> “인재를 확보하는 것은 금을 캐는 것과 같다. 금광에서 1온스의 금 덩어리를 캐기 위해서는 트럭 몇 대 분의 흙을 파내야 한다.”- 데일 카네기
**2023년 채용 시장에서 ‘일하는 방식(Working Method)’의 변화가 중요했다면 2024년에는 ‘일하는 문화(Working Culture)’가 부각될 전망이다.** 코로나 때 언택트 채용을 하면서 빠르게 ‘일하는 방식’을 바꿨다면, 점차 코로나가 끝나면서 대면과 비대면을 합친 상황에서 ‘어떻게 일하는 것이 가장 좋은 것인가?’ 고민하고 있다. MZ세대가 채용되면서 기존 문화가 

“인재를 확보하는 것은 금을 캐는 것과 같다. 금광에서 1온스의 금 덩어리를 캐기 위해서는 트럭 몇 대 분의 흙을 파내야 한다.”- 데일 카네기
2023년 채용 시장에서 ‘일하는 방식(Working Method)’의 변화가 중요했다면 2024년에는 ‘일하는 문화(Working Culture)’가 부각될 전망이다. 코로나 때 언택트 채용을 하면서 빠르게 ‘일하는 방식’을 바꿨다면, 점차 코로나가 끝나면서 대면과 비대면을 합친 상황에서 ‘어떻게 일하는 것이 가장 좋은 것인가?’ 고민하고 있다. MZ세대가 채용되면서 기존 문화가 변화하고 있다. 기업들은 ‘일하는 방식’을 넘어서 ‘일하는 문화’에 대한 질문을 던지고 있다. 이제 기업에 추구하는 ‘일하는 문화’를 명확히 해야 하는 방향으로 바뀌고 있다. 따라서 조직 문화에 적합성이 높은 지원자가 합격할 가능성이 높다. 일만 잘 하는 사람은 필요 없다. 조직 구성원들과 협업하고 조직 문화에 잘 적응하는 사람이 필요하다.이제 ‘컬처핏(Culture Fit)’의 시대가 온다. 업무 능력도 중요하지만 이제 지원자가 조직 문화에 얼마나 적합성을 갖고 있느냐가 채용의 관건이 될 전망이다. 2024년 채용 시장은 코로나 바이러스의 영향으로 직업이 더 이상 보장이 되지 않는 취약성을 드러내고 있다. 이제 ‘커리어 체인지(Career Change)’가 보편화되고 있으며 무엇보다 자기 성장기회가 있는 일자리를 우선적으로 찾고 있는 MZ세대가 늘고 있다. 이러한 MZ세대에 맞게 기업의 인사제도까지 변화하고 있다. 퇴사율이 높다 보니 원온원 미팅(1:1 Meeting)을 해서 개인적 유대관계를 깊게 맺고 있다. 직원 리텐션(Employee Retention) 전략까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다. 따라서 기업들의 채용 방식도 달라질 것이다. 게다가 ‘MZ세대 면접관’을 등장시켜 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑고 있다. 챗GPT가 채용 시장을 뒤흔들고 있다. 이제 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정하는 시대가 도래했다. AI 발달로 사람이 할 일은 점점 줄어들고 있다. 미래에 대한 보장이 취약하다는 확신이 직원을 불안하게 만든다. 결국 적응하기 보다 빨리 퇴사 결정을 내리고 있다. 코로나 이후 직원 건강이 회사의 경쟁력이 되고 있다. ‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용(Diversity, Equity, Inclusion, DEI)’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것이다. 주체적으로 젊게 사는 시니어가 늘고 있다. 바야흐로 욜드 시대가 오고 있다. 채용은 조직을 바꾸는 작업이다채용은 조직문화의 첫단추이다. 채용은 새로운 구성원을 뽑아서 조직을 바꿀 수 있는 절호의 기회다. ‘인사의 90%가 채용에 있다’고 해도 지나친 표현이 아니다. 이미 들어온 구성원을 교육으로 바꾸기는 힘들다. 그래서 피터 드러커는“당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면 잘못 채용된 사람으로 인하여 5,000시간을 사용하게 될 것이다.”