자기보고식 진단검사 활용시 주의할 점
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인살롱 ・ 2023.12.13
안녕하세요. 저는 현재 주식회사 부릉에서 Tech HRBP로 일하고 있는 이지훈입니다.요즘은 관심이 상대적으로 떨어진 것 같기도 하지만, 최근까지 MBTI의 위상은 대단했습니다. 이미 일상에 자연스럽게 스며든 것 같아요. 마치 예전에 혈액형으로 사람을 판단했던 시절 만큼이나 쉽게 서로의 MBTI 유형을 묻고 이야기를 나누는 것이 자연스러워 졌습니다.다만, 인사담당자 입장에서는 여러가지로 MBTI검사 활용을 주의할 필요가 있습니다. 팀 빌딩이나 아이스 브레이킹 측면에서 잘 활용해 보는 것은 긍정적인 효과가 있을 수 있지만, 그 외에는
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HR 주니어에게 필요한 다섯 가지 역량
“HR 업무를 수행하는데 있어서 중요하다고 생각하는 다섯 가지 역량을 말씀해 주세요.”HR 직무로 취업 준비를 하던 제게 가장 인상 깊었던, 아직까지도 기억에 남는 면접 질문입니다. 다섯 가지나 제시하라고 하다니! 솔직히 말씀드리면 예상했던 질문이어서 세 가지 정도 준비해갔으나 다섯 가지는 준비하지 못했었습니다. 잠시 머뭇거리다가,“소통능력, 꼼꼼함, 끈기, 문제해결력…”말 끝을 흐렸습니다. 결과는 탈락이었습니다.왜 탈락했냐면, 제 입으로 말했던 (다 제시하지도 못했던) 네 가지 역량을 면접 때 보여주지 못했기 때문이었겠지요. 어쨌든 아픈(?) 경험을 뒤로 하고, 지금은 어엿한 HRer로 성장해가고 있습니다.그런데 만약, 똑같은 질문에 대한 답을 지금 하게 된다면 저는 어떻게 대답할까요? 조직의 상황, 처한 환경에 따라 필요로 하는 중요 역량은 달라질 것이기에 선뜻 답하기에는 여전히 어려운 것 같습니다. 그래서 이 정답 없는 질문에 대해 논의해 볼 기회가 있었는데요, HR 프렌즈 활동을 하며 지난 6개월간 멘토링을 이끌어 주신 HR 리더스의 Ryan 님께서 공유해 주신 인사이트를 기반으로 저의 생각을 조금 보태 HR 주니어에게 필요한 다섯 가지 역량에 대해 정리해보고자 합니다. Reliability 정의 - 신뢰 설명 - HRer는 신뢰를 주는 사람이어야 합니다. 조직과 구성원들을 위해 일을 하면서 이들에게 신뢰를 주지 못하는 사람이라면 구성원들은 어떤 일도 맘 편히 할 수 없을 것입니다. 그렇기에 사람과 사람, 사람과 조직을 잇는 HRer는 믿고 맡길 수 있는, 신뢰를 주는 사람이어야 합니다. Accountability 정의 - 책임 설명 - 1번에서 이야기한 신뢰를 쌓기 위해 가장 필요한 자세입니다. HRer는 책임을 다하는 사람이어야 합니다. 회사에서 일어나는 모든 일은 크고 작은 약속들로 이루어져 있습니다. 그리고 그 약속은 상호간의 신뢰를 기반으로 합니다. 신뢰는 맡은 바 책임을 다 할 때 강화됩니다. 그렇기에 스스로 한 말과 행동에 책임감 있는 자세를 보여야 합니다. Fair 정의 - 공정 설명 - HRer는 공정해야 합니다. (사실 공정해 지기가 가장 어려운 것 같습니다.) 일부에게만 득이 되는 선택을 하면 안된다는 공정함을 넘어, 한 의견에만 치우치지 않고 객관적으로 바라보는 공정함 또한 필요합니다. 그만큼 스스로가 열린 사람이 되어야 합니다. Detail 정의 - 치밀함 설명 - HRer는 치밀해야 합니다. 작은 실수들이 나와 팀, 더 나아가 회사에게도 큰 화를 가지고 오는 경우가 HR 업무에는 특히 많기에, 꼼꼼하게 맡은 업무를 해 나가는 태도가 필요합니다. Feel 정의 - 인정(人情) 설명 - HRer는 인정이 있어야 합니다. HR이 하는 일, 모든 인사제도 운영과 기획은 결국 ‘사람’을 위한 것입니다. 