이를 확인하는 면접 질문과 평가문항을 설계하는 것이죠. 구조화된 면접이 다른 면접 도구에 비해 타당성이 높다는 것은 실제로 많은 연구결과를 통해 입증되어있습니다.
.출처 : 대웅제약 뉴스룸, ‘블라인드 채용’ 똑! 소리 나게 준비하기!.
또한 이러한 기준과 프로세스대로 면접이 진행될 수 있도록 면접관 교육을 실시하는 경우도 많습니다. 저도 직접 해보니 교육을 받은 분들과 받지 않은 분들은 확연히 차이가 나더군요. (가능하시면 꼭 하시길...) 하지만 너무 바빠서 여유가 나지 않으신 기업들은 최소한의 면접 가이드를 제공하여 최소한의 기본 지식을 함양할 수 있도록 하고 있습니다.하지만 기준을 열심히 만들어놔도 제대로 운영되지 않는 경우가 많습니다. 특히 채용이 급한 곳이나, 업무에 대한 전문성이 높아 현업의 목소리가 큰 곳들이 이러한 현상이 심합니다. 대표적으로는 전문직 조직이나 개발자 조직이 있겠네요. 이런 기업들에서는 채용담당자는 면접 장면에서는 오퍼레이션만 진행하는 경우도 꽤 많습니다. 현업에서 뽑는다고 하면 기준과 상관없이 그냥 뽑게 되는 것이죠. 아무리 봐도 인사담당자 입장에서는 조직적합도 측면에서 맞지 않아서 뽑으면 안 되겠다고 생각해도, 현업부서에게 의견을 제안하기가 쉽지 않습니다. 잘못하다가는 인사가 업무를 방해한다는 생각을 가질 수도 있기 때문이죠.사실 직무중심채용이 일반화되면서, 채용에 대한 주도권은 현업에 많이 주고 있는 것이 현재의 트렌드이고 실제로도 그렇게 가야 된다고 생각합니다. 하지만 채용을 할 때는 당장의 업무를 메꾸는 것만 보는 것이 아니라 전사적인 차원에서도 같이 봐야 한다고 생각하며, 이를 담당해야 하는 것이 채용담당자라고 생각합니다. 아마존 같은 곳은 바 레이저(Bar Raiser)가 있어서 전사적으로 인재의 수준을 유지하는 인재 Pool이 있지만, 결국 이러한 제도를 만드는 것도 채용담당자이기 때문입니다.
.알면서도 실행하기는 어려운 아마존의 바 레이저.
하지만 이러한 사실을 알면서도 다들 알면서도 이를 제대로 실천하기는 어렵습니다. 그래서 작지만 실행할 수 있는 몇 가지 Tip을 공유합니다. 1. 면접에 채용담당자가 직접 참석하기. 가장 확실하면서 강력한 방법입니다. 모든 면접에 다 참석하기는 쉽지 않을 수도 있겠지만, 현업과 눈높이를 맞춰야 하는 곳이라면 시간을 내서라도 무조건 같이 참석하는 것을 추천합니다. 인터뷰 장면에서 후보자를 직접 보면 채용담당자도 조직 관점에서 우려되는 포인트들을 더 자세히 체크할 수 있고, 목소리를 조금 더 낼 수 있습니다. 대신 채용담당자가 많이 바빠질 수는 있겠습니다.2. 회사의 채용기준에 대해 명확히 커뮤니케이션하기. 채용을 할 수 있는 기준과 채용을 해서 안 되는 기준을 사전/사후에 명확히 커뮤니케이션하는 것이 중요합니다. 또한 이를 체크하기 위해 면접 결과에 대한 근거를 명확히 남기게 해야 합니다. 아무리 급하더라도 기준이 미달되는 사람은 뽑으면 안 된다고 지속적으로 상기시켜야 현업에서도 다시 한번 생각을 하게 됩니다. (이를 위해서는 사실 채용담당자가 면접에 들어가서 구체적인 의견을 제시하는 것이 가장 좋긴 합니다.)3. 뭔가 미심쩍은 이력서는 담당자선에서 필터링하기. 다소 위험한 방법일 수도 있습니다만, 처음부터 원인을 제거하는 방법입니다. 뭔가 애매한데 판단이 잘 안 서는 인원을 현업에 추천했다가 빼도 박도 못하는 경우를 많이들 겪어보셨을 겁니다. 이를 위해 차라리 조금은 타이트하게 이력서를 스크리닝 하는 것이 나을 수도 있습니다. 이 활동을 제대로 하기 위해서는 사업적/직무적 특성을 현업 수준에 가깝게 이해하는 것이 필요합니다. 이력서 내용을 아무것도 모르고 필터링을 할 수는 없으니까요. 그것이 어렵다면, 회사 내에서 기존에 채용 시 이슈가 생겼던 이력 유형들을 정리해놓는 것도 방법입니다. 작은 Tip이라고 썼지만, 현업 상황에 따라 매우 어려운 실행 방법일 수도 있겠습니다. 항상 채용은 쉬우면서도 어려운 업무라는 생각이 많이 듭니다. 오늘도 고군분투하는 채용담당자들 모두 파이팅입니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2022.05.31 학습 문화를 만드는 방법
많은 리더분들과 동료 조직문화 담당자들은 다음을 고민합니다.