라고 말했다. 하지만 채용을 통해서 새로운 구성원을 고를 수 있다. 가문에도 어떤 사람이 들어오느냐에 따라 가문의 승패가 달라진다. 벤처기업이나 중소기업의 경우도 더욱더 채용이 중요하다. 대기업은 한 사람이 썩은 사과라고 해도 영향을 적게 받지만, 중소기업은 한 사람 때문에 기업의 운명이 달라질 수 있다. 유유상종으로 좋은 인재가 다른 좋은 인재를 끌어오기 때문이다. 리더는 조직에 맞는 인재를 선발하는데 발 벗고 나서야 한다. 최고가 아닌 최적의 인재만 뽑고 배치해야 한다. 결국 채용은 가장 중요한 조직문화를 바꾸는 작업이다.채용에는 구직자와 구인자의 줄다리가 심하다. 코로나 이후 구직자와 구인자의 ‘미스매치(Mis-match)’가 갈수록 악화되고 있다. 구직자는 더 좋은 환경에서 더 높은 연봉을 받고 싶고 구인자는 핵심 인재가 들어와서 자신의 직무도 잘 하고 조직문화에 잘 적응해서 성과를 내기를 바라고 있다. 가장 주목할 현상은 퇴직 열풍이다. 이직 주기가 점점 짧아져서 2년 이하면 이직을 하고 있다. 직원이 갑작스럽게 퇴사하면서 인수인계 제대로 안 하고, 심지어 동료직원들에게 영향을 주며, 내부 기밀자료 등이 유출하고 있다. 요즘 기업은 언택트 특수를 기대하고 뽑았던 인력의 재배치와 구조조정으로 진퇴양난에 빠졌다. 게다가 핵심인재는 ‘두뇌유출(Brain Drain)’ 되고 있다. 최근 대한민국 기업의 인건비는 늘고 영업이익이 줄어서 불확실한 대외 환경 변화로 인해 채용 프로세스가 무너진 장면을 많이 보게 된다. 갑자기 면접 전원 취소하거나 합격통보를 하고도 채용을 취소하는 사태가 발생한다. 채용 브랜딩은 바닥으로 떨어지게 된다. 앞으로 다가올 5년이 세상을 놀라게 할 급변한 변화로 채워질 전망이다. 2024년 채용트렌드는 지원자가 채용 후 입사 과정부터 퇴사 과정까지 조직문화를 경험하는 여정이 고스란히 기억될 것이다. DEI(Diversity·Equity·Inclusion, 다양성·형평성·포용성)가 채용에도 확대된다. ‘DEI’를 갖춘 조직일수록 직원들의 업무 몰입도가 높아지고 더 높은 재무 성과를 달성한다는 연구들이 나오면서, 기업에서의 ‘DEI’ 가치는 점점 더 중요해지고 있다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, Inclusion)’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 ‘다정한 직장’을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 형평성 있게 포용하려는 노력을 기울이는 것이다.2024 년 10 대 채용트렌드 키워드



컬처핏 시대 : 직무적합성보다 문화적합성으로 인재를 뽑는다.‘컬처핏(Culture Fit)’이란 말 그대로 지원자와 기업의 조직문화가 부합하는 정도를 뜻한다. 지식을 가르칠 수 있지만 가치관은 쉽게 바뀌지 않는다. 컬처핏 인터뷰(Culture-fit Interview)’는 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 의미하며 그 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자와의 적합성을 보는 면접이다. 채용이 조직문화를 만들게 된다. 당신의 조직문화는 어떠한가?
챗 GPT 자기소개서 : 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정한다. ‘챗GPT’는 챗(Chat)과 생성형 사전학습 변환기(Generative Pre-trained Transformer)의 합성어다. 챗GPT 열풍으로 이제 대학교나 기업에서도 보고서, 기획서, 글쓰기를 하는데 많이 활용하고 있다. 챗GPT를 활용해서 자기소개서를 쓰는 경우가 많다면 이제 과연 자소서가 채용전형의 중요성이 낮아질 전망이다. 만일 챗GPT 활용으로 자소서 중요성이 낮아진다면, 기업들은 다음 단계인 인·적성 검사나 면접에 힘을 더 실을 수 있다.
