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근 채용시장의 여건으로 인해 인사담당자로의 성장을 꿈꾸는 주니어들은 상대적으로 기회가 더 열려있는 스타트업이라는 환경에서 인사업무를 새롭게 시작하는 경우도 많이 있습니다. 스타트업이라는 환경상 유연하게 나의 업무역할을 설계하며 성장할 수 있겠다는 부푼 꿈을 안고 합류하지만, 오히려 당장의 급한 업무가 꼬리에 꼬리를 물고 발생되기에 하나의 업무영역에 매몰되어 

최근 채용시장의 여건으로 인해 인사담당자로의 성장을 꿈꾸는 주니어들은 상대적으로 기회가 더 열려있는 스타트업이라는 환경에서 인사업무를 새롭게 시작하는 경우도 많이 있습니다. 스타트업이라는 환경상 유연하게 나의 업무역할을 설계하며 성장할 수 있겠다는 부푼 꿈을 안고 합류하지만, 오히려 당장의 급한 업무가 꼬리에 꼬리를 물고 발생되기에 하나의 업무영역에 매몰되어 반복된 업무에 지치는 경우도 많이 있습니다. 나아가 이런 상황이 반복되면 커리어 성장이나 직무확대라는 기대는 희망사항이 되어 버리고, 같은 업무를 반복한다는 갈증때문에 성장의 한계를 느끼게 되기도 합니다.같은 업무를 하더라도 유연하게 커리어 확장을 시도하는 방법은 없을까요? 제가 육성한 팀원의 커리어 여정을 살펴보면서 이 글을 읽으시는 주니어 담당자분들에게도 한가지 영역의 업무만 하고 있어서 커리어 개발이 어렵다는 생각을 떨쳐내는 계기가 되었으면 좋겠습니다.

1. 스타트업 주니어들이 스스로 커리어 확장이 어렵다고 느끼는 이유

보통은 인사관리를 기능적 차원으로 구분하여 접근하기에, 확보/개발/평가/임금/유지/방출의 과정 중 특정한 영역에서 높은 수준의 경력과 경험을 쌓는 것을 전문성이 있다고 표현합니다. 대기업등에서는 하나의 인사기능 영역 안에서도 각각의 역할을 구분하여 충분한 시스템과 프로세스로 직무확대/직무충실화를 이루어내고, 인사이동을 통해 다른 인사기능으로 역할변경을 통해 커리어를 자연스럽게 발전해나갈 기회가 찾아오게 되지만, 스타트업 주니어 인사담당자들은 인사기능 영역 안에서 하나의 단위직무를 담당하게 되면 그 업무 자체에 매몰될 확률이 높고 당장의 이슈들을 해결하는 것에 무게를 두고 일하기에, 자연스러운 직무 충실화나 커리어 확대는 기대하기 어려운 상황을 경험하게 되기도 합니다. (오히려 스타트업 특성상 갑작스럽게 담당업무가 바뀌어야 하는 상황도 생기지만, 이러한 경우는 커리어 발전이라기 보다는 단순 업무변경에 가깝기에 논외로 하겠습니다.)※ 하나의 기능적 차원에 고립되어, 사고와 업무확장에 스스로 한계를 느끼게 되는 경우가 많습니다.

