**HR부서가 해왔던 일.**1986년 첫 직장의 인사부에는 3과가 있었다. 노무과, 인사과, 교육과이다.노무과가 하는 대표 직무는 노사관계 관리, 직원 고충 처리였다. 절대적으로 회사의 영향력이 컸던 시기였기 때문에, 일방적인 통보와 알아서 따르라는 방식 중심의 노사관계였다.인사과가 하는 직무는 매우 많았다. 인력운영계획 및 채용, 급여 및 복리후생, 취업규칙 및 인사 규정,인사정보관리, 근태관리, 평가, 승진 및 승급, 배치 및 이동, 퇴직 등이었다.대부분 인사의 직무들을 인사과에서 추진했고, 직원수도 인사부 내에서 가장 많았다.

**HR부서가 해왔던 일.**1986년 첫 직장의 인사부에는 3과가 있었다. 노무과, 인사과, 교육과이다.노무과가 하는 대표 직무는 노사관계 관리, 직원 고충 처리였다. 절대적으로 회사의 영향력이 컸던 시기였기 때문에, 일방적인 통보와 알아서 따르라는 방식 중심의 노사관계였다.인사과가 하는 직무는 매우 많았다. 인력운영계획 및 채용, 급여 및 복리후생, 취업규칙 및 인사 규정,인사정보관리, 근태관리, 평가, 승진 및 승급, 배치 및 이동, 퇴직 등이었다.대부분 인사의 직무들을 인사과에서 추진했고, 직원수도 인사부 내에서 가장 많았다.교육과가 하는 대표 직무는 교육 기획 및 운영이었다. 교육체계에 의해, 전 직원 대상의 계층별, 직무별 교육을 실시하였다. 대리라면 신임대리과정, 대리 능력향상 과정은 필수 과정이었고, 직무 수준에 따라 초급, 중급, 고급과정으로 나눠 직무 교육을 받았다.HR 부서는 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 올리고 회사가 지속 성장하도록 이끄는 조직이 되어야 하며, 이에 부합한 직무를 수행해야 한다. HR 부서가 CEO의 전략적 파트너가 되기 위해 사업의 방향과 전략이 HR의 방향과 전략과 연계되어야 한다. 이를 위해 HR은 인사 전략, 채용, 배치, 육성, 평가, 보상, 승진, 규정, 조직관리, 인사관리, 인력운영, 노사관계, 해외 인사, 임원 인사, e HR, 조직문화, 인사 관련 대 정부 관계 관리, 조직과 직원 사기 관리, 퇴직 등의 직무를 수행해 왔다.**지금 HR은 위기이다.**많은 인사 담당자들은 인사 부서는 지원 부서라는 인식이 강하다. 지원 조직이라는 생각을 가지고 있으면, 시키는 일 중심으로 수행하게 된다. 회사의 사업과 전략, 재무와 제품, 시장과 고객 정보에 대한 지식이 매우 떨어지다 보니 회사의 큰 방향이나 비전을 결정하는 중요 회의에 참석할 수가 없다. 회사의 미래를 결정하는 조직 개편과 임원 인사, 핵심 인력 관리 등의 중요 업무를 인사 부서가 수행하는 것이 아닌 전략 부서가 담당한다. CEO 중심의 의사 결정 회의에 인사 조직장이 참석하지 못하고, 결정된 사항에 대해 전달하고 공유하는 수준으로 전락 되었다. 스스로 안을 만들어 사업, 조직, 사람, 제도, 문화를 이끄는 것이 아닌 문제가 발생했을 때, 이를 수습한다. 일을 잘한 수준이 개선 정도이다. CEO가 사업과 성과에 집중하도록 보완해 주는 역할이 아닌 조직과 인력 문제로 고민하게 만든다. 해법을 제시하고 예방하는 것이 아닌 문제를 발생하는 부서로 인식되기도 한다. 