MZ 세대 면접관 : ‘팀장 이상 면접관’에서 ‘MZ세대 면접관’으로 바뀌고 있다.‘MZ세대 면접관’이란 채용 면접에서 기존 팀장 이상이 아니라 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑기 위해 면접관이 되고 있다. 기존 간부 이상이 면접하면 세대 차이도 많이 나기 때문에 신입사원을 잘못 판단하는 오류가 생길 수 있다. 함께 일할 실무자가 나이 차이가 적은 후배를 뽑는 것이 효율적이라는 판단이다. 기업들이 20·30대 면접관을 투입하는 이유는 직원을 채용하는 것도 더 이상 기존 잣대로 인재를 평가하기 어렵다는 반증이다.
다이렉트 소싱 : 헤드헌터 대신 자체 인재를 직접 찾고 채용하고 있다.‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’은 회사에 맞는 인재를 공개 모집하는 것이 아닌 회사가 직접 찾아 적극적으로 나서는 채용방법을 뜻한다. 인재 확보 과정에서 ‘다이렉트 소싱’은 채용 담당자가 시간이 지남에 따라 최고의 인재와 관계를 구축할 수 있도록 지원자와 직접 커뮤니케이션을 보장하는 채용 전략이다. 표면적으로는 기업이 제3자 헤드헌터를 모집하는 대신 자체 인재를 찾고 채용하는 방식을 말한다.
웰니스 : ‘육체’와 ‘정신적 건강’의 조화를 통해 직원 만족도를 높인다.‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 팬데믹 불확실성으로 인해 임직원의 신체적, 정신적 건강에 많은 타격을 입었다. 기업 조직문화는 임직원을 ‘일하는 기계’가 아닌 ‘사람으로서 존중’해야 한다. 과 휴식에서의 집중과 동시에 개인의 웰니스 활동을 함께 하는 근무방식으로 ‘웰니스 워케이션’도 등장하고 있다.
대체불가능한 인재상 : 다른 사람으로 ‘대체 불가능한 인재’가 뜬다.‘대체불가능한 인재(Irreplaceable people)’는 다른 사람보다 탁월하고 훌륭한 사람으로 대체 인물이 불가능하다는 것이다. 이제 평균 인재가 실종하고 탁월한 핵심인재가 필요하다는 시대상을 반영하고 있다. 조직문화의 수준을 다른 차원으로 끌어올린 인재 중의 인재를 의미한다. 이런 인재는 대체가 불가능하다. 이런 인재의 부재로 인해 그 조직은 큰 아픔이 겪을 수 있다. 모두 각자의 분야에서 누구도 대체할 수 없는 인재, 없어서는 안 되는 인재가 될 수 있다. 단지 독단적인 인물이 아니라 더불어 갈 수 있는 인재가 될 수 있다. 회사는 리스크를 줄이기 위해서 회사 안에서 개인이 자신의 경력을 향상할 수 있도록 노력한다.
직원 리텐션 전략 : 퇴사가 보편화되면서 직원 유지가 중요해진다.‘직원 리텐션(Employee Retention)’은 직원을 계약 상태로 유지하여 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력이다. ‘대퇴직의 시대’에서 ‘직원 유지 전략’까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다. 직원 이직률을 줄이기 위한 정책과 프로그램을 수립하는 조직은 퇴사자를 붙잡고 핵심인재를 유지할 수 있다. 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에서 유리한다. 채용 시장에서 직원 리텐션 전략에서 인재를 유지하는 능력이 중단 없이 높은 수준에서 운영할 수 있는 능력에 중대한 영향을 미치기 때문이다.
