디지털 혁신에는 어떤 리더십이 필요할까?
인살롱
인살롱 ・ 2021.01.01



쇼미더머니9이 끝났다. 지난 시즌의 평이 너무 좋지 않아서 쇼미도 이제 슈스케처럼 호흡기를 떼는 건가 했지만, 꽤 좋은 반응과 함께 ‘VVS’처럼 음원차트 1위 곡이 나오기도 하며 보란 듯이 반전에 성공했다. 이번 시즌은 악마의 편집도 없었고, 경쟁보다는 참가자 모두 스스로와의 싸움에 몰두하는 느낌이었다.


프로듀서들이 먼저 선한 분위기를 만들어 갔다. 쇼미에서

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인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.30
토종 한국 워킹맘의 글로벌 리더십 체험기
Intro“언니, 그거 지난 학기 초에 언니가 이야기 했던 거잖아. 꿈이 이뤄진거네!”내가 싱가포르로 일을 하기 위해 떠난다는 소식을 듣고 MBA 동기가 한 말이다. 문득 2018년 봄 코칭 과목의 첫 수업 날 교수님께서 주신 질문이 떠올랐다. ‘이루어 지지 않았지만, 간직하고 있는 꿈’. 나는 해외에서 생활을 하고 싶다는 꿈을 이야기 했고, 기억에서 조차 잊혀진 그 꿈을, 이제는 이루게 된 그 꿈을 동기가 꺼내어 알려 준 것이다.2019년 10월 29일.한국에서 보낸 42년의 인생, 그리고 19년의 직장 생활을 뒤로 하고 나는 싱가포르행 비행기에 몸을 싣는다. 더 재미난 일들과 도전, 그리고 내가 성취할 무언가에 대한 기대감을 잔뜩 안고. Struggle“What we call beginning is often the end, and to make an end is to make a beginning.” -T.S. Eliot해외 유학 경험이나, 해외에서 열흘 이상의 장기 체류 경험 조차 전무했던 나. 낯선 곳에서의 새로운 생활은 녹록치 않았다. 집을 구하고 아이의 뒷바라지를 하는 것 부터 새로 바뀐 회사의 문화, 일의 방식, 그리고 업무를 소화하는 것 까지… 엎친데 덮친 격으로 출근한지 4개월만에 코로나가 번졌고, 내 생활은 또 한번 출렁이게 되었다.언어가 서툰 나에게 다가온 ‘생활형’ 어려움들은 정착 초기 넘어야 할 큰 산으로 보였다. 그렇지만 나와 비슷한 처지의 사람들이 모여 일하는 Regional office 의 성격 상 상사와 동료들로 부터 많은 챙김을 받을 수 있었다. 지금도 소소한 어려움과 늘 함께하는 삶이지만, 덕분에 내 부족함을 들여다 보기를 피하지 않고, 함께 이룬 작은 성취에도 감사할 수 있는 마음을 갖게 되었다. Global Leadership‘사랑이란 말은 너무 너무 흔해’ 라는 옛 노래 가사가 있다. (우리 고인물들은 이미 흥얼거리고 있을지도) 흔하게 사용하는 사랑이라는 단어 안에 자리 잡고 있는 정의와 감정 그리고 경험은 모두 각기 다르듯, 리더십도 비슷한 맥락이라고 본다. 물론 교과서에서 설명하는 정의는 존재하겠지만, ‘리더십’은 속해 있는 조직, 문화 그리고 지향하는 가치 등에 따라 정의가 달라지는 동적(動的) 개념인 것이다.내가 정의하는 글로벌 리더십은, 글로벌(또는, 한국을 포함하는 더 넓은 시장)한 환경을 바탕으로 조직의 성과를 위해 나아가는 과정에서 희생과 헌신, 그리고 타인에 대한 긍휼을 기반으로 만들어 지는 가치이다. 그 과정에서 조직원들은 개인의 성장과 성공을 맛보고, 기업은 보다 영속적인 존재 기반을 구축하며 상생의 문화를 형성하고, 구성원과 함께 조직의 성과를 나눌 수 있게 된다. 