애사심 없는 기업 성장은 어렵다
인살롱
홍석환 ・ 2023.07.02
내부 육성과 외부 영입회장의 긴급 호출에 메모장을 들고 회장실에 갔다. 자리에 앉으니 질문이 이어진다.“직원의 유형별 관리가 필요하지 않은가?” 그렇다고 하자 인력을 어떻게 구분하는가 묻는다.핵심인력, 유지 인력, 저 성과 인력이라 하니, 우리 회사의 핵심 인력은 누구냐 묻는다.핵심인력의 정의에 따라 다르겠지만, 일반적으로 임원과 그 후보자, 핵심 직무 전문가라고 하니,정의가 아닌 구체적으로 누구냐고 한다. 임원 중에서 10명 정도, 핵심 직무의 전문가 5명 정도를 언급했다.회장은 핵심인재 제도를 한 달 안에 만들고, 지금 언
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20% 시간은 딴짓을? 실리콘밸리에서 혁신을 만드는 법!
집안에서 우주를 보는 구글스카이, 혁신적인 서비스가 탄생한 이유
‘구글 스카이’는 천체 망원경이 없어도 인터넷을 통해 1억 개 별, 2억 개의 성운을 고해상도로 관찰할 수 있는 서비스입니다. 우주 관측소에서 제공하는 별의 모습을 구글 어스 ‘줌인’ 기능으로 볼 수 있어 우주를 떠다니는 듯한 가상체험을 할 수 있죠.집집마다 천체 망원경을 선물한 것 같은 신박한 아이디어를 보며, 문득 구글이 이런 아이디어를 떠올린 방법과 상용화한 비법이 궁금해졌습니다. 혁신적인 결과물을 만들어내는 조직의 비밀에 대해 파헤쳐보니, 이러한 궁금증에 대한 해답은 사실 매우 간단했습니다. 모든 직원은 업무시간 중 20%를 업무 외 딴짓을 하는데 쓸 수 있고, 이 제도로 인해 구글 스카이뿐만 아니라 지메일, 구글 맵스 같은 히트 상품이 탄생한 것이었죠.
구글 어스로 본 지구의 모습 (출처 : 구글 어스 화면)
실종자도 찾은 구글 팀
구글의 몇몇 임원과 엔지니어는 ‘20% 타임’을 활용해 지난 아이티 대지진에서 실종된 사람들을 찾을 프로그램을 개발했습니다. 물론 구글이 실종자 찾기 프로그램을 최초로 개발한 것은 아니었어요. 하지만 기존에 출시된 프로그램들끼리는 호환성이 없어 10여개가 넘는 프로그램 마다 실종자에 대한 정보를 입력해야 했죠. 이러한 문제점을 보완하기 위해 구글 구성원들은 다른 실종자 찾기 프로그램과 호환되는 통합 데이터 베이스 ‘퍼슨 파인더’라는 것을 개발했습니다.이후 이 프로그램을 개발한 팀원들은 구글 창업자인 래리 페이지와 세르게이 브린에게 구글 내에 영구적인 재난구호팀을 만들자고 제안했었다고 해요. 이 팀은 ‘퍼슨 파인더’ 업그레이드 작업을 진행해 아이티 지진 때는 이 프로그램을 실제 활용하기까지 72시간이 걸렸지만 작년 2월 칠레지진 때는 하루, 올해 2월 뉴질랜드 지진 당시에는 3시간 내 가동되었다고 합니다.
구글의 ‘20% 타임제’에서 시작된 ‘퍼슨파인더’ 서비스
“딴짓? 새로운 것이 탄생하는 시간이죠!”
구글은 ‘20% 타임제’라는 정책을 초창기부터 시행해왔어요. 20%의 시간 동안에는 공식 업무와 관계없는 딴짓을 당당하게 할 수 있죠. 표면적으로 보면 ‘딴짓을 하게 놔두는 것’처럼 보이지만 자세히 들여다보면 그렇게 단순한 정책은 아니에요.‘20%의 개인 시간’을 통해 떠오른 독특한 발상과 아이디어가 ‘80% 시간을 투자하는 프로젝트’로 발전할 수 있게 회사와 구성원들이 생태계를 만들었어요. 예를 들어 주기적으로 열리는 강연 자리에 자신의 아이디어를 15분 동안 발표하게 돕고, 마음에 드는 프로젝트를 발견한 직원들은 그 동료의 프로젝트에 동참할 수 있는 분위기에요. 단순히 딴짓하며 보내는 시간이 아닌, 스스로 더 넓고 깊은 영역으로 성장하는 발판이 된다는 것이 ‘20% 타임제’의 핵심이라 할 수 있습니다.
딴짓의 중요성
한 연구에 따르면 딴짓이 창의성과 생산성 향상에 긍정적인 영향을 미친다고 합니다. 잉여 시간은 아이디어를 발굴할 새로운 관점과 여유를 선사하기 때문일 것입니다.구글의 ‘20%타임제’도 역시 같은 원리로 작동되는 정책입니다. 업무 외의 것들을 생각하는 시간이 사실은 업무 해결과 목표 달성에 핵심이 되곤 하죠. 구글의 20% 타임제도처럼 딴짓의 중요성에 대해 한번 더 짚어보고 우리 조직에 잘 어울릴 정책에 대해서 고민해보는 것도 좋을 것 같습니다.