DEI 채용 : 다양성, 형평성, 포용성을 채용에도 확대된다.채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. ‘DEI’란 ‘Diversity, Equity, Inclusion’의 앞글자를 딴 용어로 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 의미한다. 구체적으로 이야기하자면, ‘다양성, 형성성, 포용성’을 핵심가치로 삼아 조직문화를 개선하는 것을 의미한다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것이다.
마이크로 코칭 확산 : ‘무작성 지시’에서 ‘마이크로 코칭’으로 확산된다.‘마이크로코칭(Micro-coaching)’은 전통적인 코칭의 대안으로 작고 빈번한 질문, 지원, 피드백 등으로 구성된다. 예를 들면 전통적인 코칭은 1시간을 기본으로 한다면 마이크로코칭은 좀더 작은 시간 5분간 대화, 채팅, 음성메모, 텍스트 기반 질문 등을 포함된다. ‘마이크로티칭(Micro-teaching)’은 수업 내용, 학생, 수업 시간 등을 소규모로 축소하여 관찰자가 교사의 수업 내용을 관찰하고 분석하여 교사의 수업 개선에 도움을 주는 것을 말한다. 최근 미세한 관찰, 사소한 질문, 미묘한 피드백 등 마이크로 트렌드가 지속될 전망이다.
욜드 시대 : 젊고 주체적인 삶을 지향하는 시니어들이 등장한다.‘욜드(YOLD)’란 Young과 Old를 합친 말로, 은퇴 후에도 하고 싶은 일을 능동적으로 찾아 도전하며 삶의 질을 높이기 위해 노력하는 50~70대를 일컬른다. 경제적 여유를 기반으로 가족을 위한 희생보다 자신에게 투자할 줄 알고 나이에 연연하기보다 삶을 주체적으로 살아가려는 가치관을 가졌다. 이들은 젊은이처럼 디지털 환경에 익숙하며 다방면에서 활발한 활동을 통해 사회·경제적으로 영향력을 끼치고 있다. 청춘의 열정과 어른의 지혜를 아우를 수 있는가?
당신이 읽는 《채용트렌드 2024》는 하루아침에 이루어진 것이 아니다. 당신이 채용을 하는 사람이든 채용을 당하는 사람이든 ‘당신만의 컬처핏’을 찾는데 조금이나마 도움이 되길 바란다.윤코치연구소장윤영돈

> “인재를 확보하는 것은 금을 캐는 것과 같다. 금광에서 1온스의 금 덩어리를 캐기 위해서는 트럭 몇 대 분의 흙을 파내야 한다.”- 데일 카네기
**2023년 채용 시장에서 ‘일하는 방식(Working Method)’의 변화가 중요했다면 2024년에는 ‘일하는 문화(Working Culture)’가 부각될 전망이다.** 코로나 때 언택트 채용을 하면서 빠르게 ‘일하는 방식’을 바꿨다면, 점차 코로나가 끝나면서 대면과 비대면을 합친 상황에서 ‘어떻게 일하는 것이 가장 좋은 것인가?’ 고민하고 있다. MZ세대가 채용되면서 기존 문화가 변화하고 있다. 기업들은 ‘일하는 방식’을 넘어서 ‘일하는 문화’에 대한 질문을 던지고 있다. 이제 기업에 추구하는 ‘일하는 문화’를 명확히 해야 하는 방향으로 바뀌고 있다. 따라서 조직 문화에 적합성이 높은 지원자가 합격할 가능성이 높다. 일만 잘 하는 사람은 필요 없다. 조직 구성원들과 협업하고 조직 문화에 잘 적응하는 사람이 필요하다.이제 ‘컬처핏(Culture Fit)’의 시대가 온다. 업무 능력도 중요하지만 이제 지원자가 조직 문화에 얼마나 적합성을 갖고 있느냐가 채용의 관건이 될 전망이다. 2024년 채용 시장은 코로나 바이러스의 영향으로 직업이 더 이상 보장이 되지 않는 취약성을 드러내고 있다. 이제 ‘커리어 체인지(Career Change)’가 보편화되고 있으며 무엇보다 자기 성장기회가 있는 일자리를 우선적으로 찾고 있는 MZ세대가 늘고 있다. 이러한 MZ세대에 맞게 기업의 인사제도까지 변화하고 있다. 퇴사율이 높다 보니 원온원 미팅(1:1 Meeting)을 해서 개인적 유대관계를 깊게 맺고 있다. 직원 리텐션(Employee Retention) 전략까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다. 따라서 기업들의 채용 방식도 달라질 것이다. 게다가 ‘MZ세대 면접관’을 등장시켜 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑고 있다. 챗GPT가 채용 시장을 뒤흔들고 있다. 이제 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정하는 시대가 도래했다. AI 발달로 사람이 할 일은 점점 줄어들고 있다. 미래에 대한 보장이 취약하다는 확신이 직원을 불안하게 만든다. 