**팀장은 누가 되고, 무슨 일을 해야 하는가?**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
**** 
**누가 팀장이 되어야 하는가?**
'팀장의 역할과 조직 장악하기' 강의를 하면서 시작과 동시에 2가지 질문을 한다.
하나는 “누가 팀장이 되는가?” 이다. 많은 참석자는 ‘업적, 전문성, 리더십’을 강조한다. 하지만, CEO와 인사 부서는 팀에 사서 팀원들을 한 방향 정렬하여 팀워크를 강화하고, 성과를 창출할 수 있는 사람을 팀장으로 선발한다.
 
다른 하나는 “팀장의 역할이 무엇이냐?” 묻는다.
대부분 팀을 총괄

팀장은 누가 되고, 무슨 일을 해야 하는가?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
**** 
누가 팀장이 되어야 하는가?
'팀장의 역할과 조직 장악하기' 강의를 하면서 시작과 동시에 2가지 질문을 한다.
하나는 “누가 팀장이 되는가?” 이다. 많은 참석자는 ‘업적, 전문성, 리더십’을 강조한다. 하지만, CEO와 인사 부서는 팀에 사서 팀원들을 한 방향 정렬하여 팀워크를 강화하고, 성과를 창출할 수 있는 사람을 팀장으로 선발한다.
 
다른 하나는 “팀장의 역할이 무엇이냐?” 묻는다.
대부분 팀을 총괄하며 팀원을 동기부여 하여 성과를 내는 것이라고 한다.
"주어진 일에 대해 자료를 수집하고 분석하여 대안을 내고, 일이 되도록 하는 사람은 누구의 역할인가?" 묻는다. 절반은 팀장, 절반은 담당자의 역할이라고 한다.
일의 담당자인 팀원의 역할이다.
위 문장에서 팀장의 역할이 무엇인가?
일을 만들어 내는 사람, 누구에게 줄까 분담하는 사람, 팀원이 성과를 내도록 동기부여 하고 점검과 피드백 하는 사람이다.
 
팀장이 되었는데, 팀원 시절 자신이 일을 잘한 강점을 중심으로 팀장의 역할을 수행하면 팀은 어떻게 될까? 오래가지 않아 팀은 무기력해지며, 성장하지 못하게 될 것이다.
팀원들이 할 일을 팀장이 전부 하니, 팀원들은 '어차피 팀장이 다 고칠 건데 대충 하자'는 생각으로 일하게 된다. 팀장은 팀장 다운 생각과 일을 해야만 한다.
 
팀장은 무슨 일을 해야 하는가?
팀원들이 팀장을 존경하는 이유는 '생각이 담긴 팀장의 말 한마디와 행동' 때문이다.
팀장은 전사 관점에서 팀이 수행해야 할 방향과 과제를 창출하는 사람이다.
모든 팀은 역할과 책임이 있다.
이 역할과 책임을 다하기 위해 바람직한 모습, 전략, 중점 과제를 만들어내야 한다.
팀과 개인의 이기를 떠나 전사 관점의 이익을 추구해야 한다.
많은 팀장들이 팀에 주어진 일을 수행하는데 급급하다. 중소기업의 많은 팀장들은 팀 업무 중 일부를 직접 실행한다. 자신이 해야만 하는 실무가 있을 때에는 길고 멀리 볼 수가 없다. 자신의 일에 묶이게 된다. 실적 중심의 생각을 하게 된다. 더 중요한 회사에 미치는 성과를 간과하게 된다. 전사적 관점에서 방향을 제시하고 전략과 중점 과제를 통한 성과 창출을 해줘야 한다.
나아가 팀원들을 강하게 육성해야 한다.
팀원 개개인에게 꿈과 열정을 심어주고 점검하고 피드백 해야 한다.
그라운드 룰을 정해 정신적으로도 강하게 이끌어야 한다 
팀장은 팀의 든든한 언덕이 되어줘야 한다.
책임져야 하며, 팀원들이 주도적으로 하도록 동기부여 하고, 무엇보다 정도 경영과 실행의 모범을 보여야 한다. 철저한 자기 관리가 되어야 하는 이유이다.
 
팀장이 되지 않으려고 한다.
권한과 혜택은 없고 일만 늘고 힘들고 책임만 증가한다는 것이 가장 큰 이유이다.
가늘고 길게 가고 싶다고 한다. 술자리에서 다른 팀장에게 “팀장에서 내려와 너희 팀에 팀원으로 갈 테니 받아 달라”고 한다. 이런 생각으로 팀을 이끌면 성과는 고사하고 팀원들로부터 불쌍한 사람으로 인식된다. 팀장의 지시에 따르는 것이 그 방향과 내용이 아닌 불쌍하기 때문이라면 그 팀과 회사가 성장하겠는가?
 
팀장은 관리자이며 경영자로 성장할 사람이다.
강한 생각을 갖고 조직과 구성원을 변화 혁신 시키는 사람이 되어야 한다.
회사는 ‘팀장 후보 제도’를 만들어 예비 팀장 과정, 도전 과제 부여, 리더십 진단, 필수 자격에 대한 부여 및 점검, 임원의 멘토링 등 지도 등을 통해 팀장이 될만한 팀원을 육성하고 선발해야 한다. ‘한번 팀장은 영원한 팀장’이 되어서는 곤란하다. 팀장 유형별 관리를 통해 전사적 관점에서 길고 멀리 보며 업적과 역량이 뛰어난 팀장은 임원 후보로 관리해야 한다. 팀장으로서 일정 기간 조직 및 성과 관리를 하지 못하는 팀장은 보직 해임을 하는 것이 바람직하다.  
팀장 대상의 소통 채널을 만들어 이들의 성공과 실패 사례, 회사가 강조하고 싶은 내용, 상호 간의 협업이 이루어지도록 노력해야 한다. 중간 허리인 팀장이 강해야 현장이 강하고 위기가 와도 흔들리지 않는 회사가 된다.