💡 딴짓의 중요성1️⃣ 창의성 향상 : 자유로운 시간과 마음의 여유는 아이디어의 연결과 융합을 촉진하며, 이는 창의적인 해결책을 발견하는 데 도움이 됩니다.2️⃣문제 해결 능력 향상 : 긴 시간 동안 풀리지 않았던 문제도, 잠깐의 휴식 후 다시 살펴본다면 해결책이 떠오를 수 있어요. 머릿속을 환기시키면 편협했던 시선이 조금 더 넓어져 어려운 미션들도 다시볼 수 있습니다.3️⃣스트레스 완화 : 딴짓은 업무적인 생각만 하는 때에서 벗어나 휴식을 취할 수 있는 시간이기도 합니다. 적절한 잉여 시간은 직원들의 스트레스를 줄여 업무에 더 집중할 수 있도록 만듭니다.
생각의 힘을 키우는 방법, 이렇게 따라해보세요!
🎢 새로운 것을 만드는 힘! ‘기획력’을 위한 프로그램
새로운 아이디어를 떠올리기 힘에 부쳤다면, 새로운 것을 만드는 힘을 길러보는 건 어떨까요. ‘우리가 만드는 테마파크, 콜라보파크’라는 워크샵은 참가자들이 모두 놀이기구 메이커가 되어 주어진 부품으로 새로운 놀이기구 하나가 뚝딱 만들어보는 프로그램이에요.이 프로그램은 기초 설계부터 데코레이션까지 자유롭게 롤러코스터를 만들어보는 것인데요, 같은 부품이 주어져도 기획 아이디어와 센스에 따라 다양하고 기상천외한 롤러코스터가 탄생해요. 설계와 디자인을 구상할 때 제한 시간이 있기 때문에 그저 쉽지만은 않은 미션이랍니다. 롤러코스터를 완성한 뒤 각 팀마다 기획에 담긴 의미를 설명하게 되는데요. 다른 팀의 기발한 기획에 감탄하기도 하고 배울 수 있는 시간이 됩니다.
🔍 ‘논리력’ 키우기 끝판왕, 추리/수사 프로그램
논리력은 이치에 맞게 추론하고 이를 정리해 자신만의 생각으로 표현하는 힘이죠. 좀 더 재미있는 방법으로 논리력을 키워보고 싶다면 ‘미스터리한 사건’을 한 번 해결해 보면 어떨까요?'미스터리 협력 수사'라는 워크샵은 팀원들이 수사관이 되어 용의자를 심문하며 단서를 직접 찾아내야 하는 문제해결 프로그램이에요. 유용한 단서를 얻기 위해선 예리한 질문으로 심문을 해야 하기 때문에, 질문 전략을 세우는 과정에서 논리적인 사고를 팀원들과 해볼 수 있어요.방 안의 단서들을 발견해 단계별로 미션을 완료하고, 밀폐된 공간을 탈출하는 ‘방탈출 게임’도 논리력을 키우는데 도움이 될 수 있습니다. 팀원들과 함께 적극적으로 고민하고, 추리하고, 소통하다보면 문제를 해결하는 방법을 배울 수 있어요.
🧘♀️ 채움만큼 중요한 비움
새로운 아이디어가 자기잡기 위해선 머릿속을 차지하고 있는 쓸모없는 걱정을 먼저 없애는 것도 중요해요. 미술심리와 타로를 활용해, 스트레스를 객관적으로 파악할 수 있는 ‘융합심리상담’ 같은 워크샵으로 부정적인 것들을 제대로 인지해보세요.‘융합심리상담’ 워크샵은 심리테스트 형식으로 진행하여 참여자의 긴장을 낮추고, 편안하게 내면심리를 파악하는데 주력합니다. 올바르게 스트레스를 받아들이고 해소하는 방법을 객관적으로 배울 수 있어요.스트레스에 대해 제대로 파악해보았다면, 딱딱하게 굳었던 머리속을 말랑하게 만들 리프레쉬 경험도 추천해요. ‘명상 싱잉볼’과 같은 워크샵의 경우, 싱잉볼 진동으로 뇌파를 이완시켜 복잡했던 머릿속이 평온해짐을 경험할 수 있어요. 싱잉볼 소개와 원리, 싱잉볼 연주를 듣다보면 명상이 어렵다는 편견까지 사라집니다.
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.생각하는 힘을 기르는 워크샵 추천.
우리가 만드는 테마파크, 콜라보파크
질문으로 단서를 획득하라, 미스터리 협력 수사
협력만이 살 길, 방탈출 추리 보드 게임
스트레스와 마주보기,융합심리상담
몸과 마음의 깊은 리프레쉬, 쉬운명상 싱잉볼
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인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.26 우리는 얼마나 포용적인가?