결국 적응하기 보다 빨리 퇴사 결정을 내리고 있다. 코로나 이후 직원 건강이 회사의 경쟁력이 되고 있다. ‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용(Diversity, Equity, Inclusion, DEI)’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것이다. 주체적으로 젊게 사는 시니어가 늘고 있다. 바야흐로 욜드 시대가 오고 있다. **채용은 조직을 바꾸는 작업이다**채용은 조직문화의 첫단추이다. 채용은 새로운 구성원을 뽑아서 조직을 바꿀 수 있는 절호의 기회다. ‘인사의 90%가 채용에 있다’고 해도 지나친 표현이 아니다. 이미 들어온 구성원을 교육으로 바꾸기는 힘들다. 그래서 피터 드러커는“당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면 잘못 채용된 사람으로 인하여 5,000시간을 사용하게 될 것이다.”라고 말했다. 하지만 채용을 통해서 새로운 구성원을 고를 수 있다. 가문에도 어떤 사람이 들어오느냐에 따라 가문의 승패가 달라진다. 벤처기업이나 중소기업의 경우도 더욱더 채용이 중요하다. 대기업은 한 사람이 썩은 사과라고 해도 영향을 적게 받지만, 중소기업은 한 사람 때문에 기업의 운명이 달라질 수 있다. 유유상종으로 좋은 인재가 다른 좋은 인재를 끌어오기 때문이다. 리더는 조직에 맞는 인재를 선발하는데 발 벗고 나서야 한다. 최고가 아닌 최적의 인재만 뽑고 배치해야 한다. 결국 채용은 가장 중요한 조직문화를 바꾸는 작업이다.채용에는 구직자와 구인자의 줄다리가 심하다. 코로나 이후 구직자와 구인자의 ‘미스매치(Mis-match)’가 갈수록 악화되고 있다. 구직자는 더 좋은 환경에서 더 높은 연봉을 받고 싶고 구인자는 핵심 인재가 들어와서 자신의 직무도 잘 하고 조직문화에 잘 적응해서 성과를 내기를 바라고 있다. 가장 주목할 현상은 퇴직 열풍이다. 이직 주기가 점점 짧아져서 2년 이하면 이직을 하고 있다. 직원이 갑작스럽게 퇴사하면서 인수인계 제대로 안 하고, 심지어 동료직원들에게 영향을 주며, 내부 기밀자료 등이 유출하고 있다. 요즘 기업은 언택트 특수를 기대하고 뽑았던 인력의 재배치와 구조조정으로 진퇴양난에 빠졌다. 게다가 핵심인재는 ‘두뇌유출(Brain Drain)’ 되고 있다. 최근 대한민국 기업의 인건비는 늘고 영업이익이 줄어서 불확실한 대외 환경 변화로 인해 채용 프로세스가 무너진 장면을 많이 보게 된다. 갑자기 면접 전원 취소하거나 합격통보를 하고도 채용을 취소하는 사태가 발생한다. 채용 브랜딩은 바닥으로 떨어지게 된다. 앞으로 다가올 5년이 세상을 놀라게 할 급변한 변화로 채워질 전망이다. 2024년 채용트렌드는 지원자가 채용 후 입사 과정부터 퇴사 과정까지 조직문화를 경험하는 여정이 고스란히 기억될 것이다. DEI(Diversity·Equity·Inclusion, 다양성·형평성·포용성)가 채용에도 확대된다. ‘DEI’를 갖춘 조직일수록 직원들의 업무 몰입도가 높아지고 더 높은 재무 성과를 달성한다는 연구들이 나오면서, 기업에서의 ‘DEI’ 가치는 점점 더 중요해지고 있다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, Inclusion)’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 ‘다정한 직장’을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 형평성 있게 포용하려는 노력을 기울이는 것이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/10/image02-1024x513.png&w=680&q=100)**2024** **년** **10** **대 채용트렌드 키워드**

1. **컬처핏 시대** **:** 직무적합성보다 문화적합성으로 인재를 뽑는다.‘컬처핏(Culture Fit)’이란 말 그대로 지원자와 기업의 조직문화가 부합하는 정도를 뜻한다. 지식을 가르칠 수 있지만 가치관은 쉽게 바뀌지 않는다. 컬처핏 인터뷰(Culture-fit Interview)’는 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 의미하며 그 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자와의 적합성을 보는 면접이다. 채용이 조직문화를 만들게 된다. 당신의 조직문화는 어떠한가?