그렇기에 인정이 기반이 되지 않는다면, HRer가 하는 일의 의미가 사라질 것입니다. (위 다섯 가지는 역량의 KSA 중 Knowledge와 Skill보다는 Attitude에 가까운 것 같아요. K와 S는 HRer에게 있어서 기본으로, 부단히 공부하며 전문성을 쌓아나가야 하지 않을까요.)중요하다고 생각하는 역량들을 정리하면서도 결코 이 다섯 가지만이 정답이라고 생각하지 않습니다. 또 고작 2년 정도 HR 업무를 경험한 주니어가 필요 역량에 대해 논하는 것이 한없이 부끄럽습니다.그저 HR 주니어인 제가, 앞으로 경력을 쌓고 성장해 가며 지키고 싶은 스스로와의 약속이라고, 또 저와 비슷한 고민을 하고 있을(어쩌면 누군가는 저와 같은 질문을 받을지도 모르니까요) 누군가에게 작은 인사이트가 되었으면 좋겠다는 생각에 공유함에 목적이 있다고 봐 주시면 좋겠습니다.
안주영 in 인살롱 ・ 2023.12.13
보고서를 쓰면서 고민해 볼 만한 것
직장을 다니는 모든 사람은 보고서 작성이라는 굴레를 벗어날 수 없습니다.업무를 하다보면, 여러 보고서 작성 업무가 하루 일과의 처음과 끝을 장식하는 경우가 있습니다. HR에서도 채용, 평가, 보상 등 다양한 영역에서 여러 보고 형태가 이루어질 것입니다.이러한 보고서(or 기획서)를 쓰는 이유는, 크게 두 가지로 생각해 볼 수 있을 것 같습니다. 첫째는 중요한 의사결정이 내려진 과정과 배경을 기록해 두기 위함이거나,둘째는 보고서를 읽는 사람에게 의사결정을 위해 필요한 정보를 제공하기 위함일 것입니다. 보고서의 형식은 정해진 틀이 있거나 사업분야 등에 따라 다르지만 보고서가 갖추어야 할 공통된 조건 중 하나는,보고서를 읽고 난 상위자가 보고자에게 묻고 싶은 내용이 포함되어 있어야 한다는 것입니다.그럼, 상위자가 보고를 받았을 때 묻고 싶은 것은 크게 다음과 같은 3가지를 고려할 수 있습니다. 1. 무엇을 하려고 보고서를 작성했는가? 2. 보고서에 있는 내용의 일을 하려면 내가(또는 회사가) 어떠한 지원(투자, 인력, 시간 등)을 필요로 하는가? 3. 보고서에 들어있는 목표를 달성하기 위해 해결해야 할 일은 무엇이고, 어떻게 할 예정인가? 설득력있는 보고서란 이러한 내용의 궁금증에 대한 해답을 모두 포함하고 있는 문서일 것입니다.보고서를 작성하기 위한 다양한 기법이 있지만, 가장 널리 알려져있는 3W 기법을 소개합니다.3W는 다음과 같은 핵심보고 내용을 의미합니다. WHAT: 보고서의 결론 (무엇을 하려고 하는가?) WHY: 결론의 근거 (왜 이 일을 하려고 하는가?) HOW: 구체적 실행 전략 (어떻게 하려고 하는가?) 3W를 이용한다면 ‘보고하는 주체가 의도하는 바를 명확히 전달할 수 있고,보고서를 읽는 주체는 보고하고자 하는 내용을 명확히 이해할 수 있는’ 보고서를 완성할 수 있을 것입니다.3W를 이용하여 기획서 or 보고서를 작성하는 요령과 순서는 다음과 같습니다.1) WHY: 이 일을 통하여 이루고자 하는 목표 (보고의 배경과 목적, 보고의 필요성)2) WHAT: 목표를 달성하기 위하여 해야 할 일 (문제해결 방향과 추진과제)3) HOW: 할 일들에 대한 구체적 계획 (업무 내용/예산/방향/일정)4) SO WHAT: 목표를 실현함으로써 얻을 수 있는 기대효과 (정성, 정량적 기대효과 분석)막상 보고서를 쓰려고 마음먹으면 막막한 경우가 많은데, 3W의 구성요소를 살펴보면 놓치기 쉬운 부분을 다시 한 번 살펴볼 수 있었던 것 같습니다. 3W는 보고받는 사람이 알고 싶은 핵심이 무엇인지 논리적으로 표현하는 방법을 체계화한 기법으로 보고서 말고도 회의, 협상과 같은 다양한 상황에서 활용이 가능합니다. 보고서는 회사에서 다양한 업무와 프로젝트를 원활히 진행하기 위한 필수 요소임과 동시에 보고서를 작성한 사람의 능력을 보여줄 수 있는 좋은 기회이기도 합니다. 다양한 관점과 자신의 경험을 바탕으로 보고서를 작성하고자 고민하고 노력하시는 담당자분들께 참고가 되시길 바랍니다.
