주니어 혼자서 공부해본 시리즈 #OKR

다양성과 포용성이 중요한 것은 누구나 잘 알고 있는 사실이다. 하지만 조직 내에서 현실로 다가온다면 어떨까? 일본 기업들의 LGBTQ에 대해 고민도 ‘어느날 부하직원이 커밍아웃을 했습니다. 어떻게 해야 할까요?’라는 질문에서 시작되었다. 실제로 부하직원 혹은 나의 동료나 선후배가 커밍아웃을 한다면 어떻게 반응해야 좋을지, 어떻게 해야 그 구성원이 불편함 없이 회사를 계속해서 다닐 수 있을지…생각만으로도 머릿속이 복잡해진다. 혹시나 내가 평소에 별 생각 없이 썼던 표현들이 누군가를 불편하게 하진 않았을지 아찔해진다. LGBTQ란 Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer/Questioning의 머릿글자를 딴 것으로, 성적소수자를 통칭하는 표현이다. 일본 최대 광고회사인 덴츠(電通) 산하 Diversity Labo의 조사에 따르면 일본인의 8.9%가 LGBT에 해당한다고 하며, 응답하지 않은 인원들까지 포함하면 실제 비율은 더 높을 것으로 보고 있다. 즉 10명 중 1명은 LGBT에 해당하는 것으로 볼 수 있는데 우리 주변에만 없을 것이라고 단정지을 수 없다. 그렇게 생각하고 나서 돌아보니, 평소에 이성애자의 입장에서 대화하고 생활함은 물론 조직 내의 각종 제도도 모두 이에 맞춰져 있었음을 느끼게 된다. 기업의 LGBTQ 대응이 주목받는 배경 일본에서 기업의 LGBTQ에 대한 대응이 주목받는 배경으로는 크게 세 가지 이유를 들 수 있다. 첫째, 우수한 인재를 채용할 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 구인난에 시달리고 있는 일본 기업의 경우 다양성에 대한 유연한 대응을 통해 ‘안심하고 일할 수 있는 직장’이라는 이미지를 얻고, 다양한 배경을 가진 우수한 인재를 채용할 가능성을 높일 수 있다. 둘째, SDGs. 차원에서 기업이 얼마나 다양성에 대한 의식을 가지고 있는지가 기업을 평가하는 중요한 요소가 되었다. LGBTQ friendly한 기업이 되기 위해 기울이는 노력이 직원 뿐 아니라 외부고객, 거래처 선택에 있어서도 중요한 기준이 되고 있는 것이다. 셋째, 새로운 고객을 발굴할 수 있는 가능성을 높일 수 있다. LGBTQ에 대한 이해를 통해 LGBTQ를 고객으로 하는 새로운 제품/서비스를 개발하여 새로운 시장을 개척하는 것을 기대할 수 있다. .SDGs는 지속가능한 개발 목표(Sustainable Development Goals)로 빈곤, 질병, 지구 환경 등 UN의 국제사회 최대 공동목표를 말한다. 일본 기업의 LGBTQ 대응 사례 이러한 배경을 바탕으로, 실제 일본 기업들이 어떻게 구성원들의 다양성을 인정하고 존중하고자 노력하고 있는지 아래의 사례들을 통해 살펴보고자 한다. 우선 이번 사례 조사를 하면서 놀라웠던 점은 대부분의 이름을 알 만한 일본 기업의 홈페이지에 들어가면 다양성에 대해 어떻게 대응하고 있는지, 그중에서도 LGBTQ에 대해 어떻게 대응하고 있는지 별도 페이지를 두고 소개하고 있었던 점이었다. 내가 속한 조직에서는 앞으로 다양성 혹은 LGBTQ에 대해 어떤 대응을 해 나가야 할지 작은 아이디어를 얻어 갈 수 있기를 바란다. 도요타(TOYOTA) 도요타는 ‘각자의 섹슈얼리티에 관계 없이 안심하고 일할 수 있는 환경·제도를 만드는 것’에 주력하고 있다. 이를 위해 대표적인 세 가지 제도를 소개하고자 한다. 