인살롱 4기 필진 공개 모집

부제 : 세상의 모든 아싸들을 위해... IntroHRM 실무를 하던 몇 년 전, 끝없이 쏟아지는 업무에 일년의 반 이상은 골방에서 보냈고, 끼니를 때우고 스트레스를 해소하기 위해 거의 매일 저녁을 후배들과 순댓국에 반주로 소주를 마시던 시절이 있었습니다. 그러던 어느 날 우연히 재미있는 HR 컨퍼런스를 발견하고 신청했지만, 바쁜 업무로 결국 참석하지는 못했습니다. 대신 그 컨퍼런스를 주최했던 담당자의 연락처만 스마트폰에 오랜 기간 저장해 놓았습니다. 메가넥스트 윤용운...※ 이 글에는 지인들의 실명이 많이 나옵니다만, 따로 허락은 받지 못했습니다^^; 1. 기고만장SK플래닛 구만왕 부장님. 업무적으로도 도움을 많이 받았지만, 성함이 멋져서 더 기억에 남는 분이었습니다. 함께 차를 마시면서 본인이 활동하는 HR 커뮤니티가 있는데, 한번 가입해보지 않겠냐며 초대해 주셨습니다. 그 커뮤니티는 바로 ‘기고만장(기업문화를 고민하는 만인의 장)’입니다. 카카오톡 단체 채팅방에 들어가니 대한민국에서 기업문화와 HR 업무를 하는 많은 분들이 모여 계셨습니다. 첫 인사는 그럭저럭 어떻게 했는데, 쉴새 없이 채팅이 이어지는 대화방에 제대로 적응을 할 수 없었습니다. 채팅방 알람도 꺼둔 채 적당한 타이밍에 슬쩍 나가야겠다고 마음먹고 있던 중 ‘22년 연말 강남역에서 송년 모임을 한다는 공지를 보고, 무슨 용기가 났는지 혼자서 참석을 하게 되었습니다. 기고만장의 대장 이노션 박병관님이 따뜻하게 맞아 주셨고, 많은 인사 담당자들과 명함을 교환하며 인사를 나누었습니다. 그중 ‘오늘 본인의 명함 100장을 돌리겠다.’고 당차게 인사하러 오신 주니어 한 분이 특히 기억에 남았습니다. (이분은 나중에 저의 원티드 멘토링 멘티가 되어주신 LX세미콘 김지현님입니다.) 투삼십육점오 김범석 대표님의 독서경영 강의까지 듣고 집에 돌아오는 길에 3가지 생각이 들었습니다. ① 같은 일을 하는 사람들과 만나니 참 좋구나, ② 회사가 아닌 젊은 개인이 이런 규모의 행사를 주최하는게 놀랍다, ③ 내가 생각보다 밖에 나오니 많이 씨니어구나. (이 부분은 좀 슬프네요.) 한편, 기고만장에서 대한민국의 기업문화에 대한 책을 출판하는 프로젝트를 진행한다는 소식을 듣고, 한번도 외부에 글을 써본 적이 없지만 지원을 했습니다. 제가 작성한 내용은 ‘좋은 동료로 가득한 SK브로드밴드의 기업문화를 소개합니다’라는 제목으로, SK브로드밴드의 기업문화와 HR제도를 소개하는 내용입니다. 저를 포함하여 총 30분이 자발적으로 참여하셨고, 최근 ‘우리는 기업문화를 만들어가는 중입니다’로 제목을 확정하여 곧 출판 예정입니다. 현재 기고만장 커뮤니티에는 기업문화, HR 업무를 하는 1,500명 이상의 리더, 실무자들이 열심히 활동하고 있습니다. 저 역시 한 명의 멤버로서 앞으로도 기고만장이 정보 공유와 교류의 장으로 계속 번창하길 기원합니다. 2. 원티드 HR리더스 4기어느날 기고만장 단톡방에 핵인싸 SK텔링크 오택현 팀장님이 들어오셨습니다. “팀장님 여긴 어떻게 들어오셨어요?”, “원티드 HR리더스에서 소개 받았습니다.”, “그게 뭔데요?”, “HR 팀장들 교류하는 건데, 술 자주 마시고 친해지면 됩니다.” “와~ 저도 해보고 싶어요.” 그리고 그날 저녁 원티드 HR리더스 4기에 지원하였습니다. 얼마 후 담당자 원티드 윤용운님으로부터 합격 전화를 받고 많이 기뻤습니다. 떨리는 마음으로 참석했던 ‘23년 1월 HR리더스 4기 발대식의 기억이 생생합니다. 20명의 동기들과 명함을 주고 받았고, 각자 자기 소개를 했습니다. 저는 “선택적으로 사교적인 내향적인 성격이지만, 여러분들 모두를 선택해 친해지고 싶다.”