2. 인사관리를 기능적 차원이 아닌 관리적 차원으로 바라보기

위와 같은 사고의 한계를 깨기 위해서는 인사관리를 기능적 차원이 아니라 관리적 차원으로 함께 바라보는 시각을 갖는 것이 중요합니다. 즉, 확보/개발/평가/임금/유지/방출의 기능적 차원으로만 구분해서 바라보는 것이 아닌, 각 영역의 업무를 계획(Plan)-실행(Do)-See(통제).의 관점으로 바라보고 접근 하는 것입니다..혹은 계획(Plan)-실행(Do)-소통(Communication)-조정(Adjust)의 관점으로 접근하는 것도 좋습니다.  이런 관점으로 접근을 하다보면, 확보관리의 계획(Plan)을 수립할 때에도 교육훈련이나 인사평가의 계획에는 어떤 영향이 있고 어떤 것들을 미리 준비하고 공유하면 좋을지를 생각하게 되는 힘이 길러지게 됩니다. 나아가 계획에 따른 실행(Do)과정에서도 계획과 결과의 차이점을 파악하고, 그러한 결과가 다른 영역에는 어떻게 영향을 주는지를 생각하고 예측하는 통찰(Insight)을 얻게 될 확률도 높아집니다.주니어일수록 담당영역의 실무업무를 완결하는 것에 매몰되다 보니 당면한 과제의 해결만을 바라보고 달려가는 경우가 있는데, 위와 방식으로 담당업무를 접근해 나가면 단순히 하나의 기능적 차원으로만 업무를 바라보고 그 안에서 사고가 고립되는 것이 아니라, 조금씩 나의 담당영역이 다른 인사기능 영역과도 시너지를 낼 수 있는 방법을 찾는 힘이 생기게 되어 다른 수준의 업무경험과 확장된 도전이 가능하게 됩니다.

3. (사례) 관리적 차원의 관점을 활용한 채용담당자(또는 채용 코디네이터의)의 커리어 확장 도전기



첫 단계.

채용담당자 또는 채용 코디네이터로서 ‘모집관리’라는 실행업무를 담당하고 있다면, 조금씩 시각을 확장해서 내가 실행하고 있는 업무가 ‘인력계획’(Plan)에서 의도했던 결과물을 정확히 달성하고 있는지 지속 관찰합니다. 이는 담당업무의 직무전문성을 높은 수준으로 확보해내기 위한 필수적인 과정이므로 단순히 주어진 업무를 수행한다는 기존 관점에서 벗어나, 계획에 따른 예상값과 내가 실제로 만들어내고 있는 결과값의 차이가 무엇인지를 지속 점검하며 일하는 방식을 익히는 과정입니다.

두번째 단계.

계획과 실행단계의 기본적인 이해를 바탕으로 지속적으로 성과물을 검토하고 개선(See)하며 기능영역 안에서 직무충실화를 달성하는 과정입니다. 계획과 실행결과와 차이가 나는 점이 무엇인지를 발견하고 그 원인을 찾아내어, 다시 계획단계로 반영하여 개선시키는 것이 1차 목표입니다. 이 과정을 반복하다 보면 실행하는 업무에서 발생되는 다양한 결과물을 사전에 예측할 수 있게 되고, 나아가 리스크를 미리 예방할 수 있는 업무 노하우를 얻을 수 있게 됩니다. 실제 수행 결과값이 예상값과 다른 경우 계획상 수정보완할 점이 없는지 역으로 제안을 하면서 점차 실행관점에서 기획관점으로 사고영역을 확장해 나갑니다.

세번째 단계.

