HR 앰버서더 7기를 소개합니다 💗
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인살롱 ・ 2023.07.02

2023년 하반기를 이끌어 갈 원티드 HR 앰버서더 7기를 소개합니다.


이번 HR 앰버서더 7기도 지난 기수와 비슷하게 194명이라는 많은 분들이 지원해주셨고, 이 중 25명을 선정하게 되었습니다.이번에는 어떤 분들이 멋진 활동을 함께할지 만나러 갈까요! 😁 *1. 강유나 / Electronic Arts Korea /People Partnerships

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이직의 방향성 및 전략(FAQ)
그동안 이직에 대한 구조화 방법과 각 연차별 전략에 대해서 말씀드렸습니다. 특히, 지난달에는 종합적인 정리를 통하여 보다 일반적인으로 적용될 수 있는 내용을 요약해 보았습니다.이번 달에는 마지막 내용으로 이직을 생각하시는 분들이 인사담당자들에게 주로 물어보시는 질문에 대한 FAQ 내용을 정리하고자 합니다.Q1. 중소기업이나 스타트업에서 대기업으로 이직이 가능한가요?당연히 가능은 합니다. 하지만 일반적인 확률을 기준으로 한다면 주니어 경력자가 시니어 경력자들 보다 확률이 높다고 말할 수 있습니다.이직을 하는 경우의 대전제는 항상 빠른 적응과 빠른 업무 성과입니다.먼저 빠른 적응 관점에 대해서 얘기해 보겠습니다. 빠른 적응을 하기 위해서는 새로운 문화에 대해 쉽게 받아들이는 개방성이 중요합니다. 중소기업이나 스타트업의 경우 인력이 부족하여 연차 대비 많은 업무와 책임을 가지고 일을 하게 됩니다. 적은 자원으로 많은 일을 성공적으로 마치기 위해서는 자기 나름대로의 효율적인 방법들을 찾아야 하는 경우가 많습니다. 나만의 방법을 빠르게 찾아야 하는 환경입니다. 시간이 지날수록 나만의 방법을 고수할 수밖에 없는 확률이 높아집니다. 개방성 관점에서는 다른 문화나 방법에 대해서 점점 폐쇄적으로 될 가능성이 높아집니다. 그래서 대기업만의 문화와 업무를 받아들이는 관점으로 보았을 때 시니어분들 보다 주니어분들이 보다 대기업 이직의 확률이 높다고 생각합니다.빠른 업무 성과 관점에서 말씀드리겠습니다. 일반적으로 대기업의 업무는 중소기업 또는 스타트업 대비하여 규모다 큽니다. 영향력을 받는 시장과 인력 규모도 전 국민 또는 전 세계가 되는 경우가 있을 정도로 큰 영향력을 고려하여 업무를 진행해야 합니다. 또한, 큰 규모에 따라 자연스럽게 수반되는 추가적인 업무들도 꽤 늘어납니다. 때에 따라서는 대기업이기 때문에 추가되는 업무들이 원래 업무보다 많은 경우도 있습니다. 다시 말해 대기업들이 하는 업무 프로세스, 규모 등을 경험해 보고 익숙해야 업무를 진행할 수 있는 경우가 많습니다. 주니어나 시니어 모두 예전 경력 중에 대기업 경험이 있다면 이런 부분에서 빠른 적응이 가능하므로 경쟁력이 될 수 있습니다. 하지만 예전 경력에 대기업 경험이 없어 대기업 경험을 해야 한다면 안타깝게도 시니어분들에게는 제한적인 기회만이 허락됩니다. 그래서 대기업 규모의 경험치 관점에서 보았을 때도 시니어분들 보다 주니어분들이 보다 대기업 이직의 확률이 높다고 생각합니다.Q2. Specialist vs Generalist 중에 무엇이 되는 방향이 맞을까요?이 질문은 꼭 이직자뿐만 아니라 조직 내 미들 이상 경력자분들이면 한 번쯤 고민을 하는 질문이라고 생각합니다. 또한, 제가 미들 경력자들의 이직 방향성에서 언급한 바와 같이 본인이 Specialist가 되고 싶은지? Generalist가 되고 싶은지?에 따라서 방향성이 달라지므로 매우 중요한 질문이라고 생각합니다.먼저 Generalist와 Specialist의 일반적인 조직 내 요구 역할을 생각해 보겠습니다. Generalist는 개인기보다는 팀워크와 협업을 통해 팀 단위의 성과 창출을 요구받습니다. 반대로 Specialist는 전문적인 직무 지식을 기반으로 개인 단위의 성과 창출을 요구받는 경우가 많습니다. 그러므로 Generalist와 Specialist를 한 대상이 다른 대상의 우위에 있다는 관점보다 본인의 특징에 따라 선택할 수 있는 대상으로 고려하는 것이 맞습니다.물론, 전통적인 조직이 피라미드 구조로 되어 있다 보니, 팀 단위의 성과를 만들어 낼 수 있는 Generalist들이 보다 많은 기회를 갖게 되는 것은 사실입니다. 하지만 최근 조직들이 변화하고자 하는 민첩한 조직, Agile한 조직 관점으로 봤을 때는 예전 전통 조직 대비 Generalist의 필요가 상대적으로 줄어들었습니다.위에서 말한 최근의 조직 트렌드는 소속된 조직의 성격에 따라 Generalist가 되기도 해야 하고, Specialist가 되기도 해야 하는 Hybrid적인 접근이 필요한 경우가 많습니다. 기본적으로 상향 평준화된 직무 기술을 익히는 것은 Generalist와 Specilaist들 모두에게 요구되는 역량이 되었습니다. 결론적으로 앞으로는 Generalist와 Specialist를 구분한다는 체계 자체를 지양하고, 본인의 강점에 맞춰 성과를 만들어 낸다는 관점으로 사고하고 경력을 계발하는 것이 필요합니다.Q3. 이직의 횟수는 몇 번이 적당할까요?이 질문을 받을 때마다 어떻게 대답을 해야 할지 고민이 됩니다. 질문하시는 분들도 이미 답을 아시는 경우도 많습니다. 우선 간단하게 답을 드리면 당연히 정답은 없습니다. 적당한 이직 횟수는 없습니다.각 이직마다 다른 사람들이 들었을 때 억지스럽지 않고 납득이 될만한 이유가 있다면 몇 번이고 이직은 할 수 있습니다. 그래서 이직을 할 때 왜 이직을 고민하고 있는지, 이직에 대해서 충분히 고민을 하고 결정을 했는지 스스로에게 납득이 될 때까지 계속 묻고 답을 찾아야 합니다. 그렇게 해서 나온 답이 다른 사람을 설득할 수 있으면 되는 것입니다.하지만 명심해야 하는 것이 하나 있습니다. 이직의 횟수 상관없이 최소한 한 곳에서는 5년 이상 근무할 것을 강조 드립니다. 한 곳에서 5년 이상을 근무했다는 것은 어느 한 직무를 A to Z까지 경험해 봤을 확률이 높다는 것을 나타냅니다. 또한, 직무 관점이 아니라도 한 조직의 문화를 받아들이고 본인의 생각을 구축하고, 동료들과 충분한 협업의 기회를 가졌을 확률이 높다는 것을 나타냅니다. 