2. **챗** **GPT** **자기소개서** : 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정한다. ‘챗GPT’는 챗(Chat)과 생성형 사전학습 변환기(Generative Pre-trained Transformer)의 합성어다. 챗GPT 열풍으로 이제 대학교나 기업에서도 보고서, 기획서, 글쓰기를 하는데 많이 활용하고 있다. 챗GPT를 활용해서 자기소개서를 쓰는 경우가 많다면 이제 과연 자소서가 채용전형의 중요성이 낮아질 전망이다. 만일 챗GPT 활용으로 자소서 중요성이 낮아진다면, 기업들은 다음 단계인 인·적성 검사나 면접에 힘을 더 실을 수 있다.
3. **MZ** **세대 면접관** : ‘팀장 이상 면접관’에서 ‘MZ세대 면접관’으로 바뀌고 있다.‘MZ세대 면접관’이란 채용 면접에서 기존 팀장 이상이 아니라 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑기 위해 면접관이 되고 있다. 기존 간부 이상이 면접하면 세대 차이도 많이 나기 때문에 신입사원을 잘못 판단하는 오류가 생길 수 있다. 함께 일할 실무자가 나이 차이가 적은 후배를 뽑는 것이 효율적이라는 판단이다. 기업들이 20·30대 면접관을 투입하는 이유는 직원을 채용하는 것도 더 이상 기존 잣대로 인재를 평가하기 어렵다는 반증이다.
4. **다이렉트 소싱** : 헤드헌터 대신 자체 인재를 직접 찾고 채용하고 있다.‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’은 회사에 맞는 인재를 공개 모집하는 것이 아닌 회사가 직접 찾아 적극적으로 나서는 채용방법을 뜻한다. 인재 확보 과정에서 ‘다이렉트 소싱’은 채용 담당자가 시간이 지남에 따라 최고의 인재와 관계를 구축할 수 있도록 지원자와 직접 커뮤니케이션을 보장하는 채용 전략이다. 표면적으로는 기업이 제3자 헤드헌터를 모집하는 대신 자체 인재를 찾고 채용하는 방식을 말한다.
5. **웰니스** **:** ‘육체’와 ‘정신적 건강’의 조화를 통해 직원 만족도를 높인다.‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 팬데믹 불확실성으로 인해 임직원의 신체적, 정신적 건강에 많은 타격을 입었다. 기업 조직문화는 임직원을 ‘일하는 기계’가 아닌 ‘사람으로서 존중’해야 한다. 과 휴식에서의 집중과 동시에 개인의 웰니스 활동을 함께 하는 근무방식으로 ‘웰니스 워케이션’도 등장하고 있다.
