적재적소인가? 적소적재인가?
인살롱
홍석환 ・ 2024.02.04
적재적소의 HR평생 직장 시절에는 내가 좋아하는 직무, 부서를 선택할 수 없다. 잘할 수 있고 좋아하는 부서와 직무가 있어도 직속 상사와 회사에서 승인해 주지 않으면 옮기는 것은 거의 불가능했다. 과장이나 부장, 임원 선정과 확정 시 이들에 대한 경력 개발 차원에서 직무 순환을 고려한다.이 당시만 해도 직무 보다는 사람이 중심이었다. 대리 중에서 과장될 직원이 있으면, 그 직원을 고려하여 직책과 부서를 정해주었다. 과장 중에 부장으로 승진할 사람이 있다면, 직무에 상관 없이 부장 직책을 만들어 임명하였다. 회사는 일정 근속이
콘텐츠를 더 읽고 싶다면?
원티드에 가입해 주세요.
로그인 후 모든 글을 볼 수 있습니다.
인살롱
홍석환
함께 보면 좋은 인살롱 콘텐츠
[커리어칼럼]100세 시대, 당신의 미래는 안녕하십니까?
‘ 건강한 고령화 ’ 를 위한 전략 : 인생설계의 중요성 10년이면 강산이 변한다는 말도 옛말이 됐습니다. 최근 2~3년에 우리는 10년은 훌쩍 뛰어넘는 변화를 경험했기 때문입니다. 세상은 늘 변화합니다. 인류는 4번의 산업혁명을 거치며 양적, 질적 성장과 변화를 일으켰습니다. 섬유에 인간의 생각과 활자를 집어넣을 수 있는 혁신과 함께 이제는 기계가 인간을 이기는 시점까지 인류는 발전해 왔죠. 이러한 변화는 인간의 삶을 풍요롭게 만들고, 수명을 연장시켰습니다. 혹자는 인간의 수명이 100세 이상으로 늘어날 “100세 시대”가 얼마 남지 않았다고 말합니다.특히 대한민국의 경우, 고령화의 속도가 다른 국가에 비해 빠르게 진행되고 있습니다. 2000년 고령화 사회(65세 이상 인구가 전체의 7% 차지)에 돌입한 이래, 2017년에는 65세 이상이 전체 인구의 14%를 차지하는 고령사회에 돌입하였고, 2026년에는 65세 이상이 전체 인구의 20%를 차지하는 초고령 사회에 진입하게 됩니다. 이는 고령화 사회에서 초고령 사회로 진행되는데 소요된 시간이 불과 26년으로, 동일 변화를 프랑스가 154년, 미국이 105년, 일본이 36년 소요된 것에 비하면 매우 급속한 변화를 우리는 지금 경험하고 있는 것입니다.‘노인’의 개념도 많이 달라지고 있습니다. 고령화 속에서도 ‘노인’이라 분류했던 이들은 예전보다 덜 아프고 더 건강하고 더 역동적으로 살아가고 있습니다. 사람들이 건강하게 늙어가는 ‘건강한 고령화(healthy aging)’현상이 확산되고 있는 것이죠. 그게 곧 몇 년 후, 몇 십년 후 나 그리고 우리의 모습이기도 합니다.‘건강한 고령자’는 지속적으로 늘어날 것이고 그들은 많은 은퇴자금을 축적하여 세계를 활보하며 다양한 취미활동과 예술활동을 즐기는 활기찬 노후를 살 것입니다. 그러기 위해 급속도의 평균수명의 증가와 고령화에 따른 체계적인 노후 생애설계는 이제 선택이 아닌 필수라는 것을 모두 받아들여야 합니다. 이른 계획과 준비를 통해 우리는 건강하고 활기찬 인생후반기를 맞이할 수 있습니다. 한국인의 노후준비 현주소 한국전쟁 이후 출산장려정책에 의해 태어난 베이비부머는 이제 전체 인구의 약 15%를 차지하고 있고 1955년 출생자가 일반적으로 정년연령에 도달함에 따라 베이비부머 세대의 퇴직과 노년기 편입이 본격적으로 진행되었습니다. 경제성장을 이끌어온 베이비붐 세대가 퇴직연령대에 본격 진입함에 따라 향후 10년간 매년 약 15만 명씩 퇴직할 것으로 전망하고 있습니다. 그렇다면 이러한 퇴직자들의 퇴직 이후 노후에 대한 준비 상태는 어떠할까요?전경련 중소기업협력센터에서 발표한 자료에 따르면 ‘한국 중장년의 퇴직 이후 사전준비 상태’는 적신호 상태에 놓여있다 볼 수 있습니다. 설문 응답자의 65.3%가 ‘퇴직준비를 하지 않았다’는 답변을 하여 퇴직 이후 인생 설계에 대한 사전준비가 미흡함을 알 수 있습니다..caption id="attachment.38610" align="aligncenter" width="469". 연령별 은퇴 노후설계 준비정도에 대한 통계(여성가족부, 2020)./caption.여성가족부에서는 2020년 진행한 연령별 은퇴/노후설계 준비 정도에 대한 조사결과를 살펴보죠. 자료에 따르면, 은퇴/노후설계 준비정도가 "매우 준비되어 있다" 라고 응답한 사람은 전 연령대를 통틀어도 3%가 넘지 않습니다. 60~70세의 경우 그나마 거의 3% 에 가깝습니다만, 나머지 연령대는 거의 2% 수준에 그치고 있습니다. 전반적으로 준비정도에 긍정적으로 응답한 사람은 50세이상 ~ 60세 미만은 19.9%, 60세 이상 – 70세 미만은 21.3%, 70세 이상은 15.3%로 나타났습니다. 중장년층들의 인생후반기 준비에 대한 인식이 얼마나 부족한지 알 수 있습니다**.** 직장인 체감정년 , 평균 49.7 세 은퇴·노후 설계가 아직 남의 일처럼 느껴지시나요? 생각보다 가까운 우리의 문제입니다.‘직장인들이 체감하는 평균 정년이 49.7세’라는 한 조사 결과는, 노후 준비가 퇴직을 바로 눈앞에 둔 이들만의 문제가 아님을 말해줍니다. 법정 정년인 60세보다 10년 이상 이른 이 시점에서 퇴직하게 된다면, 노후 기간이 30년 이상이 될 수 있습니다. 인생 후반기에 대한 준비 부족은 은퇴 후 불안의 삶을 가져올 수 있죠. 긴 노후 기간을 대비하기 위해, 우리는 지금부터 무엇을 해야 할지 생각하고 계획해야 합니다. 행복한 미래를 위한 인생설계 전략 생애설계는 우리의 삶을 체계적으로 계획하고 관리하는 과정입니다. 이는 우리가 원하는 삶을 살기 위해 필요한 전략입니다. 다음은 활기찬 미래를 위한 인생 후반전 인생설계를 위한 몇 가지 전략입니다. 목표 설정 : 인생설계의 첫 단계는 목표를 설정하는 것입니다. 이는 우리가 어떤 일을 하고 싶은지, 누구와 관계를 맺고 싶은지, 어디서 살고 싶은지 등을 결정하는 과정이 필요합니다. 재무설계와 자원 관리: 재무설계는 소득원 관리, 위험 관리, 절세 전략 등을 포함합니다. 이는 경제 활동 기간 동안 자산을 형성하고, 은퇴 후에도 안정적인 소득을 확보하는 데 중요합니다. 또한, 우리의 시간, 에너지, 재정 등의 자원을 효과적으로 관리하는 것도 중요합니다. 몸과 마음 건강 다지기 : 건강은 우리의 삶에서 가장 중요한 부분입니다. 이는 규칙적인 운동, 건강한 식습관, 충분한 휴식 등을 포함합니다. 건강한 몸은 건강한 마음을 만들고, 이는 우리가 삶의 다양한 도전에 대처하는 데 도움이 됩니다. 사회적 네트워크 구축: 사회적 네트워크는 우리의 삶에서 중요한 역할을 합니다. 이는 가족, 친구, 동료 등과의 관계를 의미합니다. 강력한 사회적 네트워크는 우리가 삶의 어려움을 극복하는 데 도움이 됩니다. 자기개발과 커리어 경험 설계 : 자기개발은 새로운 기술을 배우거나, 새로운 취미를 찾는 것을 포함할 수 있습니다. 이는 우리가 삶의 다양한 단계에서 유연하게 대응할 수 있도록 돕습니다. 자기개발 과정은 다양한 경험을 동반하며 이는 장기적인 일과 관련된 활동 계획에 영향을 줍니다. 다양한 일 경험을 쌓는 것은 우리가 삶의 다양한 도전에 대처하는 데 도움이 되며, 우리의 목표를 달성하는 데 필요한 다양한 능력을 개발할 수 있도록 돕습니다. 이러한 전략들을 우리 자신의 삶에 맞게 조정하고 적용하는 것이 중요합니다.행복한 우리의 미래를 위해 생각해보세요. 그리고 계획하고 실천하세요. .신중년 꿈을 품다.,.성공적인 은퇴를 위한 생애설계. 저자@ 커리어전문가 황은희( 경주대학교 교수)