이는 잘 뿌리내린 리더십의 부산물이라 하겠다. 무대를 글로벌로 확대한다고 해도 이런 핵심 가치는 크게 변하지 않는다. 다만 모든 조직이 그 구성원들의 생리와 요구와 욕구를 이해해야 더 적합한 리더십을 발휘할 수 있듯, 글로벌 마켓에서는 보다 다양한 부분을 고려해야 한다는 점이 차이일 것이다.지난 1년여 싱가포르에서 regional 업무를 맡아 일하면서 겪었던 어려움들을 앞에 소개했었다.초기의 어려움을 극복하고, 코로나라는 기대치 않았던 변수를 맞아 기업의 우선순위를 달성하기 위해 노력하는 과정에서 크고 작은 성과도 있었다. 다수의 상을 수상하고 또 글로벌에서 진행하는 프로젝트를 이끄는 기회를 가지게 되어 더 다양한 조직 내부 구성원들을 도우며 일할 수 있는 경험을 갖게 된 것이다. 이는 내게 두려움을 극복하고 얻은 작은 훈장으로 남았다.내가 몸소 배운, 글로벌 리더십을 통해 성과에 이르는 좌표 다섯개를 아래와 같이 정리 해 보았다.1. Unlearn : 기존의 가치관, 아이덴티티, 습을 지우는 과정2. Learn : 글로벌 환경에서 실제 업무를 시작하기 전 미리 알아야 하는 것들에 대한 학습 과정3. Observe & Act : 실제 업무를 하며 관찰하고, 배우고, 적용하는 순환 과정4. Visualize : 공동의 목표, 상황에 대한 가시화. ‘나’ 와 ‘내 성과’ 에 대한 가시화 과정5. Empathize : 이해와 긍휼, 공감의 자세로 포용력 있게 조직을 끌어나가는 과정상세한 내용은 Wanted Con, 강연을 통해 확인할 수 있다. Outro“Life consists of your Choices between Birth and Death”인생(Life) 은, 태어나면서(Birth) 죽을때 까지(Death) 이어지는 숱한 선택들(Choice)의 총체이다.나는, 보다 많은 것들을 겪고 배우고 또 기쁘게 나누는 것을 인생의 가치로 삼고, 지난 1년간 싱가포르에서 그것을 실현하며 살아왔다. 고난과 어려움들도 경험의 일부라고 여기며 그것이 내게 남긴 가르침들을 새기며 일한 결과 벅찬 성과들을 얻을 수도 있었다.때로는 우리 삶에 예기치 못한 사건들과 불청객이 불쑥 찾아들어오기도 하지만, ‘잘못 들어선 길이 우리를 목적지로 데려다 주었다’는 말 처럼 그런 낯설고 힘든 경험이 우리에게 계획한 여정에서는 만날 수 없는 풍경을 선사해 준다는 것을 믿는다.어떻게 미화해도 코로나는 ‘없었으면 좋았을’ 사건임은 분명하지만, 이 속에서 우리만의 고유한 아이덴티티를 발견하고 또 리더십을 통해 타인과 공명한다면 어쩜 이 길의 끝에서 우리는 더 큰 선물을 받게 될지도 모른다.아직은 체험기에 더 가까운 글로벌 리더십의 경험이지만, 이 부족한 나눔 속에서도 본인만의 귀한 무언가를 찾아낼 수 있는 지혜로운 독자들이 있기에, 부끄러움 없이 내 생각을 나눠본드아.2020년 12월 31일 싱가포르 서쪽 변방에서이채희
인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.30
기업의 비대면 교육, 에듀테크로 완전 뽀개기
