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헤드헌터로 6년 6개월 일을 하다가, 인하우스로 이직한지 아직 3개월이 되지 않았을 때이 글을 작성했습니다. 제가 과거 월급쟁이부자들에 입사하고 바로 진행했던 프로젝트가 ATS 도입이었고, 거기서 뽑은 데이터를 가지고 다양한 시도를 하면서 중요하게 생각했던 몇 가지 지표들에 대한 저의 생각을 공유하면 좋겠다는 생각에 글을 적어봤습니다.실제 채용에 있어서의 데

[data] 헤드헌터로 6년 6개월 일을 하다가, 인하우스로 이직한지 아직 3개월이 되지 않았을 때이 글을 작성했습니다. 제가 과거 월급쟁이부자들에 입사하고 바로 진행했던 프로젝트가 ATS 도입이었고, 거기서 뽑은 데이터를 가지고 다양한 시도를 하면서 중요하게 생각했던 몇 가지 지표들에 대한 저의 생각을 공유하면 좋겠다는 생각에 글을 적어봤습니다.실제 채용에 있어서의 데이터 활용에 대해 질문을 주신 분도 계셔서 글로 정리를 해보려는데 너무 길어지기 시작해서 5가지에서 끝냈습니다. 채용에 대한 경험을 더 많이 쌓아가면서 추후에도 글을 써보겠습니다. 분명 이 글에서 언급하는 지표 외에도 중요하게 생각하고 분석할 지표들이 있을 겁니다. 그래서 제 글이 어떤 정답을 말해준다고 하기는 어렵지만, 생각의 실마리를 드릴 수 있을 거 같아 공유 드립니다. 누군가에게는 도움이 될 수 있기를 바라는 마음입니다.

[추천]

매달 사내추천으로 들어온 이력서(인재)의 수 & 전체 합격자 중 그 비율

헤드헌터 중에서 인하우스로 가는 분들이 저에게 조언을 구할 때 제가 자주 말씀드리는 내용이 있습니다.“**사내 추천수부터 늘려~**”입니다.사내 추천수를 늘리는 작업은 사실 어떻게 보면 정말 어렵고 어떻게 보면 쉽습니다.어려운 측면은 ‘나의 동료도 우리 회사를 만족하며 근무를 해야 누군가를 추천할 수 있다’를 말하는 것이며, 쉬운 부분은 ‘동료들마다 말을 걸면서 무조건 한 명씩 추천을 해달라고 능동적으로 요청해야’하는 부분입니다.복합 요소를 모두 고려해야 하기 때문에, 단순하게 나 혼자만의 노력으로 높이기 어려운 숫자이며, 더 큰 산은 누군가를 추천하고 싶게 회사 자체를 (좋게) 바꿔야 한다는 점입니다. 그게 간혹 조직문화적인 측면일 수도 있으며, 어떤 부분에서는 간단히 개선 가능한 복지일 수도 있습니다.그래서 리크루터(채용 담당자)의 역할은 단순히 채용에만 머물러 있기 어렵습니다. 자연스럽게 조직문화에도 의견을 제시하게 되며, 자연스럽게 온보딩/채용브랜딩 등의 측면에서도 의견을 제시해야 합니다.사내추천으로 들어온 인재 분들의 합격률이 높다면 더더욱 좋습니다. 언제나 채용은 양보다는 질이기 때문입니다. 내가 누군가에게 우리 회사를 추천할 수 있다는 사실은 많은 것을 내포하고 있습니다. 나부터 우리 회사가 좋고, 추천한 인재도 좋은 사람이니 같이 일을 하고 싶고, 어느 정도 검증이 끝난 부분이 있기 때문에 평판도 확인이 됩니다. 이런 총체적인 이유로 “질”에 대한 부분은 사실 해결되는 것입니다.[체크리스트]