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.01.31
승진 누락한 모범사원
HR 담당자가 아닌 저는 주로 직장생활 에세이를 쓰고 있습니다. 재밌게 읽어주셨으면 좋겠습니다 :) . . . . 이제는 글로 쓸 수 있는 마음이 되었다. 작년 말, 나는 책임 진급심사에서 떨어졌다. 바쁜 한 해였다. 팀의 체계를 새롭게 정비하면서 개인적으로 감당해야 할 수고가 적지 않았다. 굳이 생색내지 않아도 주변에서 먼저 알아주었다. 한 다리 건너 일하는 동료들까지 “고생이 많다”, “요즘 잘한다더라” 하며 격려를 건넬 땐 기분이 좋았다. 스스로에 대한 평가에 인색한 나도 ‘올해는 그런대로 나쁘지 않구나’ 생각하며 연말에 있을 승진 발표를 은근하게 기다렸다. 드디어 결과가 나왔고, 나는 명단에 없었다. 나열된 이름이 가나다 순인걸 알면서도 혹시 내 이름이 어디 끼어있지 않을까 여러 번 살폈다. 가슴에 큰 돌덩이 하나가 들어찬 것 같았다. 몇 번이고 한숨을 내쉬어 봐도 답답함이 가시질 않았다. 파트장님이 소주 한 잔 하자고 제안했지만 혼자 삭히고 싶다며 사양했다. 초연한 척 대답하고 싶었는데 의지와는 다르게 내 얼굴이 일그러지는 게 느껴졌다. 인정할 수 없다는 마음은 아니었다. 회사를 1, 2년 다닌 것도 아니고, 조직의 결정이라는 게 어떤 것인지 이제는 나도 대충 안다. 그냥 인정하기 싫을 뿐이었다. 그리고 기분이 아주 좋지 않을 뿐이었다. 처음이 아니라는 사실이 나를 더 작아지게 했다. 대리 승진 때도 한 번의 누락이 있었다. 당시에도 사정이 있었고, 이번에도 사정은 있었다. 팀장님은 자신의 무능함을 탓하며 미안함을 전했다. 더불어 조직의 구조적인 문제에 대해 설명해 주셨다. 이전 팀장님까지 연락을 주셔서 그때 고과를 챙겨주지 못해 미안하다며 위로했다. 모두 감사했고, 충분히 이해가 되었다. 하지만 내가 제때 승진하지 못했다는 사실은 변하지 않았다. 함께 입사한 동기들 중 아직까지 책임을 달지 못한 건 어쨌든 소수였다. 앞으로 일을 하며 마주칠 사람들의 마음속 손가락질을 상상했다. 그 사람들이 추측할 나의 어떤 하자에 대해 생각했다. 걱정할 가족들을 떠올렸다. 그렇게 쭈그러든 마음으로 며칠을 보냈다. 그 주 금요일, 평소보다 일찍 퇴근길에 나섰는데 옆팀 팀장님한테서 카톡이 하나 도착했다. “광현이 안녕, 모범사원 수상 축하. 다음 주 목요일 2시에 본부장님께서 수여하신다~ 일정 참고하셔.” 뜻밖의 소식이 또 한 번 마음을 휘저었다. 그냥 승진이나 시켜주지 하는 볼멘 마음과, 그래도 다음 연도 심사에 도움이 되겠다는 안도감이 복잡하게 교차했다. 이렇게까지 감정이 좌우되는 게 싫었다. 나는 분명 회사원이지만 회사에서 벌어지는 상황과 나라는 사람의 가치를 어느 정도 분리할 필요가 있음을 느꼈다. 조직이 결정한 승진 누락, 모범사원 포상과 상관없이 나의 2023년은 정말 어땠냐는 물음에 대한 답을 찾아야 했다. “승진하면 좋겠다, 해고되지 않으면 좋겠다. “ “좋겠다, 좋겠다, 좋겠다! “ “미안하지만 희망사항은 계획이 될 수 없다.” 월급쟁이는 ‘희망’하고 부자는 ‘통제’한다는, 연말에 읽었던 책의 구절이 돌아와 마음을 찔렀다. 일 년 동안 얼마나 주체적으로 살았나. 적당하고 쉬운 열심 아래로 도피했던 건 아닌가. 스스로 인정할 만한 성장과 성취를 이루었나. 때가 되면 남이 떠먹여 줄 피동적인 보상을 더 기다렸던 건 아닐까. 회사원으로서 회사 일을 열심히 하는 건 백 번 맞지만, 내 열심은 어디를 향하고 있었을까. 물음에 답하지 못한 채 약속된 목요일을 맞았다. 본부장님이 소감을 묻는 상황을 상상했다. ‘내년에는 좀 더 잘해서 꼭 승진하겠습니다.’ 같은 삐딱한 본심을 내뱉고 싶은 충동이 일었지만 이내 머리를 흔들며 털어냈다. 동료들의 축하 속에서 상을 받았고 기념촬영을 했다. 한껏 웃으려 했다. 찍힌 사진을 보니 정리되지 않은 마음이 잘 감춰진 것 같았다. 그래도 역시 상이라는 게, 사람의 기분을 좋아지게 만들었다. 그게 자존심이 상했다. 겉으로는 웃으면서 속으로는 좋아하지도 싫어하지도 않으려고 애썼다. 누가 보면 고약하다 하겠지만 그땐 마음이 그랬다. 자리에 앉아 다시 일에 집중하려는데 메시지가 도착했다. 함께 일하는 후배였다. “매니저님 축하드려요! 매니저님이 예전에 동료들에게 안전지대가 되는 게 목표라고 하셨었잖아요. 그게 결실을 이룬 거 아닐까요? ㅎㅎ“ 그러게, 내가 그런 말을 했었지. 책 <두려움 없는 조직>을 읽고 감명받아 했던 다짐이었다. 모범사원이 실제로 어떤 기준으로 정해졌는지 나는 듣지 못했다. 어쩌면 승진자 결정의 부산물 같은 것인지도 모른다는 생각도 했다. 하지만 그것과 상관없이 내 다짐을 다시 상기시켜 준 축하가 참 고마웠다. 적어도 그 후배 한 명에게는 내가 작은 안전지대가 되는 데 성공했구나. 좋은 태도. 지난 한 해는 정말 그것 하나에 열중했다. 진심을 담은 여러 편의 글을 매체에 기고했고, 실제로도 그렇게 행동하는 사람이 되기 위해 애썼다. 언제든 편하게 다가갈 수 있는 안전하고 따뜻한 사람, 그저 성격만 좋은 사람이 아니라 자기 일에 책임감을 갖고 잘 해내는 사람이 되길 바랐다. 일을 하면서 동료들로부터 받은 격려와 감사 인사가 유난히 많은 한 해였다. 글로 쓰기엔 구차한, 나만 기억할 사소한 장면들이 여럿 떠오른다. 마음의 게으름을 이기고 조금 더 다정했던 대화, 맡겨진 일에 조금 더 몰입했던 어느 밤, 내가 글을 통해 주장한 것들을 행동으로 완성했다고 느낀 값지고 또렷한 순간들. 그것들을 하나씩 그러모으면서 확신했다. 내가 전념한 그 ‘좋은 태도’라는 주제 안에서 나는 일 년 동안 성장했구나. 모두에게, 매 순간 그런 사람은 아니었겠지만 그래도 어제보다는 더 좋은 사람이 되었구나. 정신승리라 말하는 사람도 있겠지만 상관없다. 언젠가 이 기간을 돌아보며 감사하게 될 거라는 예감이 든다. 그저 손으로 밖에 받을 수 없었던 모범사원 포상을 이제야 온 마음으로 받는다. 이 글은 나만의 시상식이다. 2023년도 분투한 나란 사람에게 조금 늦은, 하지만 그 어느 때보다 진심 어린 박수를. 짝짝짝! . . .
박광현 in 인살롱 ・ 2024.02.01
늦깎이 신입사원의 일지1. 출근 전야