그러므로 전체 경력 중 5년 이상의 근무가 있는 사람의 이직은 조직을 충분히 경험하고 스스로의 판단하여 경력 계발하는 사람으로 인식될 수 있습니다. 하지만 같은 이직 횟수지만 5년 이상의 근무 경험이 없는 사람은 조직에 적응하지 못해 다른 요인에 의해 잦은 이직을 했을 것으로 비칠 수 있습니다.이직의 횟수는 제한이 없습니다. 하지만 본인의 이직에 설득력을 갖추기 위한 충분한 고민과 경험이 뒷받침되어야 할 것입니다.Q4. 이직을 할 수 있는 마지막 시기는 언제일까요?이 질문을 받을 때는 이직에 대해서 어려운 질문이 많다는 생각을 하게 됩니다. 일반적인 기준으로 생각했을 때 특정한 기능의 권위자가 아닌 경우를 제외하고 조직에서 시니어를 많이 필요로 하지는 않습니다. 시니어 시기에 이직이 쉽지 않고 기회가 제한적인 이유가 여기 있을 듯합니다. 그러므로 경력이 많은 분들일수록 이직을 더욱 신중하게 해야 합니다. 본의 아니게 해당 경력이 마지막 일수 있기 때문입니다.이런 리스크를 줄이기 위해서는 시니어가 될수록 궁극적으로 Self-Employeed된 상태를 항상 옵션으로 고려할 수 있는 준비를 해야 합니다. Self-Employeed된 상태는 경제적 이윤을 수반한 사업을 하는 좁은 의미부터, Value관점에서 스스로 Value를 창출할 수 있는 상태를 포함하는 넓은 의미까지 포함합니다. 법에서 정한 물리적인 제한 시간인 정년퇴직 시기가 있지만 이러한 상황 고려 없이 본인의 선택권에 Self-Employeed가 준비되어 있다면 이직의 시기는 중요한 요소가 아닙니다. 다시 말해 시니어 경력자이면서 Self-Employeed의 준비가 안되었다면 무조건적인 이직보다는 Self-Employeed를 이루기 위한 노력을 하는 것이 맞는 방향성입니다.지난 6개월 동안 전략적이고 현명한 이직을 위해 이직을 구조화하여 이해하는 시간을 가졌습니다. 이직에 영향을 끼치는 요소들을 내적 요소와 외적 요소를 나누고 당사자의 경력 연차에 따라서 2가지 요소 중에 1가지 요소를 우선적으로 선택하는 방향성을 제시하였습니다. 하지만 실제 직장 생활에서는 내적 요소 만족도 100%이고 외적 요소 만족도 0%인 경우 또는 내적 요소 만족도 0%이고 외적 요소 만족도 100%인 경우와 같이 극단적인 경우는 없습니다. 2가지 요소가 복합적으로 작용하여 종합적인 만족도가 결정됩니다. 또한, 다양한 환경 변화로 각 요소의 만족도가 수시로 변화하기도 합니다. 그러므로 평소에 이직에 영향을 미치는 요소와 회사 생활의 만족도에 대해서 구조화하여 이해하는 것을 습관화해야 합니다.6개월간 꾸준히 제 글을 구독하여 읽어주신 분들에게 감사한 마음을 전하고 싶습니다. 추가로 저는 개인적으로 인스타그램에서 posted.by.hr이라는 계정을 운영하고 있습니다. 인사에 대한 다양한 생각을 편하게 공유하고 있으니 관심 있으신 분들은 많은 방문 부탁드립니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.30
애사심 없는 기업 성장은 어렵다
내부 육성과 외부 영입회장의 긴급 호출에 메모장을 들고 회장실에 갔다. 자리에 앉으니 질문이 이어진다.“직원의 유형별 관리가 필요하지 않은가?” 그렇다고 하자 인력을 어떻게 구분하는가 묻는다.핵심인력, 유지 인력, 저 성과 인력이라 하니, 우리 회사의 핵심 인력은 누구냐 묻는다.핵심인력의 정의에 따라 다르겠지만, 일반적으로 임원과 그 후보자, 핵심 직무 전문가라고 하니,정의가 아닌 구체적으로 누구냐고 한다. 임원 중에서 10명 정도, 핵심 직무의 전문가 5명 정도를 언급했다.회장은 핵심인재 제도를 한 달 안에 만들고, 지금 언급한 사람들과 본부장 추천을 받아핵심인재 풀을 만들고 보상 제도까지 마련하라고 한다. 회사의 성숙도가 높고, 차별화된 경쟁력을 보유하고 있는 글로벌 초 우량 기업이라면,내부 선발과 육성의 체계를 가져가는 것이 옳다. 외부 영입은 현재 회사가 하지 않는 사업이지만,미래 먹거리가 될 사업의 핵심인력, 당장 현 사업을 더욱 강화해 줄 수 있는 핵심 역량을보유한 인력에 국한한다. 이미 내부 인력의 직무 역량이 높기 때문에 이들이 자신의 일에 성과를 낼 수 있도록성취감 부여, 인정과 칭찬, 함께 하는 즐거움을 느끼게 해야 한다.내부 인력이 퇴직하지 않고 있는 곳에서 직무 가치를 높이고 성과를 창출하도록 지원과 동기부여를 해야 한다. 회사가 경쟁 상태인 경우, 내부 육성과 외부 영입은 직무에 따라 50 : 50으로 가져가게 된다.대부분 직무에 대해서는 외부 영입한 핵심 인력과 내부 우수 인력이 공동 작업하도록 하는 것이 좋다.내부 경쟁력이 높은 직무는 내부에서 최고의 경쟁력을 가져갈 수 있도록 체계적이고 지속적인 하이브리드 육성을 해야 한다. 뛰어난 내부 인력은 발탁 승진을 통해 본인이 하고자 하는 바를 지원하고 달성하도록 해야 한다. 회사가 창업이나 초창기이고, 아직 조직과 인원이 적은 경우에는 앞선 기업의 우수한 인재를 영입하는 전략이 보다 유리하다. 앞선 지식과 경험으로 빨리 따라잡는 전략을 구사해야 한다. 앞선 기업들은 뒤 따라오는 기업과의 격차를 넓히기 위해 고민한다. 고민의 정도에 따라 후발 기업은 선발 기업을 따라 잡을 수 없는 상황이 된다.유일하게 따라 잡을 수 있는 방법은 선발 기업보다 더 빠르게 달리는 것뿐이다. 다만 열심히 달린다고 앞선 기업을 따라 잡을 수 없다. 시장 경쟁에서 이길 수 있는 새로운 가치를 올리는 결과가 중요하다.아무나 할 수 있는 일이 아니기에, 영입된 외부 인재의 조기 적응과 전력화는 그 무엇보다 필요하다.외부 영입 인력이 조직 내에서 왕따가 되거나, 형편 없는 인력을 고직급과 고연봉으로 채용했다는 말 대신 이들이 있어 이런 성과를 낼 수 있고 낼 것이다는 평가를 받으려면 조기 전력화를 해야만 한다. 내부 육성을 할 것인가? 외부 영입을 할 것인가? 이는 최고 경영자의 의사 결정 사안이다.경영이 재미있는 것은 정답이 확실하게 정해져 있지 않다는 점이다.상황에 따라 어제 옳았던 정답이 오늘 회사를 망하게 하는 결정일 수도 있다.인재의 선발과 유지관리도 마찬가지이다. 그냥 머리 속에 핵심인력을 선정해 놓고, 제도 없이 운영할 수도 있다.