2024년 HR키워드 - HRM파트 8

HR 담당자가 아닌 저는 주로 직장생활 에세이를 쓰고 있습니다. 재밌게 읽어주셨으면 좋겠습니다 :) . . . . 이제는 글로 쓸 수 있는 마음이 되었다. 작년 말, 나는 책임 진급심사에서 떨어졌다. 바쁜 한 해였다. 팀의 체계를 새롭게 정비하면서 개인적으로 감당해야 할 수고가 적지 않았다. 굳이 생색내지 않아도 주변에서 먼저 알아주었다. 한 다리 건너 일하는 동료들까지 “고생이 많다”, “요즘 잘한다더라” 하며 격려를 건넬 땐 기분이 좋았다. 스스로에 대한 평가에 인색한 나도 ‘올해는 그런대로 나쁘지 않구나’ 생각하며 연말에 있을 승진 발표를 은근하게 기다렸다. 드디어 결과가 나왔고, 나는 명단에 없었다. 나열된 이름이 가나다 순인걸 알면서도 혹시 내 이름이 어디 끼어있지 않을까 여러 번 살폈다. 가슴에 큰 돌덩이 하나가 들어찬 것 같았다. 몇 번이고 한숨을 내쉬어 봐도 답답함이 가시질 않았다. 파트장님이 소주 한 잔 하자고 제안했지만 혼자 삭히고 싶다며 사양했다. 초연한 척 대답하고 싶었는데 의지와는 다르게 내 얼굴이 일그러지는 게 느껴졌다. 인정할 수 없다는 마음은 아니었다. 회사를 1, 2년 다닌 것도 아니고, 조직의 결정이라는 게 어떤 것인지 이제는 나도 대충 안다. 그냥 인정하기 싫을 뿐이었다. 그리고 기분이 아주 좋지 않을 뿐이었다. 처음이 아니라는 사실이 나를 더 작아지게 했다. 대리 승진 때도 한 번의 누락이 있었다. 당시에도 사정이 있었고, 이번에도 사정은 있었다. 팀장님은 자신의 무능함을 탓하며 미안함을 전했다. 더불어 조직의 구조적인 문제에 대해 설명해 주셨다. 이전 팀장님까지 연락을 주셔서 그때 고과를 챙겨주지 못해 미안하다며 위로했다. 모두 감사했고, 충분히 이해가 되었다. 하지만 내가 제때 승진하지 못했다는 사실은 변하지 않았다. 함께 입사한 동기들 중 아직까지 책임을 달지 못한 건 어쨌든 소수였다. 앞으로 일을 하며 마주칠 사람들의 마음속 손가락질을 상상했다. 그 사람들이 추측할 나의 어떤 하자에 대해 생각했다. 걱정할 가족들을 떠올렸다. 그렇게 쭈그러든 마음으로 며칠을 보냈다. 그 주 금요일, 평소보다 일찍 퇴근길에 나섰는데 옆팀 팀장님한테서 카톡이 하나 도착했다. “광현이 안녕, 모범사원 수상 축하. 다음 주 목요일 2시에 본부장님께서 수여하신다~ 일정 참고하셔.” 뜻밖의 소식이 또 한 번 마음을 휘저었다. 그냥 승진이나 시켜주지 하는 볼멘 마음과, 그래도 다음 연도 심사에 도움이 되겠다는 안도감이 복잡하게 교차했다. 이렇게까지 감정이 좌우되는 게 싫었다. 나는 분명 회사원이지만 회사에서 벌어지는 상황과 나라는 사람의 가치를 어느 정도 분리할 필요가 있음을 느꼈다. 조직이 결정한 승진 누락, 모범사원 포상과 상관없이 나의 2023년은 정말 어땠냐는 물음에 대한 답을 찾아야 했다. “승진하면 좋겠다, 해고되지 않으면 좋겠다. “ “좋겠다, 좋겠다, 좋겠다! “ “미안하지만 희망사항은 계획이 될 수 없다.” 