스터디살롱 : 경기 불황 시대의 인재 리텐션 전략

1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기 나는야 호기로운 ENFP형 인사담당자! 보수적인 분위기였던 전 직장을 뒤로하고 학수고대하던 스타트업으로 이직에 성공하였고, 이 회사의 1호 인사담당자로서 이제 막 1개월이 지났다. (지난 이야기는 이 링크에서 확인해 보세요.) 입사 1주일이 되었을 즈음, 스타트업의 스피드에 부응하기 위해 신규입사자 온보딩 프로그램 초안을 빠르게 만들어 논리팍팍 INTP형 대표님에게 공유했고, 이를 본 대표님은 나를 불러 물었다. "우리 회사에 맞는 온보딩 프로그램은 무엇이라고 생각하세요?" 그렇다. 나는 지난 회사에서의 경험 그리고 다른 회사에서 일반적으로 하는 온보딩 프로그램들을 짜맞추기 했을 뿐, 정작 제일 중요한 '우리 회사'에 대해서는 놓치고 있었던 것이다. 이후 신규입사자인 나부터 '우리 회사'를 제대로 알아야겠다는 생각으로, 대표님과 구성원들에게 미팅을 요청하여 회사 사업과 기술, 문화에 대해 이해하는 시간을 가졌다. 그리고 비교적 최근 입사한 구성원들을 대상으로 1:1 인터뷰를 통해 입사 시 무엇이 가장 어려웠는지, 온보딩 프로그램에 어떤 것들이 있으면 좋을 지에 대해 조사했다. 그리하여 탄생한 신규입사자 온보딩 프로그램 초안 ver 2.0! 우리 회사는 어떤 기술이 있고 어떤 비즈니스를 하고 있는지, 어떤 인력으로 구성이 되어 있고 직무별 채용 계획은 어떻게 되는지, 그리고 적은 예산과 인원을 고려하였을 때 가능한 수준까지 모두 파악하여 만든 자료였다. 마침 2주 뒤에 신규입사자 2명이 들어오게 되어 적용하면 좋겠다 싶어, 논리팍팍 INTP형 대표님이 출근해서 자리에 오는 걸 보고 바로 슬랙 메신저로 공유했다. "논리팍팍 INTP형 대표님, 지난번 미팅 이후로 다듬은 온보딩 프로그램 초안입니다. 읽어보시고 피드백 주세요. 곧 신규입사자가 있으니 한번 시도해 보려 합니다." 대각선 앞에 앉은 대표님이 메시지를 읽고, 내 자료를 검토 중인 것 같다. 그리고 약간의 미소가 얼굴에 보이더니 나에게 말한다. "호기로운 ENFP형 인사담당자님, 회의실에서 이야기 나눌까요?" '크크... 저 냉혈한 분이 미소를 보이다니. 그래도 이번엔 괜찮게 만들었나 보군.' 왠지 모를 뿌듯함과 근자감을 느끼며 회의실로 따라 들어가자, 논리팍팍 INTP형 대표님이 말한다. "우리 회사에 대해 그동안 정말 많은 것을 이해하셨네요. 최근 입사자 분들의 고충도 파악해 주셔서 감사하구요. 그런데… 이게 좀 행정적이고 기계적인 느낌이 나서요. 짧은 기간 동안 머릿속에 집어넣기만 하면 힘들지 않을까요?" 두둥…청천벽력…! '내가 얼마나 많은 요소들을 고려해서 만들었는데… 예산도 현실적으로 반영했고 인원도 적은 조직이니 효율성을 중요하게 생각했는데… 이게 기계적이라고?' 나의 동공은 또 흔들리기 시작한다. 2. 진정성있고 역동적인 온보딩 설계 2단계: 마음으로 적응하는 프로그램 구성하기 지난 편에서 다룬 온보딩 설계 첫 단계, '우리 회사에 대한 이해'를 마치고 나면 우리 회사 상황에 맞게 .프리보딩 ▶ 입사 n주 ▶ 입사 n개월 ▶ …. 형태와 같이 단계별 프로세스를 그리고, 각 시기별 할 일 목록(To-Do List)을 작성하는 것은 그리 어렵지 않은 일일 것입니다. 그리고 그 대부분은 신규입사자가 업무에 적응하기 위해 익혀야 할 것들을 중심으로 짜여지게 됩니다. 예를 들면, 사내 업무툴 세팅 및 활용방법, 회사 사업/문화/규정, 직무 등에 대한 이해를 돕기 위한 오리엔테이션 혹은 기본 업무스킬이나 소양/태도 등에 대한 교육일 텐데요. 회사 상황에 따라 길게는 n개월 까지, 짧게는 하루 혹은 반나절로도 끝나기도 합니다. 그런데 그것만으로 온보딩이 끝났다고, 우리의 신규입사자들이 이 조직에 제대로 안착했다고 볼 수 있을까요? 만약 이 시점에서 신규입사자들에게 "당신은 이 조직에 얼마나 적응했다고 생각하나요?"라는 질문을 던진다면 "100% 적응했다"는 답을 받을 수 있을까요? 먼저, 오리엔테이션과 온보딩의 차이점을 짚어보겠습니다. 