라고 말했던 기억이 납니다. 다양한 업종의 쟁쟁한 분들이 많아서 6개월간의 활동이 정말 기대되었습니다. HR리더스 동기들 소개모두가 멋지고 훌륭한 분들이지만 몇 분만 소개해 드리면, 멋진 패션 감각과 수염으로 현대자동차에 대한 이미지를 바꿔 주신 인생여행자 현대자동차그룹 황정연님. 인살롱과 브런치에 멋진 글들을 연재하고 계십니다. 모임 때마다 동선과 자리가 겹쳐 마치 짝꿍 같은 느낌이 드는 대한민국 대표 바이오 기업 셀리드 신유환님, 학번과 나이 심지어 사는 동네도 같아 내적 친밀감이 높은 EA Sports. It’s in the game 일렉트로닉아츠 이상우님, 대기업(LG전자)과 스타트업(원티드)을 모두 경험해 늘 듣고 싶은 이야기가 많은 원티드 김준수님, 스매치코퍼레이션에서 HR과 Sales를 둘 다 맡고있는 열정남 손기호님, 대한민국 최고의 기업문화 전문가 SAP Korea 오용석님. 덕분에 휴넷에서 기업문화 관련 교육 콘텐츠 촬영도 함께 했습니다. 이런 분들과 매월 잠실 롯데타워 35층 원티드에 모여 HR 관련 다양한 주제들의 대화를 나눴습니다. 멘토링, 그리고 HR프렌즈감사하게도 세분이나 부족한 저를 멘토로 선택해 주셨습니다. 아식스 코리아에서 HR 제도 기획과 평가 보상 업무를 맡고 있는 최유라님, 하림그룹 계열 선진에서 채용과 교육을 담당하고 있는 김재윤님, LX세미콘에서 핵심인재, 리텐션 업무를 맡고있는 김지현님입니다. 저희 조는 매월 서로의 회사에 방문하기로 그라운드룰을 정했는데요. 2월에는 제가 근무하는 SK브로드밴드 본사에 모여 첫 인사를 나누고, 버크만 진단을 했습니다. 3월에는 지현님이 근무하는 LX세미콘 강남캠퍼스에서 각 회사의 기업문화와 HR제도들을 공유했습니다. 회사마다 그리고 세대별, 업무별로 일 하는 방식과 문화가 많이 다르다는 걸(때론 비슷하다는 걸) 느꼈습니다. 4월에는 재윤님이 근무하는 둔촌동 선진 서울사무소에서 각 회사의 인기있는 기업문화 프로그램들을 공유했습니다. 5월에는 유라님이 호스트가 되어 종로에서 리더십 관련 주제를 논의했습니다. 이제 공식적으로는 6월 모임 한번만 남겨두고 있지만, 이후에도 분기에 한번은 모여 서로의 고민을 나누고, 성장을 응원하기로 했습니다. 원티드 윤용운님의 제안으로, 원티드콘 ‘HR 프렌즈 시즌 1 : HR, 다양한 시선으로 바라보다’에 저희 멘토링 조가 Special Session으로 참여하게 되었습니다. ‘중요한 건 꺾이지 않는 HRer의 마음’이라는 제목으로 저희 4명의 멘토링 내용을 소개했는데요. 비록 제가 카메라 울렁증이 심하지만, 멘티님들과 정말 열심히 준비하고 연습한 내용을 담았습니다. 6/7(수)에 영상이 Open되는데요. 부끄럽지만, 저희 조의 멘토링 내용이 궁금하신 분들의 많은 관심과 시청 부탁드리겠습니다. (많관부!!!) 스터디 멘토링원티드 놈들(?) 뭘 정말 많이 시키네요. 그냥 멘토링과 더불어, 스터디 멘토링에도 참여했습니다. 저는 ‘핵심인재’를 주제로 선택하여 HR미드필더 A조의 멘토로 참여했는데요. 매월 핵심인재 관련 내용을 치열하게 논의했습니다. 저녁도 거르고, 멘토링 후 야근을 하면서까지 열심히 참여해주신 스터디 멘토링 다섯 분의 멘티님들께 이 자리를 빌려 감사드립니다. 42dot 김록현님, 다우기술 김정현님, LG전자 한지현님, 메가스터디 이주희님, 설로인 이은주님 6월말이 되면 ‘23년 상반기를 더 열심히 살게 해준 원티드 HR리더스 4기 활동이 종료됩니다. 물론 이후에도 OB로 활동하겠지만, 벌써 끝난다는 생각에 왠지 모를 섭섭함이 밀려오네요. 이런 좋은 기회를 제공해준 원티드가 더욱 번창하여 한국의 대표 HR 스타트업으로서 원네카라쿠배당토가 되길 기원합니다. 