첫째, ‘LGBTQ 전용 상담창구’를 두고 있다. 이 상담창구에서는 상담 내용에 대한 개인의 프라이버시가 엄격하게 지켜지는 것을 전제로 섹슈얼리티에 대한 직장 내 환경 및 제도에 대해 언제든지 상담할 수 있다. 도요타를 비롯한 많은 일본 기업들이 동성 파트너에 대해 법적인 배우자와 동일한 복리후생을 제공하도록 하고 있는데, 이러한 제도의 수혜를 받기 위해 강제로 커밍아웃 하는 일이 없도록 이러한 창구를 두고 있는 것이다. 둘째, 사내에서 LGBTQ에 대한 이해를 촉진하기 위한 연수를 실시한다. 연수 내용은 ‘무의식적인 편견’에 의한 차별적 발언 또는 행동을 의식하도록 하는 것을 중심으로, LGBTQ에 대한 올바른 지식을 습득하는 것을 목적으로 하고 있다. 마지막으로 직장 내 물리적 환경 안심하고 이용할 수 있는 ‘모두를 위한 화장실’을 설치하는 것을 추진하고 있다. 일본의 한 비영리단체가 실시한 조사에 따르면 LGBTQ가 회사 혹은 학교에서 불편함을 느끼는 것 중 65%를 차지하는 것이 화장실 이용이라고 한다. ‘화장실’이라는 가장 기본적이면서도 놓치기 쉬운 부분까지 신경쓰고 있는 점이 인상적이었다. 히타치 솔루션(HITACHI Solutions) 히타치 솔루션은 기업의 LGBT 지원에 대해 평가하는 PRIDE 지표에서 4년 연속 GOLD 인증을 수상한 곳이다. PRIDE 지표는 LGBTQ가 일하기 좋은 환경을 실현하는 것을 목표로 work with Pride라는 단체가 2016년에 설정한 지표를 말한다. Policy, Representation, Inspiration, Development, Engagement/Empowerment 5가지 지표로 평가 된다. 이 다섯 가지 지표에 따라 히타치가 실천하고 있는 내용들을 소개하고자 한다. ① Policy(행동선언) 대표이사가 ‘My 인권 선언’ 중 인권 존중에 대한 방침과 ‘성별, 성적지향, 성인지’ 등에 대해 차별하거나 상처를 주는 행위를 하지 않겠다는 것을 공식적으로 선언하였다. ② Representation(당사자 커뮤니티) Ally(LGBTQ를 지지하는 사람 또는 동맹)가 모여 2017년에 자발적으로 생겨난 커뮤니티가 있으며, 사내 학습 모임을 열거나 동종(IT) 업계 내에서 LGBTQ 교류회에 참가하는 등 적극적인 행동을 지속해 나가고 있다. ③ Inspiration(계발활동) LGBTQ에 대한 이해를 촉진하고, 구성원 스스로 생각할 수 있는 기회를 부여하고자 ‘Diversity 강연회’를 매년 실시하고 있다. ④ Development(인사제도/프로그램) 가족의 정의에 ‘동성 파트너’를 신설하여 법적 배우자와 동일한 복리후생을 제공하고 있으며, 구성원은 물론 외부 방문객 누구나 이용할 수 있는 All Gender 화장실을 설치하고 있다. 또한 Diversity에 대한 전 구성원 인식 조사를 2022년부터 실시하고 있다. ⑤ Engagement/Empowerment(사회공헌/동기부여) ‘직장내 LGBT핸드북’ 및 e러닝 과정을 NPO법인 무지개 Diversity의 감수 하에 작성하여, 사내에서 전파하고 있다. 시세이도(SHISEIDO) 시세이도 역시 PRIDE 지표에서 GOLD 인증을 수상한 대표적인 기업이다. 시세이도는 2017년부터 '동성 파트너십 인정'을 취업규칙에 명시하고 있으며, 사내에서 LGBTQ에 대한 이해를 촉진하는 연수를 주기적으로 실시하고 있다. 기업 차원에서 동성혼 법제화에 대해 공식적으로 찬성하는 입장을 표명하기도 했다.