HR초심자: 늦깎이 신입사원의 일지 제가 드디어 오랜 취업준비 기간을 청산하고 HR컨설팅 회사에 입사하게 되었습니다. 현직자가 되면, 연재하던 ‘HR초심자의 직무 준비기’에 이어 ‘늦깎이 신입사원의 일지’를 써 나가겠다는 계획을 갖고 있었습니다. 기존 초심자 시리즈와 마찬가지로, 신입 HRer로서 저의 초심을 기록해 놓고자 하는 취지입니다. 일과 사람에 대한 저의 설익은 고민들을 담백하게 풀어나가 보고자 하니, 아무쪼록 귀엽게 보아 주셨으면 합니다:) 제 회사의 구체적인 상황을 이야기할 순 없으므로, 이전 시리즈처럼 제가 느낀 바 위주의 일기 글 형태로 작성해 나가고자 합니다. 그럼 시작해보겠습니다. ‘당신의 ID는 무엇입니까?’ 회사 이메일을 만들기 위한 아이디를 보내달라는 연락이 왔다. 아이디라. 이 참에 새롭게 만들어보고 싶었다. 서른살 쯤 된, 내 삶의 자세와 다짐을 담은 담백한 말을. 뿌리 깊은 나무 우리 아파트에는 400년 넘은 보호수가 있다. 이 보호수 주변으로 ‘꿈나무 어린이 공원’이라는 이름의 놀이터가 있는데, 약 한 달 동안의 보수 공사가 얼마 전 끝나, 오랜만에 나무를 다시 볼 수 있게 되었다. 출근 전 날인 오늘, 나는 나무를 보았다. 20대 동안 내가 어떤 일을 겪고 어떤 감정을 느껴도 항상 그 자리에서 우직하게 나를 위로해주었던 나무이다. 나는 오랜 세월 같은 자리에서 풍파를 맞고 살아오며, 크고 단단하게 자라난 이 나무에게서 알게 모르게 삶의 자세를 배워왔다. 영하 10도가 넘는 한파 속에서도 나무는 초연히 서 있다. 겨울의 은행나무이기에 잎사귀는 없는 모습이지만, 자연스럽고 당당해 보일 뿐 전혀 초라한 기색은 없다. 오늘은 나는 이 거목에게서 어떤 배움을 찾게 될까. 지금까지 이 나무의 뿌리가 얼마나 깊을지 생각해 본 적은 잘 없는 듯하다. 아마 지하로 나무의 키 만큼이나 길고 단단한 뿌리가 자리하고 있겠지. 지상으로 우뚝 자라날수록, 뿌리는 그만큼 깊게 내려 나갔을 것이다. 지난 5년여의 시간 동안 나는 삶에 뿌리를 내리는 시간을 가졌다. 단단한 사람으로 자라나기 위해선 얼마나 깊고 단단한 뿌리를 내려야 하는 것이었나. 몸과 마음, 사고관과 가치관, 정서와 태도. 그 모든 것들에 깊게 뿌리를 내려야 진짜 어른이 되는 것이다. 겉으로 드러난 나무줄기와 가지를 동경하는 데에 그치지 않고, 앞으로도 내 삶의 뿌리를 단단히 내려 나가자. 그러면 줄기를 올리고 가지를 뻗는 방법은 자연히 보이게 될 것이다. 그리고 그렇게 단단한 뿌리가 있어야, 가장 모진 바람도 이겨낼 수 있을 것이다. 바람, 나무 이제 내가 삶에 내린 뿌리만큼, 강한 바람을 맞게 될 것이다. 그러나, 나는 바람이 더는 두렵지 않다. 나무도 잘 자라려면 바람에 흔들려야 한다. 이 바람이 나의 삶을 완성시켜주는, 내 삶의 나머지 반쪽임을 이제는 안다. 바람을 기꺼이 맞으며 단단해지리라. 또한, 마음속에 희망을 품으리라. 이 계절이 다 가고 나의 때가 오면, 풍성한 가지를 뻗고 싱그러운 열매를 맺게 될 것이라고 거센 바람으로 강해진 만큼 건강한 열매를 품어낼 것이라고 순수하고 진실된 바람을 가지리라. windtree
cover
김성현 in 인살롱 ・ 2024.02.03
2024년 HR키워드 - HRM파트 8
서 - 변화와 도전 속에서 길을 찾다 2024년에 접어들면서 HRer들은 수많은 도전과 기회의 바다를 헤쳐 나가야 하는 상황에 처해 있습니다. 저성장, 지정학적 긴장, 기술 혁신의 소용돌이 속에서 HR의 역할에 대한 요구가 그 어느 때보다 커지고 있습니다. HR동료들로부터 올해의 핵심적인 HR 키워드를 잡아보라는 농담 섞인 제안을 진심으로 응대해보았습니다. (준비한 프레젠테이션)모임에 참석하지 못했던 동료들의 관심에 힘입어 프레젠테이션 내용을 HRM, HRD, ER 관점으로 나누어 이야기 형식으로 풀어보고자 합니다. 1. 비용 절감 & 생존 글로벌 경제 환경은 러시아-우크라이나, 이스라엘-팔레스타인 분쟁의 역풍과 스태그플레이션의 유령에 맞서 싸우며 전반적으로 하락세를 나타내고 있습니다. 전 세계적으로 2.82.9%, 한국에서는 이보다 더 낮은 2.2%의 성장률 전망치를 내놓는 등 어려운 한 해가 될 것으로 예상됩니다.최근 10년 대비 지난 3년간의 임금인상률은 최고치라 불리울만 했습니다. 2024년 경영환경은 기업들의 지불능력의 하락을 가져올 것이기에 임금관련 갈등이 예상됩니다.이러한 배경 하에서 주요 기업 CEO들이 일제히 약속한듯 꺼낸 말이 바로 “비주력사업의 과감한 정리”입니다. 일상적인 사업 포트폴리오의 재구성이라는 느낌보다는 좀 더 위협적입니다. 주말 임원회의의 부활, 임원 직급의 축소 및 간소화, 조직의 통폐합 등이 여기저기에서 진행되고 있으며, 최근 사무실내 카페테리아의 도입이 유행처럼 진행되었던 것의 반발처럼 소확횡(소소하지만 확실한 횡령)에 대한 경고와 철저한 근태관리 지침 등의 소식이 들리면서 조직문화의 방향성이 뒤섞이고 있다는 느낌도 들고 있습니다.이런 다운텀에 HR에게 요구되는 역할은 통상 다운사이징, 급여동결, 교육비 및 복지의 축소 등입니다. 결국 비용절감을 통해 생존에 기여하기를 요구받는 것입니다. 비용절감은 조직의 크기를 막론하고 어떠한 형태이든 인력 구조조정으로 귀결되는 경향이 있습니다. 앞에서 언급한 바와 같이 불과 수 개월 전에 구글 등 빅테크사로부터 벤치마킹했던 ‘수평적 조직문화’와 다양한 직원복지와는 너무 상반되는 조치들이 앞으로 HR에게 요구될 것입니다.기업의 시작부터 끝은 모두 ‘사람’이고 여기서 ‘사람’은 좋은 시절에는 ‘인재’로 여겨지고 어려운 시국에는 ‘인건비’로 여겨집니다. 다운텀의 HR은 낭만에 젖어 ‘좋은 시절 다갔네’라는 넙두리가 아닌 기업의 중추로서 생존에 필수적인 역할을 해내야합니다. 거듭 다시 말하자면 ‘비용절감’을 해야합니다. 그렇지만 과거의 하드랜딩한 방식이 아닌 구성원들의 이해를 바탕으로 하면서 실질적인 효과를 지향해야합니다. 불필요한 소모성 업무를 과감히 제거하고 새로운 방식의 다양한 비용절감 방안을 시도해야 하며, 부득이한 경우에도 연령과 상관 없이 역할을 기준으로하는 구조조정을 시도해야할 것입니다.한편으로는 위기를 기회로 삼아 기업의 업과 잠재역량을 재정의하고, 기업의 생명력이 누수되지 않도록 저성장 시기에 오히려 ‘사람’에 대한 투자를 할 수 있는 HR조직을 기대해봅니다. 2. Gen AI: 혁신 기술의 HR 적용 ChatGPT는 2023년 4분기를 그야말로 불태웠습니다. 아이폰의 등장이 가져온 충격과 비교하는 사람들도 많지만, 단언컨데 그 충격은 아이폰 이상입니다.ChatGPT는 기존의 GPT라는 AI에 사용자와 대화하는 방식인 Chat을 붙인 것으로 이를 통해 사람의 언어로 AI에게 작업을 주문할 수 있게 되었습니다.앞으로 HR은 지금까지 리소스 부족으로 시도하지 못했던 다양한 활동들을 할 수 있을 것입니다. 인재분석: 개인에 대한 다양한 HR정보를 제공하고, 기업의 인재상 및 핵심인재 정의, 각종 HR이론 및 리더십 이론을 학습시킨 후, “이 리더는 어떤 리더지?”, “이 리더에게 적합한 조직은?”, “이 리더에게 부족한 역량은?” 등의 질문이 가능해질 것이다. 채용 및 배치: 미리 설정된 알고리즘을 통해 진행되는 이름만 AI인 AI역량면접을 넘어 실제 AI를 도입하여 선발하는 것이 가능해지며, 이는 채용 뿐만 아니라 배치까지 가능합니다. 최근 KB금융그룹에서 콜센터에 AI를 도입한 것이 예가 될 수 있습니다. 평가보상 및 학습개발: 승진자 예측, 부서이동 추천 등에서 AI의 정확성이 높아지고 있으며, AI기반 마이크로 러닝과 같은 혁신적인 학습 방법이 주목받고 있습니다. 운영업무 효율화: GPT 기술을 활용한 챗봇 등을 통해 HR 운영 업무의 효율성을 증대시킬 수 있으며, 기본적으로 글쓰기, 엑셀함수, 프리젠테이션 및 영상 등에 AI가 적용되면서 업무 효율화가 증대될 것입니다. 이러한 낙관적인 기대에도 불구하고 현 시점의 AI는 “Tool”로서 활용해야합니다. AI가 만능으로서 결과물을 보장해주리라 기대했을 때 실망감은 무척 클 것입니다.