민상수 in 인살롱 ・ 2023.12.13
성공적인 채용을 위한 기본적인 노력들_개발자편
안녕하세요. 저는 현재 주식회사 부릉에서 Tech HRBP로 일하고 있는 이지훈입니다.직원 채용, 수월 하게 잘 하고 계신가요? 언제나 어려운 일이지만 요즘에는 특히 어려운 것 같습니다. 비용절감 이슈로, 솔루션이나 헤드헌터도 마음껏 사용하기 어려운 이때, 기본적인 것부터 점검하면 어떨까요? 제가 지난 1년간 고민하고 개선했던 것들을 나눠 보려고 합니다. 돈이 드는 일도 아니고 어쩌면 돈이 줄어(?) 드는 일이 될 수도 있으니 필요하다면 적용해보시면 좋을 것 같같습니다..기본부터 점검하자 1. Job Title.저는 조직에서 개발자를 채용하는 일을 하고 있습니다. 그런데 이 “개발자”라는 표현 채용공고에는 어떻게 쓰고 계신가요?- SW Engineer (or Software Engineer)- Developer- Backend / frontend 개발자- JAVA / PHP 개발자아마 회사의 상황이나 최초 JD를 작성한 사람에 따라 굉장히 다양하게 쓰실 겁니다. 영문도 다양하게 쓰고, 한글/영문을 혼용하기도 하고, 기술 스택을 중심으로 표현하기도 하고, 개발 영역에 따라 표현을 하기도 합니다.그런데 의외로 이런 것들이 통일이 되어있지 않으면 후보자가 보기에는 제대로 된 채용공고가 아니라고 느끼고, 채용 전문성이 떨어지거나 혹은 준비가 잘 되어있지 않은 회사처럼 보이기도 합니다. 같은 회사에서 개발자 채용공고가 4개가 올라와 있는데 저렇게 표현이 각각이라면 어떤 느낌이 들까요?우선 실제로 SW Engineer와 Developer는 “개발자”라는 의미로 상호교환적으로 사용되지만, 이들 간에는 의미/어감상의 차이가 존재합니다.Developer : 소프트웨어 개발과 관련된 전반적인 작업을 하는 사람들을 말하며, 코드작성/디버깅/유지보수 등 다양한 업무를 수행합니다. 실용적이고, 프로그래밍 언어와, 툴을 사용하는 기술자의 의미를 갖고 있습니다.Software Engineer : 일반적으로 소프트웨어 개발의 전체 과정을 설계하고, 관리하는 일을 합니다. 엔지니어링 원칙을 기반으로, 소프트웨어를 설계하고, 시스템 아키텍쳐, 알고리즘, 데이터 구조 등 좀 더 복잡한 측면을 다룹니다. 개발 그 자체가 아니라 소프트웨어 전체의 공학적 접근에 더 중점을 두는 것으로 해석 할 수 있습니다.(의미의 차이가 있지요? 사실 이것이 법적이나 직업적으로 구분되는 것은 아닙니다. 예를 들어 유사한 일의 영역이 있다 하더라도, 변호사와 법무사를 서로 다르게 부르는 것처럼 말이죠.)겨우 채용 공고에 잡 타이틀을 잡는데, 이런 디테일까지 챙겨야 한다고? 라고 생각하실 수 있지만 의외로 이런 요소를 알아봐주고 흥미로워 하는 후보자들이 있습니다. 먼저 깔끔하게 채용공고의 잡 타이틀을 한 가지 형태로 통일하고, 또 필요에 따라 이런 디테일을 살려서 공고를 게시하면 좋은 반응을 얻을 수도 있을 것입니다..기본부터 점검하자 2. Job Description.채용 담당자들은 늘 “JD” 관련 이야기를 합니다. 