총체적 인사의 위기이다.HR부서가 해야 할 일글로벌 경쟁이 치열하고, 경영 환경이 더욱 모호한 가운데 빠르게 변한다.기업은 이러한 경쟁과 변화 속에서 지속 성장하고 이익을 창출해야만 생존할 수 있다.지금까지 해왔던 일은 가치와 성과를 더 창출할 수 있도록 변화해야 한다.기존 해왔던 일 중 저부가가치 일들은 과감하게 분리 내지는 제거하고, 고부가가치 창출을 위해 새로운 경영 기법이나 가치를 도입해야 한다.HR 부서가 사업을 이끌기 위해서는 HR 본연의 기능 뿐 아니라 회사에 대한 높은 수준의 이해가 있어야 한다.기본적으로 갖춰야 할 지식은 다음과 같다.- 회사가 어떤 사업을 하고 있는가, 업의 본질과 트렌드에 밝아야 한다.- 회사 제품과 서비스의 처음과 끝의 밸류체인별 중점 포인트가 무엇인가 알고 있어야 한다.- 회사의 현재와 미래 전략을 알고 HR 방향과 전략을 수립해야 한다.- 회사의 최소 3개년의 재무 현황에 밝아야 한다.- 조직의 형태, 조직별 역할과 책임, 어느 조직이 강하고 약한 가에 대해 파악하고 있어야 한다.- 인력구조, 핵심인력이 누구이며, 인력의 역량 수준을 알고 있어야 한다.- 시장의 변화와 시장과 경쟁사가 회사에 대한 기대 수준을 알아야 한다.- 고객이 누구이며, 어떻게 관리하며, 고객의 기대하는 바가 무엇인가 알고 있어야 한다.- IT 산업의 변화 흐름에 따른 근무 장소와 시간의 유연성, 인력 운영의 대 변화에 앞서야 한다.이를 위해 HR 부서의 역할과 일이 변해야 한다. 기존의 채용~퇴직에 이르는 정형화된 직무 수행은 기본이다.내부 강화 직무로는 조직과 핵심 인력에 대한 집중이다.외부 강화 직무로는 지역사회, 고객, 정부, 경쟁사에 대한 인사 관리와 글로벌 인사에 대한 역량 강화이다.IT 기반의 인사 정보 시스템 기능이 훨씬 더 강화되어야 한다.무엇보다 HR을 담당하는 임직원의 전문성이 높아야 가능하다.

**HR부서가 해왔던 일.**1986년 첫 직장의 인사부에는 3과가 있었다. 노무과, 인사과, 교육과이다.노무과가 하는 대표 직무는 노사관계 관리, 직원 고충 처리였다. 절대적으로 회사의 영향력이 컸던 시기였기 때문에, 일방적인 통보와 알아서 따르라는 방식 중심의 노사관계였다.인사과가 하는 직무는 매우 많았다. 인력운영계획 및 채용, 급여 및 복리후생, 취업규칙 및 인사 규정,인사정보관리, 근태관리, 평가, 승진 및 승급, 배치 및 이동, 퇴직 등이었다.대부분 인사의 직무들을 인사과에서 추진했고, 직원수도 인사부 내에서 가장 많았다.교육과가 하는 대표 직무는 교육 기획 및 운영이었다. 교육체계에 의해, 전 직원 대상의 계층별, 직무별 교육을 실시하였다. 대리라면 신임대리과정, 대리 능력향상 과정은 필수 과정이었고, 직무 수준에 따라 초급, 중급, 고급과정으로 나눠 직무 교육을 받았다.HR 부서는 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 올리고 회사가 지속 성장하도록 이끄는 조직이 되어야 하며, 이에 부합한 직무를 수행해야 한다. HR 부서가 CEO의 전략적 파트너가 되기 위해 사업의 방향과 전략이 HR의 방향과 전략과 연계되어야 한다. 이를 위해 HR은 인사 전략, 채용, 배치, 육성, 평가, 보상, 승진, 규정, 조직관리, 인사관리, 인력운영, 노사관계, 해외 인사, 임원 인사, e HR, 조직문화, 인사 관련 대 정부 관계 관리, 조직과 직원 사기 관리, 퇴직 등의 직무를 수행해 왔다.