무엇보다도 HR영역에서 AI를 활용하기 위해서는 ‘보안’이 선결되어야 할 것입니다. 최근 ChatGPT를 선보인 OpenAI측에서는 GPT 스토어 및 Builder 등을 제시하여 커스터마이징 및 보안영역의 솔루션을 제공하고 있는 것으로 보입니다. 여러 전문가들은 수년 내 AI팀원 및 AI팀장을 예견하고 있습니다. 현재 AI를 능숙하게 활용하고 있는 경우, 수 명의 인턴들이 보좌하는 것과 같은 효과를 내고 있습니다. AI와 함께 일하는 상황은 이미 현실입니다. 3. HR DT: 디지털 전환과 새로운 기회 생성형 AI가 아니더라도 이미 HR영역에서 Digital 전환은 필수적인 시점입니다. e-HR 시스템은 클라우드 기반 SaaS로 대체되고 있습니다. 워크데이, 석세스팩터와 같은 외산 솔루션 외에도 플렉스, 원티드스페이스 등 국내 eHR 솔루션도 널리 활용되고 있습니다. 또한 복리후생 역시 외주화 및 플랫폼화가 진행되고 있습니다. 이러한 통일적인 시스템의 도입은 HR의 평균 수준을 상승시킬 것이며, 많은 리소스를 절감시킬 것입니다.이러한 HR DT전환과 AI의 교집합에서 아마도 가장 먼저 등장할 것은 복리후생 등의 영역에서 활용될 AI챗봇으로 예상합니다. 4. HR에서 People로: 인간 중심의 접근 2024년 다운텀으로 진입하기 전부터 국내에서도 많은 기업들이 인사팀의 조직명을 피플팀으로 변경하고 있었습니다. 단순히 트렌드에 따른 명칭변경이라기에는 내포된 의미가 작지 않습니다.기술의 변화와 세대의 변화로 인하여 회사의 구성원을 하나의 자원으로 보는 것에서 ‘사람’으로 보는 관점으로 변화하고 있습니다. 프로세스 중심에서 사람 중심으로 전환되는 것은 기업의 성공의 핵심요인을 직원으로 인식하기 때문입니다. 오랜 HR 경험을 전문성이라 부르며 그의 직관에 의해 설계되는 HR에서 데이터를 근거로 하는 HR로 변화하고 있습니다. 기존 HR의 운영은 시스템을 통해 Line으로 이관되고, HR은 경영진으로부터 Value를 인정 받을 수 있는 새로운 Task를 발굴하여 수행해야 할 것입니다. 리더십은 과거의 카리스마적인 리더십 보다는 동료로서 구성원을 지지하고 지원하는 협력자이자 선배로서 상사역할이 강조되고 있습니다. 또한 물질적 보상을 강조하는 것의 한계로 인하여 성장을 지원하는 ‘성장 마인드셋’을 써포트하고 리딩하는 리더가 많아지고 있습니다. 2024년 어려운 경영환경에서 기존의 인사팀으로 돌아갈 것인지, 말뿐인 피플팀이 아니라 ‘사람’중심으로 새로운 value를 인정받을 것인지는 단순히 기업의 환경만의 문제는 아닙니다. 선택의 문제입니다. 5. 인구절벽: 신입사원 채용 카운트다운 이미 지난 2020년에 사망자보다 출생아 수가 적은 데드크로스가 일어났습니다. 청년 인구의 변화는 2000년 약 1300만에서 2020년 약 1000만명이 되었고 2030년에는 900만명으로 예상하고 있습니다.2024년, 올해 채용계획은 어떠한가요? 대규모 공채시즌이라는 말을 들어본지 오래 되었으며, 대기업 위주로 발표하던 채용계획은 실제 채용인원과 비교하지 않기에 의미가 없어보입니다. 어느 기업이나 HR조직은 리더도 구성원도 줄어들고 있습니다. HR조직만 줄어들고 있는 것일까요?신입사원 채용은 줄어들었고, 경력사원 채용은 과거보다 조금 늘어았습니다. 채용담당자들이 피부로 느끼는 점은 채용인원이 줄어들었음에도 과거보다 Right People을 선발하는 것이 어려워지고 있다는 것입니다. Pool이 급속도로 줄고 있기 때문입니다.미래를 대비한다면 아직 청년인구가 스스로의 가치를 인지하지 못하고 있는 지금, 10년 후의 에이스 과장님을 지금 채용할 시기입니다. 6. Purpose Driven: 목표와 가치 중심의 성과관리 “배를 만들고 싶으면 사람들을 불러서 목재를 모으고 하나하나 지시하면서 일감을 나주기 보다는 무한한 대양을 동경하게 만들라 (앙투안 드 생텍쥐페리)”최근 스타트업에서부터 대기업에 이르기까지 많은 기업들이 OKR도입에 관심을 갖고 있으며, 이미 도입을 완료하였습니다. OKR이 국내에 소개되기 시작한 초창기와 달리 Tool에 집착하지 않고 조직의 목적과 가치를 최우선으로 하고자 하여 다양한 형태의 모습을 보이고 있습니다.단지 목표와 목적만이 아니라 기업의 가치를 설정하여, 이윤창출을 넘어 회사의 근본적 목적과 사명이 구성원을 동기부여하고 의사결정의 기준 및 전략과 운영의 중심이 되는 가치경영도 나타나고 있습니다.한국상황에 맞춰 운영이 가능하도록 a to z를 안내해주는 컨설팅사가 중심이 되어 확산이 되고 있습니다. (Accenture, Bain, BCG, 딜로이트, EY, KPMG, 맥킨지, Mercer, PwC 등)이러한 목표 중심의 성과관리는 필연적으로 상대평가가 아닌 절대평가의 도입으로 이어지게 되는데, 프로세스만 무작정 도입하는 경우 제대로 운영되지 않습니다. 목표의 합의과정이 중요하며, 이는 결국 조직장의 역량과 리더십의 강화를 필요로 할 것입니다.조직장의 권한 강화는 통상 보상권한의 위임으로 나타나며, 평가라는 단일기준이 아닌 다양한 요소의 고려를 위하여 평가가 승진/보상 등에 끼치는 영향을 줄여가고 있는 경향이 보입니다. 7. 저성장 시대, 보상 및 복리후생 재설계 저성장 시대에는 ‘S’등급에게도 만족할만한 보상이 불가능하기에 기존 방식의 동기부여가 효과성을 발휘하기 어렵습니다. 보상수단의 다양화가 필요한 시점입니다. 특히 Zen-Z라 불리우는 청년세대는 즉시 피드백과 자동화된 제안/추천을 선호하기에 협업에 대한 감사의 의미로 전달하는 ‘땡큐보너스’가 효과적일 수 있습니다. 기업마다 보상을 주는 기준에 대한 공통의 스키마(역할? 직무?)가 무엇인지를 고려하여 전략을 설정하여야 할 것입니다.Zen-Z가 조만간 대리-과장의 경력을 쌓을 시기가 눈앞입니다. 복리후생의 중심을 아직까지도 50대에게 두고서 리텐션과 모티베이션을 시도하고 있다면, 깨진독에 물을 넣고 있는 셈이니 바꾸어야 할 시기입니다.AI전문가, 데이터사이언티스트, 개발자 등 Hot Job의 경우는 회사의 제도 내에서 소화하려 해봐야 채용도 어려워지고 어렵게 모셔와도 리텐션이 쉽지 않습니다. 회사의 제도를 바꿔야 합니다. 8. 미국의 HRM 전세계 최대 HR컨퍼런스부터 미국에서 열리는 SHRM입니다. SHRM 참가자 중 가장 많은 외국인이 대체로 한국으로 알려져 있는데 미국의 HR Trend가 몇 년의 term을 두고 결국은 우리에게 넘어오기 때문입니다.2024년의 미국은 대선이라는 빅 이벤트를 앞두고 있으며, 이 이벤트의 결과가 많은 것을 변화시킬 것입니다. 2023년부터 빅테크 기업들은 대규모 정리해고를 진행해왔는데도 불구하고 미국은 고금리를 뛰어넘는 소비붐, 그리고 2023년 하반기에 나타난 AI붐으로 노동시장은 구인난으로 가득했습니다. 2024년에도 많은 일자리가 키오스크, 로봇 및 AI로 대체되고 있을 것입니다. 그럼에도 구인난은 지속될 것으로 보입니다. 아마도 구인난이 구직난으로 전환되는 시점부터 전세계적인 실업난이 예상되지만 2024년은 아닐 것입니다.아마존은 많은 인원들을 채용하고 있으며 동시에 목표달성에 실패한 직원들을 퇴출시키고 있습니다. 넷플릭스는 탁월한 동료로만 구성하고 있습니다. 그래서 신입사원도 없고, 직원육성프로그램도 없고 성과가 미달하는 경우는 퇴출로 이어집니다. 