계획과 실행, 개선의 구조를 익숙하게 만들고, 개선사항을 반영한 계획 단계로 업무역할을 조금씩 넓혀나가게 되었다면, 이제는 다른 기능적 차원으로 나의 담당업무 계획이 영향을 미치는 것들은 없는지 시각을 넓혀 나갑니다. 신규채용을 계획대로 완료한 뒤 현업부서로 공유하고 마치는 것이 아니라, 신규입사자들이 조직내에서 어떤 여정을 따라 적응하고 업무를 관리하고 성장하게 되는지를 관심갖고 바라보면서, 채용단계에서 얻은 비공식 정보들을 다른 기능적 관리 차원에 접목하여 활용하는 시도를 하는 단계입니다. 하나의 영역에서 획득한 정보를 다른 영역에서도 활용할 수 있는지 대입해 나가면 다른 기능영역과의 연속성 측면에서도 성과를 만들어 낼 수 있고 기획능력이 강화되게 됩니다.예컨데 채용결과를 종합해보니 최근 합류한 직원들은 이미 다양한 기업에서 기본적인 소양교육을 충분히 이수한 분들로 선발이 되었음을 확인했다면, 온보딩 교육이나 인사제도 교육에서도 단순 기술적인 내용을 보편적으로 전달하기 보다는 그들이 특별히 궁금해 할만한 요소들을 중점적으로 소개하거나 Q&A를 중심으로 진행하면서 맞춤형 정보를 제공하는 등의 운영방식을 선택한다면, 같은 프로세스 안에서도 긍정적인 지원경험 설계를 이끌어내고 다른 직무영역과도 시너지를 만들어 낼 수 있습니다.이런 과정을 거치고 나면 채용업무를 담당하면서 조금씩 관리적 차원으로 시각을 넓혀서 업무를 접근해 나갔을 뿐이지만, 인력계획과 운영에 대한 노하우를 간접적으로 쌓아가는 것과 동시에 모집결과를 바탕으로 교육훈련이나 성과관리 영역에서도 조금씩 연결되는 정보나 지식을 주고받게 되면서 내가 다룰 수 있는 업무영역이 조금씩 확대되는 것을 경험하게 됩니다. 그렇게 된다면 자연스럽게 채용업무 이외의 영역으로 커리어를 구축해나갈 기회가 찾아오게 될 확률이 높아지게 될 것입니다.



4. (사례) 관리적 차원의 관점을 활용한 인사관리, 근태관리, 급여담당자의 커리어 확장 시도하기



첫 단계.

근태관리나 급여관리등을 일반적인 관리업무를 담당하고 있다면, 업무의 기초가 되는 데이터들부터 잘 관리해나가면서 업무수행의 데이터 뱅크를 잘 구축해나가야 합니다. 이후 어느정도 다양한 영역의데이터가 쌓이고 나면, 그 데이터들을 다른 영역에서는 어떻게 활용할 수 있을지 하나씩 대입해보는 과정을 통해 업무를 바라보는 시각을 넓혀 갑니다.

두번째 단계.

데이터 엔지니어링 관점으로 데이터 파이프 라인을 잘 쌓아왔다면, 기능적 차원의 다른 영역에서도 해당 데이터를 활용해야 하는 상황이 생기게 됩니다. (혹은 해당 데이터를 적극 활용하라고 제안을 하는 것도 필요합니다.) 급여나 근태관리를 병행한다면, 급여와 근태관리, 보상데이터를 기초로 해당 근로자들의 임금수준과 직무수행평가와의 적절성을 수치 관점으로 진단해보고, 이를 평가제도나 보상제도의 적절성 여부를 검토하는 하나의 진단 기준으로 활용해볼 수 있습니다. 우리의 개발/평가/보상제도의 결과가 기대하는 인력관리의 수준과 지표를 잘 달성해내고 있는지 확인할 수 있는 좋은 의사결정 기준을 제시할 수 있게 되는 것이지요. 물론 다른 기능영역에 대한 최소한의 이해가 있어야 접목기 가능하기에 커리어 확대를 희망하는 영역으로의 기본학습은 병행되어야 합니다.

세번째 단계.

다른 기능영역으로 고유업무 데이터를 활용해 접목하고 점검하는 시도를 하다보면, 기존 제도의 보완이나 재설계하는 기획영역으로도 업무영역을 확장해 볼 기회가 생길 확률이 높습니다. 다른 영역으로 데이터를 활용한 검토를 진행하면서, 새롭게 도전하고자 하는 영역의 제도설계나 기획력을 쌓는 학습을 병행하시면, 일반적인 관리업무를 통해서도 충분히 다른 수준으로의 커리어 확대기회를 만들어 낼 수 있을 것이라 생각합니다.