월급쟁이는 ‘희망’하고 부자는 ‘통제’한다는, 연말에 읽었던 책의 구절이 돌아와 마음을 찔렀다. 일 년 동안 얼마나 주체적으로 살았나. 적당하고 쉬운 열심 아래로 도피했던 건 아닌가. 스스로 인정할 만한 성장과 성취를 이루었나. 때가 되면 남이 떠먹여 줄 피동적인 보상을 더 기다렸던 건 아닐까. 회사원으로서 회사 일을 열심히 하는 건 백 번 맞지만, 내 열심은 어디를 향하고 있었을까. 물음에 답하지 못한 채 약속된 목요일을 맞았다. 본부장님이 소감을 묻는 상황을 상상했다. ‘내년에는 좀 더 잘해서 꼭 승진하겠습니다.’ 같은 삐딱한 본심을 내뱉고 싶은 충동이 일었지만 이내 머리를 흔들며 털어냈다. 동료들의 축하 속에서 상을 받았고 기념촬영을 했다. 한껏 웃으려 했다. 찍힌 사진을 보니 정리되지 않은 마음이 잘 감춰진 것 같았다. 그래도 역시 상이라는 게, 사람의 기분을 좋아지게 만들었다. 그게 자존심이 상했다. 겉으로는 웃으면서 속으로는 좋아하지도 싫어하지도 않으려고 애썼다. 누가 보면 고약하다 하겠지만 그땐 마음이 그랬다. 자리에 앉아 다시 일에 집중하려는데 메시지가 도착했다. 함께 일하는 후배였다. “매니저님 축하드려요! 매니저님이 예전에 동료들에게 안전지대가 되는 게 목표라고 하셨었잖아요. 그게 결실을 이룬 거 아닐까요? ㅎㅎ“ 그러게, 내가 그런 말을 했었지. 책 <두려움 없는 조직>을 읽고 감명받아 했던 다짐이었다. 모범사원이 실제로 어떤 기준으로 정해졌는지 나는 듣지 못했다. 어쩌면 승진자 결정의 부산물 같은 것인지도 모른다는 생각도 했다. 하지만 그것과 상관없이 내 다짐을 다시 상기시켜 준 축하가 참 고마웠다. 적어도 그 후배 한 명에게는 내가 작은 안전지대가 되는 데 성공했구나. 좋은 태도. 지난 한 해는 정말 그것 하나에 열중했다. 진심을 담은 여러 편의 글을 매체에 기고했고, 실제로도 그렇게 행동하는 사람이 되기 위해 애썼다. 언제든 편하게 다가갈 수 있는 안전하고 따뜻한 사람, 그저 성격만 좋은 사람이 아니라 자기 일에 책임감을 갖고 잘 해내는 사람이 되길 바랐다. 일을 하면서 동료들로부터 받은 격려와 감사 인사가 유난히 많은 한 해였다. 글로 쓰기엔 구차한, 나만 기억할 사소한 장면들이 여럿 떠오른다. 마음의 게으름을 이기고 조금 더 다정했던 대화, 맡겨진 일에 조금 더 몰입했던 어느 밤, 내가 글을 통해 주장한 것들을 행동으로 완성했다고 느낀 값지고 또렷한 순간들. 그것들을 하나씩 그러모으면서 확신했다. 내가 전념한 그 ‘좋은 태도’라는 주제 안에서 나는 일 년 동안 성장했구나. 모두에게, 매 순간 그런 사람은 아니었겠지만 그래도 어제보다는 더 좋은 사람이 되었구나. 정신승리라 말하는 사람도 있겠지만 상관없다. 언젠가 이 기간을 돌아보며 감사하게 될 거라는 예감이 든다. 그저 손으로 밖에 받을 수 없었던 모범사원 포상을 이제야 온 마음으로 받는다. 이 글은 나만의 시상식이다. 2023년도 분투한 나란 사람에게 조금 늦은, 하지만 그 어느 때보다 진심 어린 박수를. 짝짝짝! . . .