올해 인류는 역사상 찾아보기 힘든 역대급 한 해를 보냈습니다. 눈에 보이지도 않는 바이러스는 공포심을 유발하는 것은 물론이고 사회 모든 분야에 걸쳐 큰 충격을 주고 있습니다. 교육 분야도 마찬가집니다. “비대면 교육“으로의 전환은 가장 중요한 화두로 떠올랐습니다. 기업의 HRD, 신규입사자 교육 등도 기존과 전혀 다른, 새로운 문제들을 풀어야 했습니다. '어떻게 강의를 구성하고 진행해야 하는지', '어떻게 교육생들을 관리할 것인지', '어떤 툴을 쓸 것인지', '어떻게 학습효과를 유지할 것인지' 등 실무를 담당하는 사람들은 눈코 뜰 새 없이 바빠졌습니다. 수강생들도 당황하기는 매한가지였습니다. ‘이렇게 앉아서 영상만 봐도 괜찮은 건지‘, ‘아무도 확인하지 않는 상황에서 가만히 있어도 괜찮은 건지‘, ‘아무 말 없이 조용히 있으면 불이익은 없는 건지’ 등 괜히 눈치 보게 되는 경우도 많았고, 교육의 효과를 높이기는 더더욱 제한됐습니다.저도 비슷한 경험을 했습니다. 지난 8월 말, 회사에 합류한 첫 날부터 2주일 간 재택근무를 해야 했습니다. 저를 회사에 온보딩하는데 있어 기존팀원들도 저도 힘든 부분이 있었습니다. 다행스럽게도 기존 팀원들도 최선을 다해 도움을 주고 IT스타트업 답게 업무시스템 대부분이 온라인화 되어 있었지만, 얼굴을 마주하며 기존 현황을 파악하고 인계인수 하는 것에 비하면 제한되는 부분이 있었습니다. 끝이 보이지 않는 펜데믹 상황에서 앞으로 합류하게 될 팀원들 그리고 기존팀원ﾠ모두가 더 나은 온보딩 과정을 경험하도록 하고 싶었습니다. 무엇보다도 온오프라인에 구애받지 않으면서도 신규 팀원들이 빠르게 성과를 낼 수 있도록 돕고 싶었습니다. 앞서 신규입사자 프로세스를 설계하고 총괄했던 경험을 바탕으로 회사의 그것을 새롭게 구성하기로 했습니다. 이 때 몇 가지 아이디어가 떠올랐습니다. '온라인과 오프라인을 넘나들면서 학습할 수 있는 플랫폼으로 온보딩 프로세스를 구축하면 어떨까?' ****'온보딩에 투입되는 시간과 자원을 획기적으로 줄일 수 있으면 어떨까?'****그래서 우리 팀이 만들어가는 클라썸으로 온보딩 프로세스 구축에 도전했습니다. 신규입사자 온보딩의 고려요소 “온보딩(Onboarding)“은 신규입사자가 회사에 오는ﾠ첫날부터 적응을 마치기까지의 과정을 뜻합니다. 신규입사자 교육과정, 신규입사자 프로세스, 부트캠프 등의 용어로 부르는 경우도 있습니다. 그런데 온보딩은 단순히 ‘교육’ 혹은 ‘적응 과정‘이라고 하기에는 챙겨야할 것이 굉장히 많고 복잡합니다. 회사의 방향성과 정체성, 그동안 걸어온 길(역사), 비즈니스 현황, 서비스의 특성, 사람, 문화, 업무에 사용하는 툴과 법률적인 요소 등이 모두 담겨야 합니다. 이 방대한 내용들을 신규입사자에게 정확하게 전달하고, 인지시키는 것은 물론이고 기존 팀원들도 잘 이해하고 있어야 합니다. .caption id="attachment.3841" align="aligncenter" width="1393". 온보딩 프로세스의 필수 포함요소./caption. 비대면 온보딩 교육과정 구축기 먼저 신규입사자가 회사에 적응하는데 필요한 사항들을 열거 한 뒤, 거쳐야 하는 경험을 시간대별로 나눠 각각 설계했습니다. 신규입사자는 웰컴킷과 QR코드가 담긴 카드를 받게 되고, 이 코드는 클라썸 강의실로 연결됩니다. .caption id="attachment.3832" align="aligncenter" width="444". 클라썸 강의실./caption.강의실에서 활용할 수 있는 게시글 기능(공지, 노트, 질문, 피드백, 설문 등)과 상호작용 버튼(해결했어요, 저도 궁금해요, 짝짝 등)을 활용해 일자별로 온보딩에 필요한 주제들을 구현했습니다. 