50인 이상의 상시 근로자가 있는 기업이라면 인사 담당자는 장애인 채용과 관련된 제도와 장애인 고용부담금 등의 사항을 반드시 이해하고 있어야 합니다. 장애인 고용 의무는 단순한 법적 요구를 넘어 기업의 사회적 책임을 강화하고, ESG 경영의 필수 요소로 자리 잡아가고 있기 때문입니다. 최근 기업 내 장애인 직원 1인이 퇴사하게 되어 이 글을 작성하게 되었습니다.

장애인 고용의무제도를 준수하지 않은 상시 100명 이상 근로자 고용 기업은 장애인 고용부담금을 납부해야 합니다. 고용 부담금은 법정 고용률에 미달한 인원과 수준에 따라 달라집니

이 글은 장애인 채용 및 고용 지원 제도에 대한 유익한 정보를 제공하고 있습니다. 장애인 고용의 중요성을 강조하며 기업의 사회적 책임과 ESG 경영을 언급한 부분이 인상적이네요. 기업의 장애인 채용에 대한 여러분의 생각은 어떤가요? 공유해 주시면 좋겠습니다!

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50인 이상의 상시 근로자가 있는 기업이라면 인사 담당자는 장애인 채용과 관련된 제도와 장애인 고용부담금 등의 사항을 반드시 이해하고 있어야 합니다. 장애인 고용 의무는 단순한 법적 요구를 넘어 기업의 사회적 책임을 강화하고, ESG 경영의 필수 요소로 자리 잡아가고 있기 때문입니다. 최근 기업 내 장애인 직원 1인이 퇴사하게 되어 이 글을 작성하게 되었습니다.

장애인 고용의무제도를 준수하지 않은 상시 100명 이상 근로자 고용 기업은 장애인 고용부담금을 납부해야 합니다. 고용 부담금은 법정 고용률에 미달한 인원과 수준에 따라 달라집니다.
특정 시기에 상시근로자 수가 100명 미만이었더라도 월평균 상시근로자가 100명으로 확인된다면 장애인 고용부담금 납부 신고 대상입니다. 여기서 상시근로자란 월 기준 16일 이상 근로를 한 자를 의미하며 소정근로시간이 60시간 미만이라면 상시근로자에서 제외됩니다.

추가로 장애인고용장려금제도란 장애인근로자의 직업생활안정을 도모하고 고용촉진을 유도하고자 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 일정액의 지원금을 지급하는 제도입니다.



출처 : https://m.post.naver.com/viewer/postView.navervolumeNo=38748388&memberNo=3501412

유첨된 사진과 같이 해당 사업에서 의미하는 ‘사업주’란 근로자를 사용하여 사업을 행하거나 하려는 자를 말하며, 개인경영인 경우 경영주, 법인경영인 경우 법인 그 자체를 의미합니다.
따라서, 고용장려금은 사업주(법인, 개인 경영주) 단위로 신청하셔야 합니다.

‘상시근로자’란 상용직, 계약직, 임시직, 일용직, 아르바이트 등 명칭과 관계없이 임금지급의 기초일수가 매월 16일 이상인 근로자를 말합니다.
다만, 근로자 중 월 소정근로시간이 60시간 미만인 경우 상시근로자(중증장애인 제외)로 보지 않습니다.

장애인 고용장려금 지급 단가는 다음과 같습니다.

장애인 고용장려금 지급단가는 중증 여부, 성별에 따라 달라집니다.

남성: 경증장애인 35만 원, 중증장애인 70만 
여성: 경증장애인 50만 원, 중증장애인 90만 원

그렇다면 이러한 장애인 채용 시 채용담당자는 어떤 것을 주의해야 할지 제 개인적인 생각을 3가지로 정리해보았습니다.

유연한 근무 환경 제공 : 장애인의 특성을 고려해 유연한 근무 시간, 원격 근무 등을 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 교통이 불편한 장애인에게는 재택 근무를 허용하거나, 필요에 따라 근무 시간을 조정하도록 노력해야 합니다.

합리적인 근로 조건 제공 :장애인 근로자가 일할 수 있는 환경을 제공하기 위해 필요한 합리적인 조정을 고려해야 합니다. 예를 들어, 물리적인 접근성을 위한 시설(장애인 화장실, 엘리베이터 등)과 특수 장비(음성 안내 시스템, 화면 확대 소프트웨어 등)를 제공할 수 있습니다.
이전 공단과의 미팅을 진행하면서 생각보다 많은 기업 내 장애인 화장실, 보조 장치등이 구비되어 있지 않다는 내용을 들었습니다.

지속적인 지원 : 정기적인 고충 상담과 멘토링 프로그램을 통해 장애인 근로자가 지속적으로 성장할 수 있도록 지원합니다.