대중문화에 불어오는 '분노'의 바람12·12쿠데타를 다룬 영화 ‘서울의 봄’은 불의에 무기력한 인물들을 통해 관객의 분노를 자아낸다.“영화를 보다 분노가 치밀었다. 분노를 인증한다.”며 젊은 층 사이에서 ‘심박수 측정 챌린지’를 유행시킬 정도로 젊은 세대의 분노가 이어졌다. 지난해 11월 개봉한 이 영화는 1,300만 명의 관객을 동원하며 흥행몰이에 성공했다. 이 작품의 제작사 하이브미디어코프의 김원국 대표는 “요즘 세대는 공정을 무엇보다 중요하게 생각한다. 우리의 현대사가 불합리와 불공정으로 점철된 역사라는 점에서 ‘서울의 봄’은 젊은 세대가 분노할 수 있는 비극적 서사이다.”라고 밝혔다.3월에도 시민들의 분노 인증 릴레이가 이어질 전망이다. 봄이 오지 않은 서울. 1980년 5월의 이야기를 담은, 12·12를 반드시 막았어야 하는 이유를 담은, 서울의 봄이 오지 못한 파장으로 한 가족에게 들이닥치는 이야기를 담은, 영화 ‘1980’이 3월 개봉한다. 영화 ‘1980’은 12·12 군사반란을 막지 못한 여파가 불과 몇 개월 만에 소시민들의 삶에 어떤 파장으로 등장하여 어떻게 망가지게 되는지 담아내며 끝없는 분노를 이끌 예정이다.‘1980’의 공개된 론칭 포스터는 호외의 신문을 모티브로 눈길을 사로잡는다. 또한 서울의 봄을 기대했던 모든 이들을 절망하게 하는 ‘서울의 봄은 오지 않았다’는 카피와 함께 1980년 5월 14일에서 3일간 전남도청 앞에 모인 열망의 인파를 담아낸 그날의 한 장의 사진으로 관객들을 1980년의 한복판으로 불러들인다. 여기에 ’062-518’이라는 태그라인은 방탄소년단의 미니 4집 ‘화양연화 pt.2’의 수록곡 ‘마 시티’ (MA CITY) 속 제이홉 파트에 등장하는 가사로 광주의 지역번호와 518을 상징한다.영화 ‘서울의 봄’이 불공정과 불합리한 사회를 보여주며 분노를 유발하였다. 그렇다면 조직에서 일하는 구성원의 분노가 증가하는 이유는 무엇으로 설명할 수 있을까? 직원들의 분노가 폭발하는 순간 조직생활을 하다보면 사소한 일에 충동적으로 화내는 직원들을 주변에서 볼 수 있다. 부하직원에게 폭력을 휘두르며 화내는 상사, 기회가 날 때마다 동료와 상사를 험담하는 직원을 어렵지 않게 볼 수 있다. 이들을 정신의학과에서는 ‘분노조절 장애’로 진단한다고 한다. 대한신경정신의학회의 2015년 조사에 따르면 우리나라 성인의 52%가 분노조절이 안되는 상태이고, 치료가 필요한 충동조절 장애 고위험군은 10명 중 1명이 넘는다고 한다.이처럼 우리 사회에서 충동적으로 화를 내는 사람이 늘고 있는 이유는 무엇일까? 이경민 이머징 대표는 ‘분노의 언어를 제대로 배우지 못한 사회문화적 환경’을 원인의 하나로 꼽았다. (4차 산업혁명 시대와 조직 불안, 한국 성인 52% 분노 조절 못해 관찰, 경고, 상담 등 감정 치로 인프라 갖춰라. DBR 246호 (2018년 4월 Issue 1), 이경민 이머징 공동 대표 참고)분노는 한 개인으로서 성장하고 살아가는 데 필요한 인간의 자연스러운 감정이지만, 이런 공격성을 개인이 어떻게 인식하고 외부로 어떻게 표현해야 하는지 우리 사회가 제대로 가르치지 못했다는 것이다.특히, 화를 억누르길 요구하면서 화 자체를 존재감의 표현으로 받아들이는 한국사회의 이중적인 문화를 문제로 꼽고 있다. 