AI가 HR을 만났을 때 인포지움 (10/24 (화))

즉답하지 않는 대화법이 등장했다 회사에 출근하면 괜히 긴장되고 피로하신가요? 내 이름만 불러도 압박감과 부담을 느끼신다고요? 직장에서는 실시간으로 사내 메신저에 접속해 있어야 하며 바로 답장해야 할 것 같은 압박감을 느끼기도 합니다. 미팅 시간이나 통화할 땐 즉각적인 피드백을 주어야 하죠. 이런 소통법이 실시간 커뮤니케이션 또는 동기식 커뮤니케이션입니다.매일 하는 업무 중엔 ‘동기식 커뮤니케이션’과 ‘비동기식 커뮤니케이션’이 섞여 있어요. 용어는 길고 어렵지만 예시로 보면 쉽습니다. 비동기 커뮤니케이션이란 즉시 답장이 오지 않을 것을 전제로 메시지를 주고받는 방식입니다. 즉, 이메일을 보내거나 대화창에 메시지를 남기면 답장이 꼭 바로 오진 않는다는 거죠. 문자, 커뮤니티 게시판, 이메일, SNS 메시지 등의 툴이 그렇습니다. 반면 동기식 커뮤니케이션은 실시간으로 상호작용이 이루어지는 방식입니다. 만나서 얘기하거나 전화하는 방식이 대표적이죠.요즘 세대는 이미 비동기식 커뮤니케이션을 숨 쉬듯 자연스럽게 구사하고 있어요. 10대들은 페이스북, 인스타그램 DM으로만 소통하는 경우가 대다수라고 합니다. 10대의 페이스북 메시지 사용 비율이 31%에 달하고요. 2-30대 중에도 콜 포비아 (Call Phobia)를 겪는 사람들이 많죠. 배달을 시킬 때 전화가 아닌 앱을 쓰는 문화는 이미 오래된 변화입니다. 우리는 이제 말 실수할 확률과 부담이 적은 비동기식 커뮤니케이션에 익숙해지고 있어요. 꽤 익숙해진 ‘비동기식 소통법’. 어떤점이 좋을까요? 그럼에도 대다수의 조직은 몇십 년간 동기식 소통 방법을 유지해왔습니다. 상사는 후배 직원들의 의견을 실시간으로 듣길 원하고, 고객사들도 빠른 피드백을 원하니까요. 그러다 보니 업무 중간에 실시간 커뮤니케이션이 산발적으로 발생하고요. 실수가 생길 수도 있습니다. 심지어 실제 업무를 많이 하는 사람보다 회의나 전화로 일하는 걸 티 내는 사람들이 인정받는 경우가 많았어요. 그런 사람들이 조직에서 좋은 커뮤니케이터로 보여왔으니까요.최근 들어 실시간 커뮤니케이션의 이러한 단점들이 지적되고 있습니다. 동기식 소통을 하면 실무에 방해가 되고 급한 일 위주로 흘러갑니다. 깊이 있는 브랜딩과 장기적인 시각을 갖기 어려워지죠. 중요한 일을 처리할 시간과 체력이 없어지고요. 또한, 쓸데없는 회의가 많아져 생산성도 떨어집니다. 그래서인지 요즘은 비동기식 소통을 중시하는 기업 문화가 늘어나고 있어요. 본격적으로 비동기식 소통의 장점을 알아볼까요? 1️⃣ 다른 시간대와 공간에 있어도 소통이 가능하다. 작업 환경이 변하며 원격 근무자, 해외에 있는 파트너들과도 협업할 일들이 많습니다. 비동기식 소통은 비대면 방식으로, 시공간에 상관없이 소통할 수 있어 편리합니다. 꼭 같은 시간, 같은 장소에 있지 않아도 의견을 나누는 시대가 온 거죠. 재택, 시차출근 등 유연근무가 많아진 요즘 시대에 어울리는 소통 방식이죠? 2️⃣ 미팅 시간을 모든 인원이 맞추지 않아도 된다. 최근 줌(Zoom)으로 화상 미팅을 많이 하면서 ‘줌 피로 증후군’이라는 용어도 나왔다고 해요. 실시간으로 모두가 참여해서 회의해야 하니까요. 그런데 비동기식 소통을 하면 메시지를 남겨둔 후 나중에 답장해도 되기 때문에, 팀원 한 명이 빠지더라도 타격이 덜합니다. 시간을 지정하지 않기 때문에 각자 바쁜 시간대를 피해서 업무할 수 있어요. 3️⃣ 정확한 의사소통으로 관계에 대한 스트레스가 덜하다. 비동기식 소통법은 서면으로 대화 기록이 남습니다. 구두로 하는 전화는 기록이 없어 오해가 생길 일이 많았지만요. 