5. 마치며

어떠신가요? 기능적 충실화를 통한 전문화도 중요하지만, 사고의 확장을 통해 관리적 측면으로 일을 접근하는 관점을 갖게 되면 같은 업무를 하더라도 다른 기능영역과의 접점을 찾아내는 힘을 기를 수 있게 된다고 생각합니다. 나아가 이러한 힘을 바탕으로 같은 업무를 하더라도 다른 기능과의 유기적인 연계와 시너지를 통해 기대 이상의 성과를 만들어 나간다면, 점차 나만의 고유한 경험 파이프라인이 확장되면서 좀더 유연하게 다른 기능으로의 접근과 커리어 확장도 가능한 상황과 기회를 만들어 낼 수 있습니다.하나의 영역에만 고립되어 커리어를 고민하고 있다면, 새로운 관점으로 지금의 일을 관리해보면 어떨까요?

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## 1. 스타트업 주니어들이 스스로 커리어 확장이 어렵다고 느끼는 이유
보통은 인사관리를 기능적 차원으로 구분하여 접근하기에, 확보/개발/평가/임금/유지/방출의 과정 중 특정한 영역에서 높은 수준의 경력과 경험을 쌓는 것을 전문성이 있다고 표현합니다. 대기업등에서는 하나의 인사기능 영역 안에서도 각각의 역할을 구분하여 충분한 시스템과 프로세스로 직무확대/직무충실화를 이루어내고, 인사이동을 통해 다른 인사기능으로 역할변경을 통해 커리어를 자연스럽게 발전해나갈 기회가 찾아오게 되지만, 스타트업 주니어 인사담당자들은 인사기능 영역 안에서 하나의 단위직무를 담당하게 되면 그 업무 자체에 매몰될 확률이 높고 당장의 이슈들을 해결하는 것에 무게를 두고 일하기에, 자연스러운 직무 충실화나 커리어 확대는 기대하기 어려운 상황을 경험하게 되기도 합니다. (오히려 스타트업 특성상 갑작스럽게 담당업무가 바뀌어야 하는 상황도 생기지만, 이러한 경우는 커리어 발전이라기 보다는 단순 업무변경에 가깝기에 논외로 하겠습니다.)![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/09/1-1.jpg&w=680&q=100)※ 하나의 기능적 차원에 고립되어, 사고와 업무확장에 스스로 한계를 느끼게 되는 경우가 많습니다.
## 2. 인사관리를 기능적 차원이 아닌 관리적 차원으로 바라보기
위와 같은 사고의 한계를 깨기 위해서는 인사관리를 기능적 차원이 아니라 관리적 차원으로 함께 바라보는 시각을 갖는 것이 중요합니다. 즉, 확보/개발/평가/임금/유지/방출의 기능적 차원으로만 구분해서 바라보는 것이 아닌, 각 영역의 업무를 계획(Plan)-실행(Do)-See(통제).의 관점으로 바라보고 접근 하는 것입니다..혹은 계획(Plan)-실행(Do)-소통(Communication)-조정(Adjust)의 관점으로 접근하는 것도 좋습니다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/09/2-1.jpg&w=680&q=100) 이런 관점으로 접근을 하다보면, 확보관리의 계획(Plan)을 수립할 때에도 교육훈련이나 인사평가의 계획에는 어떤 영향이 있고 어떤 것들을 미리 준비하고 공유하면 좋을지를 생각하게 되는 힘이 길러지게 됩니다. 나아가 계획에 따른 실행(Do)과정에서도 계획과 결과의 차이점을 파악하고, 그러한 결과가 다른 영역에는 어떻게 영향을 주는지를 생각하고 예측하는 통찰(Insight)을 얻게 될 확률도 높아집니다.주니어일수록 담당영역의 실무업무를 완결하는 것에 매몰되다 보니 당면한 과제의 해결만을 바라보고 달려가는 경우가 있는데, 위와 방식으로 담당업무를 접근해 나가면 단순히 하나의 기능적 차원으로만 업무를 바라보고 그 안에서 사고가 고립되는 것이 아니라, 조금씩 나의 담당영역이 다른 인사기능 영역과도 시너지를 낼 수 있는 방법을 찾는 힘이 생기게 되어 다른 수준의 업무경험과 확장된 도전이 가능하게 됩니다.
