디즈니, 다양성(Diversity and Inclusion) 존중의 기업문화와 앞으로의 도전
인살롱
정종원 ・ 2023.04.16

디즈니는 1923년 창립 이후, 전세계 문화 콘텐츠 시장을 선도해온 글로벌 엔터테인먼트/미디어 회사입니다. 디즈니, 픽사, 마블, 스타워즈, ABC, ESPN 등 6개의 브랜드를 중심으로 스토리텔링에 기반한 혁신적 콘텐츠를 전 세계에 제공합니다. 디즈니는 '다우존스 산업지수' 30대 기업 중 하나로, 2017 회계연도 기준 연간 551억 달러(한화 약 61조 4,034억원) 이상의 매출을 기록하였고, 2018년 포춘이 선정한 ‘세계에서 가장 존경받는 기업’ 종합 순위 6위 및 엔터테인먼트 부분 1위에 오른 바 있습니다.

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HR을 위한 HR_ HR의 고민을 들어드립니다 ①
사람이 좋아서 HR담당자가 되고 싶다는, 푸른 청사진의 미래에 대한 기대 가득한 초년차 HR담당자들을 보면 어떤 생각이 드시나요?예전의 저는, '오! 적성을 찾아서 좋겠다!' 라고 생각했던 것 같습니다.1n년이 넘게 HR을 하면서 지금은, 저렇게 이야기하는 후배들을 보면 걱정이 앞섭니다.물론 제가 그 사이 걱정이 많아진 (그만큼 수없이 다양한 경험을 한) 탓도 있겠으나, 그 '사람이 좋다'는 마음에 상처를 입기 시작하면 대체로 '사람이 싫어져서' HR이 싫어지거나, HR이 내 적성에 맞는지를 다시 고민하는 경우를 많이 보게 되기 때문인것 같습니다.다음의 경우들이 특히, 그 '사람이 싫어지게'만드는 일들이죠. HR을 위한 HR, 오늘은 HR담당자의 시각에서 '편들어 주는'이야기를 해보려고 합니다. ***Case 1. HR 담당자도 감정 노동자 아닌가요?***제가 이 글을 쓰게 된, 가장 큰 계기가 된 질문입니다. 실제로 후배들과 농담삼아서 한 이야기이기도 합니다.많은 HR담당자들이 '내부 커뮤니케이션'에서 온갖 이야기를 듣습니다. HR에 불만을 가진 직원들의 거친 말투나 억양으로 상처받는 직원들도 많고, '블라인드', '잡플래닛' 등 익명이 보장된 채널에서 대놓고 HR담당자를 저격하는 글들도 심심치않게 등장합니다. (주로 친절하지 않다는 것에 대한 저격인 경우가 많습니다.)'당신 월급은 내가 벌어다 주는거다'라는 이야기를 대놓고 하는 현업 담당자 이야기는 양반이고, 가끔 무리한 요구를 하는 채용 예정자들도 있죠. 그뿐이던가요, 간혹 직원의 '부모'또는 '가족'이 '대신 전해드립니다'처럼 회사 제도나 직원의 회사 생활에 대해 물어오는 경우들도 심심치 않게 등장합니다.수많은 회사들이 '갑과 을'의 관계에서 '갑질'을 하지 말라고 하면서, 내부에서 이루어지는 지원조직에 대한 '무리한 요구'나 '상식 밖의 요구'들을 마주할 때, 많은 HR담당자들이 소위 말하는 '인류애'를 잃게되는 일들이 발생합니다.이런 일을 겪었을 때, 많은 전문가들은 이렇게 조언합니다. "비판"과 "비난"을 구분해서 받아들일 수 있어야 한다고 말이죠. 비판은 생각하지 못했던 시각에서 바라보는 내용이기 때문에, '개선 가능한' 부분에 대해 고민해볼 수 있는 여지가 있습니다. 