안녕하세요. HR앰버서더 7기 김송현입니다.지난번 '선발 및 면접에 대한 이해'라는 아티클에 이어 오늘은 많이 접하게 되는 면접 중 하나인 ‘BEI면접(경험면접)을 알아가보고자 합니다. 구조화 면접에서 자주 사용되는 도구로 역량 중심의 평가가 가능하고, 성격적 요소(인성)와 행동 스타일(태도)을 확인할 수 있습니다. 지원자들이 간혹 인성면접이라고 오인하기도 하는데, 실제로는 인성부터 직무까지 폭넓게 확인이 가능합니다.BEI는 Behavioral Event Interview의 약자로 지원자의 과거 경험을 질문하여 역량을 알아보는 면접입

안녕하세요. HR앰버서더 7기 김송현입니다.지난번 '선발 및 면접에 대한 이해'라는 아티클에 이어 오늘은 많이 접하게 되는 면접 중 하나인 ‘BEI면접(경험면접)을 알아가보고자 합니다. 구조화 면접에서 자주 사용되는 도구로 역량 중심의 평가가 가능하고, 성격적 요소(인성)와 행동 스타일(태도)을 확인할 수 있습니다. 지원자들이 간혹 인성면접이라고 오인하기도 하는데, 실제로는 인성부터 직무까지 폭넓게 확인이 가능합니다.BEI는 Behavioral Event Interview의 약자로 지원자의 과거 경험을 질문하여 역량을 알아보는 면접입니다. ‘재현성 있는 과거의 성과는 미래의 성과를 예측한다’라는 의미 아래에서 높은 상관계수를 지니고 있습니다. BEI면접의 특징, BEI면접 프로세스 그리고 BEI면접에서 확인하고자 하는 역량 등에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

/BEI면접의 이해

개인의 경험은 다양한 수준을 가지므로, 우선 면접의 목적에 따라

적절한 경험 수준에 초점

을 두어야 합니다.ㅣ경험 수준 : 이력/경력 >> Case(프로젝트 수 개월 짜리) >> Event(몇 시간~며칠 짜리) >> 행동이력/경력 및 Case는 직무경험면접 및 전기자료면접으로 개인의 성과를 파악하며, Event와 행동은 역량발휘가 요구되는 상황에서의 개인의 구체적 행동 특징을 파악하기 위한 대상으로 경험면접, 동기면접, 태도면접을 통해 파악 가능합니다.이 중 BEI면접은 개인의 과거 행동경험을 통해 미래의 역량 발휘를 예측합니다. 왜냐하면 개인의 ‘내적 특성’은 행동 결정에 큰 영향을 주며 쉽게 변하지 않고, 입사 전 개인의 경험에 영향을 준 내적 특성을 평가하여 입사 후 직무 수행을 예측할 수 있기 때문입니다. 경험면접은 사람들이 자신의 동기, 기술, 향후 행동에 대해 말하는 것은 믿기 어려우며,

믿을 수 있는 것은 그들이 과거에 처했던 상황에서 실제로 했던 행동

이라는 것을 전제로 합니다. 다음으로 기존 면접 질문 방식을 경험 면접 질문 방식으로 바꾼 예시를 보겠습니다.ㅣEx. 과중한 업무가 주어지면 어떻게 하시겠습니까 ? → 과중했던 때 어떻게 그 상황을 헤쳐나갔습니까?