## 3. (사례) 관리적 차원의 관점을 활용한 채용담당자(또는 채용 코디네이터의)의 커리어 확장 도전기
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/09/3-1.jpg&w=680&q=100)
> #### 첫 단계.
> 채용담당자 또는 채용 코디네이터로서 ‘모집관리’라는 실행업무를 담당하고 있다면, 조금씩 시각을 확장해서 내가 실행하고 있는 업무가 ‘인력계획’(Plan)에서 의도했던 결과물을 정확히 달성하고 있는지 지속 관찰합니다. 이는 담당업무의 직무전문성을 높은 수준으로 확보해내기 위한 필수적인 과정이므로 단순히 주어진 업무를 수행한다는 기존 관점에서 벗어나, 계획에 따른 예상값과 내가 실제로 만들어내고 있는 결과값의 차이가 무엇인지를 지속 점검하며 일하는 방식을 익히는 과정입니다.
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> #### 두번째 단계.
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> 계획과 실행단계의 기본적인 이해를 바탕으로 지속적으로 성과물을 검토하고 개선(See)하며 기능영역 안에서 직무충실화를 달성하는 과정입니다. 계획과 실행결과와 차이가 나는 점이 무엇인지를 발견하고 그 원인을 찾아내어, 다시 계획단계로 반영하여 개선시키는 것이 1차 목표입니다. 이 과정을 반복하다 보면 실행하는 업무에서 발생되는 다양한 결과물을 사전에 예측할 수 있게 되고, 나아가 리스크를 미리 예방할 수 있는 업무 노하우를 얻을 수 있게 됩니다. 실제 수행 결과값이 예상값과 다른 경우 계획상 수정보완할 점이 없는지 역으로 제안을 하면서 점차 실행관점에서 기획관점으로 사고영역을 확장해 나갑니다.
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> #### 세번째 단계.
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> 계획과 실행, 개선의 구조를 익숙하게 만들고, 개선사항을 반영한 계획 단계로 업무역할을 조금씩 넓혀나가게 되었다면, 이제는 다른 기능적 차원으로 나의 담당업무 계획이 영향을 미치는 것들은 없는지 시각을 넓혀 나갑니다. 신규채용을 계획대로 완료한 뒤 현업부서로 공유하고 마치는 것이 아니라, 신규입사자들이 조직내에서 어떤 여정을 따라 적응하고 업무를 관리하고 성장하게 되는지를 관심갖고 바라보면서, 채용단계에서 얻은 비공식 정보들을 다른 기능적 관리 차원에 접목하여 활용하는 시도를 하는 단계입니다. 하나의 영역에서 획득한 정보를 다른 영역에서도 활용할 수 있는지 대입해 나가면 다른 기능영역과의 연속성 측면에서도 성과를 만들어 낼 수 있고 기획능력이 강화되게 됩니다.예컨데 채용결과를 종합해보니 최근 합류한 직원들은 이미 다양한 기업에서 기본적인 소양교육을 충분히 이수한 분들로 선발이 되었음을 확인했다면, 온보딩 교육이나 인사제도 교육에서도 단순 기술적인 내용을 보편적으로 전달하기 보다는 그들이 특별히 궁금해 할만한 요소들을 중점적으로 소개하거나 Q&A를 중심으로 진행하면서 맞춤형 정보를 제공하는 등의 운영방식을 선택한다면, 같은 프로세스 안에서도 긍정적인 지원경험 설계를 이끌어내고 다른 직무영역과도 시너지를 만들어 낼 수 있습니다.이런 과정을 거치고 나면 채용업무를 담당하면서 조금씩 관리적 차원으로 시각을 넓혀서 업무를 접근해 나갔을 뿐이지만, 인력계획과 운영에 대한 노하우를 간접적으로 쌓아가는 것과 동시에 모집결과를 바탕으로 교육훈련이나 성과관리 영역에서도 조금씩 연결되는 정보나 지식을 주고받게 되면서 내가 다룰 수 있는 업무영역이 조금씩 확대되는 것을 경험하게 됩니다. 그렇게 된다면 자연스럽게 채용업무 이외의 영역으로 커리어를 구축해나갈 기회가 찾아오게 될 확률이 높아지게 될 것입니다.