현업에서 받기도 하고, 외부에 JD를 공유하거나 게시하기도 하죠. 그런데 이 “JD” 통일감이 있게 작성되었는지 한번 살펴보셨나요? 의외로 표현/형식/문제/정보 등이 포지션 마다 상이한 경우가 있습니다.회사마다 차이가 있겠지만, 통상 “채용요청서”라는 현업에서 올라오는 문서를 통해 직무상세 내용을 받고 이를 기반으로 JD가 작성이 되는데요. 이것이 현업에서 작성이 되다 보니 작성자에 따라서 표현방식이나 정보의 수준이 차이가 꽤나 클 수 있습니다.이런 차이가 노출되면 잠재적 지원자들에게는 해당회사가 준비가 되어있지 않은 혹은 수준이 낮은 아마추어처럼 보일 수 있습니다.1. 문체 : 문어체/구어체 통일2. 정보의 수준 : 기술(언어/툴)중심 설명/업무중심 설명 수준과 정도 통일3. 회사소개 삽입여부4. 복지소개 삽입여부기본적으로 4가지만 잘 챙겨서 통일해도 크게 문제는 없어 보입니다. 부끄럽게도 다 제가 겪었던 일인데요, 채용공고가 어떤 것은 문어체로 문장으로 마무리가 되는데, 또 어떤 공고는 구어체로 존댓말을 사용했습니다. 어떤 것이 더 좋다라고 판단하기 이전에 통일이 필요하다고 생각해서 우선 전부 문어체로 바꾸어서 정보전달에 집중을 했습니다.기업 by 기업이라 어떤 기업은 깔끔하게 단문으로 정보전달에 집중하는 반면, 어떤 회사는 다정한 말투로 따뜻한 느낌을 만들어내죠. 둘 다 좋지만, 채용공고마다 스타일이 다르다면 혼란스러울 수 있습니다.정말 소소하고, 기본적인 이야기 2가지를 공유 드려보았습니다. 이미 잘 하고 계시겠지만, 혹시 놓치셨다면 한번 점검해 보는 것은 어떨까요? 도움이 되셨다면 더할나위 없이 기쁘겠습니다.감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.13
BEI 면접 기반 인재선발 전략
안녕하세요. HR앰버서더 7기 김송현입니다.지난번 '선발 및 면접에 대한 이해'라는 아티클에 이어 오늘은 많이 접하게 되는 면접 중 하나인 ‘BEI면접(경험면접)을 알아가보고자 합니다. 구조화 면접에서 자주 사용되는 도구로 역량 중심의 평가가 가능하고, 성격적 요소(인성)와 행동 스타일(태도)을 확인할 수 있습니다. 지원자들이 간혹 인성면접이라고 오인하기도 하는데, 실제로는 인성부터 직무까지 폭넓게 확인이 가능합니다.BEI는 Behavioral Event Interview의 약자로 지원자의 과거 경험을 질문하여 역량을 알아보는 면접입니다. ‘재현성 있는 과거의 성과는 미래의 성과를 예측한다’라는 의미 아래에서 높은 상관계수를 지니고 있습니다. BEI면접의 특징, BEI면접 프로세스 그리고 BEI면접에서 확인하고자 하는 역량 등에 대해서 알아보도록 하겠습니다. /BEI면접의 이해 개인의 경험은 다양한 수준을 가지므로, 우선 면접의 목적에 따라 적절한 경험 수준에 초점 을 두어야 합니다.ㅣ경험 수준 : 이력/경력 >> Case(프로젝트 수 개월 짜리) >> Event(몇 시간~며칠 짜리) >> 행동이력/경력 및 Case는 직무경험면접 및 전기자료면접으로 개인의 성과를 파악하며, Event와 행동은 역량발휘가 요구되는 상황에서의 개인의 구체적 행동 특징을 파악하기 위한 대상으로 경험면접, 동기면접, 태도면접을 통해 파악 가능합니다.