(한국의 기업이라면 이러한 입장 표명에 꽤 후폭풍이 클 것 같은데 그럼에도 불구하고 이러한 결단을 내린 것이 대단하다는 생각이 들었다.) 또한 일본 최대 LGBTQ 행사인 ‘Tokyo Rainbow Pride’에 출전하여 LGBTQ 당사자를 대상으로 헤어, 메이크업을 지원하는 활동을 해오고 있으며, 성전환 수술을 한 사람들에 대한 메이크업 코칭을 실시하기도 한다. 특히, 매장에서 고객응대를 하는 직원 8천명을 대상으로 LGBTQ 대응 연수를 진행하였는데, LGBTQ를 고객으로 받아들일 수 있도록 준비하는 차원에서 이러한 연수를 실시했다고 한 점이 인상적이었다. 닌텐도(NINTENDO) 닌텐도는 ‘어떤 개성을 가진 구성원이라도 모든 구성원 한 명 한 명이 활기차고 기분 좋게 일할 수 있는 환경을 만드는 것’을 중요한 철학으로 내세우고 있었다. 이러한 생각을 바탕으로 ‘파트너십 제도’를 도입하였는데, 동성 파트너는 물론이고 사실혼 관계에 있는 이성 커플에 대해서도 법률상 부부와 동일한 혜택을 제공하고 있다. 특히 파트너십 제도를 도입한 것을 계기로 하여, 사내 포탈에 대표이사가 ‘악의 없는 발언이라 하더라도 당사자에게 큰 정신적 피해를 입힐 수 있으며 이에 대해 각별한 주의가 필요하다’는 점에 대해서 의견을 게시하기도 하였다. 또한 사내에서 차별이나 직장내 괴롭힘에 관한 규정에 성적 지향이나 성인지에 대한 차별적 발언이나 소위 ‘아웃팅.’을 하는 것을 명확하게 금지하고 있다. .아웃팅: 개인의 성적 지향이나 성인지에 대해 본인의 양해 없이 제 3자가 공표하는 것. 일본 기업의 LGBTQ에 대한 대응의 시사점 위에 소개한 사례 외에도 일본의 많은 기업들이 LGBTQ에 대해 적극적으로 대응하며, 이를 공개적으로 소개하고 있었다. 우리나라보다 훨씬 보수적일 것만 같은 일본 기업들이 LGBTQ에 대해 적극적인 대응을 하게 된 것은 용기 있게 커밍아웃을 한 구성원 한 명에서 시작된 변화라고 생각한다. 사실 이러한 환경이 갖추어졌음에도 불구하고 여전히 일본 기업 내에서 커밍아웃을 하거나, 실제로 파트너십 제도를 활용하는 인원은 극소수에 불과하다. 그럼에도 불구하고 이러한 제도가 갖추어지고 한 명이라도 활용하는 사람이 생겨난다면 앞으로 큰 변화를 일으킬 수 있을 것이라고 기대한다. 이 외에도 일본 기업들은 ‘다양성’에 대해 여러 차원에서 고민하고 실천 방안을 찾아 나가고 있었다. 입사 지원서 혹은 인사정보 성별 기입란에 남, 여 외에 ‘선택하지 않음(기타)’ 항목을 추가한다든지, 비행기 기내방송에서 “Ladies and Gentlemen”이라는 말을 사용하지 않는 것은 이미 오래된 사례다. 육아뿐 아니라 가족의 간병을 위해 근무 시간이나 형태를 선택할 수 있게 하거나, 구내식당의 식단을 다양화하여 외국인 혹은 특정 종교를 가진 사람도 식사를 할 수 있게 하는 등 많은 기업들이 작은 것에서부터 노력을 기울이고 있었다. 이러한 사례를 찾아보며 무엇보다 인상적이었던 것은 각 회사마다 다양성에 대해 어떤 것을 중점적으로 두고 있는지 그 철학을 내세우고 있었다는 점이었다. 앞으로 많은 기업들이 다양성에 대응하기 위한 제도를 만들어 나가게 될텐데, 단편적인 제도나 이벤트에 그치지 않기 위해서는 이러한 제도를 활용할 수 있는 문화와 철학을 정립하는 것이 우선되어야 할 것이다.