하지만, 직원들에게 핵심인력 제도를 설명하고 여러분도 핵심인력이 될 수 있도록 안내하고 운영하는 것이 바람직하다. 회사 내, 외부 핵심 인력이 보유하고 있는 지식과 경험을 나누게 하는 것은 더욱 중요하다. **핵심 인력과 유지 인력에 대한 애사심 배양은 성장의 근간이다.**회사가 성장할 때에는 핵심 인력이 앞에 서서 성장과 이익을 이끈다.할 일이 많고 이들은 참신한 아이디어와 악착 같은 실행으로 이익을 추구하고 그 가운데 자신들의 금전적 비금전적 보상도 쟁취한다. 회사는 이들에 대한 별도의 제도를 만들어 운영한다.하지만, 회사가 어려워지면, 핵심 인력들은 더 좋은 조건을 찾아 떠난다. 어려워진 회사를 구하는 것은 유지 인력들이다.회사와 자신들의 직무에서 끝까지 버틴다. 때로는 연봉 삭감을 감수하며 회사를 구한다.이들에게 차별화된 지식이나 기술은 다소 떨어질 수 있으나, 회사와 직무에 대한 애정이 있다.함께 일하는 임직원에 대한 각별한 애정이 있어 이들은 떠나지 못한다. 시대가 바뀌었다. 젊은 직원들은 지방에서 수도권으로, 중소기업에서 대기업으로, 제조업에서 서비스업으로,대기업에서 글로벌 기업이나 공기업으로 기회가 되면 과감히 이직한다.지방 제조 중소기업은 신입사원을 선발하기 어렵다. 지원자가 없다.3~5년된 직원들은 내부에서 뭔가 새로운 프로젝트를 기획하거나, 현장 일을 중심으로 기술을 쌓기 보다는어느 정도 기술이 있으면 떠나겠다는 생각이 강하다. 실무 허리 역할을 하는 이들이 떠나면,현장에서 15년 이상된 직원들이 저부가가치 일을 해야만 한다.누군가는 해야만 하는 공동 업무 수준의 일을 숙련된 전문가가 할 수밖에 없는 상황이 된다.신입 또는 경력사원을 선발해 달라는 현장의 요구를 경영층이 모르는 것이 아니다.지원자가 없는 상황에서 기존 인력마저 떠나기 때문에 답답하기만 하다. 결국, 회사와 직무에 대한 애정을 갖게 하는 것이 무엇보다 중요하게 되었다. 채용에는 한계가 있다.이제는 유지에 더 큰 비중을 두어야 한다. 젊은 직원의 퇴직이 높으면, 젊은 직원을 유지하는 방안을 마련해 실행해야 한다. 금전적 보상이 어려우면, 조직장 교육을 통해 비금전적 보상을 높이는 방안을 높여야 한다.직원들의 안정과 성장에 대해 관심을 갖고 진정성 있게 표현하고 추진해야 한다.조직과 직원들의 성장과 성과는 그 조직을 맡고 있는 조직장의 리더십 크기에 달려있음을 자각해야 한다.회사, 직무, 사람에 대한 애정이 없으면, 그 회사는 모래 위에 쌓은 성과 같다.모래성은 밀려온 썰물에 산산이 무너질 뿐이다. 암석으로 된 튼튼한 성을 만들어 온갖 외압에 견디게 해야 한다.
홍석환 in 인살롱 ・ 2023.07.02
'2022 블라인드 지수'를 통해 바라본, 직장 선택의 기준과 직장 유지의 기준 (2부)
대 퇴사의 시대, 직장 선택의 기준과 직장 유지의 기준(1부) 불과 10개월 전에 쓴 글인데, 그 사이 고용시장의 분위기는 ‘대퇴사의 시대, 조용한 퇴사의 시대’에서 ‘대잔류의 시대, 대해고의 시대’로 급격히 변화된 듯 보입니다. IT 기업, 특히 스타트업들은 경기침체와 유동성 위기의 직격탄을 맞았고, 연초부터 진행된 ‘요란한 권고사직’은 여전히 현재 진행 중이죠. 시장의 분위기나 기조는 바뀌었지만, “어떤 직장을 선택할 것인가? 이 직장에 계속 남을 것인가?” 라는 본질적인 질문의 가치는 변하지 않는다고 판단하여, 더 늦기 전에 2부 글을 작성해봅니다. 우선 1부에서는 요즘 시대의 직장인들이 회사를 선택하고 유지하는 기준 다섯가지를 소개했습니다. 첫째, 돈!(계약 연봉, 사이닝 보너스, 상여금, 비포괄 여부.야근수당., 스톡옵션 등) 둘째, 일하는 장소와 시간을 선택할 수 있는 자유 셋째, 구성원을 존중하는 조직 문화넷째, 내 직속 상사의 리더십다섯째, (워라밸)적당한 업무 강도와 적당한 성취감/성장경험 원래 2부에서는 셋째, 넷째, 다섯째 개념에 집중하여 설명하고자 했으나, 다시 보니 직장 선택의 기준과 유지의 기준 간의 경계가 모호하고 흐릿하다고 판단되어 방향을 변경하였습니다. 오늘은 ‘블라인드 인덱스’ 를 활용해 ‘좋은 직장이란 어떤 직장인가’, ‘어떤 직장에 남아야 하는가’에 대한 질문의 단서를 찾아보고자 합니다. #미국엔 글래스도어(Glassdoor), 한국엔 블라인드(Blind) 미국에는 구성원들이 회사를 평가하는 사이트, 글래스도어(Glassdoor)가 있습니다. 회사의 전현직 구성원들이 그 회사의 만족도, 이를 테면 최고 경영진의 역량, 복리후생, 워라밸, 사내 문화를 다방면에서 평가하고 회사의 장점과 단점을 주관식으로 기술하는 조직문화 평가 사이트이죠. “직원의 만족도가 높은 주식이 알파 수익(시장 평균보다 높은 수익)을 창출한다”는 내용의 논문과 연구 보고서가 셀 수 없이 많이 존재하기에, 미국주식을 하는 사람들은 해마다 글래스도어의 순위 변화를 유의 깊게 살펴본다고 합니다. 출처.글래스도어 2022 순위 바로가기 미국에 글래스도어가 있다면, 한국에는 블라인드(Blind)가 있습니다. 블라인드 리뷰의 경우 구성원들이 회사의 총점, 커리어 향상, 업무와 삶의 균형, 급여 및 복지, 사내 문화, 경영진을 5점 만점 객관식으로 평가하고, 주관식으로 한줄평/장점/단점을 작성합니다. 그리고 매 년 구성원들이 체감하는 회사의 만족도를 정량/정성의 데이터로 수집하고, 10만개 이상 기업의 순위를 매기는 것이 ‘블라인드 인덱스’ 입니다. 블라인드에서는 연 초마다 전년도 블라인드 지수 상위 1%에 해당하는 기업을 선정하여 발표하고, 기업의 재직자수 대비 일정비율 이상 응답자수를 확보한 기업의 블라인드 지수를 한국 기업 평균값과 비교하여 보여줍니다. 2019년부터 2022년까지의 블라인드 지수가 높은 기업들을 시계열 데이터로 확인할 수 있다는 점에서 ‘좋은 직장’을 갈망하는 대다수 구직자들에게 유용하게 활용되고 있습니다. 출처.블라인드 지수 바로 가기 #글래스도어와 블라인드 지수의 평가 요소 글래스도어는 아래의 Big 9 Cultural Value에 따라 기업을 평가하고, 각각의 Cultural Value별로 가장 높은 점수를 받은 1위 기업부터 425위 기업까지의 순위 Ranking을 보여줍니다.반면 블라인드 지수의 평가요인은 글래스도어와는 약간 다른 결을 띕니다. 