기록을 남기면 모두가 공유하는 공식적인 대화라는 느낌을 주기 때문에 불필요한 갈등이 없어지죠. 오해 없이 명확하게 의견을 전달할 수 있고요. 직장 내 정치, 인간관계 스트레스가 감소할 수 있어요. 4️⃣ 더 깊이 생각하여 좋은 아이디어, 의사결정을 끌어낸다. 비동기식 소통은 생각할 틈을 만들어 줍니다. 여유를 갖고 몰입해서 생각하는 시간이 생긴다면 좋은 사업 아이디어로 발전할 가능성이 높겠죠. 정제된 언어, 구조로 상황을 기록할 수 있어 의사결정, 판단의 질도 올라갑니다. 5️⃣ 업무 자율성이 높아져 중요한 업무에 몰입할 수 있다. 동기식으로 커뮤니케이션 하면 매일 하는 잡무, 알림이 뜨는 급한 일에 집중하느라 실제 업무 시간을 확보하기가 힘들어요. ‘멀티태스킹’을 하느라 우리 정신은 에너지를 소모하고 흩어져 버립니다. 비동기식 소통으로는 핵심 업무에 몰입하는 시간을 확보할 수 있습니다. 각자의 업무 효율이 높은 시간에 몰입해서 처리하게 되고요. 모두의 일하는 환경과 스타일을 존중하면 동기 부여가 되고 생산성도 올라갑니다. 직장 내 소통의 미래! 비동기식 소통법 미래의 기술 개발도 비동기식 소통 쪽으로 발전할 것 같다는 예측이 많습니다. 코로나 이후 슬랙 등의 협업 툴 대부분이 비동기식 커뮤니케이션을 지향하고 있고요. 무엇보다 직장 내 실무를 담당하는 MZ세대의 소통방식이기도 해요. 이들은 4-50대 기성세대와 달리 문자와 메일로 소통하는 방식에 익숙하고 이를 잘 활용합니다.아직 비동기식 소통에 익숙하지 않은 기업 문화라면, ‘집중 근무 시간’을 3~4시간 정도 설정하고 나머지 업무 시간은 자율적으로 운영해 보는 건 어떨까요? 작은 합의부터 넓혀가며 변화를 시도해 보는 거죠. 각 직장에서 비동기식 소통법을 장려한다면 트렌드에 더 빠르게 적응하는 기업이 되지 않을까요. 재택과 디지털 노마드의 시대, 프리랜서와 직장인의 작업 스타일을 존중하며 자유로운 협업을 할 수 있는 비동기식 커뮤니케이션은 앞으로도 전망이 밝습니다. 피로도는 줄이고 효율은 높이는! 소통방법 배우기 뛰어난 실력과 협업 능력, 온&오프 피치 리더십을 보며준 ‘캡틴 손’으로 부터 올바른 리더십의 힌트를 찾아보셨나요? 때로는 뛰어난 리더의 모습을 비즈니스가 아닌 영역에서 찾게 된다는 생각이 들기도 합니다. 리더십에 대한 고민이 있을 땐 외부 프로그램이나 강사의 도움을 받아 조금씩 보완해보는 것도 좋습니다. 1️⃣ MZ세대도 만족한 새로운 회의 방식! 퍼실리테이션 회의하다가 회의가 일어난다는 말 한번쯤은 들어 보셨죠? 이미 ‘답정너’인 회의 자리, 투머치 토커가 장악하는 회의, 피드백이나 대안없이 끝나는 회의. 이렇게 의미도 없고 재미도 없는 회의 대신 건설적인 회의 문화를 배우고 변화를 시도하는건 어떨까요.퍼실리테이션은 MZ세대 팀원들까지 사로잡는 새로운 회의 방식입니다. ’발산, 수렴, 부상, 선택, 확인’이라는 과정을 활용한 퍼실리페이션은 결과물을 공유하며 의미있는 회의 방식입니다. 미션 퍼실리테이션을 통해서 실제로 적용해볼 수 있는 회의 문화를 경험해 보시기 바랍니다. 2️⃣ 함께 일하는 기술, MBTI 팀워크 소통 워크샵 MBTI를 알고나면 냉철하고 이성적인 판단을 내리는 사람은 ‘T’유형이 아닐지 추측하게 되잖아요. 같은 팀 동료들 역시 16가지 MBTI중 어떤 유형의 사람인지 알고나면 왠지 그동안의 행동과 소통방식들이 이해가 됩니다.이렇게 재미난 MBTI 검사를 활용해, 업무상황에서의 자기 유형분석 및 다름을 이해하는 소통법을 배워보는 프로그램이 있어요. 우리 팀의 강점을 분석하는 강점 맵 시트와 다름을 이해하고 관계 스트레스를 씻어내는 강점 샤워 등 다양한 커리큘럼으로 MBTI 분석 그 이상의 결과를 가져갈 수 있어요. 