여러분은 사람이 변한다고 생각하시나요? 아니면 절대 변하지 않는다고 생각하시나요? 사실 쉽사리 대답할 수 없는 질문일 겁니다. 하지만 이 질문은 교육이나 조직문화, 경력개발, 변화관리 등을 고민해야 하는 HRer들에게는, 한 번쯤 곱씹어 봐야 할 만큼 매우 중요한 의미를 지닙니다.누군가 이야기합니다. “고쳐 쓸 수 없는 게 머리검은 사람이야!” 이렇듯 사람이 변하지 않는다고 생각한다면, 솔직히 워크숍이니 성찰이니 리더십교육이니 사실 아무 소용없는 짓(?)입니다. 왜? 안 변하니까요. 하지만 반대로 ‘사람은 변한다’고 생각하더라도, 그렇다면 왜 작은 습관 하나 고치는 것이 그리 어렵고, 왜 항상 똑같은 패턴을 반복하며 싸우고 상처받는 건지, 주변에 이해가 가지 않는 일들이 태반입니다. (정말 아이러니한 인생입니다. 쩝.)저는 철저한 경험주의자로, ‘사람은 변한다’에 한 표를 던집니다. 사람은 ‘이미 만들어진’ 존재가 아니라 ‘되어가는 가능성의’ 존재라고 말이죠. 그리고 이를 ‘교육경험 디자이너’ 관점에서 말하면, 다음과 같이 설명할 수도 있습니다. 사람은 ‘타고난 기질과 성향으로 고정화된’ 딱딱한 생명체라기 보다 ‘주변의 상황과 맥락에 큰 영향을 받아 변하는’ 말랑말랑 생명체라고요. 자, 그럼 이 ‘변한다’라는 명제를 자세히 들여다보죠, 그 속에서 ‘필요조건’ 2가지를 발견할 수 있습니다. 바로 ‘의지’와 ‘의도’입니다. (아, 물론 ‘자기인식과 자기수용’이라는 중요한 팩터도 있지만, 이건 다음번에 자세히 다루도록 하겠습니다!) ‘반드시 내가 000을 해내겠어!’라는 ‘변화 의지’는 사람의 내부에서 발화합니다. 반대로 ‘그(녀)의 선택이나 행동이 바뀔 수 있도록 미리 기획해 놓은 ☆☆☆!’은 주변, 외부에서 발화되는 ‘변화 의도’에 해당합니다. 다시 말해, 담배를 많이 피우던 사람이 본인 스스로의 내부 ‘의지’만으로 흡연습관을 끊을 수도 있지만, 그의 아내가 담배연기에 지속적으로 노출된 뱃속 아기의 기형아 사진들을 남편에게 보여주며, 우리의 건강한 2세를 위해 담배를 끊었으면 한다고 임팩트 높은 외부 ‘의도’를 제공해 흡연습관을 정리시킬 수도 있습니다. 이러한 전제는 결국, 내부의 ‘의지’와 외부의 ‘의도’를 전략적으로 디자인하여, 제대로만 활용한다면, 사람의 생각, 태도, 행동이 변화 가능하다는 결론으로도 귀결됩니다. 그런 의미에서 흥미로운 이야기 하나를 해보겠습니다. 강남역 거리 한복판을 걷고 있던 윤정씨는 한 건물 출입구 앞에 쓰러져 있는 한 남자를 발견합니다. 심지어 그 남자가 지나가던 윤정씨에게 손을 뻗어 도움을 요청합니다. 자, 윤정씨는 그 남자를 도와줄까요? 아니면 그냥 못 본 척 지나쳐 가던 길을 그대로 갈까요?머릿속을 스치는 첫번째 생각은 ‘윤정씨가 어떤 캐릭터인가’일 겁니다. 윤정씨가 착하고 친절한 사람인지, 겁이 많고 소심한지, 혹은 타인에게 전혀 관심이 없는 냉혈한인지 말이죠. 거의 대부분들의 사람들은 윤정씨가 어떤 캐릭터인지에 따라 남자를 돕는 행동을 취할지 아닐지 결정된다고 생각합니다. 하지만 놀랍게도 ‘윤정씨’의 이타주의적 캐릭터 유무는 그녀의 행동을 예측하는 데 사실 큰 도움이 되지 않는다고 합니다. 실제 실험 결과에 따르면, 오히려 저 상황 속 숨겨진 정보들이 큰 영향을 끼치는 데 예를 들면 다음과 같은 것입니다.쓰러진 남자의 옷차림 등의 행색이 어떠한 지(정장을 입고 있는가 노숙자 같은가? 물론 잘생겼는지 여부가 제일 중요… 헙.), 단순히 아파서 쓰러진 것인지, 손에 술병도 쥐고 침도 흘리며 왠지 술이나 마약에 취해 보이는 지 등과 같은 남자 쪽 상황정보!혹은 계약서에 도장을 찍으러 가거나 토익 시험을 보러 가는 등(혹은 화장실이 너무 급한… 헙.)