결 - HRM w/Biz 2024년 HRM의 역할은 그 어느 때보다 중요합니다. 기술의 변화를 빠르게 적용해야하며, 그러면서도 HR의 존재의의를 경영진에게 설득해야합니다. 기술의 편리성과 뛰어남을 적용하는데 많은 리소스가 들 것입니다. 이러한 가운데 미래의 HR 조직을 지키기 위해서는 새로운 value를 인정받아야 할 것입니다. 아마도 그것은 밖으로는 업에 대한 지원이 될 것이고, 안으로는 구성원과의 소통이 될 것입니다.쉽지 않은 2024년 HRer들의 건승을 기원합니다. Navigating Change and Challenges: A Roadmap for HR in 2024As we step into 2024, HR professionals find themselves navigating a sea of challenges and opportunities. Amidst the whirlwind of low growth, geopolitical tensions, and technological innovation, the demand for HR's role is greater than ever. Responding sincerely to a light-hearted suggestion from HR colleagues to capture this year's key HR keywords, I have prepared a presentation.Due to the interest from colleagues who could not attend the meeting, I plan to unfold the presentation content from the perspectives of HRM, HRD, and ER in a narrative form.1. Cost Reduction & SurvivalThe global economic environment is facing a downturn due to the backlash from the Russia-Ukraine and Israel-Palestine conflicts, as well as the specter of stagflation, indicating an overall decline. Growth forecasts are around 2.8~2.9% globally and even lower in South Korea at 2.2%, predicting a challenging year ahead.Compared to the last decade, the past three years have seen the highest wage increase rates, suggesting potential wage-related conflicts in 2024 due to declining corporate payment abilities.In this context, CEOs of major companies have been emphasizing the "bold reorganization of non-core businesses," which seems more threatening than a regular portfolio restructuring. This includes the revival of weekend executive meetings, downsizing executive positions, organizational mergers and acquisitions, and warnings against petty corruption amidst the recent trend of office cafeterias, signaling a mix-up in organizational culture directions.HR's role in such downturns typically involves downsizing, salary freezes, and cuts in training and welfare, ultimately contributing to survival through cost reduction. Regardless of the organization's size, cost-cutting often leads to workforce restructuring. The measures required of HR in the future will starkly contrast with the horizontal organizational culture and diverse employee welfare practices borrowed from companies like Google just a few months ago.The beginning and end of a business are all about 'people,' who are considered 'talent' in good times and 'labor costs' in tough times. HR in a downturn must play an essential role in survival, emphasizing cost reduction. However, this should be based on understanding and aimed at real effects, avoiding hard-landing approaches and unnecessary work while exploring new cost-saving measures.Moreover, this crisis should be seen as an opportunity to redefine a company's core and potential, hoping for an HR organization that can invest in people during low-growth periods.2. Gen AI: Applying Innovative Technology in HRChatGPT has been a game-changer in the fourth quarter of 2023, with impacts comparable to the introduction of the iPhone.ChatGPT, adding conversational capabilities to the GPT AI, enables task assignment through human language. This advancement allows HR to engage in various activities previously limited by resource constraints.Talent Analytics: With detailed HR information and learning of HR and leadership theories, it's now possible to ask about leaders' suitability, organizational fit, and competency gaps.Recruitment and Placement: Beyond AI-assisted interviews, real