3. 링크드인싸이월드 이후로는 SNS는 하지 않았고, 링크드인을 하면 이직 준비를 한다고 오해를 받을 것 같아 몇 년 동안 계정만 보유하고 있었습니다. 그런데, 어느 순간 저에게 1촌을 신청해 주시는 분들이 고맙다는 생각이 들었고, 1촌을 신청해주신 분들과 모두 1촌을 맺기 시작했습니다. 물론 그 중에는 이상한 분들도 계셨지만, 대부분은 저와 비슷한 업무를 하는 분들이었고 이 분들의 소개로 저의 링크드인 1촌은 점점 늘어가고 있습니다. 저의 링크드인 1촌 중 가장 기억에 남는 두 분을 소개합니다. HULT EF 문휘영님“유럽 교육회사 HULT EF에 근무하는 문휘영입니다. 미팅 한번 가능하신가요?”, “네, 시간되실 때 저희 본사로 오셔서 미팅하시죠.”, “저는 비대면 미팅만 가능합니다. 왜냐하면 일본 도쿄에서 근무하거든요.” 이렇게 인연이 시작되어, 링크드인과 메일 등을 통해 교감을 나눴습니다. 휘영님은 영문 자료를 직접 번역하여 저에게 메일로 보내주기도 했고, 링크드인에 올리는 휘영님의 글들을 통해 저는 그의 일본 생활과 생각, 감정들을 이해하게 되었습니다. 업무를 떠나 꼭 한번 직접 만나고 싶었는데, 마침 휘영님의 한국 출장이 있어 3/29 저희 회사에서 만나 다양한 주제의 많은 대화를 나누고, 함께 식사를 했습니다. 저의 링친 문휘영님을 잠깐 소개해 드리면, 삼성전자 인도, 네팔 법인에 근무하면서 지금의 일본인 아내를 만나, 현재는 일본에 살고 있습니다. 이렇게 링크드인을 통해서도 사람을 사귈 수 있다는 사실이 신기하고, 소중한 인연이 오래도록 계속되면 좋겠습니다. HR인사이트 현명희 기자님HR 업무를 하는 사람들은 누구나 한번쯤 보는 잡지 ‘HR인사이트’. HR인사이트의 현명희 기자님이 SK브로드밴드의 HRD 제도를 취재하고 싶은데 가능한지 링크드인으로 연락을 주셨습니다. 흔쾌히 수락 후, 사전 질문에 성실하게 답변을 했고, 4/13 인터뷰를 했습니다. 잡지 인터뷰가 처음이라 긴장도 되었지만, 제가 하고 있는 일과 저희 회사를 알릴 수 있는 좋은 기회여서 진심을 다해 인터뷰에 응했습니다. 2시간반의 인터뷰가 끝나고, 이후에도 여러 차례 수정/보완을 거쳐 마침내 HR인사이트 ‘23년 5월호 인재육성 부분에 ‘좋은 동료와 함께하는 성장과 행복을 향한 여정’이라는 제목으로 SK브로드밴드의 HRD 내용이 실렸습니다. 현명희 기자님은 얼마 전 업다운뉴스 경제산업부 기자로 이직하셨습니다. 현기자님의 건승을 기원합니다. 현재 저의 링친은 268명까지 늘었습니다. 아직 한번도 제대로 된 글을 쓴 적은 없고, 1촌들의 글에 댓글을 달거나 ‘추천’ 버튼만 누르는 소심한 활동만 하고 있는데요. 저와 링크드인 1촌(링친)이 되고 싶은 분은 언제든지 편하게 신청해 주세요. 누구든 거절하지 않습니다.www.linkedin.com/in/kjhrid Outro원티드 용운님과의 대화 중, “용운님! HR 컨퍼런스와 커뮤니티를 만드는 건 대한민국에서 독보적이시겠네요?”, “그렇다고 할 수 있죠.” (용운님은 부정하지 않았습니다.), “그 컨퍼런스와 커뮤니티에 제가 다 참여하겠습니다.” 지금까지 MBTI는 ISFJ, 버크만 진단은 온통 파랑, 강점 진단은 정직함과 심미안이 나오는, 그래서 한때는 조직 생활에 적합하지 않다고 스스로 낙담했던 내향형 HRer인 제가 지난 1년간 경험했던 일들과 변화를 여러분들과 공유했습니다. 돌이켜보면 항상 내 앞에서 버스가 출발해버린 것 같은 결코 순탄치 않았던 HR Career였지만, 어쨌든 내 인생은 완만하지만 우상향이라는 긍정의 힘을 믿습니다. 대한민국의 모든 HRer를 응원합니다.

