회사의 경영 환경에 대해 논할 때면, ESG에 관한 이야기는 이제 반드시 등장하는 어젠다가 되었다. 아마 이 글을 읽는 분들 중에서도 ESG에 대해 처음 들어보신 분들은 거의 찾아보기 힘들 것 같다. 물론 처음 들어본다고 하여 전혀 문제 없다. 사람은 대부분 나와 연관된 주제나 관심사에 관심을 기울이는 것이 당연하기에 관심사가 다른 것은 어찌보면 당연히 인정해야 하는 문제다. 그렇다면 이 글을 읽을 대부분의 HRer들에게 ESG가 무슨 연관이 있을까? 먼저, ESG의 정의를 간단히 짚고 넘어가자면 E(환경, Environment), S(사회, Social), G(지배구조, Governance)의 약어로 기업 경영환경에서 고려되어야 하는 환경, 사회, 지배구조에 관한 성과 관리의 중요성이 대두되어 떠오르게 된 개념이라고 할 수 있다. 과거에는 매출, 영업이익 등의 재무성과나 주주 이익에 대하여서만 경영 환경에서 고려하였다면 ‘지속 가능 경영(Corporate Sustainability Managemnet)’이 화두에 오르면서 비재무적인 성과나 지표에 관한 관리의 중요성이 대두되었다. 이로 인해 윤리 경영, 친환경 제품의 개발 및 사용, 투명한 지배 구조 등 다양한 가치들이 중요하게 되었고, 사회(S) 영역의 일부로서 노동, 인권에 관한 개념이 중요하게 자리하게 되었다. 그럼 HR 관점에서 노동, 인권의 중요한 기준은 어떤 점들이 있을까? 앞서 인지하여야 할 점은 현재 ESG의 개념이나 지표는 전 세계적으로 통일된 기준이나 표준이 ‘없다’는 점이다. 그럼에도 S&P, 무디스(Moody’s), 피치(Fitch)와 같은 글로벌 신용평가기관, 또는 EcoVadis와 같은 평가 기준들로부터 표준적으로 제시하고 있는 기준들은 대부분 유사하다. 국내에서도 나이스디앤비, 한국신용평가 등 국내 신용평가기관들에서 공통으로 제시하고 있는 기준이 있으며, 국내 기준에서 가장 표준적으로 제시하고 있는 기관은 한국ESG기준원(KCGS, 舊 한국기업지배구조원)이 있다. 한국ESG기준원에서 표준적으로 제시하고 있는 노동, 인권 분야의 지표를 요약하자면 다음과 같다. 1. 인권 1.1 최고 경영진은 인권 경영에 대한 의지를 표명하고 이를 대내외 이해 관계자에게 공개하여야 한다. 1.2 기업은 인권 이슈에 대한 정책을 마련하고 이해 관계자와 공유하여야 한다. 1.3 기업은 인권 이슈를 전담하는 실무 부서를 설치하여야 한다. 1.4 기업은 인권 영향 평가를 실시하여 사업 활동에서 발생할 수 있는 실제적・잠재적 인권 위험을 사전에 파악하여야 한다. 1.5 기업은 인권 영향 평가 결과를 바탕으로 위험 예방 및 완화 조치를 마련하고 인권 위험을 해소해 나가야 한다. 1.6 기업은 이해 관계자가 인권과 관련된 고충을 수시로 전달할 수 있는 채널을 마련하여야 한다. 1.7 기업은 인권 경영의 효과성을 정기적으로 평가 및 관리하고, 관련 정보를 내,외부 이해 관계자와 공유하여야 한다. 2. 노동관행 2.1 기업은 다양성을 고려하여 고용을 증진하고 유치한 인재를 유지할 수 있도록 노력하여야 한다. 또한 공정한 성과관리 체계를 마련하여 적정한 임금을 보장하여야 한다. 2.2 기업은 헌법에서 정한 노동 3권과 국제노동기구(ILO)에서 규정한 근로자의 기본적 권리를 존중하고 보장하여야 하며, 노사 간 성실하고 효과적인 대화를 통해 건전한 노사관계를 형성하여야 한다. 2.3 기업은 근로자에게 다양한 학습과 성장의 기회를 제공하여 개인의 역량 강화와 삶의 질 향상에 기여하여야 한다. 2.4 기업은 자사 및 협력사 근로자에게 안전하고 건강하게 일할 수 있는 근무환경을 제공하여야 한다. 2.5 기업은 일하는 방식과 문화를 개선하여 근로자가 일과 생활의 균형을 갖추고 양질의 삶을 누릴 수 있도록 보장하여야 한다. 