일/관계/조직문화 3가지 큰 범주의 하위 8개 구성요소에 따라 기업을 평가하고, 8개 요소별 평균값을 팔각형 방사형 그래프로 보여주죠. 이를 통해 각 기업의 전체 총점은 한국 기업들 중 상위 몇 %에 해당하는지, 해당 기업의 8개 구성 요소별 평균이 한국 기업 전체 평균에 비해 얼마나 높고 낮은 지 직관적으로 비교할 수 있습니다. 출처. 2022년 블라인드 지수 상위 1%를 차지한 구글코리아 블라인드 지수 블라인드 지수를 구성하는 8개의 하위 구성요인 중 ‘업무 자율성/업무 의미감/업무 중요도’는 일을 통해 얻을 수 있는 심리적 보상, 이를테면 성취감/재미/보람과 같은 내재적 동기부여 요인을 의미합니다. ‘심리적 안전감’이나 ‘표현의 자유’, ‘윤리’는 ‘구성원을 존중하는 조직문화를 갖추고 있는가’를 보여주는 요소이며, ‘상사관계/동료관계/직장내 유대’는 직속 상사의 리더십과 직결되는 요소입니다. 그 밖에 ‘복지’는 ‘회사가 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 조성해주고 있는가’와 ‘내가 받는 금전적 보상은 일한 것에 비해 적당한가’에 대한 만족도를 포함한다고 생각합니다. 마지막으로 ‘워라밸’은 일에 대한 압박이 과도하지 않고 적당한 수준의 업무 강도를 유지하고 있는지를 반영하는 척도입니다.그런 점에서 블라인드 지수의 8개 요인은 앞서 제가 소개 드린 직장 선택과 유지의 다섯가지 기준을 모두 어우를수 있는 기준점이라는 생각이 듭니다. #2022 블라인드 지수 깊게 들여다보기 다음은 2022년 블라인드 지수 상위 1%를 차지한 10개의 기업입니다. 지난 4년간의 블라인드 지수 순위를 살펴보며, 개인적으로 궁금했던 점이나 몇 가지 인상깊은 포인트를 정리해보았는데요. 출처. 2022년 블라인드 지수 우수기업 Q. 2019년부터 2022년까지 4년 연속 상위 1%에 포함된 기업이 존재할까? YES, 10만개 이상의 기업 중 상위 TOP 10에 4년 연속으로 포함된 기업이 있었으니, 그 영광의 주인공은 구글코리아, SK텔레콤, 비바리퍼블리카(토스) 입니다. 2022년 블라인드 지수의 경우 최상위 TOP10에 포함된 8개 기업이 IT 기업이지만, 상대적으로 공공기관이 강세를 보여주었던 2019, 2020년도부터 최근까지 한 번도 빠짐없이 상위 1%를 차지했다는 것은 참으로 놀라운 일이 아닐 수 없습니다. Q. 2022년도에 새롭게 순위권에 진입한 회사는 어디? 2019년부터 2021년까지 최상위 10위 기업 목록에 한번도 등장하지 않았던 기업 중 처음으로 순위권에 등장한 기업은 넥슨, 두나무, 아마존, 애플, 우아한 형제들(배달의 민족) 입니다. 공교롭게도 블라인드지수 상위 1% 클럽에 새롭게 가입한 5개 기업 모두 글로벌/국내 IT 기업들이네요. 우아한 형제들의 경우 2022년에 흑자전환은 물론 창사 이래 최대 영업이익을 기록했다는데, 실적(성과)과 구성원의 조직 만족도 측면에서 두 마리 토끼를 모두 잡은 의미 있는 한 해였네요. 2023년에 창업자(김봉진)가 대표이사직에서 물러나면서 새로운 경영진이 꾸려졌다고 하는데, 앞으로 어떤 변화가 있을지 귀추가 궁금해집니다. Q. ‘네카라’ 삼형제와 킹차갓무직으로 불리는 ‘현대자동차’는 왜 상위 1% 순위권에 없을까? 미국에 FAANG이나 MANTA가 있다면, 대한민국에는 IT 5대 공룡기업 ‘네카라쿠배’가 있다! ‘네카라쿠배’(네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배민)는 IT업계에 머물고 있거나 취업을 희망하는 사람들이라면 익히 들어봤을 꿈의 직장 목록입니다. 그 중에서도 ‘네카라’는 가장 큰 형님으로 불리는 대장 기업인데요. 평소 연봉이나 복지면에서 구성원 만족도도 높고 타 IT 기업에 비해 근속년수가 길다고 들었기에 당연히 상위 1%에 포함되었을 것이라고 예상했습니다…만, 의외로 순위권에 이들의 이름이 보이지 않습니다. 궁금해서 순위를 검색해보니, 네이버는 상위 9%, 카카오는 상위 10%, 라인플러스는 상위 6%로 꽤 높은 점수를 기록했다는 것을 알 수 있었습니다. 또한 명성에 걸맞게 3개 기업 모두 8개 구성요소별 평균값이 대한민국 평균점수를 상회하며, 균형 잡힌 8각형의 모습을 띄었습니다. 반면 블라인드 지수 상위 1% TOP10에 해당하는 비바리퍼블리카(토스), 두나무의 경우 전체 총점은 ‘네카라’ 보다 높았지만, ‘워라밸’ 영역에서 두나무 하위 11%, 비바리퍼블리카 하위 30%를 기록하며 움푹 패인(약간 찌그러진 모양의) 8각형을 띄었는데요. 이러한 결과에 비춰봤을 때, 블라인드 상위 1%의 기업이 꼭 모든 이에게 잘 맞는 신의 직장은 아닐 수 있다는 것을 유추해볼 수 있었습니다. 추가적으로 블라인드에서 ‘킹차갓무직’이라는 고유명사를 탄생시키며 흥행했던 현대자동차가 순위권에 없다니…! 의아한 마음에 별도로 검색해보았는데요. 현대자동차의 2022년 블라인드 지수는? 대한민국 상위 38%로 제가 기대했던 것 이하의 성적표를 보여줬습니다. 점수가 제 예상보다 낮은 원인을 추측해보면 ['가설1.블라인드의 경우 이직에 개방적인 20-30대 직장인들이 주로 사용하는 커뮤니티인데 현대자동차의 경우 타 기업대비 고용안정성이 높고(=이직의사 없고, 근속년수가 길다) 임직원 평균연령대가 높다. 이러한 이유로 전체 임직원 중 블라인드 자체를 안 하는 구성원 비율이 높거나'], ['가설2.외부에서 보는 시선 대비 구성원들이 체감하는 만족도가 낮거나'] 하는 이유로 블라인드 지수가 낮았던 것이 아니었을까 싶습니다. 이처럼 조직 만의 특수성을 지닌 기업들이 다수 존재하기에, 블라인드 지수만으로 ‘이 회사가 좋은 회사인지 아닌지’를 전부 가늠하기에는 한계가 있을 것 같다는 생각이 듭니다. #2022 블라인드 지수 상위권(10% 이내)의 기업의 퇴사율은 어떠할까? 블라인드 지수가 높다는 것은 구성원들이 체감하는 조직에 대한 만족도가 높다는 것을 의미하므로, 블라인드 지수 상위권의 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 퇴사율이 낮을 것이라는 가설을 예측해볼 수 있습니다. 과연 정말 그럴까요? ‘크레딧잡’을 통해 상위권에 해당되는 몇몇 기업들의 최근 1년 간의 퇴사율을 검색해 보았습니다. 출처. 