각종 게시글 유형 .caption id="attachment.3834" align="aligncenter" width="348". 간편한 상호작용./caption. 신규입사자는 팀에 누가 있는지 알 수 있고, 본인의 사진을 직접 올리고 자기소개를 하는 등의 간단한 미션을 수행합니다. 그리고 기존 팀원들은 댓글 등을 통해 새로운 팀원을 반갑게 환영해줍니다. 다음에는 법률상 꼭 챙겨야 하는 서류들을 안내합니다. 입사 후에 서류 하나 때문에 우왕좌왕하게 되는 경우가 많은데, 불필요한 시간 낭비, 집중력 낭비를 미리 막을 수 있습니다.또한 .질문. 기능을 활용하면 반복되는 질문, 누구나 궁금해 하는 질문에 대해 서로 답변할 수 있고, 매번 똑같은 답변을 반복하는 경우가 줄어듭니다. .피드백. 기능을 통해선 일자별로 느끼거나 생각한 점, 개선이 필요한 점 등을 바로바로 남기거나ﾠ확인할 수 있고, 맞춤형 1:1 상담도 가능합니다. .caption id="attachment.3835" align="aligncenter" width="1728". .피드백. 1:1 소통(상담)도 가능./caption.미리 준비된 게시글을 통해 회사나 팀에서 협업을 진행하는데 필요한 각종 툴에도 초대합니다. 신규입사자가 합류할 때마다 매번 똑같이 반복했어야 하는 과정이 간단하게 자동화되고, 실제로 신규팀원들도 굉장히 편리하게 스스로 활용할 수 있었습니다. 게시글을 차근차근 확인하면서 회사를 알아 가다보면 몸을 움직이는 간단한 미션도 주어집니다.(대면이 가능할 경우) 온보딩 담당자(혹은 팀장)와 함께 사무실과 공용공간을 투어하며 각 시설과 생활에 필요한 내용들을 파악합니다. 회사생활에 꼭 필요한 내용들을 확인하고 자신의 자리를 정돈하면서 1일차를 마무리합니다. 이후에는 정해진 커리큘럼에 따라 회사 전체가 함께 들었던 특별강의, 원활한 협업을 위해 각 팀별로 알아야 하는 사항 등을 .동영상 VOD.로 시청합니다. 또 클라썸 강의실에서는 클릭 한 번만으로 .실시간 라이브 회의(강의).가 가능해 필요한 경우엔 팀원들과 화상으로 대화를 나누기도 하고, 각 팀별로 계획된 온보딩 절차를 진행합니다. .caption id="attachment.3843" align="aligncenter" width="492". .실시간 회의. 연동./caption. 온보딩에 쓰이는 자료들은 회사와 팀이 직접 축적해가는 정보이기도 합니다. 그래서 기존 팀원들도 업무에 필요한 내용을 언제라도 다시 확인하며 활용할 수 있습니다. .카테고리 필터. 기능 을 통해 원하는 내용들을 간편하게 모아서 확인할 수 있고, .설문. 기능으로 피드백을 받거나 필요한 사항을 조사할 수 있었습니다. .통계.에서는 누가 얼마나 잘 소통하는지, 누가 소통을 많이 하는지, 영상은 어느 정도 시청했는지 등 다양한 활동들을 데이터로 확인하며 .엑셀 파일로 추출.할 수 있습니다. 그리고 온보딩에서 오간 모든 질문과 답변을 .PDF로 다운.받아 별도의 가이드북으로 제작할 수도 있습니다. .caption id="attachment.3842" align="aligncenter" width="583". .설문../caption. .caption id="attachment.3840" align="aligncenter" width="661". .통계. - 게시글, 구성원./caption. 에듀테크를 활용하는 HR, 비대면 교육을 자유자재로! 신규입사자 온보딩 프로세스는 단순히 방법과 수단의 차원이 아니라 회사의 철학과 목표, 사람과 문화가 녹아있는 과정이자 결과입니다. 