/BEI면접 질문 구조

프로세스 별 목적을 살펴보면,

ㅣ주질문 : 평가의 초점이 되는 역량과 관련된 경험 유무, 경험의 내용 등을 파악함(사례 요구or자기소개서 파악)

ㅣ초점 질문 : 해당 역량의 유무 및 수준을 파악하는데 도움이 되는 정보를 수집함(Probing)

ㅣ확인 질문 : 해당 역량에 대한 면접관 자신의 평가를 확인하거나 사실을 확인함(진위,Fact확인)

ㅣ판단/평가 : 평가 과정 중 초점이 되는 역량과 관련된 기록들을 근거로 하여 최종 점수를 기입함

■ 주질문

역량모델링 내

역량명ㅣ정의ㅣ행동지표

중

행동지표

를 타겟으로 질문합니다. 주질문에서는 역량과 관계된 지원자의 과거 경험을 이끌어낼 수 있는 사건에 대해 질문한다. 평가를 할 사례를 도출하는게 목표입니다.ㅣ주질문 방법 : Ex. 최근 사례가 있나요?, 대표적 사례, 특별한 사례, 어려움 속에서도 해 낸 사례, 역량발휘가 요구되는 직무 상황과 유사한 사례

→ 최근에 ~~했던 사례는?(보다 구체적으로 행동에 대해 질문)

ㅣ주질문 시 유의사항1.해당 평가요소가 잘 드러나는 상황을 도출하는 것을 목적으로 함2.질문자의 구체적인 판단기준이 노출되지 않아야 함3.누구나 겪을 수 있는 일반적이고, 포괄적인 경험을 질문해야 함4.가능한 하나의 문장으로 질문하는 것이 바람직함5.답변을 제약하는 강한 표현들의 사용을 피해야 함6.인터뷰 대상자에게 불리한 답변을 요구하는 질문은 피해야 함

■ 초점질문

초점질문 방법 : 역량면접의 질문은 일반적으로

STAR기법

을 따라 진행되며, 평가자는 평가 요소에 대한 Complete Behavior Triangle을 얻기 위해 필요 시 추가 질문을 실시해야 합니다.ㅣSituations : 경험 자체, 배경, 가정 등에 대한 질문, 경험/사건 발생의 상황/배경/동기ㅣTasks : 과제, 목표, 역햘 등에 대한 질문 / 수행 과제, 목표, 핵심이슈(Ex. 사건 발생의 시기/ 과제 수행에 포함된 사람들/ 상황 발생의 계기/ 해결해야 할 핵심 이슈)ㅣActions : 평가요소와 관련 있는 구체적 행동들에 대한 질문, 면접 대상자가 취한 절차, 조치, 행동(Ex. 본인의 역할/ 구체적 행동/ 행동 시 고려요소/ 첫 번째 행동)ㅣResults : 사건/행동의 결과에 대한 질문, Action에 따른 결과, 성과 ,효과(Ex. 행동,사건의 결과/ 다르게 하고 싶은 행동/ 얻은 교훈)이후 Triangle을 얻기 위해 필요 시, 추가 질문을 실시하는데 구체적인 사례가 아니거나 사례가 큰 경우엔 구체적인 사례를 요구하고, STAR중 하나 이상이 빠져있다면 누락된 요소들을 파악하여 초점질문을 진행하며, 만약 STAR가 갖춰진 경우엔 Action을 구체적으로 질문합니다.

■ 확인질문

확인질문은 답변 내용을 구체화함으로써 ①행동증거를 발견하고, ②사실여부를 확인하며, ③거짓응답을 방지하기 위한 목적으로 활용된다.

확인질문의 기본은 5W1H

입니다. Who, When, Where, What, How, Why을 통해 모호한 응답의 경우, 팩트인지 탐색합니다. 이외에 모호한 응답의 유형인 경우 구체적인 확인질문으로 명확한 평가근거를 찾을 수 있습니다.ㅣ확인질문 예시1.모호한 일반화된 대상으로 행동주체가 부재하는 경우, 본인 역할 또는 구체적 대상을 확인할 수 있음2.좋은 아이디어~ 좋은 영향~과 같이 판단 근거가 부재하는 경우, 아이디어 내용을 확인하거나 판단 근거를 확인할 수 있음3.교훈을 얻었다 등 개인적 생각만 있고 행동증거가 부재하는 경우, 적용사례를 물어봄으로써 확인할 수 있음