최근 DE&I를 주제로 한 세미나에 참석한 적이 있는데, 많은 기업에서 DE&I가 화두로 떠오르고 있음을 알 수 있었다. 여성인력을 채용하고 리더로 성장시키는 것이 가장 큰 과제인 기업도 있었고, 여성인력에 대한 논의에서 더 나아가 LGBTQ+에 대한 논의까지 확장하고 있는 기업도 있었다. 각 기업의 상황에 따라 여러가지 논의를 하는 모습을 보면서 우리 사회도 더욱 성숙해지고 있음을 느낄 수 있는 시간이었다. 하지만 여전히 DE&I는 조직구성원들 뿐 아니라 HR담당자들에게도 쉬운 주제는 아니라고 생각된다. HR담당자로서 우리조직을 위한 DE&I에는 어떤 내용들을 더 담아야 할까? 이런 고민을 해결하기 위해서는 시선을 조금 더 넓혀야 할 필요성이 있다.DE&I는 단순히 인종, 성별, 나이에 관한 것이 아니라 우리가 가지고 있는 모든 것들에 대한 것들이다. 문화적인 요소, 학력, 커뮤니케이션 방식, 가족에 대한 것이기도 하고, 언어, 삶에 대한 방식, 관점에 대한 것이기도 하다.**Diversity(다양성)**는 우리를 고유하게 만드는 나 자신만의 모든 속성과 요소를 말하는 것이고, **Equity(형평성)**은 우리가 조직내에서, 나아가서는 우리가 살고 있는 사회에서 성공을 경험할 수 있는 동등한 기회를 제공받을 수 있다는 것을 의미한다. 마지막으로 **Inclusion(포용)**은 우리가 스스로 우리 자신을 위해 만드는 모든 것. 다시 말해, 다양성을 수용하여 함께 일하는 구성원을 위한 성공적인 문화를 조성하는 것이라고 정의할 수 있을 것 같다.그렇다면 Inclusion(포용)이 우리에게 중요한 이유는 무엇일까? 우리의 뇌는 초당 1100만 bit 이상의 정보를 수용한다고 한다. 하지만 우리는 의식적으로 초당 약 40bit의 데이터만을 처리할 수 있기 때문에 무의식적으로 편견과 고정관념을 사용해서 정보들을 걸러낸다고 한다. 쉽게 말해 우리는 의도치 않게 우리가 보고 싶고, 생각하고 싶은 대로 정보를 왜곡하고 있는 것이다.이러한 무의식적인 편견은 자신과 비슷한 사람을 더 긍정적으로 생각하는 유사성 편향, 자신의 경험이 사실의 전부라고 믿는 것에서 나오는 경험 편견 등 다양한 형태로 나타나게 된다. 이렇게 우리가 가지고 있는 무의식적인 편견들은 우리가 말하고 행동할때 아주 미세하게 나타나게 되는데 이를 **Micro-Behavior(미세행동)**라고 한다. 이는 긍정적일 수도 부정적일 수도 있는데 이런 우리의 미세한 행동들은 조직내에서 다른 사람을 포용하기도 하고 동기부여시키기도 한다. 하지만, 배제시키고 존중받지 못하는 상황으로 느끼게 만들 수도 있다.직원들에게 소소한 칭찬과 격려를 하는 것은 긍정적인 Micro-Behavior에 해당한다. 직원이나 동료가 프로젝트를 성공적으로 마쳤을 때 축하하거나 감사의 말을 전하는 것은 그들에게 자부심과 동기부여를 제공하는 계기가 되기도 한다. 다른 사람에 대해 겸손하고 존중하는 태도를 가지는 것 역시 긍정적인 Micro-Behavior한 예이다. 다른 직원들의 의견을 존중하고 공동의 목표를 위해 협력하는 것은 조직 내의 신뢰와 조화를 유지하는 데 도움이 된다. 반대로, 회의 중 다른 사람의 의견을 무시하는 듯한 행동이나 말투, 대화 중 공격적인 언어 사용등은 직장내에서 자주 발생하는 Micro-Behavior의 부정적인 영향이다. 이를 **Micro-aggression(미세차별)**이라고 하는데 이런 언행들은 해당 대상에게 정서적, 심리적 스트레스를 유발할 수 있다. 이런 상황들이 반복되는 경우 조직구성원의 **Psychological safety(심리적 안정감)**은 매우 저하될 수 밖에 없고, 이는 직원의 업무 수행능력과 참여도를 저하, 직원들 간에 갈등과 불신을 야기하며 결국 조직의 생산성과 성과에도 영향을 미치게 될 것이다.따라서 우리는 포용적인 환경을 만들기 위해 보다 더 적극적으로 노력해야 한다. 앞서 말한 것처럼 우리는 우리를 독특하게 만드는 각자의 고유한 속성들을 가지고 있다. 보다 포용적인 환경과 조직을 만들기 위한 나만의 노력을 해나가는 것이 필요하다. 다른 사람의 말을 더 경청하고, 동의하지 않는 의견에 대해서도 감사하며, 나에게 익숙하지 않은 것들에 대해서도 호기심을 갖고 긍정적인 자세로 대하는 등 나의 동료에게 조금 더 관심을 기울이는 것이 그 시작점이라고 할 수 있을 것이다. DE&I에 대해 이야기할 때 "우리가 의도적으로 포함하지 않는다면, 우리는 의식하지 않고 배제하는 경향이 있다" 라는 말을 하곤 한다. 이는 우리가 다른 사람들을 특정한 그룹이나 카테고리에 포함시키지 않으려고 노력하지 않는다면, 우리는 자동적으로 그들을 배제하고 존재를 인정하지 않는 경향이 있다는 것을 의미한다.이 말은 다양성과 포용성에 대한 중요성을 강조한다. 우리가 의도적으로 다양한 배경과 경험을 가진 사람들을 포함시키려고 노력하지 않으면, 우리는 자동적으로 특정한 그룹이나 특성을 가진 사람들을 배제하게 되는 것이고, 이는 조직이나 사회에서 평등과 공정성을 달성하는 데 장애물이 될 수 있다.따라서, 우리는 의도적으로 다양성을 존중하고 포용하는 환경을 조성해야 한다. 이는 의식적으로 포함하는 것을 의미한다. 다른 사람들을 이해하고 인정하며, 다양한 관점을 존중하고 포용하는 것은 조직이나 사회의 성공과 혁신을 위해 필요한 요소이다. 우리가 의식적으로 포함한다면, 우리는 더욱 다양한 의견과 아이디어를 수용하고 협력하며, 참여하는 조직 또는 사회를 구축할 수 있을 것이다.