사람과 팀의 다양한 요소들을 어떻게 잘 조화시키고 성과를 낼 수 있도록 도울 것인지 많은 고민이 필요합니다. 그래서 회사 차원에서 온보딩에 어떤 목적을 갖고, 어떻게 정의하는지에 대한 토의와 설계가 선행되어야 합니다. 무엇보다도 올해의 경우처럼 비대면 환경에서의 교육방법과 그 효과를 높이는 방안, 구성원들이 활발하게 소통하며 회사에 잘 적응하도록 도울 방안 등도 현명하게 선택해야 합니다. 온보딩 뿐만 아니라 기업(HRD)에서 진행하는 다양한 교육들도 똑같습니다. 각 기업에 적합한 학습플랫폼을 활용하면 대기업부터 스타트업까지, 온라인과 오프라인을 자유롭게 넘나들 수 있는 (비)대면 교육체계를 구축할 수 있습니다. 에듀테크 플랫폼 등을 이해하고 활용한다면 팬데믹의 혼란 속에서도 성과와 가치를 생산하고, 모든 구성원들이 더 잘 성장할 수 있도록 도울 수 있을 것입니다. 어느새 12월 31일의 밤이 깊어가고 있습니다. 인살롱의 2020년 페이지를 제 졸고로 닫게 되어 조금은 부끄럽습니다. 새해에도 교육과 학습, 배움의 장이 더욱 넓어지길 바랍니다.2021년, 건강과 행복 그리고 성공이 가득 넘치시길 응원합니다.파이팅!
인살롱 in 인살롱 ・ 2020.12.31
글로벌 리더십 사례 (IBM Leadership Management Case Study)
경영관리에서 리더십만큼 오래된 주제는 없을 것이다. 산업혁명 이전에도 중요한 주제였고, 팬더믹 상황인 지금도 리더십은 중요한 주제이다. 이렇게 많은 집단과 기업이 리더십에 관심을 가지는 이유는 하나이다. 바로 기업의 ‘성과’를 만들어 내는 가장 기본적이면서도 본질적인 요소이기 때문이다. 특히 글로벌 기업에서는 자사의 상품이나 서비스가 국가, 문화, 환경에 상관없이 지속적 성과를 내기를 바라고 있기 때문에 리더십을 중요한 요소로 인식하고 있다.여러 글로벌 기업들의 리더십 사례가 있겠지만 최근 인공지능과 클라우드 사업으로 변화 중인 IBM의 사례를 구체적으로 확인해보자.IBM은 리더십 관리의 가장 핵심적인 기능을 바로 ‘Leadership Pipeline Management’로 보고 있다. 즉, 리더들이 탄탄하게 포지션해 있고, 그 후보자들 또한 지속적으로 성장하고 있는지를 확인하는 것이다. 좁게 생각한다면 후계자 관리(Succession Management)라고 볼 수도 있겠지만, 그 보다 넓은 전반적인 리더들을 대상으로 하고 있다. 리더십 파이프라인을 관리한다라는 관점에서 보면 크게 두가지 기능들을 중심으로 관리체계가 돌아간다. 먼저 파이프라인 단계마다 강력한 육성 프로그램을 적용하고 있으며, 두 번째로는 리더들이 그들의 인적자원 관리 역량을 충분히 발휘하게 하기 위한 직원 데이터 제공이다.IBM의 리더십 파이프라인은 크게 3가지 단계로 구성되어 있다. Fist line manager (직원들의 관리자가 되는 단계, Second line manager (관리자들의 관리자가 되는 단계), 그리고 Executive (임원 단계)이다. 물론 각 단계마다 표준화된 조건이 존재하며, 조건들 또한 매우 까다롭다. 하지만 이 세 단계 파이프라인에는 모두 후보자들 또한 존재한다. 그리고 이 후보자들부터 임원에 이르는 모든 단계의 초급, 중급, 고급 교육과정이 존재한다. 특히 올해는 대부분의 대면 교육이 취소 되었지만 IBM은 이미 Leadership Live와 같은 비대면 학습으로 진행하고 있었기 때문에 큰 문제 없이 지속될 수 있었다. 