크레딧잡 기업요약 (총인원 입사/퇴사 데이터) (국민연금 2023년 6월) 구글코리아 : 퇴사 101명(15%), 입사 186명(27%) 두나무 : 퇴사 116명(22%), 입사 211명(40%) 우아한형제들 : 퇴사 268명(14%), 입사 727명(38%) SK이노베이션 : 퇴사 172명(11%), 입사 344명(23%) 한국남동발전 : 퇴사 220명(8%), 입사 301명(11%) 넥슨코리아 : 퇴사 430명(13%), 입사 965명(28%) 비바리퍼블리카 : 퇴사 248명(31%), 입사 384명(48%) 애플코리아 : 퇴사 127명(11%), 입사 361명(32%) SK텔레콤 : 퇴사 504명(9%), 입사 687명(13%) ‘특정 회사의 퇴사율이 높다/낮다’는 해석은 표면적인 수치만 보고 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 동종업계 평균 퇴사율, 내부적인 사정(계열사 분리 및 전적으로 인해 일시적으로 발생한 퇴사 등) 등 데이터를 볼 때 이면에 고려해야 할 상황적 맥락이 존재하기에, 위의 정리된 숫자만 보고 ‘블라인드 인덱스 상위 1% 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 퇴사율이 낮다’ 고 섣불리 결론 지을 순 없을 것 같습니다. 블라인드 인덱스 상위 1% 기업들에서 제가 발견한 공통점이 있다면, 상위 1%에 선정된 대부분의 IT회사들의 퇴사율은 동종업계(IT기업) 연평균 퇴사율 보다 낮다는 점, 해당 기업들은 1년 간 퇴사한 인원보다 입사한 인원이 더 많다는 점, 크레딧잡 기업요약 ‘총인원’ 데이터 옆에 ‘상위 1%’ 딱지가 붙어있었다는 점 정도입니다. #이 직장에 남을 것인가? 떠날 것인가? 소위 금수저를 물고 태어나거나, 로또에 당첨되지 않은 이상, 대부분의 사람들은 대학을 졸업하고 사회에 진출하며 필연적으로 ‘먹고 살 걱정’을 시작합니다. 저 역시 마찬가지입니다. 직장인 10년차에 접어들며 조금 달라진 것이 있다면, 먹고 살 걱정이 고도화되며 ‘어떻게 잘 먹고 잘 살 것인지’, ‘지금 어떤 사람들과 어디에서 일할 때, 10년 후 미래에 조금 더 잘 먹고 살 수 있을까’ 이전보다 깊고 넓게 고민하게 되었다는 점이죠. 돈은 살면서 점점 더 불어날 가능성이 높겠지만, 나에게 주어진 시간은 계속 줄어들기만 하니, ‘이 직장에 남을 것인가? 떠날 것인가?’라는 질문은 단순히 이직에 대한 고민을 넘어서, 내 삶의 주체성을 확보하기 위한 중대한 질문인 셈입니다. 그리고 우리는 이러한 질문에 최선의 답을 찾고 실패를 최소화하기 위해 다양한 경로를 활용해 데이터를 수집합니다. 인맥을 최대한 활용하여 다양한 이야기를 듣고, 블라인드와 같은 플랫폼의 후기를 참고하며 여러 선택지 중 하나의 직장을 선택합니다. 과거에는 제가 주로 활동하던 필드가 기업교육/조직문화 컨설팅사이고 리더를 육성하는 업무였으니, “회사가 어떻게 구성원들을 유인하고, 업무에 몰입할 수 있도록 동기부여 할 것인가?”에 관심이 많았습니다. 글의 관점도 ‘회사가 구성원들을 위해 무엇을 해줄 것인가’에 초점을 두고 작성한 글이 많았죠. 하지만 컨설팅사가 아닌 회사 안에서 현실을 경험하며, 1부의 글을 쓰고 약 1년이 지난 후 2부의 글을 작성하면서, 세상을 바라보는 저의 관점에도 변화가 일어난 듯합니다. "그 어떤 직장에 가도, 완벽한 환경은 제공되지 않는다" 다수의 구성원들이 만족하는 블라인드 인덱스 상위 1%의 기업에 입사할 기회가 온다면 좋겠지만, 이미 모두에게 알려진 ‘좋은 기업’은 채용의 허들이 높을 수밖에 없고 나에게 기회가 오지 않을 가능성이 높습니다. 또한 대부분의 구성원이 만족하며 다니는 상위 1%의 기업일지라도, (평균의 함정 구간이 존재하기에)누군가에게는 가장 고통스러운 경험이 될 수도 있습니다. 그럼 어떤 직장을 선택하는 것이 최선일까요? 다른 사람들의 추천, 블라인드 후기 등을 참고하는 것도 필요하겠지만, 저는 그 이전에 '나는 어떤 성향을 가진 사람이고 어떤 가치를 중요하게 생각하는 사람인지' 인식하는 과정이 먼저 선행되어야 한다고 생각합니다. 취미 생활은 돈을 내고 나의 시간을 쓰는 일이지만, 직장 생활은 나의 시간을 대가로 돈을 받는 일입니다. 그래서 직장인으로 산다는 것은 필연적으로 그다지 재미없는 일을 하면서, 일정 수준 이상의 고통을 감수한다는 것을 뜻하죠. 결국 이 고통에 무너지지 않기 위해, ‘나’를 잃지 않기 위해, '내가 견딜 수 있는 고통'과 '견딜 수 없는 고통'을 이해하는 것이 무척 중요합니다. 저의 경우 "일이 많아서 너무 바쁜 것"은 견딜 수 있는 고통에 해당하는 사람입니다. 성취와 성장,재미를 삶의 중요한 가치로 삼는 사람이기에, 오히려 내가 해야 할 일이 많은 것을 축복처럼 느끼기도 합니다. 반대로 제가 견딜 수 없는 고통은 업무 성과와 관계없는 규칙과 규율이 과도하게 많은 경직된 환경, 인격모독이나 무례를 일삼는 리더나 동료와 함께 일할 때 급격하게 동기가 저하됩니다. 이러한 이유로 이직을 할 때 개인의 자율성과 주도성을 중시하는 IT/스타트업에 집중해서 지원했고, 면접 과정에서 면접관(나와 함께 일할 리더/동료)이 풍기는 분위기와 에너지 레벨, 케미 등을 잘 살펴보고 가장 끌리는 직장으로 선택했습니다. 물론 지난한 자기 인식의 과정을 거친 후에 입사했을지라도, 입사 전의 나의 기대와 입사 후에 현실 간의 불일치가 발생하는 경우도 종종 있었습니다. 하지만 이제는 직장이 나의 결핍이나 이상을 채워줄 것이라는 기대는 하지 않습니다. 나에 대한 이해, 그 이해와 인식을 바탕으로 최적의 환경을 조성해 나가기 위해 조금씩 노력해 갈 뿐입니다. 그렇게 마음먹고 하나씩 일상에 작은 변화들을 실천하다 보니, 이전에는 보이지 않는 밝은 면들이 보이기 시작합니다. 직장 생활이 더 즐거워지고, 저게 주어진 많은 것들이 감사해집니다. 어쩌면 “직장 선택의 기준과 직장 유지의 기준 2부” 글의 마지막은 읽는 분들이 기대했던 결론과 전혀 다른 방향으로 전개되었을 지도 모릅니다. 그럼에도 불구하고, 저와 동시대를 살아가는 직장인 동지들이 ‘어떤 직장을 선택할 것인가, 이 직장에 남을 것인가 떠날 것인가’ 결정하는 데에 제 경험이, 미약한 이 글이 조금이나마 도움이 되길 바라며 마칩니다.