AI integration in recruitment and placement is becoming feasible, as seen in KB Financial Group's introduction of AI in call centers.Performance Management and Learning Development: AI's accuracy in promotion predictions and departmental transfers is improving, along with innovative learning methods like AI-based microlearning.Operational Efficiency: Using GPT technology for chatbots can significantly enhance HR operational efficiency, with AI applications in writing, Excel functions, presentations, and videos.Despite optimistic expectations, current AI should be utilized as a "Tool," with security as a prerequisite for HR applications. OpenAI's introduction of GPT Store and Builder suggests solutions for customization and security. Experts predict AI team members and leaders, with current AI use equating to the assistance of several interns. Working alongside AI is now a reality.3. HR DT: Digital Transformation and New OpportunitiesDigital transformation in HR is essential, even without generative AI. Cloud-based SaaS is replacing e-HR systems, with domestic and foreign solutions like Workday, SuccessFactors, Flex, and WantedSpace becoming widely used. Outsourcing and platformization of benefits are also advancing, raising HR's overall standard and saving resources.The intersection of HR DT and AI is likely to first emerge in areas like AI chatbots for benefits.4. From HR to People: A Human-Centric ApproachEven before the 2024 downturn, many companies in Korea have been renaming their HR departments to People Teams. This shift signifies more than just a trend, reflecting a change from viewing employees as resources to seeing them as people.The move towards a people-centric approach underscores the recognition of employees as key to success, transitioning from intuition-based HR to data-driven HR. Leadership is evolving from charismatic to supportive, emphasizing growth mindset support.The question for companies in 2024 is whether to revert to traditional HR or to genuinely value a people-centric approach.5. The Demographic Cliff: The Countdown to Hiring New GraduatesThe demographic cross occurred in 2020, where the number of births fell below the number of deaths. The youth population has changed from about 13 million in 2000 to approximately 10 million in 2020, with an expected decline to 9 million by 2030.What about your hiring plans for 2024? It's been a while since we've heard of large-scale public recruitment seasons, and recruitment plans announced by large corporations seem meaningless when not compared to the actual number of hires. Are HR organizations shrinking, both in terms of leaders and members?There has been a reduction in new graduate hiring, while hiring for experienced positions has slightly increased. Recruiters feel it's becoming harder to select the right people, despite a reduction in hiring numbers, because the pool is rapidly diminishing.If we are to prepare for the future, now is the time to hire the ace managers of ten years from now, especially when the youth population has yet to recognize its value.6. Purpose Driven: Performance Management Centered on Goals and Values"If you want to build a ship, don't drum up people to collect wood or assign them tasks and work, but rather teach them to long for the endless immensity of the sea." (Antoine de Saint-Exupéry)From startups to large corporations, many companies have been showing interest in adopting OKRs, with many already implementing them. Unlike the early days of introduction in