위 내용은 각 카테고리의 소제목만을 요약하여 둔 내용이므로 각 카테고리별 내용에 관한 상세는 필히 별도로 확인하여 내용을 확인할 필요가 있다. 그리고 각 카테고리별로 어떠한 내용을 구비하고 보완하여야 한다는 특정한 가이드라인이 존재하지 않으므로 각 회사별 현재 상황에 대입하여 확인하여 볼 필요가 있다. 그럼 어떻게 대비하고 준비하여야 할까? 현재 존재하는 취업규칙과 같은 회사의 사규를 먼저 살펴볼 필요가 있다. 취업규칙이 아닌 다른 사규를 통하여서라도 마련되어 있는 규정이 있고, 이러한 규정들이 내부 직원들에게 어떻게 전파하여 알리고 있는지, 더 나아가 대외적으로 어떻게 이를 알려 나갈 수 있을지를 고민하는 것이 중요하다. 만약 부족한 부분이 있다면 사규를 개정하거나 노무법인을 통하여 관련 컨설팅을 받아볼 수도 있다. 그렇지만 가장 중요한 것은 경영진의 관심과 노동/인권 분야만이 아닌 ESG 전반에 대한 준비를 시작하는 것이다. 당장 우리 회사와 관계가 없는 영역이라고 하더라도 향후에는 언젠가 대비가 필요한 영역이 분명하며, 노동/인권 분야만의 개선보다는 ESG 전문 컨설팅 기관 및 전담 조직의 신설을 통해 종합적인 컨설팅과 진단, 개선을 하는 편이 보다 효율적인 방향성이기 때문이다. 그렇지만 지극히 현재의 기준으로 ESG는 조금은 흔들리고 있는 것이 사실이다. 당초 정부에서는 대기업의 ESG공시 의무를 2025년까지로 정하였으나, 세부적인 가이드라인이 마련되지 않은 점, 업계의 준비가 아직 미흡한 점을 들어 2026년까지로 기한을 유예하였으며, 현재 국내에서도 기준 마련을 지속하고 있다. 뿐만 아니라 유럽에서도 일부 국가들의 경우 속도 조절에 관한 이야기가 나오고 있다. 미국은 현재 ESG가 첨예한 이슈 중 하나로 급부상하고 있다. 11월 미국 대선을 앞두고 공화당에서 反ESG 정책들을 쏟아내며 공세에 나서고 있다. ESG 정책이 미국 경제에 악영향을 끼치고 있다는 관점으로 현재의 ESG정책에 대한 반대 의견이 쏟아지고 있는 것이다. 그럼에도 전세계 전문가들의 공통 의견은 ‘시기’의 문제일 뿐, ESG는 언젠가는 대비하여야 하는 가치라는 것이다. 탄소국경세의 도입은 물론, 글로벌 기업을 중심으로 LCA(전 과정 평가, Life-cycle Assessment)의 개념이 확산되면서 원료 수급부터 가공, 운송 등 하나의 제품이나 서비스가 만들어지고 유통되는 모든 과정상의 평가를 실시하도록 하고 있어 글로벌 기업과의 거래, 혹은 유럽으로의 진출에 있어서는 필수적으로 고려해야 하는 요소가 되었다. ESG를 관리하지 않는 기업과는 거래하지 않는 글로벌 기업들이 늘어나고 있는 만큼 국내에서도 준비와 도입은 필수적이다. 앞서 이야기한 모든 의견을 떠나서, HRer로서 하나의 이야기를 남기고 싶다. HR의 근원적 개념은 결국 인적 자원을 활용하는 ‘방법’에 있는 것이 아니라, 인적 자원 전반에 관한 관리를 통하여 기업과 사람, 인류를 이롭게 하는 것에 그 근원적 목적이 있지 않을까 생각한다. 그런 개념에서라면 ESG는 단순히 직접적인 담당자, 조직, 이해관계자나 회사의 방향성에 의해 관심가져야 할 개념이 아니라, 어쩌면 우리 모두가 항상 가져야 할 근원적 취지에 알맞은 개념이 아닐까 생각한다. 참으로 알아야 할 것도, 준비해야 할 것도 많은 이 시대의 HRer들을 응원한다.
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