## 4. (사례) 관리적 차원의 관점을 활용한 인사관리, 근태관리, 급여담당자의 커리어 확장 시도하기
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/09/4-1.jpg&w=680&q=100)
> #### 첫 단계.
> 근태관리나 급여관리등을 일반적인 관리업무를 담당하고 있다면, 업무의 기초가 되는 데이터들부터 잘 관리해나가면서 업무수행의 데이터 뱅크를 잘 구축해나가야 합니다. 이후 어느정도 다양한 영역의데이터가 쌓이고 나면, 그 데이터들을 다른 영역에서는 어떻게 활용할 수 있을지 하나씩 대입해보는 과정을 통해 업무를 바라보는 시각을 넓혀 갑니다.
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> #### 두번째 단계.
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> 데이터 엔지니어링 관점으로 데이터 파이프 라인을 잘 쌓아왔다면, 기능적 차원의 다른 영역에서도 해당 데이터를 활용해야 하는 상황이 생기게 됩니다. (혹은 해당 데이터를 적극 활용하라고 제안을 하는 것도 필요합니다.) 급여나 근태관리를 병행한다면, 급여와 근태관리, 보상데이터를 기초로 해당 근로자들의 임금수준과 직무수행평가와의 적절성을 수치 관점으로 진단해보고, 이를 평가제도나 보상제도의 적절성 여부를 검토하는 하나의 진단 기준으로 활용해볼 수 있습니다. 우리의 개발/평가/보상제도의 결과가 기대하는 인력관리의 수준과 지표를 잘 달성해내고 있는지 확인할 수 있는 좋은 의사결정 기준을 제시할 수 있게 되는 것이지요. 물론 다른 기능영역에 대한 최소한의 이해가 있어야 접목기 가능하기에 커리어 확대를 희망하는 영역으로의 기본학습은 병행되어야 합니다.
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> #### 세번째 단계.
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> 다른 기능영역으로 고유업무 데이터를 활용해 접목하고 점검하는 시도를 하다보면, 기존 제도의 보완이나 재설계하는 기획영역으로도 업무영역을 확장해 볼 기회가 생길 확률이 높습니다. 다른 영역으로 데이터를 활용한 검토를 진행하면서, 새롭게 도전하고자 하는 영역의 제도설계나 기획력을 쌓는 학습을 병행하시면, 일반적인 관리업무를 통해서도 충분히 다른 수준으로의 커리어 확대기회를 만들어 낼 수 있을 것이라 생각합니다.

## 5. 마치며
어떠신가요? 기능적 충실화를 통한 전문화도 중요하지만, 사고의 확장을 통해 관리적 측면으로 일을 접근하는 관점을 갖게 되면 같은 업무를 하더라도 다른 기능영역과의 접점을 찾아내는 힘을 기를 수 있게 된다고 생각합니다. 나아가 이러한 힘을 바탕으로 같은 업무를 하더라도 다른 기능과의 유기적인 연계와 시너지를 통해 기대 이상의 성과를 만들어 나간다면, 점차 나만의 고유한 경험 파이프라인이 확장되면서 좀더 유연하게 다른 기능으로의 접근과 커리어 확장도 가능한 상황과 기회를 만들어 낼 수 있습니다.하나의 영역에만 고립되어 커리어를 고민하고 있다면, 새로운 관점으로 지금의 일을 관리해보면 어떨까요?![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/09/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B13%25EA%25B8%25B0-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584%25EB%25A9%2594%25EB%2594%2594%25EC%25BF%25BC%25ED%2584%25B0%25EC%258A%25A4-%25EA%25B9%2580%25EB%2591%2590%25ED%259C%2598.jpg&w=680&q=100)

스타트업 HR주니어를 위한 커리어를 확장하는 방법

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