이상우 in 인살롱 ・ 2023.06.30 이직의 방향성 및 전략(FAQ)
그동안 이직에 대한 구조화 방법과 각 연차별 전략에 대해서 말씀드렸습니다. 특히, 지난달에는 종합적인 정리를 통하여 보다 일반적인으로 적용될 수 있는 내용을 요약해 보았습니다.이번 달에는 마지막 내용으로 이직을 생각하시는 분들이 인사담당자들에게 주로 물어보시는 질문에 대한 FAQ 내용을 정리하고자 합니다.Q1. 중소기업이나 스타트업에서 대기업으로 이직이 가능한가요?당연히 가능은 합니다. 하지만 일반적인 확률을 기준으로 한다면 주니어 경력자가 시니어 경력자들 보다 확률이 높다고 말할 수 있습니다.이직을 하는 경우의 대전제는 항상 빠른 적응과 빠른 업무 성과입니다.먼저 빠른 적응 관점에 대해서 얘기해 보겠습니다. 빠른 적응을 하기 위해서는 새로운 문화에 대해 쉽게 받아들이는 개방성이 중요합니다. 중소기업이나 스타트업의 경우 인력이 부족하여 연차 대비 많은 업무와 책임을 가지고 일을 하게 됩니다. 적은 자원으로 많은 일을 성공적으로 마치기 위해서는 자기 나름대로의 효율적인 방법들을 찾아야 하는 경우가 많습니다. 나만의 방법을 빠르게 찾아야 하는 환경입니다. 시간이 지날수록 나만의 방법을 고수할 수밖에 없는 확률이 높아집니다. 개방성 관점에서는 다른 문화나 방법에 대해서 점점 폐쇄적으로 될 가능성이 높아집니다. 그래서 대기업만의 문화와 업무를 받아들이는 관점으로 보았을 때 시니어분들 보다 주니어분들이 보다 대기업 이직의 확률이 높다고 생각합니다.빠른 업무 성과 관점에서 말씀드리겠습니다. 일반적으로 대기업의 업무는 중소기업 또는 스타트업 대비하여 규모다 큽니다. 영향력을 받는 시장과 인력 규모도 전 국민 또는 전 세계가 되는 경우가 있을 정도로 큰 영향력을 고려하여 업무를 진행해야 합니다. 또한, 큰 규모에 따라 자연스럽게 수반되는 추가적인 업무들도 꽤 늘어납니다. 때에 따라서는 대기업이기 때문에 추가되는 업무들이 원래 업무보다 많은 경우도 있습니다. 다시 말해 대기업들이 하는 업무 프로세스, 규모 등을 경험해 보고 익숙해야 업무를 진행할 수 있는 경우가 많습니다. 주니어나 시니어 모두 예전 경력 중에 대기업 경험이 있다면 이런 부분에서 빠른 적응이 가능하므로 경쟁력이 될 수 있습니다. 하지만 예전 경력에 대기업 경험이 없어 대기업 경험을 해야 한다면 안타깝게도 시니어분들에게는 제한적인 기회만이 허락됩니다. 그래서 대기업 규모의 경험치 관점에서 보았을 때도 시니어분들 보다 주니어분들이 보다 대기업 이직의 확률이 높다고 생각합니다.Q2. Specialist vs Generalist 중에 무엇이 되는 방향이 맞을까요?이 질문은 꼭 이직자뿐만 아니라 조직 내 미들 이상 경력자분들이면 한 번쯤 고민을 하는 질문이라고 생각합니다. 또한, 제가 미들 경력자들의 이직 방향성에서 언급한 바와 같이 본인이 Specialist가 되고 싶은지? Generalist가 되고 싶은지?에 따라서 방향성이 달라지므로 매우 중요한 질문이라고 생각합니다.먼저 Generalist와 Specialist의 일반적인 조직 내 요구 역할을 생각해 보겠습니다. Generalist는 개인기보다는 팀워크와 협업을 통해 팀 단위의 성과 창출을 요구받습니다. 반대로 Specialist는 전문적인 직무 지식을 기반으로 개인 단위의 성과 창출을 요구받는 경우가 많습니다. 그러므로 Generalist와 Specialist를 한 대상이 다른 대상의 우위에 있다는 관점보다 본인의 특징에 따라 선택할 수 있는 대상으로 고려하는 것이 맞습니다.물론, 전통적인 조직이 피라미드 구조로 되어 있다 보니, 팀 단위의 성과를 만들어 낼 수 있는 Generalist들이 보다 많은 기회를 갖게 되는 것은 사실입니다. 하지만 최근 조직들이 변화하고자 하는 민첩한 조직, Agile한 조직 관점으로 봤을 때는 예전 전통 조직 대비 Generalist의 필요가 상대적으로 줄어들었습니다.위에서 말한 최근의 조직 트렌드는 소속된 조직의 성격에 따라 Generalist가 되기도 해야 하고, Specialist가 되기도 해야 하는 Hybrid적인 접근이 필요한 경우가 많습니다. 기본적으로 상향 평준화된 직무 기술을 익히는 것은 Generalist와 Specilaist들 모두에게 요구되는 역량이 되었습니다. 결론적으로 앞으로는 Generalist와 Specialist를 구분한다는 체계 자체를 지양하고, 본인의 강점에 맞춰 성과를 만들어 낸다는 관점으로 사고하고 경력을 계발하는 것이 필요합니다.Q3. 이직의 횟수는 몇 번이 적당할까요?