성과목표 달성을 위해서라면 부하를 심하게 다그쳐서라도 일이 되게 해야 한다는 잘못된 ‘성과절대주의’가 그 예이다. 자신보다 약한 존재 앞에서 갑질하는 이들의 내면에는 화를 낼 수 있다는 것을 자신이 우위에 있다는 증거로 생각한다는 것이다. 이와 같은 행태는 아래의 사례와 같은 ‘직장 내 괴롭힘’의 방식으로 귀결된다.(직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼, 고용노동부, 2023. 4. 참고) (사례1) 물리적 위협, 신체 폭행, 종이 등 물건 던지기, 얼차려 등회식 자리에서 직장상사가 소주병을 거꾸로 쥐어 잡고 피해자를 가격하려고 위협하고, 고객들 앞에서도 피해자의 목을 짓누르는 신체적 폭력을 가하기도 함. 직장동료가 한자리에 모인 자리에서 피해자에게 종이를 던지며 모욕을 주는 행위를 가하기도 하고, 차렷 자세로 인사를 반복적으로 시키는 등 지속적인 괴롭힘을 가함. (사례2) 신체 폭행, 급여삭감 지시 등 위협요식업에 취업해 사장에게 일을 배우던 중 사장은 피해자의 배우는 태도가 마음에 들지 않는다며, 주먹으로 흉부나 팔 부분을 폭행하고 숨이 넘어가 정도로 목을 조르기도 함. 조직 차원의 분노예방 방법이경민 이머징 대표는 조직 차원의 분노예방을 위해 아래의 방안을 제안한다.(4차 산업혁명 시대와 조직 불안, 한국 성인 52% 분노 조절 못해 관찰, 경고, 상담 등 감정 치로 인프라 갖춰라. DBR 246호 (2018년 4월 Issue 1), 이경민 이머징 공동 대표 글 참고)첫째, 분노 조절에 문제가 있는 직원을 파악하고, 조치할 수 있는 인프라를 갖춘다. 최근 대기업뿐만 아니라 업무상 스트레스가 높은 개발자들이 근무하는 게임사, 온라인 포털 등에서 ‘직원 심리상담’ 프로그램을 제공하는 사례가 늘고 있다.현대차그룹은 직원들의 일상 속 고민 해결을 위한 그룹 클래스를 시행 중이다. 자녀 양육을 중심으로 직무 스트레스 관리, 직장 내 갈등 관리 등의 주제로 맞춤형 수업을 운영하고 있다.HD현대는 심리상담을 통해 임직원들의 ‘마음건강’을 관리해주기 위해 ‘HD현대 마인드카페’를 개설했다. 직장 내 갈등, 가정, 육아 등의 상담도 꾸준히 늘고 있다.대우건설은 심층적 심리상담을 통한 임직원의 정신건강 안정과 건강한 기업문화 구축을 위해 본사 직원 뿐만 아니라 해외 근무자 대상의 '온라인 마음 ON케어 심리 상담'을 통해 비대면 화상 상담과 전문가 솔루션을 제공한다. 상담사가 직접 서울·경기 현장을 방문해 임직원들의 심리 상담을 진행하는 '찾아가는 심리상담실'도 함께 운영하고 있다. 둘째, 문제 구성원 대상 원칙을 세워야 한다. 분노조절의 문제를 반복적으로 보이는 구성원 대상으로 징계 등 명확한 인사원칙을 세워야 건전한 조직문화를 구축할 수 있다.셋째, 직원 교육이 필요하다. 특히, 존재감의 표현이나 리더십의 형태로 분노를 받아들이는 직원 대상 교육 프로그램을 구축하여 분노가 조직에 미치는 악영향을 교육을 통해 학습시키고 부정적 감정을 건설적으로 표현할 수 있도록 훈련해야 할 것이다.

서 - 변화와 도전 속에서 길을 찾다

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