**지금 HR은 위기이다.**많은 인사 담당자들은 인사 부서는 지원 부서라는 인식이 강하다. 지원 조직이라는 생각을 가지고 있으면, 시키는 일 중심으로 수행하게 된다. 회사의 사업과 전략, 재무와 제품, 시장과 고객 정보에 대한 지식이 매우 떨어지다 보니 회사의 큰 방향이나 비전을 결정하는 중요 회의에 참석할 수가 없다. 회사의 미래를 결정하는 조직 개편과 임원 인사, 핵심 인력 관리 등의 중요 업무를 인사 부서가 수행하는 것이 아닌 전략 부서가 담당한다. CEO 중심의 의사 결정 회의에 인사 조직장이 참석하지 못하고, 결정된 사항에 대해 전달하고 공유하는 수준으로 전락 되었다. 스스로 안을 만들어 사업, 조직, 사람, 제도, 문화를 이끄는 것이 아닌 문제가 발생했을 때, 이를 수습한다. 일을 잘한 수준이 개선 정도이다. CEO가 사업과 성과에 집중하도록 보완해 주는 역할이 아닌 조직과 인력 문제로 고민하게 만든다. 해법을 제시하고 예방하는 것이 아닌 문제를 발생하는 부서로 인식되기도 한다. 총체적 인사의 위기이다.**HR부서가 해야 할 일**글로벌 경쟁이 치열하고, 경영 환경이 더욱 모호한 가운데 빠르게 변한다.기업은 이러한 경쟁과 변화 속에서 지속 성장하고 이익을 창출해야만 생존할 수 있다.지금까지 해왔던 일은 가치와 성과를 더 창출할 수 있도록 변화해야 한다.기존 해왔던 일 중 저부가가치 일들은 과감하게 분리 내지는 제거하고, 고부가가치 창출을 위해 새로운 경영 기법이나 가치를 도입해야 한다.HR 부서가 사업을 이끌기 위해서는 HR 본연의 기능 뿐 아니라 회사에 대한 높은 수준의 이해가 있어야 한다.기본적으로 갖춰야 할 지식은 다음과 같다.- 회사가 어떤 사업을 하고 있는가, 업의 본질과 트렌드에 밝아야 한다.- 회사 제품과 서비스의 처음과 끝의 밸류체인별 중점 포인트가 무엇인가 알고 있어야 한다.- 회사의 현재와 미래 전략을 알고 HR 방향과 전략을 수립해야 한다.- 회사의 최소 3개년의 재무 현황에 밝아야 한다.- 조직의 형태, 조직별 역할과 책임, 어느 조직이 강하고 약한 가에 대해 파악하고 있어야 한다.- 인력구조, 핵심인력이 누구이며, 인력의 역량 수준을 알고 있어야 한다.- 시장의 변화와 시장과 경쟁사가 회사에 대한 기대 수준을 알아야 한다.- 고객이 누구이며, 어떻게 관리하며, 고객의 기대하는 바가 무엇인가 알고 있어야 한다.- IT 산업의 변화 흐름에 따른 근무 장소와 시간의 유연성, 인력 운영의 대 변화에 앞서야 한다.이를 위해 HR 부서의 역할과 일이 변해야 한다. 기존의 채용~퇴직에 이르는 정형화된 직무 수행은 기본이다.내부 강화 직무로는 조직과 핵심 인력에 대한 집중이다.외부 강화 직무로는 지역사회, 고객, 정부, 경쟁사에 대한 인사 관리와 글로벌 인사에 대한 역량 강화이다.IT 기반의 인사 정보 시스템 기능이 훨씬 더 강화되어야 한다.무엇보다 HR을 담당하는 임직원의 전문성이 높아야 가능하다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

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