■ 진단/평가

오류의 원천에는 관찰의 차이, 판단의 차이, 성향의 차이가 있습니다. 관찰의 차이로 오류가 생겼을 때는 '인재상'을 명확하게 따르면 됩니다. 판단의 차이로 오류가 생겼을 땐 'Anchor 판단기준에 따르도록'합니다. 세번째로 성향의 차이(첫인상 효과, 후광 효과, 동기적 오류 등)로 오류가 생겼을 때에는 '자신에 대해 스스로 앎으로써 조심하도록 노력'하는 방법이 있습니다.면접관 오류를 분류해보면 아래와 같이 6가지가 있습니다.ㅣ평가 정보 수집 관련 오류 : 첫인상에 근거한 평가 성향/ 일부 단서에 근거한 평가 성향/ 자기중심적 평가 성향ㅣ평가 점수 수준 관련 오류 : 중앙집중화 평가 성향/ 엄격화 평가 성향/ 관대화 평가 성향

/BEI면접 질문 스킬

ㅣ안좋은 질문 유형 : 막연한 생각이나 의견을 묻는 질문은(회사비전), 가설적 질문(만약~~하면 어떻게?), 무관한 질문, 피면접자가 방어를 해야 하는 판단 질문, 비판적 질문, 유도질문(어느정도 중요하다고 보십니까?), 현재형으로 묻는 질문(그 일을 어떻게 하십니까?), 보기선택형 질문(때문인가요?or ~때문인가요?), Yes/No로 대답이 가능한 질문(를 잘 하신다고 생각하십니까?), 이중질문(원인은 뭐고 해결안은 어떤 것이었나요?) 등 과거의 성과를 보는 BEI면접에 대해 공부하고 아티클을 작성하다보니 '경험의 나이테' '인생의 발자국'이라는 단어들이 의미있게 다가오더라고요. 한 사람이 누구인지, 어떤 사람인지 가장 잘 말해주는 것은 경험의 목록이라고 하죠? 지나간 경험이 모여 오늘의 나를 만들고요.이번 글도 끝까지 읽어주셔서 감사합니다. HRer 모두 올해를 회고하고 내년 새출발을 기대하며, 행복한 연말 되시길 바랍니다. 🧤✨

안녕하세요. HR앰버서더 7기 김송현입니다.지난번 '선발 및 면접에 대한 이해'라는 아티클에 이어 오늘은 많이 접하게 되는 면접 중 하나인 ‘BEI면접(경험면접)을 알아가보고자 합니다. 구조화 면접에서 자주 사용되는 도구로 역량 중심의 평가가 가능하고, 성격적 요소(인성)와 행동 스타일(태도)을 확인할 수 있습니다. 지원자들이 간혹 인성면접이라고 오인하기도 하는데, 실제로는 인성부터 직무까지 폭넓게 확인이 가능합니다.BEI는 Behavioral Event Interview의 약자로 지원자의 과거 경험을 질문하여 역량을 알아보는 면접입니다. ‘재현성 있는 과거의 성과는 미래의 성과를 예측한다’라는 의미 아래에서 높은 상관계수를 지니고 있습니다. BEI면접의 특징, BEI면접 프로세스 그리고 BEI면접에서 확인하고자 하는 역량 등에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
## **/BEI면접의 이해**
개인의 경험은 다양한 수준을 가지므로, 우선 면접의 목적에 따라

적절한 경험 수준에 초점

을 두어야 합니다.**ㅣ경험 수준 : 이력/경력 >> Case(프로젝트 수 개월 짜리) >> Event(몇 시간~며칠 짜리) >> 행동**이력/경력 및 Case는 직무경험면접 및 전기자료면접으로 개인의 성과를 파악하며, Event와 행동은 역량발휘가 요구되는 상황에서의 개인의 구체적 행동 특징을 파악하기 위한 대상으로 경험면접, 동기면접, 태도면접을 통해 파악 가능합니다.이 중 BEI면접은 개인의 과거 행동경험을 통해 미래의 역량 발휘를 예측합니다. 왜냐하면 개인의 ‘내적 특성’은 행동 결정에 큰 영향을 주며 쉽게 변하지 않고, 입사 전 개인의 경험에 영향을 준 내적 특성을 평가하여 입사 후 직무 수행을 예측할 수 있기 때문입니다. 경험면접은 사람들이 자신의 동기, 기술, 향후 행동에 대해 말하는 것은 믿기 어려우며,