의 다급한 상황일 지도 모르는 윤정씨 쪽 상황정보들이 행동 결과 예측에 더 큰 영향을 끼친다고 합니다. (실험결과에 따르면 다급한 약속이 있는 윤정씨의 경우 거의 도움을 주지 않는다고 하네요! 아저씨, 미안해요. 전 화장실을 찾아야 한다구요! 큽.) 그럼에도 불구하고, 많은 사람들은 여전히 개인의 성격 특성과 성향 등에 큰 무게중심을 두고 해석하는 경향이 있습니다. 어떤 일에 대한 결과를 개인의 특질에 돌려 성급히 해석하고 믿어버리죠. ‘쟤는 소심해서 이번 프로젝트 망칠 줄 알았다니까!’, ‘눈물 많고 착하니까 이번 일도 당연히 도와주겠지!’ 와 같은 류로요. 사실 상황적 요인 역시 사람의 행동에 미치는 영향이 훨씬 더 강력한데도 이를 잘 인지하지 못합니다. ‘사회심리학’에서는 일찍부터 개인의 기질보다는 상황의 힘에 더 주목했습니다. 자꾸 개인에게만 원인을 찾는 실수를 하지 말고 전체 상황 맥락을 파악해보자는 ‘상황 이론 Situation Theory’입니다. (혹여 흥미를 느끼신 분들은 리처드 니스벳과 리 로스의 책, <사람일까 상황일까>를 강추드립니다… 쫌 두껍고 난해하긴 해요. 쩝.) 상황 이론은 개인의 행동이 주어진 상황의 영향을 받는다는 가정에서 출발합니다. 즉, 사람들의 행동은 주어진 상황과 맥락에 따라 변화할 수 있다는 것을 강조합니다. 상황 이론은 사회심리학에서 인간 행동을 예측하고 설명하기 위해 널리 사용되며, 주변 환경의 영향을 강조하면서도 개인의 내부적인 요인도 물론 고려합니다. 제가 ‘교육경험 디자이너’로서 가장 주목하는 것은 행동의 변화를 유발하거나 촉진하기 위해 상황을 설계(이것이 경험 디자인!)하는 접근 방식입니다. 이는 사회심리학의 상황 이론과 함께 생각해보면 더욱 강력한 결과를 얻을 수 있습니다. 따라서 경험 디자인은 상황 이론을 기반으로 기존의 상황맥락 및 유저(USER)를 철저하게 분석하고, 특정 상황요소 혹은 콘텐츠를 기획하거나 수정하여, 사회적 상호 영향력을 효과적으로 활용해, 원하는 행동변화를 유도하려는 목적을 가집니다. 이왕이면, ‘잘’, ‘제대로’, ‘효율적이고’, ‘효과적으로’요.(네 압니다! 저는 욕심이 많습니다. 히.) 아시겠지만 사실 ‘회사’만큼 SOCIAL IMPACT가 강력한 집단도 없지요.그런 의미에서 다음 사례를 한번 살펴보시겠어요?십여 년 전, 한 회사의 신입사원 교육담당자가 제게 아이디어 요청을 해왔습니다. 다음 달에 신입사원 50명이 새로 들어오는데, 단, 3시간 만에 회사에 대한 애사심이 불타오르게(!) 해줄 수 있냐는 것이었습니다. 솔직히 ‘뭐지?’하는 마음이었습니다. (자, 그런 프로그램이 실제 있다면 전 HRD계의 영웅이 되었겠죠? 허허허.) 하지만 왠지 미친 생각을 해볼까 싶어, 주말 내내 이런저런 궁리를 했습니다.월요일에 그 교육담당자에게 전화를 걸어 전 이렇게 이야기를 했습니다. “담당자님! 제가 알기로 S사가 귀사의 둘도 없는 경쟁사죠?”“네! 맞습니다! 업계에서 엎치락뒤치락 하는 TOP2입니다. 왜그러시죠?”“제가 알아봤는데, S사도 이번에 50명 정도 비슷하게 신입사원을 뽑는다고 하더라고요.”“네, 그런데요?”“혹시 S사 교육담당자들과도 아시나요?”“네. 경쟁사긴 하지만 같은 업계라 한 다리 건너면 모두 압니다! 심지어 개인적으로 친한 분도 있고요.”“그럼 담당자님, S사 신입사원 담당자한테 지금 전화 거셔서 신입사원들끼리 축구 시합이든, 발야구 시합이든, 피구 시합이든 경기 한 판 하자고 하세요!”