이 질문을 받을 때마다 어떻게 대답을 해야 할지 고민이 됩니다. 질문하시는 분들도 이미 답을 아시는 경우도 많습니다. 우선 간단하게 답을 드리면 당연히 정답은 없습니다. 적당한 이직 횟수는 없습니다.각 이직마다 다른 사람들이 들었을 때 억지스럽지 않고 납득이 될만한 이유가 있다면 몇 번이고 이직은 할 수 있습니다. 그래서 이직을 할 때 왜 이직을 고민하고 있는지, 이직에 대해서 충분히 고민을 하고 결정을 했는지 스스로에게 납득이 될 때까지 계속 묻고 답을 찾아야 합니다. 그렇게 해서 나온 답이 다른 사람을 설득할 수 있으면 되는 것입니다.하지만 명심해야 하는 것이 하나 있습니다. 이직의 횟수 상관없이 최소한 한 곳에서는 5년 이상 근무할 것을 강조 드립니다. 한 곳에서 5년 이상을 근무했다는 것은 어느 한 직무를 A to Z까지 경험해 봤을 확률이 높다는 것을 나타냅니다. 또한, 직무 관점이 아니라도 한 조직의 문화를 받아들이고 본인의 생각을 구축하고, 동료들과 충분한 협업의 기회를 가졌을 확률이 높다는 것을 나타냅니다. 그러므로 전체 경력 중 5년 이상의 근무가 있는 사람의 이직은 조직을 충분히 경험하고 스스로의 판단하여 경력 계발하는 사람으로 인식될 수 있습니다. 하지만 같은 이직 횟수지만 5년 이상의 근무 경험이 없는 사람은 조직에 적응하지 못해 다른 요인에 의해 잦은 이직을 했을 것으로 비칠 수 있습니다.이직의 횟수는 제한이 없습니다. 하지만 본인의 이직에 설득력을 갖추기 위한 충분한 고민과 경험이 뒷받침되어야 할 것입니다.Q4. 이직을 할 수 있는 마지막 시기는 언제일까요?이 질문을 받을 때는 이직에 대해서 어려운 질문이 많다는 생각을 하게 됩니다. 일반적인 기준으로 생각했을 때 특정한 기능의 권위자가 아닌 경우를 제외하고 조직에서 시니어를 많이 필요로 하지는 않습니다. 시니어 시기에 이직이 쉽지 않고 기회가 제한적인 이유가 여기 있을 듯합니다. 그러므로 경력이 많은 분들일수록 이직을 더욱 신중하게 해야 합니다. 본의 아니게 해당 경력이 마지막 일수 있기 때문입니다.이런 리스크를 줄이기 위해서는 시니어가 될수록 궁극적으로 Self-Employeed된 상태를 항상 옵션으로 고려할 수 있는 준비를 해야 합니다. Self-Employeed된 상태는 경제적 이윤을 수반한 사업을 하는 좁은 의미부터, Value관점에서 스스로 Value를 창출할 수 있는 상태를 포함하는 넓은 의미까지 포함합니다. 법에서 정한 물리적인 제한 시간인 정년퇴직 시기가 있지만 이러한 상황 고려 없이 본인의 선택권에 Self-Employeed가 준비되어 있다면 이직의 시기는 중요한 요소가 아닙니다. 다시 말해 시니어 경력자이면서 Self-Employeed의 준비가 안되었다면 무조건적인 이직보다는 Self-Employeed를 이루기 위한 노력을 하는 것이 맞는 방향성입니다.지난 6개월 동안 전략적이고 현명한 이직을 위해 이직을 구조화하여 이해하는 시간을 가졌습니다. 이직에 영향을 끼치는 요소들을 내적 요소와 외적 요소를 나누고 당사자의 경력 연차에 따라서 2가지 요소 중에 1가지 요소를 우선적으로 선택하는 방향성을 제시하였습니다. 하지만 실제 직장 생활에서는 내적 요소 만족도 100%이고 외적 요소 만족도 0%인 경우 또는 내적 요소 만족도 0%이고 외적 요소 만족도 100%인 경우와 같이 극단적인 경우는 없습니다. 2가지 요소가 복합적으로 작용하여 종합적인 만족도가 결정됩니다. 또한, 다양한 환경 변화로 각 요소의 만족도가 수시로 변화하기도 합니다. 그러므로 평소에 이직에 영향을 미치는 요소와 회사 생활의 만족도에 대해서 구조화하여 이해하는 것을 습관화해야 합니다.6개월간 꾸준히 제 글을 구독하여 읽어주신 분들에게 감사한 마음을 전하고 싶습니다. 추가로 저는 개인적으로 인스타그램에서 posted.by.hr이라는 계정을 운영하고 있습니다. 인사에 대한 다양한 생각을 편하게 공유하고 있으니 관심 있으신 분들은 많은 방문 부탁드립니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.30 '2022 블라인드 지수'를 통해 바라본, 직장 선택의 기준과 직장 유지의 기준 (2부)
대 퇴사의 시대, 직장 선택의 기준과 직장 유지의 기준(1부)
불과 10개월 전에 쓴 글인데, 그 사이 고용시장의 분위기는 ‘대퇴사의 시대, 조용한 퇴사의 시대’에서 ‘대잔류의 시대, 대해고의 시대’로 급격히 변화된 듯 보입니다.
IT 기업, 특히 스타트업들은 경기침체와 유동성 위기의 직격탄을 맞았고, 연초부터 진행된 ‘요란한 권고사직’은 여전히 현재 진행 중이죠.