최경은 in 인살롱 ・ 2023.07.02
[원티드] HR 미드필더 2기를 소개합니다💘
🎉🎉**2023년 하반기를 이끌어 갈 원티드 HR미드필더 2기를 소개합니다!**🎉🎉 멋진 1기 분들이 열심히 활동해주신 덕분에, 이번 2기에도 열정 가득한 분들이 많이 지원해주셨는데요.과연 HR미드필더 2기에는 어떤 멋진 분들이 모였을지, 지금부터 만나보시죠! 🧐 📍 김나은 / 네오위즈 / 피플실 피플서비스팀 #ENTP #알고보면따뜻 #즐거운표정이에요 같은 고민을 나누는 사람들을 만나 함께 성장하게 되어 너무 반갑습니다 :) 다양한 생각과 경험들 나누면서 서로에게 좋은 시간들이 되었으면 좋겠습니다! **📍 손누리 / 벡톤디킨슨코리아 / HR** #회사에서일만하기는싫어요 #encouraging #자연을좋아해요 외국계 회사에서 경험한 유연하고 배려가 깃든 조직 문화를 널리 알리고, 더 창의적이고 더 파격적인 다양한 문화를 배워 HRer 로서의 관점을 넓히고 싶어요. 이번 미드필더 활동을 통해 인사가 바라보는 인사를 공유하며 모두가 직장인으로서의 꿀팁을 얻어갈 수 있었으면 좋겠습니다 :) **📍 오상아 / 신세계아이앤씨 / 인사팀** #따뜻한ISFJ #걱정인형 #무한긍정 조직에 귀속이 되어있지만 내 스스로 무엇인가를 향한 준비는 항상 끊임없이 해야 될 인생의 과업이라고 생각합니다. 저와 비슷한 고민을 하는 사람들과 만나 이야기를 나누고, 성장하고 싶습니다. **📍 임락근 / 야나두 / 탤런트팀** #Human #People #Talent 약 7년 간의 제 짧은 식견이 아주 조금이라도 도움이 되셨으면 좋겠습니다. 만약 도움이 안되더라도 근무 시간에 보셔서 일을 멈추고 약간의 휴식을 얻어가셨으면 합니다. 매일 같이 쉽지 않은 하루 모두 파이팅입니다. **📍 정원석 / 카카오뱅크 / Culture** #테니스보이 #콘텐츠사냥꾼 #나는행복합니다 지원자를 유혹(?) 하기 위해 치밀하게 가설을 세우고, 철저히 검증하고, 마지막 위트 한 스푼에 목숨을 걸고 있습니다.5년 뒤, 10년 뒤 목표보단 현재 하고 있는 일을 어떻게 하면 가장 재밌게 할 수 있을지를 고민하며 살고 있지만, 다음 스프린트를 위해선 잠시 숨을 고르고 멀리 바라볼 시간이 필요하다고 느꼈습니다. 그간의 여러 고민과 생각들을 저의 언어로 정리하고, 비슷한 일을 하고 있는 동료들을 만나 생각의 지평을 넓힐 수 있는 시간이 되었으면 좋겠습니다. **📍 김성진 / 트레드링스 / 피플팀** #ENFP #사내MC #럭키가이 너무 좋은 선배들과 동료들에 둘러 쌓여 성장하여 주니어를 지나고 있는 지금, 제가 경험하고 배운 것들을 다양한 분들과 공유하여 조금이나마 도움이 되었으면 하는 마음으로 HR미드필더에 참여 했습니다. 지금 이 순간은 우리의 가장 젊은 순간이잖아요? 배우고 즐기면서 매 초를 더욱 값지게 가꾸어봐요. **📍 김윤성 / 쿠캣 / 인사팀** #ENFP #계획과즉흥사이 #취미부자 사람과 사람, 경험과 경험, 일과 일을 연결할 때 즐거움을 느끼는 조직문화 담당자입니다. 스타트업부터 대기업까지 다양한 규모에서 조직문화를 경험했고, HRBP로 성장하면서 고민하고 있는 고민거리를 함께 나눠보고 싶습니다. **📍 박보륜 / 슈피겐코리아 / 인사팀** #성장코치 #ESFJ #긍정HR HR 업무를 하다보면 동일한 주제에 대해 다른 회사는 어떻게 운영하고 있는지, 어떠한 방식으로 문제를 해결하고 있는지 등에 대해 궁금했습니다. HR 미드필더를 하면서 비슷한 경력을 가진 다른 인사팀들과의 교류를 통해 서로 다른 시각, 비슷한 고민을 나누고 싶습니다. **📍 송지혜 / 바이트댄스 (틱톡) / HRBP** #Connectandconquer #북러버 #산타모니카 한국, 홍콩, 일본에서 HRBP로 일하면서 항상 더 다양한 산업군의 빛나는 HR 분들과 나누고 배우는 시간이 있었으면 했었습니다. HR미드필더 기회를 통해 사람을 통해 비즈니스 성장을 이루는 다양한 방법에 대해 함께 고민하고, 성공은 함께 축하하고 실패는 함께 배울 수 있었으면 좋겠습니다. **📍 이진아 / 카카오페이증권 / 피플팀** #Connection #E인척 하는 INFP #성장진행중 누군가를 돕고, 새로운 것을 알아가는 기쁨을 아는 HRD 담당자입니다. 많은 분들을 만나 인사이트를 쌓고, 성장하는 조직에서 좌충우돌 쌓았던 경험을 공유하고 싶어 HR미드필더로 합류하게 되었는데요. 6개월의 시간동안 저 스스로에게 배움을 줄 수 있는 소중한 시간으로 삼아보려고 합니다. 나 인생, 여러분 인생 모두모두 파이팅! **📍 김명환 / 메타엠 / 인사팀** #극I #근데노는거좋아함 #HeavyListener 꽤나 내향적인 성향인지라 HR미드필더에 지원하는 것도 저에게 있어서는 큰 고민과 결심이 필요했습니다. 하지만 기왕 이렇게 된것, 큰 기회와 발판으로 생각하고, 많은 HRer 분들과 교류하며 서로의 발전에 밑거름이 될 수 있었으면 하는 바람입니다. 더불어 제 짧은 식견이 다른 분들께 일말의 도움이라도 될 수 있다면 더할 나위 없겠습니다. **📍 민상수 / 비상교육 / 인재개발 Core** #엔프제인척하는인팁 #최강두산 #냥집사 HR 미드필더로 활동하며, 다양한 분들과 소중한 경험들을 나누고 함께 성장하고자 지원하게 되었습니다. 함께 활동하는 모든 분들이 성장을 위한 새로운 자극이 되는 알찬 시간이 되었으면 좋겠습니다:) 앞으로 잘 부탁드립니다! **📍 오민지 / GS에너지 / 피플팀** #사람냄새 추구하는 ENTJ #어쩌겠어 해내야지 #경상도어 마스터 HRD와 조직문화를 담당하다가 급여에 도전하게 되어 요즘 신입사원처럼 신선한 날들을 보내고 있습니다. 