'지속적인 회사의 성장을 위해, 학습 문화를 만들고 싶은데,, 어떻게 해야 할까?'
저 역시도 기업의 조직문화 담당자로서, 이를 고민했습니다. 획일적인 교육 프로그램도 제공해봤고, 학습 조직도 만들어서 비용도 지원해 봤습니다. 다양한 시도를 통해 제 나름대로 생각을 다음과 같이 정리했습니다.
학습 문화를 만들기 위해선 구성원들 각자 스스로가 강한 내적 동기를 기반으로 성장에 대한 높은 욕구를 가져야 한다고 생각합니다. 개인적인 성향이 가장 중요하다고 생각하지만, 회사에서도 학습 문화를 구축하기 위해 노력할 수 있는 몇 가지 부분은 있다고 생각합니다.
**첫째, 의도된 교육이나 학습 공동체 활동과 같은 특정 학습 활동이 아니라 업무를 수행하는 과정 자체가 진정한 학습이 이루어지는 순간이라는 것을 구성원 모두가 인식해야 합니다.**제 자신을 스스로 되돌아봐도 제가 가장 성장을 경험했던 순간들은 어떤 특정 교육이나 세미나에 참여한 활동이 아니라, 도전적인 과제를 성공적으로 완료했을 때였습니다. 그래서 조직 내 이러한 학습 문화를 지속하기 위해선 리더가 모든 업무에서의 물리적 성과만이 아니라 업무의 활동 속에서 구성원들의 성장 경험을 또 하나의 성과로 인정하고 강조해야 한다고 생각합니다. 이를 위해 업무의 과정 속에서 일어나는 구성원들의 작은 성공과 성취를 리더와 구성원들이 공식적으로 함께 축하해 나갈 수 있는 장이 마련되는 것도 좋은 방법이라 생각합니다.
**둘째, 사내 교육 프로그램에 대한 인식 전환입니다.**저 역시 전통 대기업에서 근무할 때, 구성원들에게 획일적이고 집단화된 교육 프로그램을 일방적으로 전달해 왔습니다. 그리고 IT기업으로 이직 후, 동일한 방법으로 교육을 진행하고자 했으나 다양한 직군과 수준 높은 개발자들의 니즈를 충분히 충족시키지 못한다는 점을 알게 되었습니다. 그래서 개발자들과의 1:1 미팅을 진행한 후, 그 내용을 기반으로 치열하게 고민한 결과, 이러한 집단화된 교육 프로그램을 폐지하고 개별 구성원의 직무 성장 니즈와 직무 역량 수준에 적합한 유연성 높은 교육 프로그램을 제공하는 것으로 방향성을 변화시켜 나갔습니다. 대표적 사례로, 모든 구성원이 사내 강사가 될 수 있는 Open class 와 같은 프로그램을 도입한 결과, 지식과 경험을 상호 공유하는 선순환이 가능한 문화를 만들어 나갈 수 있었습니다.