동일 포지션에 대한 플랫폼별 지원자수

A라는 직무에 대한 채용공고를 4곳의 채용 플랫폼에 올려 놨다고 가정해보겠습니다. 그리고 한 달이 흘렀습니다. 그러면 자연스럽게 각 플랫폼별로 몇 명씩 지원했고, 해당 플랫폼으로 들어온 인재 중에서 몇 명이 서류 합격을 했는지 알 수 있습니다.그 중에 서류 합격자가 1명도 없었고, 지원자수도 다른 플랫폼과 비교했을 때 현저히 적었던 플랫폼에서는 과감하게 채용공고를 내리고 다시는 A라는 포지션은 올리지 않는 것입니다. 이런 선택을 하는 이유는 귀찮은 요소를 없애기 위한 것이 아니라, 잘 되는 곳에 집중하기 위해서 입니다. 또한 리크루터의 시간은 금이기 때문입니다.어떤 포지션의 채용공고를 2개월 이상 유지하는 경우 반드시 공고 내용을 중간에 1-2번 수정해줘야 합니다. 그게 제목일수도 있고, 채용공고에 빠진 중요한 직무/회사 관련 정보일 수도 있습니다. 채용공고는 단순히 채용이 있다는 것을 알리는 것을 넘어 영업/마케팅적으로, ‘랜딩 페이지(구매를 유도하는 웹페이지)’라는 사실을 인지해야 합니다. 또한 장기화되는 공고는 수정하기 보다 완전히 내리고 다시 새롭게 올리는 것이 더 효과적입니다.[악수]

총 지원자수 대비 합격자수

일주일에 지원자가 30명 밖에 되지 않는 기업이 있다면 이런 통계의 의미가 떨어지는 것은 사실입니다. 하지만 일주일에 그래도 50명을 넘어가기 시작한다면 총 지원자수 대비 몇 명이 합격을 하는지 확인하는 노력이 필요하다고 생각합니다.주기를 묻는다면 초기에는 주별, 갈수록 월별 그리고 숫자가 많아지면 분기별이 될 수 있습니다.총 지원자수 대비 합격자수를 비교하는 이유는 여러가지 요소들을 고려하기 위함 입니다. 특정 요소에서 변화가 필요한 영역을 발견하면 우리의 채용을 발전시킬 수 있습니다. 더 많은 질문을 던져볼 수 있겠지만, 바로 떠오르는 7가지만 아래와 같이 작성해봤습니다.

우리의 면접 과정이 너무 길어서 힘들어하나?
우리의 면접 과정이 너무 어려워서 힘들어하나?
우리의 면접 과정이 너무 짧아서 변별력이 떨어지나?
우리의 면접 과정이 너무 쉬워서 많이 입사하고 많이 퇴사하나?
우리는 어떤 효율로 현재 일을 하고 있지? (100명 지원해서 1명 뽑히는 것과 1000명 지원해서 1명이 뽑히는 것은 하늘과 땅 차이입니다.)
지원자수를 늘리기 위해 더 플랫폼을 늘려야 하나?
지원자의 질을 높이기 위해 무언가(JD, 지원 방식 등) 개선해야하나? (헤드헌터를 활용해야 하나?)
이렇게 우리는 해당 지표를 통해 수많은 질문을 던지고 본질적인 문제점을 파악하기 위한 접근으로 다가가면서 새로운 시도를 하여 해당 지표를 개선할 수 있습니다.[이력서]

우선순위 채용에 대한 이력서수(지원자수)

3번에서는 전체 지원자를 대상으로 봤지만, 사실 전체 지원자수보다 중요한 것이 우선순위 채용에 대한 지원자수입니다.가정을 하나 해보겠습니다. A라는 기업에서 10개의 포지션을 오픈했는데 거기서 ‘앱 개발자’라는 포지션이 1순위로 중요한 채용이라고 해보겠습니다. 채용공고에 지원자수가 일주일간 100명이었는데, 그 중에서 딱 2명만 ‘앱 개발자’ 포지션으로 지원한 인원이었다고 합시다. 그러면 이런 문제는 어떻게 풀어야 하는 걸까요?채용 담당자와 리크루터들은 채용을 진행해야 하는 포지션수가 많을수록 어려움을 느낄 수밖에 없는 이유 중 하나도 바로 이런 지점입니다. 모든 포지션이 중요하다 보니, 12개의 채용에 대해서는 집중하지 못할 수 있습니다. 그래서 채용의 우선순위를 주간별로 확인하고, 13순위는 따로 데이터를 뽑아서 전략을 기획해야 합니다.그게 플랫폼 숫자를 추가하는 것이 될 수도 있고, 시간을 내서 직접 소싱 할 수도 있는 것이고, 어쩔 때는 인맥을 활용하는 방법도 있을 것이며, 돈을 써서 헤드헌터를 사용하는 것도 방법입니다.[cancel]