믿을 수 있는 것은 그들이 과거에 처했던 상황에서 실제로 했던 행동

이라는 것을 전제로 합니다. 다음으로 기존 면접 질문 방식을 경험 면접 질문 방식으로 바꾼 예시를 보겠습니다.ㅣEx. 과중한 업무가 주어지면 어떻게 하시겠습니까 ? → 과중했던 때 어떻게 그 상황을 헤쳐나갔습니까?
## /BEI면접 질문 구조
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/001-300x120.jpg&w=680&q=100)프로세스 별 목적을 살펴보면,
###### ㅣ주질문 : 평가의 초점이 되는 역량과 관련된 경험 유무, 경험의 내용 등을 파악함(사례 요구or자기소개서 파악)

###### ㅣ초점 질문 : 해당 역량의 유무 및 수준을 파악하는데 도움이 되는 정보를 수집함(Probing)

###### ㅣ확인 질문 : 해당 역량에 대한 면접관 자신의 평가를 확인하거나 사실을 확인함(진위,Fact확인)

###### ㅣ판단/평가 : 평가 과정 중 초점이 되는 역량과 관련된 기록들을 근거로 하여 최종 점수를 기입함

##### **■ 주질문**
역량모델링 내

역량명ㅣ정의ㅣ행동지표

중

행동지표

를 타겟으로 질문합니다. 주질문에서는 역량과 관계된 지원자의 과거 경험을 이끌어낼 수 있는 사건에 대해 질문한다. 평가를 할 사례를 도출하는게 목표입니다.ㅣ주질문 방법 : Ex. 최근 사례가 있나요?, 대표적 사례, 특별한 사례, 어려움 속에서도 해 낸 사례, 역량발휘가 요구되는 직무 상황과 유사한 사례

→ 최근에 ~~했던 사례는?(보다 구체적으로 행동에 대해 질문)

ㅣ주질문 시 유의사항1.해당 평가요소가 잘 드러나는 상황을 도출하는 것을 목적으로 함2.질문자의 구체적인 판단기준이 노출되지 않아야 함3.누구나 겪을 수 있는 일반적이고, 포괄적인 경험을 질문해야 함4.가능한 하나의 문장으로 질문하는 것이 바람직함5.답변을 제약하는 강한 표현들의 사용을 피해야 함6.인터뷰 대상자에게 불리한 답변을 요구하는 질문은 피해야 함
##### **■** **초점질문**
초점질문 방법 : 역량면접의 질문은 일반적으로

STAR기법

을 따라 진행되며, 평가자는 평가 요소에 대한 Complete Behavior Triangle을 얻기 위해 필요 시 추가 질문을 실시해야 합니다.**ㅣSituations** : 경험 자체, 배경, 가정 등에 대한 질문, 경험/사건 발생의 상황/배경/동기**ㅣTasks** **:** 과제, 목표, 역햘 등에 대한 질문 / 수행 과제, 목표, 핵심이슈(Ex. 사건 발생의 시기/ 과제 수행에 포함된 사람들/ 상황 발생의 계기/ 해결해야 할 핵심 이슈)**ㅣActions :** 평가요소와 관련 있는 구체적 행동들에 대한 질문, 면접 대상자가 취한 절차, 조치, 행동(Ex. 본인의 역할/ 구체적 행동/ 행동 시 고려요소/ 첫 번째 행동)**ㅣResults :** 사건/행동의 결과에 대한 질문, Action에 따른 결과, 성과 ,효과(Ex. 행동,사건의 결과/ 다르게 하고 싶은 행동/ 얻은 교훈)이후 Triangle을 얻기 위해 필요 시, 추가 질문을 실시하는데 구체적인 사례가 아니거나 사례가 큰 경우엔 구체적인 사례를 요구하고, STAR중 하나 이상이 빠져있다면 누락된 요소들을 파악하여 초점질문을 진행하며, 만약 STAR가 갖춰진 경우엔 Action을 구체적으로 질문합니다.
##### **■** **확인질문**
확인질문은 답변 내용을 구체화함으로써 ①행동증거를 발견하고, ②사실여부를 확인하며, ③거짓응답을 방지하기 위한 목적으로 활용된다.