장애인 고용과 관련된 제도와 지원을 잘 이해하고 활용하는 것은 인사 담당자뿐만 아니라 기업 전체의 책임입니다. 장애인 채용은 사회적 가치 실현을 넘어 기업의 경쟁력을 높이는 중요한 투자로, 그 중요성은 갈수록 더 커지고 있습니다. 이러한 점을 염두에 두고 장애인 고용을 실천해 나간다면, 기업은 더 나은 내일을 위한 발판을 마련할 수 있을 것입니다.

여러분의 기업에는 장애인 채용이 원활하게 이루어지고 있으신가요?

50인 이상의 상시 근로자가 있는 기업이라면 인사 담당자는 장애인 채용과 관련된 제도와 장애인 고용부담금 등의 사항을 반드시 이해하고 있어야 합니다. 장애인 고용 의무는 단순한 법적 요구를 넘어 기업의 사회적 책임을 강화하고, ESG 경영의 필수 요소로 자리 잡아가고 있기 때문입니다. 최근 기업 내 장애인 직원 1인이 퇴사하게 되어 이 글을 작성하게 되었습니다.

장애인 고용의무제도를 준수하지 않은 상시 100명 이상 근로자 고용 기업은 장애인 고용부담금을 납부해야 합니다. 고용 부담금은 법정 고용률에 미달한 인원과 수준에 따라 달라집니다.
특정 시기에 상시근로자 수가 100명 미만이었더라도 월평균 상시근로자가 100명으로 확인된다면 장애인 고용부담금 납부 신고 대상입니다. 여기서 상시근로자란 월 기준 16일 이상 근로를 한 자를 의미하며 소정근로시간이 60시간 미만이라면 상시근로자에서 제외됩니다.

추가로 장애인고용장려금제도란 장애인근로자의 직업생활안정을 도모하고 고용촉진을 유도하고자 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 일정액의 지원금을 지급하는 제도입니다.

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유첨된 사진과 같이 해당 사업에서 의미하는 ‘사업주’란 근로자를 사용하여 사업을 행하거나 하려는 자를 말하며, 개인경영인 경우 경영주, 법인경영인 경우 법인 그 자체를 의미합니다.
따라서, 고용장려금은 사업주(법인, 개인 경영주) 단위로 신청하셔야 합니다.

‘상시근로자’란 상용직, 계약직, 임시직, 일용직, 아르바이트 등 명칭과 관계없이 임금지급의 기초일수가 매월 16일 이상인 근로자를 말합니다.
다만, 근로자 중 월 소정근로시간이 60시간 미만인 경우 상시근로자(중증장애인 제외)로 보지 않습니다.

**장애인 고용장려금 지급 단가는 다음과 같습니다.**

장애인 고용장려금 지급단가는 중증 여부, 성별에 따라 달라집니다.
- 남성: 경증장애인 35만 원, 중증장애인 70만 
- 여성: 경증장애인 50만 원, 중증장애인 90만 원

그렇다면 이러한 장애인 채용 시 채용담당자는 어떤 것을 주의해야 할지 제 개인적인 생각을 3가지로 정리해보았습니다.

**유연한 근무 환경 제공** : 장애인의 특성을 고려해 유연한 근무 시간, 원격 근무 등을 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 교통이 불편한 장애인에게는 재택 근무를 허용하거나, 필요에 따라 근무 시간을 조정하도록 노력해야 합니다.

**합리적인 근로 조건 제공** :장애인 근로자가 일할 수 있는 환경을 제공하기 위해 필요한 합리적인 조정을 고려해야 합니다. 예를 들어, 물리적인 접근성을 위한 시설(장애인 화장실, 엘리베이터 등)과 특수 장비(음성 안내 시스템, 화면 확대 소프트웨어 등)를 제공할 수 있습니다.
이전 공단과의 미팅을 진행하면서 생각보다 많은 기업 내 장애인 화장실, 보조 장치등이 구비되어 있지 않다는 내용을 들었습니다.

**지속적인 지원 :** 정기적인 고충 상담과 멘토링 프로그램을 통해 장애인 근로자가 지속적으로 성장할 수 있도록 지원합니다.

장애인 고용과 관련된 제도와 지원을 잘 이해하고 활용하는 것은 인사 담당자뿐만 아니라 기업 전체의 책임입니다. 장애인 채용은 사회적 가치 실현을 넘어 기업의 경쟁력을 높이는 중요한 투자로, 그 중요성은 갈수록 더 커지고 있습니다. 이러한 점을 염두에 두고 장애인 고용을 실천해 나간다면, 기업은 더 나은 내일을 위한 발판을 마련할 수 있을 것입니다.

**여러분의 기업에는 장애인 채용이 원활하게 이루어지고 있으신가요?**

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장애인 채용과 고용 의무: 기업의 사회적 책임과 실천 방안

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