서류 합격하여 면접 과정 중 이탈 발생수

대부분의 리크루터 또는 채용 담당자는 동일한 마음일 텐데, 서류에서 불합격한다면 어쩔 수 없는 부분이지만 합격 대상자인데 면접 과정 또는 마지막 연봉 협상에서 결렬되어 지원자가 이탈하게 되는 경우들이 가장 안타깝습니다. 주니어 리크루터나 채용 담당자들은 초기에 이런 일들을 겪을 때 스트레스를 많이 받기도 합니다.결혼만큼이나 어려운 것이 채용이기 때문에, 저는 이 채용 시장이 매력이 있다고 느껴지는 거 같습니다. 또한 결혼만큼이나 누군가의 인생에서 중요한 결정이기 때문에 어려울 수밖에 없다는 것을 느낍니다. 일주일에 한 번 정도는 서류 합격자 중에 이탈이 난 분들에 대해 복기해보면 좋습니다.

특정 면접 과정 전에 이탈을 했는가?
특정 안내가 나간 후에 이탈을 했는가?
특정 면접관과 면접을 본 후에 이탈이 많아졌는가?
해당 직무가 현재 마켓에서 핫한가?
연봉 협상 때마다 이메일을 보내고 난 직후에 이탈이 발생했는가?
[질문] 이런 다양한 질문들을 하면서, 해당 질문에서 문제점을 파악하여 개선할 수 있는 접점이 생기도록 해야 됩니다.예를 들어 만약 연봉 협상을 할 때마다 이탈이 생겼다면, “과연 우리가 현재 target하는 지원자 pool이 합당한가?”도 함께 고려해 볼 수 있게 됩니다. 우리의 눈이 너무 높거나 적절하지 않은 방향성으로 가고 있는 것은 아닐까요? 지금 작성한 글 외에도 살펴보면 좋을 지표들이 꽤 있을 것입니다.결국 지표 자체가 중요하다기 보다는 이 지표가 생긴 앞뒤 과정과 틈새를 찾아내고 개선하기 위한 더 나은 방법론을 찾는 것이 더 크고 중요한 과제라는 생각이 듭니다. 수많은 기업들의 채용을 응원합니다.결국 사람이 사람을 뽑습니다. 데이터는 데이터일 뿐.

![[data]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-2-300x122.png&w=511&q=100) 헤드헌터로 6년 6개월 일을 하다가, 인하우스로 이직한지 아직 3개월이 되지 않았을 때이 글을 작성했습니다. 제가 과거 월급쟁이부자들에 입사하고 바로 진행했던 프로젝트가 ATS 도입이었고, 거기서 뽑은 데이터를 가지고 다양한 시도를 하면서 중요하게 생각했던 몇 가지 지표들에 대한 저의 생각을 공유하면 좋겠다는 생각에 글을 적어봤습니다.실제 채용에 있어서의 데이터 활용에 대해 질문을 주신 분도 계셔서 글로 정리를 해보려는데 너무 길어지기 시작해서 5가지에서 끝냈습니다. 채용에 대한 경험을 더 많이 쌓아가면서 추후에도 글을 써보겠습니다. 분명 이 글에서 언급하는 지표 외에도 중요하게 생각하고 분석할 지표들이 있을 겁니다. 그래서 제 글이 어떤 정답을 말해준다고 하기는 어렵지만, 생각의 실마리를 드릴 수 있을 거 같아 공유 드립니다. 누군가에게는 도움이 될 수 있기를 바라는 마음입니다.
##### ![[추천]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-3-300x200.png&w=300&q=100)