그런데, 비난은 상대방에게 모욕을 주고 기분을 나쁘게 하는 것을 목적으로 합니다. 내부 직원의 목소리라고 하더라도, '비난'이 섞인 메시지로 공격한다면 단호하게 대처할 필요가 있습니다.그 누구도 다른사람을 함부로 비난할 권리는 없습니다. 단호하게, 사실과 감정을 구분해서 명확하게 이야기해야한다고 전달하고, 끊어갈 필요가 있습니다. 만약 도를 지나친 비난이라면, 정식으로 리더에게 전달해서 대응해달라고 요청하는것도 방법입니다.성숙하지 않은 일부 직원들의 나쁜 말에 휘둘리고, 상처받는 HR 담당자가 되지 않았으면 합니다.***Case 2. 억울한 일을 당한 HR의 이야기는 누가 들어주나요?***많은 회사들이 '고충 처리 제도'를 운영하고 있습니다. 성희롱이나 직장 내 괴롭힘 등 치명적인 노무 이슈가 발생했을때, HR을 통해 신고를 접수하고 이에 대해 대처할 수 있도록 돕는 제도이죠. 그런데, 만약 HR에서 이 '고충'이 발생한다면 어떻게 대처하게 될까요?생각보다 저는 많은 회사들에서, HR 담당자들이 저런 이유로 퇴사하는걸 지켜봤습니다. HR은 저 모든 '고충 처리'에서 사각지대에 놓여있는 경우가 많습니다. 오히려 그 사각지대라는걸 이용해서, HR담당자들에게 함부로 하는 'HR리더'들도 상당수 있는걸로 알고 있습니다 (물론 본인들은 절대 아니라고 생각하겠지만요).개인적으로 그래서, 고충의 사각지대에 놓인 HR을 케어하는 회사의 시스템이 필요하다고 생각합니다. 그리고 무엇보다, HR리더의 도덕성은 그 어떤 리더보다 강하게 요구되어야 합니다. HR리더가 스스로 자기 인식과 성찰, 그리고 타인에 대한 존중과 이에 대한 끊임 없는 고민을 하지 않는다면 언제든지 그 조직은 소위 말하는 '리더'에 대한 리스크가 커질 수 밖에 없습니다. 또한, HR조직 자체에서도 내부의 이슈가 있을 경우 그것을 덮는것이 아니라 다른 부서의 노무 이슈와 함께 공정하게 다루어질 수 있어야 합니다. 그리고 그 부분을 내부적인 시스템에서도 '감시'할 수 있어야 합니다.HR 자체의 자정능력을 '심리적 안전감' 조성이라는 문구에만 기대지 말고, 구체적인 제도로 서포트할 수 있어야 한다는 사실에 많은 사람들이 경각심을 가졌으면 합니다.***Case 3. HR 담당자의 커리어는 누가 고민해주나요?***HRD에서 하는 주된 역할은 직원들의 경력 개발을 위해 고민하는 것입니다. 궁극적으로, 회사에서 '성과를 낼 수 있도록' 성장 기회를 부여하고, 지원하는것이 매우 중요한 업무이지요.그런데 그 경력개발과 커리어 개발에서 가장 고민하게 되는 사람들도 HR인것 같습니다. 소위 말하는 '현업'의 사람들의 경력 개발과 성장 기회는 중요한데, HR은 조직에서 고민해주는 우선순위에 포함되지 않는 겨우가 많습니다. 남 좋은일은 시키고, 나 좋은 일은 못하는게 딱, HR을 일컬어 하는 이야기라는 푸념도 있을 정도이니까요.그렇다 보니, 사실 가장 많은 사람들이 제게 물어오는 부분들이 이 질문입니다. 누군가 제게 가장 많이 받은 질문이 어떤거냐고 물어보면,단언컨데 이 질문인것 같습니다. HR 담당자로서의 내 커리어는 어떻게 해야하냐, 라는 부분입니다. 연차가 적어도, 많아도, 모두의 고민이 거기에 있는것 같습니다.