이러한 파이프라인 관리와 육성 프로그램은 단지 몇명의 담당자와 담당부서만의 역할은 아니다. CHRO를 비롯해서 각 사업부장, 다양성 총괄 임원, 그리고 직원 분석 총괄 임원까지 폭넓은 이해 관계자들이 참여하여 의사결정을 하고 있다.두 번째로 데이터 기반의 리더십 강화 부분은 IBM에서 꽤 중요하게 관리 되고 있는 영역이다. 리더들이 그들의 지원과 사업을 관리하기 위해서는 단순히 행동역량이나 소프트스킬만 가지고 되는 것은 아니다. 리더들이 사업과 직원들에 대한 보다 풍부한 데이터와 예측 시나리오를 추가해야 제대로 된 역량을 발휘할 수 있다는 논리이다.그러기 위해서 사업의 실적, 매출 예측, 직원들의 투입율 뿐 아니라 직원이 가지고 있는 스킬과 경험들 또한 다양한 차원으로 분석된다. 그 결과로 어떤 업무(또는 프로젝트)에 어떤 직원이 성과를 낼수 있는가에 대한 예측이 가능해지고 이를 기반으로 스태핑에 대한 의사결정이 이루어진다.IBM이 109년의 역사를 가지고 지금도 사업을 영속할 수 있었던 가장 중요한 요소 중 하나가 바로 리더십이다. 전임 회장이었던 루거스너 회장은 ‘IBM의 가장 위대한 발명품은 IBMer이다’ 라고 말했듯이 직원들의 잠재 역량을 극대화 시키기 위한 리더십의 발전은 지금도 계속 이어지고 있다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.01.03
[데이터로 들여다 본 HR] 3편-공간과 직원 경험
어린왕자는 여섯 번째 별에서 지리학자를 만난다. 그는 바다와 강, 산 그리고 도시가 어디에 있는지를 정확하게 알고 있는 사람이었다. 어린왕자는 지리학자에게 물어본다. 그 바다와 강, 그리고 산이 얼마나 아름답고 예쁜지를. 그러나 지리학자는 본인은 학자로서 매우 중요한 사람이기 때문에 책상과 서재를 떠나 한가로이 바다와 강 그리고 산을 돌아볼 시간이 없다고 답하고는 다시 책에 집중한다. 무엇을 ‘안다는 것’은 다양한 의미를 가지지만 우리가 기대하는 ‘앎’은 아마도 인지적으로만 습득한 것을 넘어 직접 만져보고 느끼는 ‘경험’의 과정을 거쳤을때 더욱 온전한 모습을 가질 것으로 기대된다. 이러한 측면에서 ‘경험’은 매우 중요하다. 최근 우리가 일하는 일터에서 우리들이 하는 ‘경험’은 매우 중요한 주제로 대두되고 있다. 특히 임직원 경험(employee experience)이 중요한 이유는 그들의 누적된 긍정적 경험이 조직 내 성과를 높이는데 기여하기 때문이다. 임직원 경험은 조직 환경에서 만나게 되는 모든 경험들 중 구성원의 성장, 개발, 몰입 등에 긍정적인 영향을 주는 감정, 인식, 정서를 통칭한다(딜로이트, 2017). 이러한 경험은 문화적, 기술적, 물리적 환경을 통해서 조성되는데 오랫동안 문화 및 기술에 대한 이야기는 많은 관심을 받아온 반면 물리적 환경은 크게 조명받지 못해왔다. 딜로이트(2017)에서 발표한 자료에 따르면 임직원 경험에 영향을 주는 5가지 요인으로 ‘의미있는 업무’, ‘경영진의 적극적인 지원’, ‘긍정적 업무 환경’, ‘성장 기회’, 그리고 ‘리더십에 대한 신뢰’ 등이 있다. 여기서도 ‘긍정적인 업무 환경’이 물리적 환경의 일환으로 뽑혀있다. 그렇다면 우리에게 긍정적인 경험을 주는 환경은 무엇을 의미할까?우선 조직 구성원들이 느끼는 공간에 대한 경험을 알아보기 위해서 그들이 공간에 대해서 긍정적 혹은 부정적으로 이야기하는 내용을 알고싶었다. 