Korea, the focus is not just on the tool but on prioritizing the organization's purpose and values, showcasing various forms of implementation.It's not only about setting goals and objectives but also defining corporate values that go beyond profit-making to motivate employees and serve as the basis for decision-making, strategy, and operations, known as value-based management.Consultancies (such as Accenture, Bain, BCG, Deloitte, EY, KPMG, McKinsey, Mercer, PwC) are leading the spread by offering A to Z guidance tailored to the Korean context.This goal-centered performance management inevitably leads to the adoption of absolute evaluation over relative evaluation. Proper operation requires a consensus on goals, ultimately requiring enhanced leadership and capabilities of organizational leaders.Empowering organizational leaders typically manifests as delegating authority for rewards, reducing the impact of evaluation on promotions and compensation by considering a variety of factors.7. Redesigning Compensation and Benefits in a Low-Growth EraIn an era of low growth, it's challenging to satisfy even 'S' grade employees with traditional motivation methods, necessitating a diversification of reward mechanisms. The Zen-Z generation, in particular, favors immediate feedback and automated suggestions/recommendations, making 'Thank You Bonuses' an effective means of expressing gratitude for collaboration. Companies need to strategize considering a common schema for compensation standards (role? job function?).With Zen-Z soon to accumulate experience at the assistant manager and manager levels, focusing retention and motivation efforts on the over-50 demographic is akin to pouring water into a broken pot; it's time for a change.For hot jobs like AI specialists, data scientists, and developers, traditional corporate systems are insufficient for both recruitment and retention; systemic changes are necessary.8. HRM in the United StatesThe SHRM conference held in the US is among the world's largest HR conferences. It's well-known that the most foreign participants typically come from Korea, as HR trends from the US often make their way to us over several years.The US faces a significant event in 2024 with the presidential election, which will likely lead to major changes. Despite mass layoffs by big tech firms since 2023, the US job market has been full of hiring challenges due to a consumption boom surpassing high interest rates and an AI boom in the latter half of 2023. Many jobs will continue to be replaced by kiosks, robots, and AI in 2024, yet the hiring challenges are expected to persist. A global unemployment crisis may loom when the hiring challenges turn into job-seeking challenges, but that is not expected to happen in 2024.Amazon is hiring extensively while also dismissing employees who fail to meet targets. Netflix maintains a workforce comprised only of top performers, foregoing new hires and development programs, leading to dismissals for underperformance.Conclusion - HRM w/BizThe role of HRM in 2024 is more critical than ever. It is essential to rapidly apply technological changes while convincing management of HR's value. A lot of resources will be needed to leverage the convenience and excellence of technology. To preserve the future HR organization, it is vital to be recognized for new value, likely in the form of support for the business externally and communication with members internally.Here's to the success of HR professionals in the challenging year of 2024.