다들 싫어하는 이야기겠지만, 저는 이야기합니다. 조금 더 이기적으로 내가 해보고 싶은걸 찾아보라고 말이지요. HR에서도 다양한 세부 분야가 존재합니다. 채용, 평가, 보상, GHR, 노무관리, HRD 등등 다양한 분야가 있습니다. 그 중에서 해보고 싶은 분야가 있다면 그 분야를 경험해볼 수 있도록 하는것도 방법입니다. HR리더로의 성장을 꿈꾼다면, HR에서도 다양한 분야를 경험하는것도 중요한 커리어 개발의 하나이니까요. 해당 분야의 스페셜리스트가 되고 싶다면, 한 분야로 깊이있는 경험을 쌓도록 다양한 시도를 해보는 것도 방법입니다.혹자는 HR커리어의 끝이 어디일지를 묻습니다. 다양한 길이 있겠지요. 다만, 그 길의 끝에 창업이 아닐바에야, HR담당자의 커리어 끝에 '회사명'이 남지는 않습니다. 어떤 일을 '잘 할 수 있는' 사람이라는게 남지요. 그리고 그 '잘 할 수 있는' 사람이 되려면, 동등한 관계로 파트너십을 맺어서 함께 일하는 '협업'을 잘 해야 합니다. 협업에서의 관계는 언제든 뒤바뀔 수 있습니다. 그래서, 저는 HR커리어의 끝을 생각할 수록 좋은 사람이 되고, 좋은 파트너가 되는 방법을 고민해야 한다고 이야기합니다. 그래야 그 다음이 있습니다. HR 담당자의 다음 커리어도, 결국 사람과 연결되니까요. 좋은 사람과 좋은 파트너가 되면, 새로운 길이 나올 수 있습니다. 그 때까지, 내가 가진 경험들은 모두 소중한 무기가 될 수 있을겁니다.이 글은 '사람이 좋아서' HR을 하려고 하는 이들을 위한.... 철저히 HR을 위한, HR을 위한 시각으로 쓴 글입니다.결국 HR은 사람들과 밀접하기 때문에, 사람에 대해 관심이 많은 이들이 할 수 밖에 없는 일이니까요.덜 스트레스 받고, 다들 더 즐겁게 일하는데 이 글이 작은 위로가 되길 바래봅니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.04.13
무리한 지시를 내리는 팀장, 어떻게 할 것인가?
팀장의 지시팀장이 부른다. 수첩을 가지고 가니 하면 안되는 실패가 명확한 일을 지시한다.팀장은 자신이 내린 지시는 바꾸는 일이 없는 고집이 강한 성격이다.자신은 지시 받아 일하는 사람이 아니라며 매우 도전적인 과제를 팀원들에게 부과하여큰 성과를 창출하지만, 팀원들은 힘들어 하는 상황이다.팀장은 항상 “일이란 높은 성과, 높은 위험이 있다. 큰 성공을 하기 위해 실패를두려워하지 말라”고 한다. 하지만, 담당자 입장에서 이번 지시한 일은 성공 가능성은매우 낮고 실패 가능성이 90% 이상인 해서는 안되는 일이다. 어떻게 하겠는가? 무리한 지시에 대한 담당자의 대응직장생활을 하면서 상사에게 대드는 직원을 본다. 여러 상황이나 이유가 있을 것이다.처음 직장 생활을 하면서 사수였던 선배가 두 가지를 강조했다.하나는 ‘언제 어디서나 회사, 제품, 상사, 담당하는 일에 대해서는 절대 나쁜 말을 하지 마라’였다. 다른 하나는 ‘아무리 화가 나도 상사에게 대들지 마라’ 였다.이유 여하를 떠나 상사를 상사로 인정해야 한다. 상사는 인정받을 수 있도록 솔선수범과모범을 보여야 한다고 배웠다. 임원으로 근무하며, 팀장에게 무례하게 대드는 팀원을 보면그 자리에서 불러 강하게 질책했고, 무슨 일이 있어도 순응하며, 상사의 마음 속에간직되도록 하라고 했다. 