이 중 BEI면접은 개인의 과거 행동경험을 통해 미래의 역량 발휘를 예측합니다. 왜냐하면 개인의 ‘내적 특성’은 행동 결정에 큰 영향을 주며 쉽게 변하지 않고, 입사 전 개인의 경험에 영향을 준 내적 특성을 평가하여 입사 후 직무 수행을 예측할 수 있기 때문입니다. 경험면접은 사람들이 자신의 동기, 기술, 향후 행동에 대해 말하는 것은 믿기 어려우며, 믿을 수 있는 것은 그들이 과거에 처했던 상황에서 실제로 했던 행동 이라는 것을 전제로 합니다. 다음으로 기존 면접 질문 방식을 경험 면접 질문 방식으로 바꾼 예시를 보겠습니다.ㅣEx. 과중한 업무가 주어지면 어떻게 하시겠습니까 ? → 과중했던 때 어떻게 그 상황을 헤쳐나갔습니까? /BEI면접 질문 구조 프로세스 별 목적을 살펴보면, ㅣ주질문 : 평가의 초점이 되는 역량과 관련된 경험 유무, 경험의 내용 등을 파악함(사례 요구or자기소개서 파악) ㅣ초점 질문 : 해당 역량의 유무 및 수준을 파악하는데 도움이 되는 정보를 수집함(Probing) ㅣ확인 질문 : 해당 역량에 대한 면접관 자신의 평가를 확인하거나 사실을 확인함(진위,Fact확인) ㅣ판단/평가 : 평가 과정 중 초점이 되는 역량과 관련된 기록들을 근거로 하여 최종 점수를 기입함 ■ 주질문 역량모델링 내 역량명ㅣ정의ㅣ행동지표 중 행동지표 를 타겟으로 질문합니다. 주질문에서는 역량과 관계된 지원자의 과거 경험을 이끌어낼 수 있는 사건에 대해 질문한다. 평가를 할 사례를 도출하는게 목표입니다.ㅣ주질문 방법 : Ex. 최근 사례가 있나요?, 대표적 사례, 특별한 사례, 어려움 속에서도 해 낸 사례, 역량발휘가 요구되는 직무 상황과 유사한 사례 → 최근에 ~~했던 사례는?(보다 구체적으로 행동에 대해 질문) ㅣ주질문 시 유의사항1.해당 평가요소가 잘 드러나는 상황을 도출하는 것을 목적으로 함2.질문자의 구체적인 판단기준이 노출되지 않아야 함3.누구나 겪을 수 있는 일반적이고, 포괄적인 경험을 질문해야 함4.가능한 하나의 문장으로 질문하는 것이 바람직함5.답변을 제약하는 강한 표현들의 사용을 피해야 함6.인터뷰 대상자에게 불리한 답변을 요구하는 질문은 피해야 함 ■ 초점질문 초점질문 방법 : 역량면접의 질문은 일반적으로 STAR기법 을 따라 진행되며, 평가자는 평가 요소에 대한 Complete Behavior Triangle을 얻기 위해 필요 시 추가 질문을 실시해야 합니다.ㅣSituations : 경험 자체, 배경, 가정 등에 대한 질문, 경험/사건 발생의 상황/배경/동기ㅣTasks : 과제, 목표, 역햘 등에 대한 질문 / 수행 과제, 목표, 핵심이슈(Ex. 사건 발생의 시기/ 과제 수행에 포함된 사람들/ 상황 발생의 계기/ 해결해야 할 핵심 이슈)ㅣActions : 평가요소와 관련 있는 구체적 행동들에 대한 질문, 면접 대상자가 취한 절차, 조치, 행동(Ex. 본인의 역할/ 구체적 행동/ 행동 시 고려요소/ 첫 번째 행동)ㅣResults : 사건/행동의 결과에 대한 질문, Action에 따른 결과, 성과 ,효과(Ex. 