새로움을 추구하고 인사이트를 얻고 성장하는 일을 무척이나 좋아합니다. HR담당자로서 사람때문에 울고 웃은 경험을 서로 나누며 함께 고민하고 성장하는 시간이 되길 기대합니다. **📍 정민경 / 이스트소프트 / 정민경** #단단함과 유연함의 조화 #ISFP이지만 사람을 좋아함 #성장욕구 충만 HR 전 분야 전문가가 되고 싶은 욕심 많은 HR 담당자 입니다. 오늘보다도 내일 더 성장하겠습니다. HR 미드필더분들과 인사이트를 나누며 교류하며 배우겠습니다. **📍 주세진 / 카페24 / HR팀** #기회는타이밍 #자기계발 #도전 사회에서 경력의 레벨을 나누는 이유는 숙련된 자신만의 노하우의 깊이가 다를 것을 기대하기 때문이라 생각합니다. 그렇기에 좋은 리더/동료와 함께하는 것만으로도 일하는 방식과 생각의 흐름을 배울 수 있기에, 보다 빠른 성장의 기회를 얻을 수 있을 때가 많다고 느끼곤 합니다. 이처럼 서로 다른 강점을 가지고 있지만 비슷한 고민을 하기에 공감할 수 있는 이 활동에서의 6개월이, 되돌아보았을 때 모두에게 의미 있는 시간이 될 수 있으면 좋겠습니다. **📍 경기두 / 유영제약 / 인재개발팀** #위기는곧기회 #군복입은시민 #으쌰으쌰 내가 행복해야 내 주변 사람들을 행복하게 만들 수 있다고 생각합니다. 조직 또한 HR 직무 담당자가 행복해야 임직원을 행복하게 만들 수 있다고 생각합니다. 여기서 만나게 될 모든 분들이 가성비 좋은 행복 버튼을 찾을 수 있는 시간이 됐으면 좋겠습니다. **📍 고은영 / 해비치호텔앤드리조트 / 운영지원팀** #ESFJ #리액션부자 #파이팅해야지 다양한 분야의 HR담당자를 만날 수 있게 되어 영광입니다. 비슷한 연차의 담당자끼리 만나서 다양한 인사이트를 나누고 성장할 좋은 기회라고 생각합니다. 많은 기대와 두근거리는 설렘이 느껴지네요. 잘 부탁드립니다 :) **📍 유지현 / 넥스트키친 / 인사총무팀** #어제보다나은사람 #취미부자 #고양이집사 보수적인 기업에서 ‘특수직군’의 채용담당으로 HR을 시작했습니다. 한 회사에서 11년을 일하다 어느 순간 ‘우물 안 개구리’ 정도가 아니라 ‘따뜻한 냄비 속에서 서서히 익어가고 있는 개구리’가 아닌가 위기감이 들어 스타트업 인사팀으로 이직했습니다. 이렇게나 다양한 사람이 있다니! 매일 놀라고 좌충우돌하는 스타트업 2년차, 매일의 배움이 새롭고 신기합니다. 뾰족한 Specialist에서 이제야 Generalist로서의 역량을 쌓는 1년 반의 시간동안 많은 어려움이 있었는데요, 이번 활동을 통해 좁은 영역에 갇혀 있었던 시야를 HR 전반으로 넓히고, 의미있는 네트워킹으로 만나게 되는 다른 HRer 분들로부터 인사영역 전반에 대해 많이 배우고 성장하고 싶습니다. 잘 부탁 드립니다!💕 **📍 이옥찬 / 힐링페이퍼 / HR 스쿼드** #책 #대화 #도전 누군가에게 도움이 되는 사람이 되고 싶습니다. 그게 결국 나와 모두를 성장시키는 길이라고 생각하거든요. 6개월 동안 우리 즐거운 시간 만들어가요! **📍 최혜림 / 웅진 / 인사지원팀** #채용최 #처음처럼#재미찾아삼만리 혼자만의 고민이 아닌 다양한 분야의 인사담당자들과 함께 고민하며 성장해 나가고 싶습니다. 우리, 함께 해요 **📍 김지선 / LG에너지솔루션 / 해외인력확보팀** #박애주의 #호기심천국 #겉바속촉 완전히 다른 업계에 종사하시는 분이라도 같은 HR이라면 어련히 통하는 무언가가 있다는 점이 재미있다고 생각합니다. 기업의 근간이 되는 사람과 관련된 업무를 하면서, 때로는 책임감의 무게를 실감하고, 때로는 변화무쌍한 활력을 얻는다는 공감대가 있기에 이번 활동이 매우매우 기대됩니다. 함께 배우고, 교류하며, 성장하여 어디에서든 빛나는 우리 모두가 되었으면 좋겠습니다. **📍 김현수 / 아모레퍼시픽 / 인재개발팀** #INFP #걱정인형 #말하기보다는 듣기 내향적이지만 같은 분야에서 비슷한 고민을 하는 분들을 만나뵙고 싶어서 용기를 냈습니다. 조직문화과 교육에 관심이 많지만 다양한 분야에 호기심이 많습니다. 이렇게 교류할 수 있게 되어 좋습니다. **📍 백한울안 / 하이브 / Growth & Engagement Team** #MBTI.EEEE #의욕넘치는 #초보워킹맘 한창 커리어 확장을 해 나가던 중에 예쁜 딸을 만나 잠시 로그아웃 상태에 머물렀습니다. 가족과 함께 한 행복한 시간이었지만 '나'를 잃게 되는 것은 아닐까 막연한 불안도 있었습니다. HR미드필더분들과 함께하는 시간을 통해, HRer라는 정체성을 되찾고 고민과 인사이트를 공유하며 함께 성장하는 데 집중하고 싶습니다. **📍 이지훈 / 부릉 / 엔지니어링 본부** #내향형 #리크루터 #진지개그 HRD 업무를 오래 했음에도 내향적이고 매우 신중한 성격입니다.마음속에선 이런 모임에 나가서 좋은 분들과 교류하고 많이 배우고 싶다는 생각이 들었지만, 항상 망설이기만 했었습니다. 이번에 좋은 기회에 또 용기있게 신청했는데 2기에 합류하게 되어 너무 좋습니다. 많이 배우고 또 나누겠습니다. **📍 이혜지 / Coca-Cola Korea Company / HR** #책임감 #Diversity&Inclusion #오지랖er 넘치는 책임감과 쓸데없는 오지랖으로 많은 사람들에게 도움을 주고 싶었던 마음이 직업이 되었습니다. 다양한 분야의 인사 담당자 분들과 경험을 공유하고, 서로 많이 배우고, 같이 고민하는 시간이 되었으면 좋겠습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.07.04
성장과 팀워크의 촉매가 되는 ‘똑똑한 질문법’