상사가 인정하고 지원하며 성장하도록 이끌어가는 팀원이현명하고 일 잘하는 직원이다.상사가 해서는 안되는 무리한 지시를 내렸을 때, 담당자가 절대 해서는 안되는 행동으로- 그 자리에서 “해서는 안되는 일이고, 절대 해서는 안됩니다.” 라고 강하게 말하는 것- ‘안 합니다. 못 합니다’라고 거절하는 것- 말로 안된다고 했는데, 나와 30분이나 1시간 후 다시 들어가 똑 같은 말을 하는 것- 안되는 것 알면서 왜 하냐며 따지는 듯한 태도- 그렇게 강요하면 퇴직하겠다고 돌발 행동을 하는 것 등 입니다. 현명한 담당자라면 어떻게 이 어려운 상황을 조치할까요?대부분 담당자는 상사의 지시에 “예, 알았습니다”하며 일을 시작해 회사에 큰 손실을 줍니다.심한 경우, 회사의 징계 위원회에서 중징계를 받습니다. 담당자는 억울할 수 있습니다.하라고 해서 했는데, 실패에 대한 책임을 지기 때문입니다.상사가 회사가 손해가 될 무리한 지시를 내릴 때, 담당자는 어떠한 조치를 해야 할까요? **첫째, 그 자리에서 일의 프로세스를 설명하며, 문제가 되는 상황을 설명하는 것입니다.**지시 내리는 그 자리에 지시한 내용의 일의 추진, 문제가 예상되는 점을 설명하고회사에 손해가 됨을 강조하며 제고해 달라는 요청을 하는 것입니다.대부분 상사는 자신의 지시 사항에 대해 담당자가 순응하지 못하는 것을 참기 어려워합니다.알았으니 그냥 하라고 합니다.이 때, 담당자가 30분이나 1시간 뒤에 다시 상사에게 같은 말을 반복하는 것은 큰 효과가없습니다. 이 보다 더 효과적이 2번째 방법은 무엇일까요? **둘째, 한 두 장의 검토 보고서를 작성하여 논리적으로 설명하는 것입니다.**일의 프로세스와 어느 부분이 문제가 되고, 그 문제에 대한 사례가 있으면 포함하여개략적인 손해 금액을 예측하여 보고하는 것입니다. 글의 힘은 말의 힘보다 강합니다.보고서를 보며 상사는 말과 특이점이나 영향력이 작으면 하라고 할 것입니다.이 때, 대부분 담당자는 할 수밖에 없는 상황이 됩니다.추진하는 일을 관련 팀장이나 담당자에게 협조를 요청하면 어떻게 될까요?아마도 적극적으로 도와주는 부서와 담당자는 없을 것입니다. 실패할 것이 분명한 과제를도와줬다가 책임 지는 것을 꺼리는 것입니다. 어떻게 3번째 방법을 추진할까요? 셋째, 관련 부서의 팀장과 담당자를 모아, 일의 배경과 취지를 설명하고 추진을 해서는 **안되는 이유, 추진한다면 어떻게 해야 손실을 최소화하는 가를 토의하고 적게 합니다.**어느 정도 자료가 정리되면 상사를 부르거나 찾아가 이유와 최소화 방안을 설명하는 것입니다.3번째 방법이 주는 시사점은 협업입니다.2번째 방법은 관련 조직의 협조를 받기 어렵지만, 3번째 방법은 협업을 이루어갈 수 있습니다. **최후의 방법은 경비를 들여 외부 전문가의 조언을 듣는 방안도 있습니다.**하지만, 이 보다는 내부의 이슈는 내부에서 완결하는 문화가 더 바람직합니다.이를 위해서 전사적 관점의 열린 마음으로 일을 해야 합니다. 경영자라면, 자신의 생각,경험, 지식이나 스킬이 시대와 상황에 따라 다를 수 있다는 생각을 갖고길고 멀리 보며 올바른 의사결정을 해야 합니다.