행동,사건의 결과/ 다르게 하고 싶은 행동/ 얻은 교훈)이후 Triangle을 얻기 위해 필요 시, 추가 질문을 실시하는데 구체적인 사례가 아니거나 사례가 큰 경우엔 구체적인 사례를 요구하고, STAR중 하나 이상이 빠져있다면 누락된 요소들을 파악하여 초점질문을 진행하며, 만약 STAR가 갖춰진 경우엔 Action을 구체적으로 질문합니다. ■ 확인질문 확인질문은 답변 내용을 구체화함으로써 ①행동증거를 발견하고, ②사실여부를 확인하며, ③거짓응답을 방지하기 위한 목적으로 활용된다. 확인질문의 기본은 5W1H 입니다. Who, When, Where, What, How, Why을 통해 모호한 응답의 경우, 팩트인지 탐색합니다. 이외에 모호한 응답의 유형인 경우 구체적인 확인질문으로 명확한 평가근거를 찾을 수 있습니다.ㅣ확인질문 예시1.모호한 일반화된 대상으로 행동주체가 부재하는 경우, 본인 역할 또는 구체적 대상을 확인할 수 있음2.좋은 아이디어~ 좋은 영향~과 같이 판단 근거가 부재하는 경우, 아이디어 내용을 확인하거나 판단 근거를 확인할 수 있음3.교훈을 얻었다 등 개인적 생각만 있고 행동증거가 부재하는 경우, 적용사례를 물어봄으로써 확인할 수 있음 ■ 진단/평가 오류의 원천에는 관찰의 차이, 판단의 차이, 성향의 차이가 있습니다. 관찰의 차이로 오류가 생겼을 때는 '인재상'을 명확하게 따르면 됩니다. 판단의 차이로 오류가 생겼을 땐 'Anchor 판단기준에 따르도록'합니다. 세번째로 성향의 차이(첫인상 효과, 후광 효과, 동기적 오류 등)로 오류가 생겼을 때에는 '자신에 대해 스스로 앎으로써 조심하도록 노력'하는 방법이 있습니다.면접관 오류를 분류해보면 아래와 같이 6가지가 있습니다.ㅣ평가 정보 수집 관련 오류 : 첫인상에 근거한 평가 성향/ 일부 단서에 근거한 평가 성향/ 자기중심적 평가 성향ㅣ평가 점수 수준 관련 오류 : 중앙집중화 평가 성향/ 엄격화 평가 성향/ 관대화 평가 성향 /BEI면접 질문 스킬 ㅣ안좋은 질문 유형 : 막연한 생각이나 의견을 묻는 질문은(회사비전), 가설적 질문(만약~~하면 어떻게?), 무관한 질문, 피면접자가 방어를 해야 하는 판단 질문, 비판적 질문, 유도질문(어느정도 중요하다고 보십니까?), 현재형으로 묻는 질문(그 일을 어떻게 하십니까?), 보기선택형 질문(때문인가요?or ~때문인가요?), Yes/No로 대답이 가능한 질문(를 잘 하신다고 생각하십니까?), 이중질문(원인은 뭐고 해결안은 어떤 것이었나요?) 등 과거의 성과를 보는 BEI면접에 대해 공부하고 아티클을 작성하다보니 '경험의 나이테' '인생의 발자국'이라는 단어들이 의미있게 다가오더라고요. 한 사람이 누구인지, 어떤 사람인지 가장 잘 말해주는 것은 경험의 목록이라고 하죠? 지나간 경험이 모여 오늘의 나를 만들고요.이번 글도 끝까지 읽어주셔서 감사합니다. HRer 모두 올해를 회고하고 내년 새출발을 기대하며, 행복한 연말 되시길 바랍니다. 🧤✨
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.13
조직의 북극성은 어떻게 만들어지나요?