**왜 변화는 말로만 끝나는가?**어렵지 않는 순간은 없었다. 매 순간이 위기였고 고통이었다. 회사는 매일 위기라고 한다.출근과 동시에 회의이다. 잘했다는 말은 없고, 잘못에 대한 질책이 이어진다.도와주겠다는 말은 없고 하라는 지시만 늘어난다. 아무도 도전적 일을 하려고 하지 않는다.실패하면 그 책임을 져야만 한다. 협업이 이루어질 수 없다. 내가 바빠 시간을 낼 수 없는데,누구를 도와줄 수 있겠는가? 더 큰 이유는 도와준 일이 잘못되면 이 역시 책임을 져야 하기 때문이다.사례1) 자재 불량으로 생산된 제품의 불량 자재를 새로운 자재로 교체하는 작업을 시급히 해야 한다.생산 라인은 인원 감소로 여력이 없다. 생산 팀장은 품질과 안전 나아가 본사에 지원 요청을 했다.필요한 시점에 지원된 사람은 한 명도 없다. 공장장에게 보고했으나 이 또한 마찬가지이다.다들 바쁘다는 이유이다. 결국 납기가 지연되었고, 이에 따른 벌칙금을 회사가 부담해야만 하게 되었다.불량 자재를 구매한 담당자, 납기를 지키지 못한 생산 팀장에게 중징계가 떨어졌다.생산 팀장은 곧 바로 퇴직했고, 생산 팀장이 되겠다는 사람이 없다.생산 현장의 젊은 직원들은 하나 둘 퇴직하고, 회사는 계속 원가 절감을 외쳐댄다.사례2) 고객감동을 강조하는 영업회사이다. 고객이 우리의 급여를 주고 있다고 강조하며,고객의 가치를 올리고, 감동할 수 있도록 고객 접점에서 최선을 다하라고 한다.이 회사는 매주 외부 업체에 의뢰하여 고객 니즈 조사를 실시한다. 고객 만족도가 떨어지면 원인을 찾고질책이 이어진다. 고객 만족도가 올라가면 당연한 일이라고 생각한다.만족도의 변화가 없으면 만족도를 올릴 수 있는 방안을 찾으라고 성화이다.고객 접점에서 영업하는 직원들에게 지급되는 차량은 없다. 자차를 이용하고 영업 시간 운행 내역에따른 거리에 비용을 지급한다. 반드시 일일 마감 보고를 해야만 하고, 현장에서 업무 마무리가 아닌반드시 사무실에 들어와 일일 마감을 해야 한다. 개인별 매출 실적을 막대 그래프로 표시하여 누가어느 수준인가 알게 하고, 낮은 직원에 대한 특별 교육을 실시한다. 사무실에는 쉴 수 있는 공간은 없다.사무 효율화로 자기 자리가 없다. 마감을 마치고 팀 회의를 위해 회의실이나 사무실 회의탁에 앉아있다팀장 주변으로 모여 일일 특이 사항 중심으로 보고를 한다. 실적을 달성하면 큰 문제가 없지만,실적이 없으면 별도 남아 팀장의 질책을 들어야만 한다. 사무실 벽에는 ‘고객 감동은 우리의 미래다’란액자가 붙어있다. 직원 만족이 없는 고객 감동이 오늘도 이어지고 있다. **변화, 어떻게 이끌어야 하는가?**말로만 하는 변화에는 실행이 없다. 실행이 있다 해도 성과로 이어지지 않는다. 왜 그럴까?변화와 혁신은 고통이 수반된다. 하지 않으면 안되는 위기가 느껴지거나, 반드시 해내고 말겠다는 열정이 있어야 한다. 이러한 간절함이 없는 변화와 혁신이 성공하기를 기대하는 것은 요행이다.기업은 요행이나 운으로 지속하는 곳이 아니다. 진정한 실력이 있어야 하며, 근면 성실은 기본이며 악착같음이 있어야 한다. 새로운 가치와 성과를 창출해 내는 차별화된 경쟁력이 기반이 되어야 한다.