**마지막으로, 학습 조직에서 산출되는 다양한 결과물들이 회사에서 제공하는 서비스 가치로 어떻게 연결될 수 있을지 끊임없이 고민하고, 그 고민을 반영한 결과물이 나와야 한다고 생각합니다.**이를 위한 방법엔 사업성이 충분한 아이디어라면, Agile 조직과 같은 기능 조직을 구성할 수 있는 환경과 과감한 권한 위임을 통해 구성원들이 최소기능산출물(MVP)을 구현할 수 있도록 하여 고객들의 피드백을 받아 시장에 서비스를 내놓을 수 있는 환경을 구축해주어야 한다고 생각합니다. 이를 통해 구성원들이 학습 조직이 결국 회사 성장과 미션 달성에 기여할 수 있다는 것을 느낄 수 있도록 해줘야 학습조직이 지속적으로 잘, 운영될 수 있다고 생각합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2022.06.01 자기관리 어떻게 할 것인가?
**‘우리는 N포 세대라는 질문에 어떻게 답할 것인가?**우연한 기회에 대학 재학생과 졸업 유예 학생과의 만남이 있었습니다. 취업과 관련된 학생들과의 입사지원서와 면접 요령에 대한 질의 응답 형식의 저녁 만남이었습니다.학생 대상으로 강사료 없이 최근 취업 트렌드와 면접에 대해 강의가 아닌 질문에 답하는 것을 전제로 6시부터 시작했습니다. 20여명의 학생들이 모여 있는데 필기구가 없는 학생이 절반 정도가 보였습니다. 간단하게 소개를 하고 A4 1장을 나눠 주며 질문 한 개씩 적으라고 했습니다. 대부분 질문은 기업은 어떤 인재를 뽑느냐?면접을 잘 보는 방법, 회사의 선정 기준이 많았습니다. 개별 질문으로는 나이가 많은데 취업 가능한가? 지방 대학교 비인기학과인데 어떻게 했으면 좋겠는가?입사지원서에서 다 탈락했고 단 한번도 면접을 본 적이 없는데 이유가 무엇인가?등 다양했습니다. 이 중 한 명의 질문이 N포세대라며 ‘지금은 모든 것을 다 포기할 수 밖에 없는 세상이 되었다. 무엇을 해야 할 지 모르겠다’고 합니다.취업에 관한 많은 질문들에 대해 하나씩 대답을 하다가 이 질문은 가장 나중에 이야기 하겠다고 했습니다.개별 질문을 마치고 4개의 영역을 나눠 질문을 받으며 개인 생각을 말하겠다고 했습니다.원하는 기업과 직무, 취업 준비, 취업 프로세스와 핵심 포인트, 회사는 채용을 위해 어떻게 하고 있는가? 질문이 있으면 답변을 하고 없으면 부연 설명 없이 다음 영역으로 넘어갔습니다. 질문에 답변을 하면서도, N포 세대라 아무 것도 할 수 없다는 질문에 어떻게 답변을 해야할까 고민을 했습니다.직무 중심의 수시 채용, 채용에 있어서의 공정성과 투명성 그리고 경제성 강조, 인성을 살피기 위한 인턴과 인적성 그리고 면접 강화, 비대면 시대의 AI 입사지원과 면접, 인사부서에서 현업 중심의 채용에 대한 이야기를 했습니다. 입사지원서와 면접 질문 유형과 어떻게 답변하는 것이 면접관의 마음을 움직이는 방법인가 설명했습니다.마지막, 회사를 찾아 지원하는 것은 여러분의 선택이지만, 지원자 중 누구와 함께 일할 것인가 결정하는 것은 회사의 선택이라고 했습니다.개별 질문을 마치고 단 하나 답변하지 못한 질문에 대한 자신 없는 답변을 했습니다.여러분을 N포 세대로 만든 우리의 잘못을 먼저 용서해 달라고 했습니다.희망을 잃었다는 것은 얼마나 슬픈 일인가를 강조한 후, 자신의 삶을 키워 꽃 피우고 열매를 맺게 하는 원동력은 바로 자기 자신을 믿고 좋아하는 것이라고 했습니다.