시장의 분위기나 기조는 바뀌었지만, “어떤 직장을 선택할 것인가? 이 직장에 계속 남을 것인가?” 라는 본질적인 질문의 가치는 변하지 않는다고 판단하여, 더 늦기 전에 2부 글을 작성해봅니다.
우선 1부에서는 요즘 시대의 직장인들이 회사를 선택하고 유지하는 기준 다섯가지를 소개했습니다.
첫째, 돈!(계약 연봉, 사이닝 보너스, 상여금, 비포괄 여부.야근수당., 스톡옵션 등)
둘째, 일하는 장소와 시간을 선택할 수 있는 자유
셋째, 구성원을 존중하는 조직 문화넷째, 내 직속 상사의 리더십다섯째, (워라밸)적당한 업무 강도와 적당한 성취감/성장경험
원래 2부에서는 셋째, 넷째, 다섯째 개념에 집중하여 설명하고자 했으나, 다시 보니 직장 선택의 기준과 유지의 기준 간의 경계가 모호하고 흐릿하다고 판단되어 방향을 변경하였습니다.
오늘은 ‘블라인드 인덱스’ 를 활용해 ‘좋은 직장이란 어떤 직장인가’, ‘어떤 직장에 남아야 하는가’에 대한 질문의 단서를 찾아보고자 합니다.
#미국엔 글래스도어(Glassdoor), 한국엔 블라인드(Blind)
미국에는 구성원들이 회사를 평가하는 사이트, 글래스도어(Glassdoor)가 있습니다.
회사의 전현직 구성원들이 그 회사의 만족도, 이를 테면 최고 경영진의 역량, 복리후생, 워라밸, 사내 문화를 다방면에서 평가하고 회사의 장점과 단점을 주관식으로 기술하는 조직문화 평가 사이트이죠.
“직원의 만족도가 높은 주식이 알파 수익(시장 평균보다 높은 수익)을 창출한다”는 내용의 논문과 연구 보고서가 셀 수 없이 많이 존재하기에, 미국주식을 하는 사람들은 해마다 글래스도어의 순위 변화를 유의 깊게 살펴본다고 합니다.
출처.글래스도어 2022 순위 바로가기
미국에 글래스도어가 있다면, 한국에는 블라인드(Blind)가 있습니다. 블라인드 리뷰의 경우 구성원들이 회사의 총점, 커리어 향상, 업무와 삶의 균형, 급여 및 복지, 사내 문화, 경영진을 5점 만점 객관식으로 평가하고, 주관식으로 한줄평/장점/단점을 작성합니다.
그리고 매 년 구성원들이 체감하는 회사의 만족도를 정량/정성의 데이터로 수집하고, 10만개 이상 기업의 순위를 매기는 것이 ‘블라인드 인덱스’ 입니다.
블라인드에서는 연 초마다 전년도 블라인드 지수 상위 1%에 해당하는 기업을 선정하여 발표하고, 기업의 재직자수 대비 일정비율 이상 응답자수를 확보한 기업의 블라인드 지수를 한국 기업 평균값과 비교하여 보여줍니다. 2019년부터 2022년까지의 블라인드 지수가 높은 기업들을 시계열 데이터로 확인할 수 있다는 점에서 ‘좋은 직장’을 갈망하는 대다수 구직자들에게 유용하게 활용되고 있습니다.
출처.블라인드 지수 바로 가기
#글래스도어와 블라인드 지수의 평가 요소
글래스도어는 아래의 Big 9 Cultural Value에 따라 기업을 평가하고, 각각의 Cultural Value별로 가장 높은 점수를 받은 1위 기업부터 425위 기업까지의 순위 Ranking을 보여줍니다.반면 블라인드 지수의 평가요인은 글래스도어와는 약간 다른 결을 띕니다.
일/관계/조직문화 3가지 큰 범주의 하위 8개 구성요소에 따라 기업을 평가하고, 8개 요소별 평균값을 팔각형 방사형 그래프로 보여주죠. 이를 통해 각 기업의 전체 총점은 한국 기업들 중 상위 몇 %에 해당하는지, 해당 기업의 8개 구성 요소별 평균이 한국 기업 전체 평균에 비해 얼마나 높고 낮은 지 직관적으로 비교할 수 있습니다.
출처. 2022년 블라인드 지수 상위 1%를 차지한 구글코리아 블라인드 지수
블라인드 지수를 구성하는 8개의 하위 구성요인 중 ‘업무 자율성/업무 의미감/업무 중요도’는 일을 통해 얻을 수 있는 심리적 보상, 이를테면 성취감/재미/보람과 같은 내재적 동기부여 요인을 의미합니다.
‘심리적 안전감’이나 ‘표현의 자유’, ‘윤리’는 ‘구성원을 존중하는 조직문화를 갖추고 있는가’를 보여주는 요소이며, ‘상사관계/동료관계/직장내 유대’는 직속 상사의 리더십과 직결되는 요소입니다.
그 밖에 ‘복지’는 ‘회사가 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 조성해주고 있는가’와 ‘내가 받는 금전적 보상은 일한 것에 비해 적당한가’에 대한 만족도를 포함한다고 생각합니다.
마지막으로 ‘워라밸’은 일에 대한 압박이 과도하지 않고 적당한 수준의 업무 강도를 유지하고 있는지를 반영하는 척도입니다.그런 점에서 블라인드 지수의 8개 요인은 앞서 제가 소개 드린 직장 선택과 유지의 다섯가지 기준을 모두 어우를수 있는 기준점이라는 생각이 듭니다.