모두가 변하는데 우리만 머물고 있을 수 없다는 의식이 조직과 구성원에게 심어져 있어야 한다.변화의 첫 단계는 변화의 필요성에 대한 인식의 공유 아닐까?변화 해야 한다는 것을 조직과 구성원이 알았다면, 2번째 단계는 변화의 바람직한 모습, 비전, 전략, 중점 방안을 수립하는 변화의 큰 그림 그리기이다. 2가지 방향이 있을 것이다.현 상황 대비 바람직한 모습을 그리고 따라잡는 접근 방식, 현재 중요한 문제점의 원인을 찾아 개선하는 접근방식이다. 병행할 수도 있다. 중요한 것은 변화 후 이렇게 달라진다는 것을 제시하는 단계이다변화의 3단계는 현 상황에 대한 파악이다. 현재 우리가 어느 수준에 있는 가를 변화하고자 하는 영역과 항목별명확하게 파악하고 있어야 한다. 초등학교 수준에 있는데, 대학생처럼 무거운 짐을 들고 뛰어가라고 할 수 없지 않는가? 변화의 영역 이슈별로 현 수준을 진단하고 분석하여 차이를 명확하게 조직과 구성원에게 설명해야 한다.변화의 4번째 단계는 실행 계획의 수립이다. 현 상황에 대한 파악의 결과, 해야 할 과제, 내용, 방안들이 선정된다.이 단계에서는 수준의 차를 어떻게 따라잡을 것인 가에 대한 구체적 계획을 수립하는 것이다.누가, 언제까지 어떤 결과물을 창출할 것인가 분명해야 한다. 실행 계획은 실행 과제별 언제까지 누가 어떤 결과물을 내며, 어떻게 점검하고 달성할 것인가 명시해야 한다.변화의 5단계는 실행이다. 실행을 하는 부서와 목표 대비 결과물 중심의 파악, 점검과 피드백을 최소 월 단위로 가져가야 한다. 계획 대비 앞서가면 이에 맞도록 목표를 더 제시하거나 내용의 질을 높이는 활동을 해야 한다.목표 대비 실행이 미진하면 독려해야 한다. 미진한 점에 대해서는 원인을 파악하여 빠른 조치가 이루어지도록 해야 한다. CEO의 참여, 주관 부서의 일관성과 지속적 운영 역량, 현업 조직장의 솔선수범에 달려있다.변화의 6단계는 시스템을 통한 점검과 피드백이다. 사람의 수작업을 통한 자료 수집과 분석은 한계가 있다.변화의 항목과 내용을 전산화하여 경제성을 높여야 한다. 제대로 된 보고서를 작성하여 CEO에게 주 단위 보고가 올라간다면 금상첨화이다. S그룹의 변화 성공 방정식1993년 S그룹은 신경영을 강조하며, 변화에 대한 원칙을 정해 조직과 구성원에게 위기의식을 심어줬다.‘나부터 변하자’. ‘쉽고 작은 일부터 변화하자’, ‘지금 당장’ 등 간결하면서도 의미 있는 구호로 변화를 이끌었다.물론 해외 판매 대리점에 쌓여 있는 S사의 제품 견학, 제품 화형식, 라인 스톱제 등 극단적인 자극을 주기도 했지만, 다음과 같이 조직과 구성원의 변화를 이끈 성공요소들이 있다.① 세계 초일류 수준과의 격차 제시② 혁신수준을 진단하고 일류기업에 비해 약점이 무엇인가 제시③ 외부 컨설팅을 통한 새로운 기준 제시④ 경쟁업체에 비해 취약한 것을 구성원에게 공유⑤ 고객만족과 회사 재무상태에 대한 공개⑥ 업적 평가와 기업 전체 성과 공유⑦ 회사의 문제점을 CEO가 솔직하게 공개⑧ 근거 없는 낙관, 무조건 찬성하는 발언에 고위관리자도 제재⑨ 항상 5~10년을 생각하게 한다

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