원활한 소통 방법을 찾는 과정에서 팀워크 향상은 물론 조직 갈등까지 해소할 수 있답니다. 3️⃣ 비즈니스 커뮤니케이션의 비법, 언어 스타일링 어떤 말을 하느냐, 어떤 단어를 사용하느냐에 따라 일의 성패가 갈리기도 합니다. 직장인이라면 표현방법에 따라 감정이 상하거나 오해를 낳았던 경험들 역시 적지 않을 거예요.원하는 내용은 정확하게 전달하고 좋은 인상까지 남기는 비즈니스 커뮤니케이션을 위해서는 일할 때 사용하는 비즈니스 언어를 제대로 이해하고, 이에 맞는 '언어 스타일링'이 필요합니다.이 워크샵은 비즈니스 커뮤니케이션의 핵심과 특징을 이해하고 평소 우리의 비즈니스 언어를 돌아보는 시간이에요. 일상적으로 사용하느라 크게 인지하지 못했던 나의 언어습관을 알아보고 언어스타일링을 통해 전달력을 높이고 좋은 인상을 남길 수 있는 실용적인 방법을 배웁니다. .----- .효율적인 커뮤니케이션을 위한 워크샵 추천. 갈등 조정 퍼실리테이션 기법 함께 일하는 기술, MBTI 팀워크 소통 워크샵 비즈니스 커뮤니케이션의 비법, 언어 스타일링 .----- .함께 읽기 좋은 아티클. 뉴진스로 알아보는 협업문화 유비vs조조! 직장상사를 고른다면? 캡틴 손(Sonny)으로 알아보는 ‘온앤오프 리더십’

“인재를 확보하는 것은 금을 캐는 것과 같다. 금광에서 1온스의 금 덩어리를 캐기 위해서는 트럭 몇 대 분의 흙을 파내야 한다.”- 데일 카네기 2023년 채용 시장에서 ‘일하는 방식(Working Method)’의 변화가 중요했다면 2024년에는 ‘일하는 문화(Working Culture)’가 부각될 전망이다. 코로나 때 언택트 채용을 하면서 빠르게 ‘일하는 방식’을 바꿨다면, 점차 코로나가 끝나면서 대면과 비대면을 합친 상황에서 ‘어떻게 일하는 것이 가장 좋은 것인가?’ 고민하고 있다. MZ세대가 채용되면서 기존 문화가 변화하고 있다. 기업들은 ‘일하는 방식’을 넘어서 ‘일하는 문화’에 대한 질문을 던지고 있다. 이제 기업에 추구하는 ‘일하는 문화’를 명확히 해야 하는 방향으로 바뀌고 있다. 따라서 조직 문화에 적합성이 높은 지원자가 합격할 가능성이 높다. 일만 잘 하는 사람은 필요 없다. 조직 구성원들과 협업하고 조직 문화에 잘 적응하는 사람이 필요하다.이제 ‘컬처핏(Culture Fit)’의 시대가 온다. 업무 능력도 중요하지만 이제 지원자가 조직 문화에 얼마나 적합성을 갖고 있느냐가 채용의 관건이 될 전망이다. 2024년 채용 시장은 코로나 바이러스의 영향으로 직업이 더 이상 보장이 되지 않는 취약성을 드러내고 있다. 이제 ‘커리어 체인지(Career Change)’가 보편화되고 있으며 무엇보다 자기 성장기회가 있는 일자리를 우선적으로 찾고 있는 MZ세대가 늘고 있다. 이러한 MZ세대에 맞게 기업의 인사제도까지 변화하고 있다. 퇴사율이 높다 보니 원온원 미팅(1:1 Meeting)을 해서 개인적 유대관계를 깊게 맺고 있다. 직원 리텐션(Employee Retention) 전략까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다. 따라서 기업들의 채용 방식도 달라질 것이다. 게다가 ‘MZ세대 면접관’을 등장시켜 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑고 있다. 챗GPT가 채용 시장을 뒤흔들고 있다. 이제 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정하는 시대가 도래했다. AI 발달로 사람이 할 일은 점점 줄어들고 있다. 