홍석환 in 인살롱 ・ 2023.04.16
회사의 첫인상 '채용'의 중요성
안녕하세요. 원티드 HR Ambassador 6기 김희정입니다. 🙌🏻2019년 인사 전반 업무를 시작하였고 현재는 쿠팡에서 채용을 전문으로 커리어 여정을 이어가고 있습니다.오늘은 채용 업무를 하며 느끼고 경험한 이야기를 공유하고자 합니다.“채용”이란 무엇일까요?사전에서 이 단어를 찾아보면 “사람을 골라서 씀”이라고 쓰여있습니다.즉 회사가 사람(후보자)을 골라서 쓰는 것이 채용이라는 것인데요.사전적 의미말고 여러분에게 채용은 어떤 의미인가요?제게 채용이란 다양한 인재들이 같은 비전을 향해 나아가기 위한 “만남”입니다.그럼 만남에 있어 가장 먼저 느껴지는 것은 무엇일까요?바로 첫인상이 아닐까 합니다. 누군가의 첫인상을 결정하는 데 걸리는 시간은 단 0.1초회사와 직원의 첫 만남인 채용 프로세스는 그만큼 중요하고 섬세하게 다뤄야 하는 단계입니다.메라비언의 법칙에 따르면, 한 사람이 상대방으로부터 받는 첫인상에 대한 이미지는 시각 55%, 청각 38%, 언어 7% 순으로 비언어적 요소가 무려 93%나 차지합니다. 채용 진행 시 후보자와 대화를 할 때 뿐만 아니라 모든 부분을 신경 써야 한다는 것이지요. 많은 요소 중에서도 아래 세 가지에 대해 함께 이야기 나눠보고자 합니다. 정확성 : 이 요소는 신뢰의 첫인상을 줍니다. 맞춤법, 두루뭉술하지 않은 정보, 잘 구성된 채용페이지, 채용팀과 면접관의 시간 준수, 자신감 있고 말끝을 흐리지 않는 목소리 등이 영향을 미치는 요소입니다. 사소하고 쉽게 놓칠 수 있는 부분이지만 회사의 이미지와 신뢰도엔 큰 영향을 줄 수 있습니다. 2.**디테일 :**후보자에게 wow 한 첫인상을 줄 수 있습니다. 기본적인 정보 제공만이 아니라 ‘내가 후보자라면’의 생각을 가지고 궁금하거나 불안할 수 있는 부분에 대해 먼저 공감하고 정보를 제공합니다. 필수인 프로세스 외에도 후보자에게 도움이 될 만한 프로세스를 찾고 진행합니다. 면접 리마인드 문자 송부, 화상 면접 툴 사용 가이드와 자주 묻는 질문 리스트 제공, 불합격 통지 시 배려와 감사를 담은 메시지 등이 있습니다.3.**진정성 :**제일 중요한 요소가 아닐까 생각합니다. 진정성 있는 태도를 통해 후보자와 교감하며 긍정적인 첫인상을 줄 수 있습니다. 눈빛, 표정, 말투, 단어 선택, 제스처 모든 부분에서 보일 수 있는 부분입니다.실제로 코로나 바이러스가 확산된 후 화상 면접의 비율이 굉장히 늘었는데, 저희 팀에서는 줌과 팀즈 등의 화상 면접 툴이 익숙하지 않은 후보자들을 위해 맞춤 가이드를 만들고 사전 테스트를 할 수 있는 링크를 함께 제공하였습니다. 이를 통해 후보자들은 보다 섬세하게 면접 준비를 할 수 있었고, 기기 이슈로 인한 면접 시간 지연이나 불필요한 커뮤니케이션이 없기에 면접의 퀄리티는 물론 후보자 경험(Candidate Experience)이 향상된 사례를 경험하였습니다.반대로 위 요소들이 결여된 경험의 예시는 다음과 같습니다.