노쇼를 줄인 질문 한 마디 1998년 미국 시카고의 한 레스토랑은 예약 손님들의 노쇼가 많아 힘들어했습니다. 전화로 예약만해두고 오지 않는 손님들이 전체 예약고객의 30%나 되었기 때문입니다.그러다 이 레스토랑을 운영하는 고든 싱클레어는 한 가지 묘책을 떠올립니다. 예약 접수 후 전화를 끊기 전 “예약 날짜에 못 올 경우 꼭 전화로 통보해달라"고 부탁을 한 것인데요. 그러나 이 방법으로도 노쇼율이 낮아지지는 않자 싱클레어는 멘트를 바꿔보았습니다. '~못 올 경우 전화 해달라'는 말 대신, "못 올 경우 전화를 주실 수 있겠느냐(Would you please…)?"는 질문을 했고 이 질문에 대부분은 "알겠다"며 대답했다고 합니다.질문 한 마디만을 바꿨을 뿐인데 결과는 매우 성공적이었습니다. 한 달 후 레스토랑 예약의 노쇼율이 10%대 까지 줄어들었어요. “전화를 해주시겠습니까?”라는 질문에 Yes라는 대답을 하게 만든 순간, 손님들에게 예약을 지켜야 한다는 책임감이 심어준 것입니다. 질문, 성장과 팀워크의 촉매제가 되다 시카고 레스토랑의 사례에서 알 수 있듯, 질문에도 전략이 필요해보입니다. ‘질문에 따라 반응이 달라진다’는 원리를 조직 내 커뮤니케이션에도 적용해보면 어떨까요? 어떤 질문이 팀원들의 성장을 돕고 팀워크를 돈독하게 만들 수 있을까요?조직심리학을 공부한 에드거 샤인교수에 의하면 “팀이 성장하기 위해서는 리더가 명령이 아닌 겸손한 질문(Humble Inquiry)을 해야 한다”고 합니다. 여기에서 의미하는 겸손은 ‘성격’을 말하는 것이 아닌 ‘리더가 모든 것을 안다고 가정하지 않는 태도’를 의미합니다.예를 들어, 겸손한 질문은 문제가 발생했을 때 “해결을 위해 어떤 것이 가장 필요하다고 생각하는지”를 직접 팀원들에게 물어보고 경청을 하는 것입니다. 실제로 미국의 토머스 오닐이라는 하원의원은 모든 정치 상황을 다 알고 있다고 오판하지 않고 “요즘 가장 많이 듣는 이야기는 어떤 것들이 있나요?”라고 보좌관들에게 질문하며 경청한다고 합니다.겸손한 질문은 단순 질문을 넘어 팀원들의 의견을 수용할 준비가 되어있다는 표현입니다. 그렇기 때문에 팀원들의 이야기를 반영해 문제를 더 나은 방향으로 해결할 수 있고, 구성원들과 수평적 관계를 형성하고 신뢰를 쌓는데 도움이 될 수 있죠. 일방적 지시나 명령보다는 전략적인 질문을 하는 것이 팀의 성장과 팀워크 형성에 촉매제가 될 수 있습니다. 소통 내공을 높이는 '똑똑한 질문법' 3가지 1️⃣ 확대질문 열린질문이라고도 불리는 ‘확대질문’은 예/아니오로 선택할 수 없는 질문을 말합니다. 단순히 내용 확인을 위한 질문이 아니라서 대답하는 사람이 갖고 있는 생각과 의견을 깊게 들어볼 수 있는 역할을 합니다. 2️⃣ 미래질문 과거 대신 미래의 관점으로 물어보는 질문 방법입니다. 특히 앞으로의 실천 방향에 대해 확인하거나 의견을 물을 때 많이 활용할 수 있으며 상대방의 가능성과 잠재력을 확인하거나 이끌어낼 때 적합합니다. 3️⃣ 긍정질문 긍정적인 에너지가 팀 내에 가득하다면 좌절을 맛보는 순간이 있다해도 그 조직은 빠르게 극복할 수 있을 것입니다. 긍정질문 또한 마찬가지 입니다. 현재 마주한 어려움이 있다 해도 긍정적인 관점으로 소통하다보면 팀원들은 ‘해낼 수 있다’는 가능성에 집중 할 수 있습니다. 리더와 팀원, 모두의 소통 스킬업을 위한 프로그램 문제를 해결하는 날카로운 질문! 미스터리 협력 수사 **'미스터리 협력 수사'**는 직접 수사관이 되어 팀원들과 함께 사건의 용의자를 찾는 워크샵입니다. 이 프로그램에서는 특히 용의자, 증인, 목격자를 연기하는 전문 배우에게 예리한 질문을 던져야 결정적인 단서와 문제 해결의 힌트를 얻을 수 있습니다.예리한 질문을 던지기 위해서는 팀원들과 전략을 세워 용의자들을 심문해야 함은 물론이고요. 가장 빨리 범인과 사건을 구체화해 영장을 청구한 팀이 우승하니, 시간 내에 문제를 해결하는 것도 중요하답니다.셜록홈즈가 된 듯한 몰입도, 참여자간 자연스러운 소통, 그리고 전략적인 질문법까지! 세 가지 요소를 동시에 얻어가는 워크샵이 팀 내 소통의 윤활유가 되어줄 거예요. 사례와 실습으로 배우는 코칭 커뮤니케이션 리더란 팀내 성과를 달성해야하는 동시에 팀원들과의 유대관계도 돈독해야 하죠. 위버의 ‘코칭 커뮤니케이션’ 워크샵은 성과와 사람을 동시에 얻는 커뮤니케이션을 배워볼 수 있어요.이 워크샵은 코칭 커뮤니케이션에 대한 이론을 배우고 팀별로 실습을 하기 때문에 더욱 현장감이 넘치는데요. 특히 질문과 경청, 공감과 피드백의 기술인 A.R.T 코칭 커뮤니케이션 기법 하나는 제대로 익힐 수 있어요. 우리 팀의 결속력이 단단해질 소통 방법을 고민하고 있었다면 코칭 커뮤니케이션을 프로그램으로 대화의 기본기를 배워보세요. 소통을 더욱 스마트하게, 챗GPT 활용 조직문화 워크샵 스마트한 기술의 도움으로 팀 내 소통 문제에 대해 솔루션을 내려볼 수 있는 프로그램이 있어요. ‘소통을 더욱 스마트하게, 챗GPT 활용 조직문화 워크샵’은 AI 언어모델 챗GPT와 대화를 나누며 팀 내 소통 과 협업 방법에 대해 학습해보는 커리큘럼 입니다.특히 이 워크샵의 가장 큰 특징은 챗GPT와 역할극을 해보며 시뮬레이션 상황을 구현해 조직 내 소통에 대해 실제로 연습해볼 수 있다는 것입니다. 챗 GPT와의 대화로 리더의 피드백 스킬 강화, 리더의 리플렉션 질문법, OKR 작성 등 조직에 필요한 것들을 다각도로 찾아보며 팀워크를 단단하게 만들어보세요. .----- .생각하는 힘을 기르는 워크샵 추천. 질문으로 단서를 획득하라, 미스터리 협력 수사 일잘하는 사람의 한 끗, 코칭 커뮤니케이션 소통을 더욱 스마트하게, 챗GPT 활용 조직문화 워크샵 .----- .함께 읽기 좋은 아티클. 실리콘밸리에서 혁신을 만드는 법 요즘 채용의 필수항목, '컬쳐핏' 파헤치기 '가디언즈 오브 갤럭시'로 부터 배우는 팀빌딩 교훈
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.07.03
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