미래에 대한 보장이 취약하다는 확신이 직원을 불안하게 만든다. 결국 적응하기 보다 빨리 퇴사 결정을 내리고 있다. 코로나 이후 직원 건강이 회사의 경쟁력이 되고 있다. ‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용(Diversity, Equity, Inclusion, DEI)’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것이다. 주체적으로 젊게 사는 시니어가 늘고 있다. 바야흐로 욜드 시대가 오고 있다. 채용은 조직을 바꾸는 작업이다채용은 조직문화의 첫단추이다. 채용은 새로운 구성원을 뽑아서 조직을 바꿀 수 있는 절호의 기회다. ‘인사의 90%가 채용에 있다’고 해도 지나친 표현이 아니다. 이미 들어온 구성원을 교육으로 바꾸기는 힘들다. 그래서 피터 드러커는“당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면 잘못 채용된 사람으로 인하여 5,000시간을 사용하게 될 것이다.”라고 말했다. 하지만 채용을 통해서 새로운 구성원을 고를 수 있다. 가문에도 어떤 사람이 들어오느냐에 따라 가문의 승패가 달라진다. 벤처기업이나 중소기업의 경우도 더욱더 채용이 중요하다. 대기업은 한 사람이 썩은 사과라고 해도 영향을 적게 받지만, 중소기업은 한 사람 때문에 기업의 운명이 달라질 수 있다. 유유상종으로 좋은 인재가 다른 좋은 인재를 끌어오기 때문이다. 리더는 조직에 맞는 인재를 선발하는데 발 벗고 나서야 한다. 최고가 아닌 최적의 인재만 뽑고 배치해야 한다. 결국 채용은 가장 중요한 조직문화를 바꾸는 작업이다.채용에는 구직자와 구인자의 줄다리가 심하다. 코로나 이후 구직자와 구인자의 ‘미스매치(Mis-match)’가 갈수록 악화되고 있다. 구직자는 더 좋은 환경에서 더 높은 연봉을 받고 싶고 구인자는 핵심 인재가 들어와서 자신의 직무도 잘 하고 조직문화에 잘 적응해서 성과를 내기를 바라고 있다. 가장 주목할 현상은 퇴직 열풍이다. 이직 주기가 점점 짧아져서 2년 이하면 이직을 하고 있다. 직원이 갑작스럽게 퇴사하면서 인수인계 제대로 안 하고, 심지어 동료직원들에게 영향을 주며, 내부 기밀자료 등이 유출하고 있다. 요즘 기업은 언택트 특수를 기대하고 뽑았던 인력의 재배치와 구조조정으로 진퇴양난에 빠졌다. 게다가 핵심인재는 ‘두뇌유출(Brain Drain)’ 되고 있다. 최근 대한민국 기업의 인건비는 늘고 영업이익이 줄어서 불확실한 대외 환경 변화로 인해 채용 프로세스가 무너진 장면을 많이 보게 된다. 갑자기 면접 전원 취소하거나 합격통보를 하고도 채용을 취소하는 사태가 발생한다. 채용 브랜딩은 바닥으로 떨어지게 된다. 앞으로 다가올 5년이 세상을 놀라게 할 급변한 변화로 채워질 전망이다. 2024년 채용트렌드는 지원자가 채용 후 입사 과정부터 퇴사 과정까지 조직문화를 경험하는 여정이 고스란히 기억될 것이다. DEI(Diversity·Equity·Inclusion, 다양성·형평성·포용성)가 채용에도 확대된다. ‘DEI’를 갖춘 조직일수록 직원들의 업무 몰입도가 높아지고 더 높은 재무 성과를 달성한다는 연구들이 나오면서, 기업에서의 ‘DEI’ 가치는 점점 더 중요해지고 있다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, Inclusion)’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 ‘다정한 직장’을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 형평성 있게 포용하려는 노력을 기울이는 것이다.2024 년 10 대 채용트렌드 키워드 컬처핏 시대 : 직무적합성보다 문화적합성으로 인재를 뽑는다.