확인질문의 기본은 5W1H

입니다. Who, When, Where, What, How, Why을 통해 모호한 응답의 경우, 팩트인지 탐색합니다. 이외에 모호한 응답의 유형인 경우 구체적인 확인질문으로 명확한 평가근거를 찾을 수 있습니다.ㅣ확인질문 예시1.모호한 일반화된 대상으로 행동주체가 부재하는 경우, 본인 역할 또는 구체적 대상을 확인할 수 있음2.좋은 아이디어~ 좋은 영향~과 같이 판단 근거가 부재하는 경우, 아이디어 내용을 확인하거나 판단 근거를 확인할 수 있음3.교훈을 얻었다 등 개인적 생각만 있고 행동증거가 부재하는 경우, 적용사례를 물어봄으로써 확인할 수 있음
##### **■ 진단/평가**
오류의 원천에는 관찰의 차이, 판단의 차이, 성향의 차이가 있습니다. 관찰의 차이로 오류가 생겼을 때는 '인재상'을 명확하게 따르면 됩니다. 판단의 차이로 오류가 생겼을 땐 'Anchor 판단기준에 따르도록'합니다. 세번째로 성향의 차이(첫인상 효과, 후광 효과, 동기적 오류 등)로 오류가 생겼을 때에는 '자신에 대해 스스로 앎으로써 조심하도록 노력'하는 방법이 있습니다.면접관 오류를 분류해보면 아래와 같이 6가지가 있습니다.ㅣ평가 정보 수집 관련 오류 : 첫인상에 근거한 평가 성향/ 일부 단서에 근거한 평가 성향/ 자기중심적 평가 성향ㅣ평가 점수 수준 관련 오류 : 중앙집중화 평가 성향/ 엄격화 평가 성향/ 관대화 평가 성향
## /BEI면접 질문 스킬
ㅣ안좋은 질문 유형 : 막연한 생각이나 의견을 묻는 질문은(회사비전), 가설적 질문(만약~~하면 어떻게?), 무관한 질문, 피면접자가 방어를 해야 하는 판단 질문, 비판적 질문, 유도질문(어느정도 중요하다고 보십니까?), 현재형으로 묻는 질문(그 일을 어떻게 하십니까?), 보기선택형 질문(~때문인가요?or ~때문인가요?), Yes/No로 대답이 가능한 질문(~를 잘 하신다고 생각하십니까?), 이중질문(원인은 뭐고 해결안은 어떤 것이었나요?) 등 과거의 성과를 보는 BEI면접에 대해 공부하고 아티클을 작성하다보니 '경험의 나이테' '인생의 발자국'이라는 단어들이 의미있게 다가오더라고요. 한 사람이 누구인지, 어떤 사람인지 가장 잘 말해주는 것은 경험의 목록이라고 하죠? 지나간 경험이 모여 오늘의 나를 만들고요.이번 글도 끝까지 읽어주셔서 감사합니다. HRer 모두 올해를 회고하고 내년 새출발을 기대하며, 행복한 연말 되시길 바랍니다. 🧤✨ ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/IMG_6850-300x82.jpg&w=680&q=100)

BEI 면접 기반 인재선발 전략

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