헤드헌팅 메일의 수신자의 이름 혹은 면접 일자 오타, 결과에 대한 안내 부재, 늦은 새벽 면접 제안 메일 송부, 여러 지원자에게 전형 결과 송부 시 숨은 참조 누락, 면접관의 집중하지 않는 태도 등 굉장히 다양하죠.이 모든 부정적인 경험들은 내가 일할지도 모르는 회사의 첫인상과 전반적인 이미지에 타격을 줍니다.그렇기 때문에 위 세 가지 요소를 담은 채용 프로세스를 설계한 후, 이에 그치지 않고 면접을 진행한 후보자에게 피드백을 받아 지속적으로 더 나은 채용 프로세스로 발전시키는 것이 필요합니다.채용은 가까운 미래에 같이 일할 동료를 찾는 과정이기도 하지만,잠재적 고객이자 먼 미래의 팀원에게 지워지지 않을 강렬한 첫인상을 남기는 단계기도 하기 때문이죠.회사의 첫인상, 채용. 여러분은 어떤 첫인상을 주고 싶으신가요? Linkedin
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.04.27
말 한마디에 천냥빚 갚는다(?)
얼마 전 미국 플로리다에 출장을 간 적이 있다.평소 유대관계가 없고, 처음 미국 출장이다 보니 큰 기대는 없었지만 너무나 친절히 본인들의 근무시간을 할애하여 설명하고 안내해주는 것에 감명을 받았다.같이 간 동료들도 모두 감사한지 이메일로 감사의 편지를 썼고, 형식적인 "잘 도착해서 다행이다. "등의 대화가 왔다 갔다.다만 난 한국에 도착하자마자 이마트에가 한국 전통과자, 김 등을 포장해 해외우편으로 보내 드렸다. 배송비가 20만 원 가까이 나와 깜짝 놀랐지만 며칠 후 미국직원들의 행복해하는 사진과 감사인사에 내가 더 힐링되는 느낌이었다. . "천냥 빚을 말로 갚을 수도 있지만, 천냥 빚은 천냥으로 갚는 것"이 더 현명한 조직생활이 되지 않을까 하는 생각이 들었다.
최상명 in 인살롱 ・ 2023.04.16
요즘 시대의 좋은 리더가 되기 위한 회고 #4
.사례. 팀원 개인의 코칭에 집중하기로 한 “일잘러”님은 #3에서 파악한 리더의 역할에 따라 문제를 해결하는 과정이 팀원의 커리어 개발에 어떻게 연결되고 활용될 수 있는지 비전을 보여주면서 일의 몰입을 유도하는 나름의 노하우를 쌓게 되었다.나름 나만의 고유한 정답을 만들어 하나의 방식으로 동일하게 팀원들을 코칭하게 되었는데, 팀원과의 대화에서는 큰 문제가 없지만 정작 대화가 끝나고 난 뒤 팀원의 행동변화가 일어나고 있는지를 지켜보니, 이전과 크게 다르지 않은 일부 팀원들의 모습도 발견하게 되었다.결국 하나의 방법으로는 다양한 니즈를 가진 팀원들을 같은 방향과 같은 수준으로 이끌어내기에는 한계가 있을 수 있다는 생각을 하게 되었다. 다양한 유형의 팀원들을 같은 수준으로 이끌어가야 하는 “일잘러”님은 이어서 어떤 역할을 해나가야 할까요? .사안의 해결방안. 리더는 팀원의 니즈를 파악한 뒤, 그들이 원하는 목표를 조직의 성과로 연결하여 달성해나갈 수 있도록 돕는 것에 집중해야 합니다. 특히, 각자가 경험해온 환경과 조직, 업의 이해가 모두 다르기 때문에 구조적/환경적으로 각자가 업무적 몰입을 느낄 수 있는 조건도 각자 다를 수 있습니다.