“네? 뭐요?”“생각해보세요. S사랑 시합한다고 하면, 신입사원 중 선수로 뽑힌 친구들은 회사의 자존심을 걸고 이기기 위해 최선을 다할 것이고, 선수가 아닌 친구들 역시 우리 회사이름을 부르며 목이 터져라 응원할 겁니다. 우리는 월드컵응원 DNA가 뼈속까지 있는 민족이라고요. 행여 지더라도 ‘괜찮아! 괜찮아!’를 외치며 모두를 다독이며 하나 될 것이고, 이기기라도 하면 ‘우리는 최고!’라고 외치며 하나 될 거에요. 스포츠 경기가 가져오는 상황적, 관계적 감성 맥락을 전략적으로 활용하는 겁니다. 그 어떤 교육보다 소속감이 집중되는 엄청난 임팩트가 있을 겁니다! 심지어 딱 3시간짜리 프로그램으로요!” 여러분은 어떻게 생각하세요? 😊실제 로제 카유아의 놀이 이론 중 Agon(아곤)은 객체 간의 경쟁, 스포츠 시합 등에서 오는 흥분, 승리감, 성취감, 소속감에서 인간은 재미와 함께 최고의 감성적 임팩트를 느낀다고 합니다. 미친 아이디어 같지만, 제대로 넛지(NUDGE)할 수 있는 충분한 요소가 있지요!혹시나 하는 마음에 제가, 이 사례를 상황이론과 연계 가능하다면 해석해보라고, Ghat-GPT 비서님(?)에게 물어봤더니 다음과 같이 대답하더군요. 상황의 영향: 상황이론에 따르면, 주어진 상황은 사람의 행동에 큰 영향을 미칩니다. 경쟁사와의 축구시합을 통해 경쟁심과 자사에 대한 애사심을 고취시킬 수 있습니다. 경쟁심은 팀 구성원들 사이의 협력과 의지를 강화시킬 수 있으며, 자사에 대한 애정과 동기부여를 높일 수 있습니다. 소속감 강화: 경쟁사와의 시합은 팀원들이 자사 팀에 대한 소속감을 더욱 강화시킬 수 있습니다. 공동의 목표를 위해 협력하고 노력하는 경험을 통해 팀원들은 자사에 대한 긍정적인 감정을 더욱 높일 수 있을 것입니다. 패배의 경우에도, 팀원들 간의 우정과 조직력은 강화될 수 있습니다. 어려운 상황에서 함께 노력하고 협력하는 경험은 팀원들 간의 유대감을 높일 수 있습니다. 자아 정의 강화: 경쟁과 승부는 개인의 자아 정의 및 신원 형성에 영향을 미칠 수 있습니다. 팀이 경쟁에서 승리하는 경험을 함으로써 팀원들은 자신들이 능력 있는 팀의 일원으로서 자아 정의를 더욱 확고히 할 수 있습니다. 패배 역시 팀원들에게 학습과 성장의 기회를 제공할 수 있습니다. 패배를 경험함으로써 팀원들은 실패에서 얻을 수 있는 교훈을 통해 자기능력을 향상시키고 앞으로의 노력에 도움을 줄 수 있습니다. 협력과 의사소통 강화: 경쟁사와의 대결은 팀원들 간의 협력과 의사소통을 강화시킬 수 있는 기회입니다. 팀원들은 전략을 수립하고 역할을 분담함으로써 팀 내 협력과 조화를 높일 수 있습니다. 동기 부여와 성과: 경쟁과 승부는 팀원들의 동기부여를 높일 수 있습니다. 승리에 대한 성취감은 자사에 대한 애정을 향상시키고, 팀원들의 노력을 보다 높은 성과로 이어질 수 있습니다. 행여 패배로 인해 동기 부여가 감소할 수 있지만, 이는 어떻게 대응하느냐에 따라 달라질 수 있습니다. 팀 리더나 교육 담당자는 패배를 긍정적인 방식으로 해석하고, 팀원들의 노력을 인정하며 동기 부여를 유지할 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 비서님의 길고 긴 대답을 듣고 보니 저도 재미 있네요.그나저나, 그 시절 그 교육담당자는 저의 미친 아이디어를 픽(PICK)했을까요? 과연 두 회사의 축구경기는 열렸을까요? 😆 다음 번 아티클에서 뵙겠습니다. 오늘도 PLAY for GROWTH 하세요!