안녕하세요, 이전 글에서는 '비즈니스 성패에서 조직문화의 역할과 가치'라는 제목으로 기업의 지속 가능성과 조직의 북극성이 되는 핵심가치의 중요성에 대해 이야기 나누었는데요. 이번 글에서는 조직의 북극성을 만들어가는 과정에 대해 이야기 나눠 보고자 합니다.**Step 1. 핵심가치가 필요한 이유를 정의하라.**조직의 북극성이 되는 핵심가치의 수립은 '핵심가치가 왜 필요한가?'에 대한 깊은 고민에서 부터 시작해야 합니다. 만약, 그 이유가 홈페이지 개편이나 채용 브랜딩 수준의 과업을 백업하기 위해 진행하는 거라면, 핵심가치는 빚 좋은 개살구가 되기 십상이기 때문이죠. 핵심가치는 이전 글에서 이야기했던, 골든서클의 Why(신념, 존재이유)를 지지하는 How(일하는 방식)로 작용 되었을 때, (전략과 문화 그리고 비즈니스를 이어주는)이음새로써 본연의 역할을 다 할 수 있습니다. 그렇기 때문에, 우리가 고객에게 제공하는 가치가 무엇이고, 그 가치를 제공하기 위해 필요한 원칙이 무엇인지를 왜 고민해봐야 하는지 근본적인 이유를 찾아봐야 합니다. 그 이유가, 더 큰 성장 모멘텀을 위한 것인지, 인수합병 후 조직을 하나로 통합하기 위한 것인지 혹은, 조직의 스케일업을 위한 것인지 등으로 조직 차원의 컨센서스가 이루어 졌다면, 이미 절반은 성공 입니다. **Step 2. 핵심가치 수립을 위한 협의체를 구성하라.**핵심가치 수립의 핵심 중 하나는 전사적 참여 입니다. 조직의 규모가 작다면 전사 워크숍으로, 기업의 규모가 크다면 협의체 구성과 핵심가치와 관련된 전사 공모전을 함께 운영하는 것이 효과적이며, 핵심가치 수립을 위한 추진조직의 경우, 의사결정을 담당하는 경영진과 전체 프로젝트의 주체적인 역할을 수행하는 TFT 그리고 핵심가치 도출과정에 참여하는 협의체로 보통 구성합니다. 이때, 협의체의 경우 '핵심가치 Maker 1기'처럼 특정 기간, 특정 목적(핵심가치 수립, 사내 뉴스레터 운영 등)을 갖고 운영하는 것이 효과적이며, 협의체 구성원 선정은 각 조직을 대표하는 사람으로 선정하되, 협의체 구성원 간 시너지를 고려해야 합니다. 협의체 구성원 선정이 완료 되었다면, 핵심가치 도출을 위한 워크숍이 필요합니다. 핵심가치 도출 워크숍의 경우, 조직에 대한 높은 이해도를 요구하기 때문에 조직문화 담당자가 직접 기획하고, 운영하는 것을 추천 합니다. 핵심가치 도출 워크숍은 기업의 고객을 정의하는 것을 시작으로 우리가 제공하는 가치가 무엇이고, 그 가치를 제공하기 위해 우리는 어떤 원칙과 방식을 가져야 하는지 묻는 방식으로 보통 구성 됩니다. 조직문화 추진체계(핵심가치 협의체 '조직문화 Maker') **Step 3. 핵심가치 수립과 비전 선포식을 진행하라.**핵심가치 워크숍을 통해 결과가 도출 되었다면 7부 능선을, 핵심가치 도출 배경을 논리적으로 설명하기 위한 워크숍 결과 보고서를 작성하고 있을 때 쯤이면 9부 능선을 힘겹게 지나가고 있을 때 입니다. 보고서가 완성되면, 경영진 보고를 통해 핵심가치를 확정하고, 핵심가치 단계별 내재화 전략을 합의하게 됩니다. 핵심가치를 내재화 하기 위한 첫 단계는 구성원에게 인지/인식 시키는 것 입니다. 핵심가치 캠페인의 경우, 캠페인 소재(미션, 비전, 핵심가치 등)별로 포맷(포스터, 영상, 제작물)을 정해서 다양한 채널(내부 사옥, 그룹웨어, 회사 홈페이지 등)에 전파하며, 비전 선포식의 경우 핵심가치 도출 과정과 조직의 미션과 비전을 달성하기 위해 우리가 기준으로 삼은(또는 앞으로 가져야 할)가치와 원칙을 공유 하면서 구성원에게 북극성을 인지/인식 시킵니다. 핵심가치 도출 프로세스 핵심가치가 (전략과 문화 그리고 비즈니스를 이어주는) 이음새로써 작용하기 위해서는 내재화가 핵심 입니다. 조직이 지향하는 가치와 구성원이 느끼는 온도가 다르다면, 조직의 핵심가치가 실제 행동으로 이어질 수도, 조직이 지향하는 가치를 담은 서비스와 프로덕트가 탄생할 수도 없기 때문이죠. 다음 글에서는 핵심가치가 흔히들 이야기하는 액자속 구호가 되지 않기 위한 내자화 방법들에 대해서 이야기 나눠 보겠습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.13
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