6. **대체불가능한 인재상** **:** 다른 사람으로 ‘대체 불가능한 인재’가 뜬다.‘대체불가능한 인재(Irreplaceable people)’는 다른 사람보다 탁월하고 훌륭한 사람으로 대체 인물이 불가능하다는 것이다. 이제 평균 인재가 실종하고 탁월한 핵심인재가 필요하다는 시대상을 반영하고 있다. 조직문화의 수준을 다른 차원으로 끌어올린 인재 중의 인재를 의미한다. 이런 인재는 대체가 불가능하다. 이런 인재의 부재로 인해 그 조직은 큰 아픔이 겪을 수 있다. 모두 각자의 분야에서 누구도 대체할 수 없는 인재, 없어서는 안 되는 인재가 될 수 있다. 단지 독단적인 인물이 아니라 더불어 갈 수 있는 인재가 될 수 있다. 회사는 리스크를 줄이기 위해서 회사 안에서 개인이 자신의 경력을 향상할 수 있도록 노력한다.
7. **직원 리텐션 전략** **:** 퇴사가 보편화되면서 직원 유지가 중요해진다.‘직원 리텐션(Employee Retention)’은 직원을 계약 상태로 유지하여 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력이다. ‘대퇴직의 시대’에서 ‘직원 유지 전략’까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다. 직원 이직률을 줄이기 위한 정책과 프로그램을 수립하는 조직은 퇴사자를 붙잡고 핵심인재를 유지할 수 있다. 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에서 유리한다. 채용 시장에서 직원 리텐션 전략에서 인재를 유지하는 능력이 중단 없이 높은 수준에서 운영할 수 있는 능력에 중대한 영향을 미치기 때문이다.
8. **DEI** **채용** **:** 다양성, 형평성, 포용성을 채용에도 확대된다.채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. ‘DEI’란 ‘Diversity, Equity, Inclusion’의 앞글자를 딴 용어로 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 의미한다. 구체적으로 이야기하자면, ‘다양성, 형성성, 포용성’을 핵심가치로 삼아 조직문화를 개선하는 것을 의미한다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것이다.
9. **마이크로 코칭 확산** **:** ‘무작성 지시’에서 ‘마이크로 코칭’으로 확산된다.‘마이크로코칭(Micro-coaching)’은 전통적인 코칭의 대안으로 작고 빈번한 질문, 지원, 피드백 등으로 구성된다. 예를 들면 전통적인 코칭은 1시간을 기본으로 한다면 마이크로코칭은 좀더 작은 시간 5분간 대화, 채팅, 음성메모, 텍스트 기반 질문 등을 포함된다. ‘마이크로티칭(Micro-teaching)’은 수업 내용, 학생, 수업 시간 등을 소규모로 축소하여 관찰자가 교사의 수업 내용을 관찰하고 분석하여 교사의 수업 개선에 도움을 주는 것을 말한다. 최근 미세한 관찰, 사소한 질문, 미묘한 피드백 등 마이크로 트렌드가 지속될 전망이다.
10. **욜드 시대** : 젊고 주체적인 삶을 지향하는 시니어들이 등장한다.‘욜드(YOLD)’란 Young과 Old를 합친 말로, 은퇴 후에도 하고 싶은 일을 능동적으로 찾아 도전하며 삶의 질을 높이기 위해 노력하는 50~70대를 일컬른다. 경제적 여유를 기반으로 가족을 위한 희생보다 자신에게 투자할 줄 알고 나이에 연연하기보다 삶을 주체적으로 살아가려는 가치관을 가졌다. 이들은 젊은이처럼 디지털 환경에 익숙하며 다방면에서 활발한 활동을 통해 사회·경제적으로 영향력을 끼치고 있다. 청춘의 열정과 어른의 지혜를 아우를 수 있는가?
당신이 읽는 《채용트렌드 2024》는 하루아침에 이루어진 것이 아니다. 당신이 채용을 하는 사람이든 채용을 당하는 사람이든 ‘당신만의 컬처핏’을 찾는데 조금이나마 도움이 되길 바란다.윤코치연구소장윤영돈![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EC%259C%25A4%25EC%2598%2581%25EB%258F%2588-1024x438.jpg&w=680&q=100)

이제 '일하는 방식'보다 '일하는 문화'가 중요시된다! [채용트렌드2024]

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