평상시 팀원들과의 신뢰관계를 형성하는 교류활동을 통해 각자의 성향과 가치관을 세심히 파악하기 위해 노력하고, 그 이후 각자의 특성에 맞는 업무기회의 부여와 업무권한의 위임, 피드백의 질적/양적 수준을 달리 가져가는 노력을 시도해 보면 좋습니다. 1. 평소 소프트 터치를 통해 팀원이 추구하는 가치관을 파악하고, 팀원의 유형별로 다르게 코칭/피드백 해나가는 방식도 필요한 시대입니다. 초개인화 시대를 살아가고 있는 만큼, 리더십 활동에도 개인 특성을 고려해야 하지 않을까 싶습니다. 즉, 팀원이 추구하는 성향을 도전/성취/권력/정의/안정, 총 5가지 가치관으로 나누어 다르게 접근하는 것을 의미합니다. 2. 도전 성향의 팀원에게는 단순, 반복적인 일 보다는 새롭고 독창적인 아이디어를 활용할 수 있는 기회를 부여하면서, 팀원의 강점을 이끌어내는 리더십이 필요합니다. 실패에 대한 질책보다는 새로운 시도와 노력에 박수를 보내준다면, 훨씬 더 빠르게 성장할 수 있습니다. 3. 성취 성향의 팀원에게는 유능함을 발휘하거나 전문성을 더욱 기를 수 있도록, 담당하는 업무의 이상적인 목표와 지향점 설정, 중간 점검을 통해 성과 고도화를 지원하는 피드백, 결과물에 대한 조직기여도 인정, 회고미팅을 통해 잘한 점과 개선할 점을 도출하고 이를 다음 과업에 활용하는 방법등의 조언이 필요합니다. 4. 권력 성향의 팀원은 주변사람을 리드하거나 영향력을 발휘하는 일을 맡는 것을 선호하기에 자신의 의견을 적극적으로 표현할 수 있는 기회를 제공해주되, 이는 대인갈등과도 이어지는 요소가 될 수 있기에 행동교정의 관점에서 갈등을 유발하는 행동에 대해서는 정확히 교정되도록 피드백 할 수 있어야 합니다. 즉 업무성과를 태도로 깎아먹지 않도록, 미리미리 주지시켜주어야 합니다. 5. 안정 성향의 팀원에게는 함께 일하는 사람이 누구인자와 워라밸이 중요합니다. 명확한 업무분장과 프로세스 정립을 통해 예측가능한 범위내에서 업무가 이루어지도록 지원해주세요. 다만, 단순/반복업무로 커리어가 정체되지 않도록, 기존업무를 활용하더라도 새롭게 가치를 만들어 내는데 기여하는 역할이 있다면, 이런 역할을 담당하며 스스로의 가치를 더 높일 수 있음을 설득해주시면 좋습니다. 6. 정의 성향의 팀원은 단순한 일의 결과물 뿐만아니라 내가 만들어내는 가치가 사회적으로도 긍정적인 영향을 미치는지를 중요하게 여기기에, ESG경영의 인사이트를 공유하거나, 기업의 사회적 책임, 나아가 가치소비라는 트렌드에 대한 지식을 주입해주면, 스스로 고유업무를 가치있는 일로 변화시켜나갈 수 있게 될 것입니다. 사람은 복합적인 지성인이기에 한가지의 가치관으로만 정의될 수 없겠지만, 각각의 유형을 고려하여 리더로서 코칭과 지원을 해나간다면, 그 과정에서 고유한 팀워크 체계가 만들어지지 않을까 생각합니다.
김두휘 in 인살롱 ・ 2023.04.18
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