상쿤 in 인살롱 ・ 2024.02.03
분노의 감정, 분노하는 직원들
대중문화에 불어오는 '분노'의 바람12·12쿠데타를 다룬 영화 ‘서울의 봄’은 불의에 무기력한 인물들을 통해 관객의 분노를 자아낸다.“영화를 보다 분노가 치밀었다. 분노를 인증한다.”며 젊은 층 사이에서 ‘심박수 측정 챌린지’를 유행시킬 정도로 젊은 세대의 분노가 이어졌다. 지난해 11월 개봉한 이 영화는 1,300만 명의 관객을 동원하며 흥행몰이에 성공했다. 이 작품의 제작사 하이브미디어코프의 김원국 대표는 “요즘 세대는 공정을 무엇보다 중요하게 생각한다. 우리의 현대사가 불합리와 불공정으로 점철된 역사라는 점에서 ‘서울의 봄’은 젊은 세대가 분노할 수 있는 비극적 서사이다.”라고 밝혔다.3월에도 시민들의 분노 인증 릴레이가 이어질 전망이다. 봄이 오지 않은 서울. 1980년 5월의 이야기를 담은, 12·12를 반드시 막았어야 하는 이유를 담은, 서울의 봄이 오지 못한 파장으로 한 가족에게 들이닥치는 이야기를 담은, 영화 ‘1980’이 3월 개봉한다. 영화 ‘1980’은 12·12 군사반란을 막지 못한 여파가 불과 몇 개월 만에 소시민들의 삶에 어떤 파장으로 등장하여 어떻게 망가지게 되는지 담아내며 끝없는 분노를 이끌 예정이다.‘1980’의 공개된 론칭 포스터는 호외의 신문을 모티브로 눈길을 사로잡는다. 또한 서울의 봄을 기대했던 모든 이들을 절망하게 하는 ‘서울의 봄은 오지 않았다’는 카피와 함께 1980년 5월 14일에서 3일간 전남도청 앞에 모인 열망의 인파를 담아낸 그날의 한 장의 사진으로 관객들을 1980년의 한복판으로 불러들인다. 여기에 ’062-518’이라는 태그라인은 방탄소년단의 미니 4집 ‘화양연화 pt.2’의 수록곡 ‘마 시티’ (MA CITY) 속 제이홉 파트에 등장하는 가사로 광주의 지역번호와 518을 상징한다.영화 ‘서울의 봄’이 불공정과 불합리한 사회를 보여주며 분노를 유발하였다. 그렇다면 조직에서 일하는 구성원의 분노가 증가하는 이유는 무엇으로 설명할 수 있을까? 직원들의 분노가 폭발하는 순간 조직생활을 하다보면 사소한 일에 충동적으로 화내는 직원들을 주변에서 볼 수 있다. 부하직원에게 폭력을 휘두르며 화내는 상사, 기회가 날 때마다 동료와 상사를 험담하는 직원을 어렵지 않게 볼 수 있다. 이들을 정신의학과에서는 ‘분노조절 장애’로 진단한다고 한다. 대한신경정신의학회의 2015년 조사에 따르면 우리나라 성인의 52%가 분노조절이 안되는 상태이고, 치료가 필요한 충동조절 장애 고위험군은 10명 중 1명이 넘는다고 한다.이처럼 우리 사회에서 충동적으로 화를 내는 사람이 늘고 있는 이유는 무엇일까? 이경민 이머징 대표는 ‘분노의 언어를 제대로 배우지 못한 사회문화적 환경’을 원인의 하나로 꼽았다. (4차 산업혁명 시대와 조직 불안, 한국 성인 52% 분노 조절 못해 관찰, 경고, 상담 등 감정 치로 인프라 갖춰라. DBR 246호 (2018년 4월 Issue 1), 이경민 이머징 공동 대표 참고)분노는 한 개인으로서 성장하고 살아가는 데 필요한 인간의 자연스러운 감정이지만, 이런 공격성을 개인이 어떻게 인식하고 외부로 어떻게 표현해야 하는지 우리 사회가 제대로 가르치지 못했다는 것이다.특히, 화를 억누르길 요구하면서 화 자체를 존재감의 표현으로 받아들이는 한국사회의 이중적인 문화를 문제로 꼽고 있다. 성과목표 달성을 위해서라면 부하를 심하게 다그쳐서라도 일이 되게 해야 한다는 잘못된 ‘성과절대주의’가 그 예이다. 자신보다 약한 존재 앞에서 갑질하는 이들의 내면에는 화를 낼 수 있다는 것을 자신이 우위에 있다는 증거로 생각한다는 것이다. 이와 같은 행태는 아래의 사례와 같은 ‘직장 내 괴롭힘’의 방식으로 귀결된다.(직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼, 고용노동부, 2023. 4. 참고) (사례1) 물리적 위협, 신체 폭행, 종이 등 물건 던지기, 얼차려 등회식 자리에서 직장상사가 소주병을 거꾸로 쥐어 잡고 피해자를 가격하려고 위협하고, 고객들 앞에서도 피해자의 목을 짓누르는 신체적 폭력을 가하기도 함. 직장동료가 한자리에 모인 자리에서 피해자에게 종이를 던지며 모욕을 주는 행위를 가하기도 하고, 차렷 자세로 인사를 반복적으로 시키는 등 지속적인 괴롭힘을 가함. (사례2) 신체 폭행, 급여삭감 지시 등 위협요식업에 취업해 사장에게 일을 배우던 중 사장은 피해자의 배우는 태도가 마음에 들지 않는다며, 주먹으로 흉부나 팔 부분을 폭행하고 숨이 넘어가 정도로 목을 조르기도 함. 조직 차원의 분노예방 방법이경민 이머징 대표는 조직 차원의 분노예방을 위해 아래의 방안을 제안한다.(4차 산업혁명 시대와 조직 불안, 한국 성인 52% 분노 조절 못해 관찰, 경고, 상담 등 감정 치로 인프라 갖춰라. DBR 246호 (2018년 4월 Issue 1), 이경민 이머징 공동 대표 글 참고)첫째, 분노 조절에 문제가 있는 직원을 파악하고, 조치할 수 있는 인프라를 갖춘다. 최근 대기업뿐만 아니라 업무상 스트레스가 높은 개발자들이 근무하는 게임사, 온라인 포털 등에서 ‘직원 심리상담’ 프로그램을 제공하는 사례가 늘고 있다.현대차그룹은 직원들의 일상 속 고민 해결을 위한 그룹 클래스를 시행 중이다. 자녀 양육을 중심으로 직무 스트레스 관리, 직장 내 갈등 관리 등의 주제로 맞춤형 수업을 운영하고 있다.HD현대는 심리상담을 통해 임직원들의 ‘마음건강’을 관리해주기 위해 ‘HD현대 마인드카페’를 개설했다. 직장 내 갈등, 가정, 육아 등의 상담도 꾸준히 늘고 있다.대우건설은 심층적 심리상담을 통한 임직원의 정신건강 안정과 건강한 기업문화 구축을 위해 본사 직원 뿐만 아니라 해외 근무자 대상의 '온라인 마음 ON케어 심리 상담'을 통해 비대면 화상 상담과 전문가 솔루션을 제공한다. 상담사가 직접 서울·경기 현장을 방문해 임직원들의 심리 상담을 진행하는 '찾아가는 심리상담실'도 함께 운영하고 있다. 둘째, 문제 구성원 대상 원칙을 세워야 한다. 분노조절의 문제를 반복적으로 보이는 구성원 대상으로 징계 등 명확한 인사원칙을 세워야 건전한 조직문화를 구축할 수 있다.셋째, 직원 교육이 필요하다. 특히, 존재감의 표현이나 리더십의 형태로 분노를 받아들이는 직원 대상 교육 프로그램을 구축하여 분노가 조직에 미치는 악영향을 교육을 통해 학습시키고 부정적 감정을 건설적으로 표현할 수 있도록 훈련해야 할 것이다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2024.02.04
0
0