저와 선배, 선배님, 나아가 부모님도 조언은 해 줄 수 있지만, 여러분의 삶을 이끌며 미래를 설계하고 도전하게 하는 것은 한계가 있다고 했습니다. 마지막으로 여러분 중에 N포 세대라고 포기하는 사람도 있습니다, 여러분 나이 또는 더 어린 나이이지만, 큰 꿈과 열정을 갖고 보란 듯이 살아가는 사람도 많다고 했습니다.결국 자신을 믿고 좋아하느냐에 따라 얼마든지 성공할 수 있다고 했습니다.**결국은 자기 관리입니다.**내 인생은 이미 정해진 틀이 있어, 이 범위를 벗어날 수 없다고 생각하나요?그러면 나는 먹이를 찾아 초원을 달리고 싶은 꿈도 가질 수 없는 동물원 우리 안의 축 늘어진 동물과 무엇이 다를까요? 주변에 많은 부정적 말들을 듣고 때로는 말합니다.‘이런 것을 한다고 뭐가 달라져’, ‘이미 다 정해져 있는데 무엇을 바꾸겠다는 거야’, ‘해 봤자 안되는 것 알잖아?’, ‘송충이는 솔 잎을 먹고 살아야 해’. 이제는 부정적이고 체념하는 듯한 생각과 행동에서 벗어나 희망을 갖고 목표를 정해 도전해 보면 어떨까요? ‘인생은 자신이 만들어 가는 것’이란 말 어떻게 생각하세요?‘인생의 모든 행동과 도전 그리고 그 결과는 결국 자신의 선택이며 책임’입니다.이제 중요한 것은 나를 어떻게 이끄는가 아닐까요?자기관리의 영역을 어떻게 정할까요?① 자기관리의 기본이며 원동력은 자기자신을 믿고 좋아하는 것입니다.이를 위해 꿈과 목표가 분명해야 합니다. 적어도 100세 시대 70대의 바람직한 모습이 있어야 합니다. 매일 자신을 성찰하며 해야 할 우선순위 6가지를 정해 실천할 때 하루와 인생은 더욱 가치가 있습니다. 자기자신을 동기부여 하며, 함께 의지하며 경쟁하는 동반자가 있으면 더욱 좋을 것입니다.② 자신에 이어 소중한 가족이 있습니다. 자식으로 효도하고, 남편(아내)로서 사랑하고, 부모로서 자식에게 좋은 가치를 부여하고 지원하는 역할입니다.언제 어디서나 믿어주며 힘이 되어 주는 가족이 있다면, 힘이 날 것입니다.③ 영육간의 건강입니다. 정신적으로 긍정적이며 올바른 생각을 갖고 키워가며, 육체적으로 살아가는데 지장이 없는 건강입니다. 아시죠? 모든 것을 다 가지고 있는데, 단 하나 건강을 잃고 병원에 의식 없이 누워있는 자신을 보면 무슨 생각이 들까요?④ 남에게 아쉬운 소리를 하지 않고 조금은 나눠줄 수 있을 정도의 재산이 있으면 좋지 않을까요? 나이 들어 가진 것이 없어 소주 한 잔 하자고 하는데 갈 수 없다면 얼마나 힘들까요? 필요한 것이 있어 사야 하는데 살 수 없어 자식에게 아쉬운 소리를 하는 자신의 모습을 보면 어떤 생각이 들까요?⑤ 하나 정도는 잘한다는 소리를 들을 수 있는 취미가 있어 몰입하면 좋겠습니다.주말이나 삶의 여유가 많을 때, 소파에 앉아 텔레비전만 보는 인생도 좋지만, 한 두 번이 아닌 매번 그렇게 한다면 슬픈 일이지요.⑥ 평생을 함께 갈 수 있는 친구와 지인이 있으면 행복할 것입니다.누가 있어 보자는 연락이 오는 삶이 행복인 날이 오겠지요? 노력하지 않으면 가능할까요?⑦ 조금은 봉사하며 기부하는 삶 어떻게 생각하세요? 자신만을 위한 하루가 아닌 조금은 시간을 내어 아무 대가 없이 봉사하며 기부하면 어떨까요?대가가 없다고 하지만, 자신에게 가장 큰 기쁨을 주지 않을까 생각합니다균형 있는 삶을 이끄는 것은 오롯이 자신의 몫입니다.자신을 믿고 길고 멀리 보고 자신의 인생 목표를 세워 이끌면 어떨까요?
홍석환 in 인살롱 ・ 2022.06.06