#2022 블라인드 지수 깊게 들여다보기
다음은 2022년 블라인드 지수 상위 1%를 차지한 10개의 기업입니다. 지난 4년간의 블라인드 지수 순위를 살펴보며, 개인적으로 궁금했던 점이나 몇 가지 인상깊은 포인트를 정리해보았는데요.
출처. 2022년 블라인드 지수 우수기업
Q. 2019년부터 2022년까지 4년 연속 상위 1%에 포함된 기업이 존재할까?
YES, 10만개 이상의 기업 중 상위 TOP 10에 4년 연속으로 포함된 기업이 있었으니, 그 영광의 주인공은 구글코리아, SK텔레콤, 비바리퍼블리카(토스) 입니다. 2022년 블라인드 지수의 경우 최상위 TOP10에 포함된 8개 기업이 IT 기업이지만, 상대적으로 공공기관이 강세를 보여주었던 2019, 2020년도부터 최근까지 한 번도 빠짐없이 상위 1%를 차지했다는 것은 참으로 놀라운 일이 아닐 수 없습니다.
Q. 2022년도에 새롭게 순위권에 진입한 회사는 어디?
2019년부터 2021년까지 최상위 10위 기업 목록에 한번도 등장하지 않았던 기업 중 처음으로 순위권에 등장한 기업은 넥슨, 두나무, 아마존, 애플, 우아한 형제들(배달의 민족) 입니다.
공교롭게도 블라인드지수 상위 1% 클럽에 새롭게 가입한 5개 기업 모두 글로벌/국내 IT 기업들이네요.
우아한 형제들의 경우 2022년에 흑자전환은 물론 창사 이래 최대 영업이익을 기록했다는데, 실적(성과)과 구성원의 조직 만족도 측면에서 두 마리 토끼를 모두 잡은 의미 있는 한 해였네요. 2023년에 창업자(김봉진)가 대표이사직에서 물러나면서 새로운 경영진이 꾸려졌다고 하는데, 앞으로 어떤 변화가 있을지 귀추가 궁금해집니다.
Q. ‘네카라’ 삼형제와 킹차갓무직으로 불리는 ‘현대자동차’는 왜 상위 1% 순위권에 없을까?
미국에 FAANG이나 MANTA가 있다면, 대한민국에는 IT 5대 공룡기업 ‘네카라쿠배’가 있다!
‘네카라쿠배’(네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배민)는 IT업계에 머물고 있거나 취업을 희망하는 사람들이라면 익히 들어봤을 꿈의 직장 목록입니다. 그 중에서도 ‘네카라’는 가장 큰 형님으로 불리는 대장 기업인데요.
평소 연봉이나 복지면에서 구성원 만족도도 높고 타 IT 기업에 비해 근속년수가 길다고 들었기에 당연히 상위 1%에 포함되었을 것이라고 예상했습니다…만, 의외로 순위권에 이들의 이름이 보이지 않습니다.
궁금해서 순위를 검색해보니, 네이버는 상위 9%, 카카오는 상위 10%, 라인플러스는 상위 6%로 꽤 높은 점수를 기록했다는 것을 알 수 있었습니다. 또한 명성에 걸맞게 3개 기업 모두 8개 구성요소별 평균값이 대한민국 평균점수를 상회하며, 균형 잡힌 8각형의 모습을 띄었습니다.
반면 블라인드 지수 상위 1% TOP10에 해당하는 비바리퍼블리카(토스), 두나무의 경우 전체 총점은 ‘네카라’ 보다 높았지만, ‘워라밸’ 영역에서 두나무 하위 11%, 비바리퍼블리카 하위 30%를 기록하며 움푹 패인(약간 찌그러진 모양의) 8각형을 띄었는데요. 이러한 결과에 비춰봤을 때, 블라인드 상위 1%의 기업이 꼭 모든 이에게 잘 맞는 신의 직장은 아닐 수 있다는 것을 유추해볼 수 있었습니다.
추가적으로 블라인드에서 ‘킹차갓무직’이라는 고유명사를 탄생시키며 흥행했던 현대자동차가 순위권에 없다니…! 의아한 마음에 별도로 검색해보았는데요.
현대자동차의 2022년 블라인드 지수는? 대한민국 상위 38%로 제가 기대했던 것 이하의 성적표를 보여줬습니다.
점수가 제 예상보다 낮은 원인을 추측해보면 ['가설1.블라인드의 경우 이직에 개방적인 20-30대 직장인들이 주로 사용하는 커뮤니티인데 현대자동차의 경우 타 기업대비 고용안정성이 높고(=이직의사 없고, 근속년수가 길다) 임직원 평균연령대가 높다. 이러한 이유로 전체 임직원 중 블라인드 자체를 안 하는 구성원 비율이 높거나'], ['가설2.외부에서 보는 시선 대비 구성원들이 체감하는 만족도가 낮거나'] 하는 이유로 블라인드 지수가 낮았던 것이 아니었을까 싶습니다.
이처럼 조직 만의 특수성을 지닌 기업들이 다수 존재하기에, 블라인드 지수만으로 ‘이 회사가 좋은 회사인지 아닌지’를 전부 가늠하기에는 한계가 있을 것 같다는 생각이 듭니다.
#2022 블라인드 지수 상위권(10% 이내)의 기업의 퇴사율은 어떠할까?
블라인드 지수가 높다는 것은 구성원들이 체감하는 조직에 대한 만족도가 높다는 것을 의미하므로, 블라인드 지수 상위권의 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 퇴사율이 낮을 것이라는 가설을 예측해볼 수 있습니다.