1. ##### **매달 사내추천으로 들어온 이력서(인재)의 수 & 전체 합격자 중 그 비율**
헤드헌터 중에서 인하우스로 가는 분들이 저에게 조언을 구할 때 제가 자주 말씀드리는 내용이 있습니다.“**사내 추천수부터 늘려~**”입니다.사내 추천수를 늘리는 작업은 사실 어떻게 보면 정말 어렵고 어떻게 보면 쉽습니다.어려운 측면은 ‘나의 동료도 우리 회사를 만족하며 근무를 해야 누군가를 추천할 수 있다’를 말하는 것이며, 쉬운 부분은 ‘동료들마다 말을 걸면서 무조건 한 명씩 추천을 해달라고 능동적으로 요청해야’하는 부분입니다.복합 요소를 모두 고려해야 하기 때문에, 단순하게 나 혼자만의 노력으로 높이기 어려운 숫자이며, 더 큰 산은 누군가를 추천하고 싶게 회사 자체를 (좋게) 바꿔야 한다는 점입니다. 그게 간혹 조직문화적인 측면일 수도 있으며, 어떤 부분에서는 간단히 개선 가능한 복지일 수도 있습니다.그래서 리크루터(채용 담당자)의 역할은 단순히 채용에만 머물러 있기 어렵습니다. 자연스럽게 조직문화에도 의견을 제시하게 되며, 자연스럽게 온보딩/채용브랜딩 등의 측면에서도 의견을 제시해야 합니다.사내추천으로 들어온 인재 분들의 합격률이 높다면 더더욱 좋습니다. 언제나 채용은 양보다는 질이기 때문입니다. 내가 누군가에게 우리 회사를 추천할 수 있다는 사실은 많은 것을 내포하고 있습니다. 나부터 우리 회사가 좋고, 추천한 인재도 좋은 사람이니 같이 일을 하고 싶고, 어느 정도 검증이 끝난 부분이 있기 때문에 평판도 확인이 됩니다. 이런 총체적인 이유로 “질”에 대한 부분은 사실 해결되는 것입니다.![[체크리스트]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-4-300x255.png&w=300&q=100)

2. ##### **동일 포지션에 대한 플랫폼별 지원자수**
A라는 직무에 대한 채용공고를 4곳의 채용 플랫폼에 올려 놨다고 가정해보겠습니다. 그리고 한 달이 흘렀습니다. 그러면 자연스럽게 각 플랫폼별로 몇 명씩 지원했고, 해당 플랫폼으로 들어온 인재 중에서 몇 명이 서류 합격을 했는지 알 수 있습니다.그 중에 서류 합격자가 1명도 없었고, 지원자수도 다른 플랫폼과 비교했을 때 현저히 적었던 플랫폼에서는 과감하게 채용공고를 내리고 다시는 A라는 포지션은 올리지 않는 것입니다. 이런 선택을 하는 이유는 귀찮은 요소를 없애기 위한 것이 아니라, 잘 되는 곳에 집중하기 위해서 입니다. 또한 리크루터의 시간은 금이기 때문입니다.어떤 포지션의 채용공고를 2개월 이상 유지하는 경우 반드시 공고 내용을 중간에 1-2번 수정해줘야 합니다. 그게 제목일수도 있고, 채용공고에 빠진 중요한 직무/회사 관련 정보일 수도 있습니다. 채용공고는 단순히 채용이 있다는 것을 알리는 것을 넘어 영업/마케팅적으로, ‘랜딩 페이지(구매를 유도하는 웹페이지)’라는 사실을 인지해야 합니다. 또한 장기화되는 공고는 수정하기 보다 완전히 내리고 다시 새롭게 올리는 것이 더 효과적입니다.![[악수]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-5-300x197.png&w=300&q=100)

3. ##### **총 지원자수 대비 합격자수**
일주일에 지원자가 30명 밖에 되지 않는 기업이 있다면 이런 통계의 의미가 떨어지는 것은 사실입니다. 하지만 일주일에 그래도 50명을 넘어가기 시작한다면 총 지원자수 대비 몇 명이 합격을 하는지 확인하는 노력이 필요하다고 생각합니다.주기를 묻는다면 초기에는 주별, 갈수록 월별 그리고 숫자가 많아지면 분기별이 될 수 있습니다.총 지원자수 대비 합격자수를 비교하는 이유는 여러가지 요소들을 고려하기 위함 입니다. 특정 요소에서 변화가 필요한 영역을 발견하면 우리의 채용을 발전시킬 수 있습니다. **더 많은 질문을 던져볼 수 있겠지만, 바로 떠오르는 7가지만 아래와 같이 작성해봤습니다.**

* 우리의 면접 과정이 너무 길어서 힘들어하나?
* 우리의 면접 과정이 너무 어려워서 힘들어하나?
* 우리의 면접 과정이 너무 짧아서 변별력이 떨어지나?
* 우리의 면접 과정이 너무 쉬워서 많이 입사하고 많이 퇴사하나?
* 우리는 어떤 효율로 현재 일을 하고 있지? (100명 지원해서 1명 뽑히는 것과 1000명 지원해서 1명이 뽑히는 것은 하늘과 땅 차이입니다.)
* 지원자수를 늘리기 위해 더 플랫폼을 늘려야 하나?
* 지원자의 질을 높이기 위해 무언가(JD, 지원 방식 등) 개선해야하나? (헤드헌터를 활용해야 하나?)
이렇게 우리는 해당 지표를 통해 수많은 질문을 던지고 본질적인 문제점을 파악하기 위한 접근으로 다가가면서 새로운 시도를 하여 해당 지표를 개선할 수 있습니다.![[이력서]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-6-300x197.png&w=300&q=100)