‘컬처핏(Culture Fit)’이란 말 그대로 지원자와 기업의 조직문화가 부합하는 정도를 뜻한다. 지식을 가르칠 수 있지만 가치관은 쉽게 바뀌지 않는다. 컬처핏 인터뷰(Culture-fit Interview)’는 지원자가 기업의 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 의미하며 그 기업이 추구하는 방향성과 채용 대상자와의 적합성을 보는 면접이다. 채용이 조직문화를 만들게 된다. 당신의 조직문화는 어떠한가? 챗 GPT 자기소개서 : 챗GPT로 자기소개서를 쓰고 교정한다. ‘챗GPT’는 챗(Chat)과 생성형 사전학습 변환기(Generative Pre-trained Transformer)의 합성어다. 챗GPT 열풍으로 이제 대학교나 기업에서도 보고서, 기획서, 글쓰기를 하는데 많이 활용하고 있다. 챗GPT를 활용해서 자기소개서를 쓰는 경우가 많다면 이제 과연 자소서가 채용전형의 중요성이 낮아질 전망이다. 만일 챗GPT 활용으로 자소서 중요성이 낮아진다면, 기업들은 다음 단계인 인·적성 검사나 면접에 힘을 더 실을 수 있다. MZ 세대 면접관 : ‘팀장 이상 면접관’에서 ‘MZ세대 면접관’으로 바뀌고 있다.‘MZ세대 면접관’이란 채용 면접에서 기존 팀장 이상이 아니라 실무자가 직접 현업에서 함께 일하고 싶은 인재를 뽑기 위해 면접관이 되고 있다. 기존 간부 이상이 면접하면 세대 차이도 많이 나기 때문에 신입사원을 잘못 판단하는 오류가 생길 수 있다. 함께 일할 실무자가 나이 차이가 적은 후배를 뽑는 것이 효율적이라는 판단이다. 기업들이 20·30대 면접관을 투입하는 이유는 직원을 채용하는 것도 더 이상 기존 잣대로 인재를 평가하기 어렵다는 반증이다. 다이렉트 소싱 : 헤드헌터 대신 자체 인재를 직접 찾고 채용하고 있다.‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’은 회사에 맞는 인재를 공개 모집하는 것이 아닌 회사가 직접 찾아 적극적으로 나서는 채용방법을 뜻한다. 인재 확보 과정에서 ‘다이렉트 소싱’은 채용 담당자가 시간이 지남에 따라 최고의 인재와 관계를 구축할 수 있도록 지원자와 직접 커뮤니케이션을 보장하는 채용 전략이다. 표면적으로는 기업이 제3자 헤드헌터를 모집하는 대신 자체 인재를 찾고 채용하는 방식을 말한다. 웰니스 : ‘육체’와 ‘정신적 건강’의 조화를 통해 직원 만족도를 높인다.‘웰니스(Wellness)’는 웰빙(Well-being)과 행복(Happiness), 건강(Fitness)의 합성어로, 육체적, 정신적 건강의 조화와 함께 주변의 환경적 요소까지 관리해 최종적으로 삶의 만족도를 높이는 건강한 삶을 뜻한다. 팬데믹 불확실성으로 인해 임직원의 신체적, 정신적 건강에 많은 타격을 입었다. 기업 조직문화는 임직원을 ‘일하는 기계’가 아닌 ‘사람으로서 존중’해야 한다. 과 휴식에서의 집중과 동시에 개인의 웰니스 활동을 함께 하는 근무방식으로 ‘웰니스 워케이션’도 등장하고 있다. 대체불가능한 인재상 : 다른 사람으로 ‘대체 불가능한 인재’가 뜬다.‘대체불가능한 인재(Irreplaceable people)’는 다른 사람보다 탁월하고 훌륭한 사람으로 대체 인물이 불가능하다는 것이다. 이제 평균 인재가 실종하고 탁월한 핵심인재가 필요하다는 시대상을 반영하고 있다. 조직문화의 수준을 다른 차원으로 끌어올린 인재 중의 인재를 의미한다. 이런 인재는 대체가 불가능하다. 