즉, 개인이 근무하는 공간에 대해서 긍정적으로 이야기한다면, 어떠한 형용사와 명사를 활용하여 공간을 설명하고 표현하고 있는지? 등이 궁금했다. 이를 알기 위해서 우리는 해외기업 리뷰 사이트인 글래스도어(Glassdoor)의 리뷰 데이터를 활용하기로 했다. 글래스도어는 현직자와 퇴직자들이 회사에 대해 자유롭게 기술한 내용을 다양한 사람들과 널리 공유하는 곳으로 유명하며 최근 조직 연구자들에게 많이 활용되고 있는 소스 중 하나이다. 다만 글래스도어에 한국기업은 매우 제한적으로 있으므로 미국기업을 선정하고자 했으며, 최근 미국기업을 대표할 수 있는 FAANG(Facebook, Apple, Amazon, Netflix, Google) 등의 5개사를 선정했다.우선 글래스도어에 있는 FAANG의 긍정, 부정 리뷰 데이터를 2만건 정도를 크롤링했으며, 대부분의 리뷰 시점은 2019년과 2020년에 걸쳐있었다. 다음으로 리뷰 데이터를 전처리해서 명사 및 형용사만 남겼고, 우리 분석의 주요한 시사점인 “공간”에 대한 인식을 알기 위해서 “space”와 연관되서 나오는 단어를 분석했다. 다시 말해서, FAANG 구성원들이 “공간”이라는 리뷰를 쓸 때 주로 함께 쓰이는 긍정과 부정의 단어들이 무엇인지를 확인한 것이다. 이를 통해서 “공간”에 대한 인식을 간접적으로 본 분석을 통해서 알 수 있기 때문이다. 긍정 및 부정리뷰에서 “space”과 가까운 단어를 각각 10개와 7개로 추출했으며 그 결과는 다음과 같다. 각각의 10개 단어를 비슷한 의미로 분류했을때 3가지 종류로 구분가능했으며, 긍정 리뷰에는 “협업”, “포용적”, “영감을 주는”이 뽑혔으며 부정 리뷰에는 “집중하기 어려운”, “접근이 어려운”, “자유롭지 않는”으로 선별 가능했다.FAANG 구성원들이 공간에 대해서 긍정적으로 느낄 때는 공간이 보다 구성원들과 함께 일하기 용이하고, 포용적이며, 영감을 줄 때인 반면 부정적인 감정은 공간이 집중하기 어렵고 접근하기 쉽지 않으며 자율성을 보장해주지 않을 때 였다. 이는 최근 실리콘 벨리 기업들이 새로 짓고 있는 오피스 공간과도 맥을 같이 하는데 특히 Apple의 신사옥은 스티브 잡스가 고안한대로 구성원간의 접촉이 잦고 협업하기 쉬우면서도 영감을 줄 수 있는 공간으로 설계되었다는 점을 볼 수 있다. 이렇듯 구성원들은 공간에 대해서 분명히 긍정적인 감정을 느낄 수 있는 구성을 갖고 있으며 이는 긍정적 경험과도 높은 관련성을 갖고 있을 것이라고 추론해볼 수 있다.높은 급여, 성장의 기회 등이 구성원들의 몰입을 높여준다는 여러 연구 결과가 있고 이를 위해 조직의 다양한 활동과 제도가 생겨나고 운영되고 있듯이 앞으로 우리는 직원들에게 긍정적 경험을 주기 위해서 공간에 대해서 높은 관심을 가져야 할 것이다. 어떠한 공간 구성이 직원들에게 보다 긍정적인 감정과 경험을 불러일으키는지와 부정적 경험을 최소화할 수 있는지 말이다. 이러한 다양한 경험 요소에 대한 고민을 통해서 우리는 우리 구성원들이 피상적으로 제도에 대해서 반응하는 존재가 아니라 행복하고 좋은 공간에서 긍정적 경험을 함으로써 조직에 더욱 높은 성과를 내는 주체적인 존재로 볼 수 있지 않을까?
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.01.03
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