4. ##### **우선순위 채용에 대한 이력서수(지원자수)**
3번에서는 전체 지원자를 대상으로 봤지만, 사실 전체 지원자수보다 중요한 것이 우선순위 채용에 대한 지원자수입니다.가정을 하나 해보겠습니다. A라는 기업에서 10개의 포지션을 오픈했는데 거기서 ‘앱 개발자’라는 포지션이 1순위로 중요한 채용이라고 해보겠습니다. 채용공고에 지원자수가 일주일간 100명이었는데, 그 중에서 딱 2명만 ‘앱 개발자’ 포지션으로 지원한 인원이었다고 합시다. 그러면 이런 문제는 어떻게 풀어야 하는 걸까요?채용 담당자와 리크루터들은 채용을 진행해야 하는 포지션수가 많을수록 어려움을 느낄 수밖에 없는 이유 중 하나도 바로 이런 지점입니다. 모든 포지션이 중요하다 보니, 1~2개의 채용에 대해서는 집중하지 못할 수 있습니다. 그래서 채용의 우선순위를 주간별로 확인하고, 1~3순위는 따로 데이터를 뽑아서 전략을 기획해야 합니다.그게 플랫폼 숫자를 추가하는 것이 될 수도 있고, 시간을 내서 직접 소싱 할 수도 있는 것이고, 어쩔 때는 인맥을 활용하는 방법도 있을 것이며, 돈을 써서 헤드헌터를 사용하는 것도 방법입니다.![[cancel]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-7-300x300.png&w=300&q=100)

5. ##### **서류 합격하여 면접 과정 중 이탈 발생수**
대부분의 리크루터 또는 채용 담당자는 동일한 마음일 텐데, 서류에서 불합격한다면 어쩔 수 없는 부분이지만 합격 대상자인데 면접 과정 또는 마지막 연봉 협상에서 결렬되어 지원자가 이탈하게 되는 경우들이 가장 안타깝습니다. 주니어 리크루터나 채용 담당자들은 초기에 이런 일들을 겪을 때 스트레스를 많이 받기도 합니다.결혼만큼이나 어려운 것이 채용이기 때문에, 저는 이 채용 시장이 매력이 있다고 느껴지는 거 같습니다. 또한 결혼만큼이나 누군가의 인생에서 중요한 결정이기 때문에 어려울 수밖에 없다는 것을 느낍니다. **일주일에 한 번 정도는 서류 합격자 중에 이탈이 난 분들에 대해 복기해보면 좋습니다.**

* 특정 면접 과정 전에 이탈을 했는가?
* 특정 안내가 나간 후에 이탈을 했는가?
* 특정 면접관과 면접을 본 후에 이탈이 많아졌는가?
* 해당 직무가 현재 마켓에서 핫한가?
* 연봉 협상 때마다 이메일을 보내고 난 직후에 이탈이 발생했는가?
![[질문]](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Untitled-design-8-300x200.png&w=300&q=100) 이런 다양한 질문들을 하면서, 해당 질문에서 문제점을 파악하여 개선할 수 있는 접점이 생기도록 해야 됩니다.예를 들어 만약 연봉 협상을 할 때마다 이탈이 생겼다면, “과연 우리가 현재 target하는 지원자 pool이 합당한가?”도 함께 고려해 볼 수 있게 됩니다. 우리의 눈이 너무 높거나 적절하지 않은 방향성으로 가고 있는 것은 아닐까요? 지금 작성한 글 외에도 살펴보면 좋을 지표들이 꽤 있을 것입니다.결국 지표 자체가 중요하다기 보다는 이 지표가 생긴 앞뒤 과정과 틈새를 찾아내고 개선하기 위한 더 나은 방법론을 찾는 것이 더 크고 중요한 과제라는 생각이 듭니다. 수많은 기업들의 채용을 응원합니다.결국 사람이 사람을 뽑습니다. 데이터는 데이터일 뿐.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/profile_07-2-1024x278.jpg&w=680&q=100)

리크루터(채용 담당자)가 집중할 수 있는 지표 5가지 (채용데이터 활용 방법 공유)

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