위 표에서와 같이, 온보딩은 조직에 적응하여 자리잡을 때까지의 기간에 대한 것이며, 단순 지식 습득을 넘어서서 조직의 문화와 사명, 비전, 핵심가치 등 여러 요소를 체화하는 과정을 의미합니다. 물론 이를 위해서 지식을 머릿속으로 집어 넣는 과정은 필수적으로 포함되어야 하겠습니다. 지난 2편에서 말씀드렸던 예시 기억하시나요? B회사에서 수시채용한 경력직들의 가장 큰 고충은 '업무 시스템과 프로세스를 파악하기 어렵다는 것'이었습니다. 이 경우 회사의 업무 시스템과 프로세스에 대해 자세히 설명하고 실습해 보는 세션만 먼저 만들어도 많은 문제가 개선될 것입니다. 그것만으로 완벽한 온보딩이라고 말할 수는 없겠지만, 그만큼 이 기초작업은 중요하다는 말입니다. 그러면 A회사는 어떨까요? A회사는 이미 고객응대(CS) 담당자를 위한 체계적인 입사 교육 프로그램을 갖추고 있었는데도 입사 1년 내 퇴사율이 높았지요. 이 조직의 온보딩에서 필요로 하는 요소는 '감정적 터치와 인간적 교류'로 드러났습니다. 지식을 단순히 전달하는 오리엔테이션이나 교육 만으로는 해결할 수 없는 영역이지요. .caption id="attachment.22760" align="aligncenter" width="1024". Image by storyset on Freepik./caption. 온보딩 프로그램을 구성할 때 가장 많이 저지르는 실수는 단순 오리엔테이션 만으로 끝낸다는 것입니다. 가장 기초적이고 필수적인 요소이기는 하지만, 머리로 이해하는 것만으로 입사자들이 이 조직에 완전히 안착했다고 보기는 어려울 것입니다. 그렇다면 무엇이 필요할까요? 바로 머리 뿐 아니라 마음이 적응할 수 있도록 돕는 장치들을 포함하는 것입니다. 기존 구성원들이 진심으로 환영해 주는 것, 함께 일하는 동료 및 나의 상사와 서로 알아가고 친해지는 것, 회사의 미션, 비전, 핵심가치와 조직문화에 대해 머리로 이해한 내용들이 실제로 어떻게 적용 되는지 체득하는 것, 그리고 이 회사에서 내가 성공할 수 있겠다는 자신감을 얻고 장기적으로 앞으로 이 회사에서 어떻게 경력 개발을 할 수 있을지 떠올려 보도록 하는 것까지 말이지요. 행정적인 프로세스 및 지식 전달을 위한 오리엔테이션 구성을 완료했다면, 보다 진정성있고 역동적인 온보딩 설계의 두번째 단계로, 동료 및 상사와 관계를 구축하고 문화적으로 적응할 수 있는 밍글링 프로그램, 이 회사에서 본인의 역량을 발휘할 수 있겠다는 자신감을 얻고, 이 회사에서의 본인의 미래를 그려볼 수 있는 프로그램들을 고민하고 전체 온보딩 과정에 융합해 보는 시도를 해보시기를 권장 드립니다. 3. 마치며 이번 편에서는 오리엔테이션과 온보딩을 구분하고, 진정한 온보딩을 위해 오리엔테이션 이외에 어떤 사항을 포함해야 할 지에 대한 저의 생각을 공유해 드렸는데요. 다음 아티클에서는 '역동'을 만들어 가는 필수 요소에 대해 공유 드리도록 하겠습니다. 구성원들에게 더 나은 경험 제공을 위해 항상 고민하는 모든 회사의 인사담당자 분들을 늘 응원합니다! ..(깨알 홍보) 온보딩 설계 혹은 개선을 조금 더 시급하게 해야 하는 상황이시라면, 본 과정도 한번 참고해 보세요! 진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기 시리즈 바로가기 웰컴키트 예산이 없어요. 우리 회사 온보딩 망한건가요? 우리 회사에 온보딩이 정말 필요한가요? 새로운 곳에서의 적응은 머리로만 하지 않는다! 신규입사자 한 명을 위해 온 조직이 필요한 이유 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선 (+) 그 외 잡담 인사 업무를 해오면서 커뮤니티나 네트워크를 통해 다른 인사담당자 분들의 도움을 정말 많이 받아왔습니다. 그만큼 하나의 커뮤니티에 속해서 네트워킹을 한다는 것은 참 오묘한 감정이 들게 하면서, 커리어를 이어가는 데에도 커다란 받침돌이 됩니다. 삶에서 힘들 땐 서로 지지해가면서, 모두가 각자의 커리어에서 성공할 수 있도록 도와주는 구조라고 할까요? 많이 부족하지만 제가 조금이나마 도움을 드릴 수 있는 영역이 있다면 편하게 연락 주시면 감사하겠습니다.

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