이런 인재의 부재로 인해 그 조직은 큰 아픔이 겪을 수 있다. 모두 각자의 분야에서 누구도 대체할 수 없는 인재, 없어서는 안 되는 인재가 될 수 있다. 단지 독단적인 인물이 아니라 더불어 갈 수 있는 인재가 될 수 있다. 회사는 리스크를 줄이기 위해서 회사 안에서 개인이 자신의 경력을 향상할 수 있도록 노력한다. 직원 리텐션 전략 : 퇴사가 보편화되면서 직원 유지가 중요해진다.‘직원 리텐션(Employee Retention)’은 직원을 계약 상태로 유지하여 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력이다. ‘대퇴직의 시대’에서 ‘직원 유지 전략’까지 어떻게 발휘하느냐가 회사의 미래가 달렸다. 직원 이직률을 줄이기 위한 정책과 프로그램을 수립하는 조직은 퇴사자를 붙잡고 핵심인재를 유지할 수 있다. 높은 직원 유지율을 달성하는 데 성공한 회사는 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에서 유리한다. 채용 시장에서 직원 리텐션 전략에서 인재를 유지하는 능력이 중단 없이 높은 수준에서 운영할 수 있는 능력에 중대한 영향을 미치기 때문이다. DEI 채용 : 다양성, 형평성, 포용성을 채용에도 확대된다.채용 시장에도 다양성이 큰 이슈다. ‘DEI’란 ‘Diversity, Equity, Inclusion’의 앞글자를 딴 용어로 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 의미한다. 구체적으로 이야기하자면, ‘다양성, 형성성, 포용성’을 핵심가치로 삼아 조직문화를 개선하는 것을 의미한다. 포춘 500대 기업의 80% 이상이 ‘다양성, 형평성, 포용성’을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하고 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있다. 경영환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이는 것이다. 마이크로 코칭 확산 : ‘무작성 지시’에서 ‘마이크로 코칭’으로 확산된다.‘마이크로코칭(Micro-coaching)’은 전통적인 코칭의 대안으로 작고 빈번한 질문, 지원, 피드백 등으로 구성된다. 예를 들면 전통적인 코칭은 1시간을 기본으로 한다면 마이크로코칭은 좀더 작은 시간 5분간 대화, 채팅, 음성메모, 텍스트 기반 질문 등을 포함된다. ‘마이크로티칭(Micro-teaching)’은 수업 내용, 학생, 수업 시간 등을 소규모로 축소하여 관찰자가 교사의 수업 내용을 관찰하고 분석하여 교사의 수업 개선에 도움을 주는 것을 말한다. 최근 미세한 관찰, 사소한 질문, 미묘한 피드백 등 마이크로 트렌드가 지속될 전망이다. 욜드 시대 : 젊고 주체적인 삶을 지향하는 시니어들이 등장한다.‘욜드(YOLD)’란 Young과 Old를 합친 말로, 은퇴 후에도 하고 싶은 일을 능동적으로 찾아 도전하며 삶의 질을 높이기 위해 노력하는 50~70대를 일컬른다. 경제적 여유를 기반으로 가족을 위한 희생보다 자신에게 투자할 줄 알고 나이에 연연하기보다 삶을 주체적으로 살아가려는 가치관을 가졌다. 이들은 젊은이처럼 디지털 환경에 익숙하며 다방면에서 활발한 활동을 통해 사회·경제적으로 영향력을 끼치고 있다. 청춘의 열정과 어른의 지혜를 아우를 수 있는가? 당신이 읽는 《채용트렌드 2024》는 하루아침에 이루어진 것이 아니다. 당신이 채용을 하는 사람이든 채용을 당하는 사람이든 ‘당신만의 컬처핏’을 찾는데 조금이나마 도움이 되길 바란다.윤코치연구소장윤영돈