**팀장은 누가 되고, 무슨 일을 해야 하는가?**
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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**누가 팀장이 되어야 하는가?**
'팀장의 역할과 조직 장악하기' 강의를 하면서 시작과 동시에 2가지 질문을 한다.
하나는 “누가 팀장이 되는가?” 이다. 많은 참석자는 ‘업적, 전문성, 리더십’을 강조한다. 하지만, CEO와 인사 부서는 팀에 사서 팀원들을 한 방향 정렬하여 팀워크를 강화하고, 성과를 창출할 수 있는 사람을 팀장으로 선발한다.
 
다른 하나는 “팀장의 역할이 무엇이냐?” 묻는다.
대부분 팀을 총괄하며 팀원을 동기부여 하여 성과를 내는 것이라고 한다.
"주어진 일에 대해 자료를 수집하고 분석하여 대안을 내고, 일이 되도록 하는 사람은 누구의 역할인가?" 묻는다. 절반은 팀장, 절반은 담당자의 역할이라고 한다.
일의 담당자인 팀원의 역할이다.
위 문장에서 팀장의 역할이 무엇인가?
일을 만들어 내는 사람, 누구에게 줄까 분담하는 사람, 팀원이 성과를 내도록 동기부여 하고 점검과 피드백 하는 사람이다.
 
팀장이 되었는데, 팀원 시절 자신이 일을 잘한 강점을 중심으로 팀장의 역할을 수행하면 팀은 어떻게 될까? 오래가지 않아 팀은 무기력해지며, 성장하지 못하게 될 것이다.
팀원들이 할 일을 팀장이 전부 하니, 팀원들은 '어차피 팀장이 다 고칠 건데 대충 하자'는 생각으로 일하게 된다. 팀장은 팀장 다운 생각과 일을 해야만 한다.
 
**팀장은 무슨 일을 해야 하는가?**
팀원들이 팀장을 존경하는 이유는 '생각이 담긴 팀장의 말 한마디와 행동' 때문이다.
팀장은 전사 관점에서 팀이 수행해야 할 방향과 과제를 창출하는 사람이다.
모든 팀은 역할과 책임이 있다.
이 역할과 책임을 다하기 위해 바람직한 모습, 전략, 중점 과제를 만들어내야 한다.
팀과 개인의 이기를 떠나 전사 관점의 이익을 추구해야 한다.
많은 팀장들이 팀에 주어진 일을 수행하는데 급급하다. 중소기업의 많은 팀장들은 팀 업무 중 일부를 직접 실행한다. 자신이 해야만 하는 실무가 있을 때에는 길고 멀리 볼 수가 없다. 자신의 일에 묶이게 된다. 실적 중심의 생각을 하게 된다. 더 중요한 회사에 미치는 성과를 간과하게 된다. 전사적 관점에서 방향을 제시하고 전략과 중점 과제를 통한 성과 창출을 해줘야 한다.
나아가 팀원들을 강하게 육성해야 한다.
팀원 개개인에게 꿈과 열정을 심어주고 점검하고 피드백 해야 한다.
그라운드 룰을 정해 정신적으로도 강하게 이끌어야 한다 
팀장은 팀의 든든한 언덕이 되어줘야 한다.
책임져야 하며, 팀원들이 주도적으로 하도록 동기부여 하고, 무엇보다 정도 경영과 실행의 모범을 보여야 한다. 철저한 자기 관리가 되어야 하는 이유이다.
 
팀장이 되지 않으려고 한다.
권한과 혜택은 없고 일만 늘고 힘들고 책임만 증가한다는 것이 가장 큰 이유이다.
가늘고 길게 가고 싶다고 한다. 술자리에서 다른 팀장에게 “팀장에서 내려와 너희 팀에 팀원으로 갈 테니 받아 달라”고 한다. 이런 생각으로 팀을 이끌면 성과는 고사하고 팀원들로부터 불쌍한 사람으로 인식된다. 팀장의 지시에 따르는 것이 그 방향과 내용이 아닌 불쌍하기 때문이라면 그 팀과 회사가 성장하겠는가?
 
팀장은 관리자이며 경영자로 성장할 사람이다.
강한 생각을 갖고 조직과 구성원을 변화 혁신 시키는 사람이 되어야 한다.
회사는 ‘팀장 후보 제도’를 만들어 예비 팀장 과정, 도전 과제 부여, 리더십 진단, 필수 자격에 대한 부여 및 점검, 임원의 멘토링 등 지도 등을 통해 팀장이 될만한 팀원을 육성하고 선발해야 한다. ‘한번 팀장은 영원한 팀장’이 되어서는 곤란하다. 팀장 유형별 관리를 통해 전사적 관점에서 길고 멀리 보며 업적과 역량이 뛰어난 팀장은 임원 후보로 관리해야 한다. 팀장으로서 일정 기간 조직 및 성과 관리를 하지 못하는 팀장은 보직 해임을 하는 것이 바람직하다.  
팀장 대상의 소통 채널을 만들어 이들의 성공과 실패 사례, 회사가 강조하고 싶은 내용, 상호 간의 협업이 이루어지도록 노력해야 한다. 중간 허리인 팀장이 강해야 현장이 강하고 위기가 와도 흔들리지 않는 회사가 된다.

팀장은 누가 되고, 무슨 일을 해야 하는가?

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