과연 정말 그럴까요? ‘크레딧잡’을 통해 상위권에 해당되는 몇몇 기업들의 최근 1년 간의 퇴사율을 검색해 보았습니다.
출처. 크레딧잡 기업요약 (총인원 입사/퇴사 데이터) (국민연금 2023년 6월)
구글코리아 : 퇴사 101명(15%), 입사 186명(27%)
두나무 : 퇴사 116명(22%), 입사 211명(40%)
우아한형제들 : 퇴사 268명(14%), 입사 727명(38%)
SK이노베이션 : 퇴사 172명(11%), 입사 344명(23%)
한국남동발전 : 퇴사 220명(8%), 입사 301명(11%)
넥슨코리아 : 퇴사 430명(13%), 입사 965명(28%)
비바리퍼블리카 : 퇴사 248명(31%), 입사 384명(48%)
애플코리아 : 퇴사 127명(11%), 입사 361명(32%)
SK텔레콤 : 퇴사 504명(9%), 입사 687명(13%)
‘특정 회사의 퇴사율이 높다/낮다’는 해석은 표면적인 수치만 보고 판단하기 어려운 부분이 있습니다. 동종업계 평균 퇴사율, 내부적인 사정(계열사 분리 및 전적으로 인해 일시적으로 발생한 퇴사 등) 등 데이터를 볼 때 이면에 고려해야 할 상황적 맥락이 존재하기에, 위의 정리된 숫자만 보고 ‘블라인드 인덱스 상위 1% 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 퇴사율이 낮다’ 고 섣불리 결론 지을 순 없을 것 같습니다.
블라인드 인덱스 상위 1% 기업들에서 제가 발견한 공통점이 있다면, 상위 1%에 선정된 대부분의 IT회사들의 퇴사율은 동종업계(IT기업) 연평균 퇴사율 보다 낮다는 점, 해당 기업들은 1년 간 퇴사한 인원보다 입사한 인원이 더 많다는 점, 크레딧잡 기업요약 ‘총인원’ 데이터 옆에 ‘상위 1%’ 딱지가 붙어있었다는 점 정도입니다.
#이 직장에 남을 것인가? 떠날 것인가?
소위 금수저를 물고 태어나거나, 로또에 당첨되지 않은 이상, 대부분의 사람들은 대학을 졸업하고 사회에 진출하며 필연적으로 ‘먹고 살 걱정’을 시작합니다. 저 역시 마찬가지입니다. 직장인 10년차에 접어들며 조금 달라진 것이 있다면, 먹고 살 걱정이 고도화되며 ‘어떻게 잘 먹고 잘 살 것인지’, ‘지금 어떤 사람들과 어디에서 일할 때, 10년 후 미래에 조금 더 잘 먹고 살 수 있을까’ 이전보다 깊고 넓게 고민하게 되었다는 점이죠.
돈은 살면서 점점 더 불어날 가능성이 높겠지만, 나에게 주어진 시간은 계속 줄어들기만 하니, ‘이 직장에 남을 것인가? 떠날 것인가?’라는 질문은 단순히 이직에 대한 고민을 넘어서, 내 삶의 주체성을 확보하기 위한 중대한 질문인 셈입니다.
그리고 우리는 이러한 질문에 최선의 답을 찾고 실패를 최소화하기 위해 다양한 경로를 활용해 데이터를 수집합니다. 인맥을 최대한 활용하여 다양한 이야기를 듣고, 블라인드와 같은 플랫폼의 후기를 참고하며 여러 선택지 중 하나의 직장을 선택합니다.
과거에는 제가 주로 활동하던 필드가 기업교육/조직문화 컨설팅사이고 리더를 육성하는 업무였으니, “회사가 어떻게 구성원들을 유인하고, 업무에 몰입할 수 있도록 동기부여 할 것인가?”에 관심이 많았습니다. 글의 관점도 ‘회사가 구성원들을 위해 무엇을 해줄 것인가’에 초점을 두고 작성한 글이 많았죠.
하지만 컨설팅사가 아닌 회사 안에서 현실을 경험하며, 1부의 글을 쓰고 약 1년이 지난 후 2부의 글을 작성하면서, 세상을 바라보는 저의 관점에도 변화가 일어난 듯합니다.
"그 어떤 직장에 가도, 완벽한 환경은 제공되지 않는다"
다수의 구성원들이 만족하는 블라인드 인덱스 상위 1%의 기업에 입사할 기회가 온다면 좋겠지만, 이미 모두에게 알려진 ‘좋은 기업’은 채용의 허들이 높을 수밖에 없고 나에게 기회가 오지 않을 가능성이 높습니다. 또한 대부분의 구성원이 만족하며 다니는 상위 1%의 기업일지라도, (평균의 함정 구간이 존재하기에)누군가에게는 가장 고통스러운 경험이 될 수도 있습니다.
그럼 어떤 직장을 선택하는 것이 최선일까요?
다른 사람들의 추천, 블라인드 후기 등을 참고하는 것도 필요하겠지만, 저는 그 이전에 '나는 어떤 성향을 가진 사람이고 어떤 가치를 중요하게 생각하는 사람인지' 인식하는 과정이 먼저 선행되어야 한다고 생각합니다.
취미 생활은 돈을 내고 나의 시간을 쓰는 일이지만, 직장 생활은 나의 시간을 대가로 돈을 받는 일입니다.
그래서 직장인으로 산다는 것은 필연적으로 그다지 재미없는 일을 하면서, 일정 수준 이상의 고통을 감수한다는 것을 뜻하죠. 결국 이 고통에 무너지지 않기 위해, ‘나’를 잃지 않기 위해, '내가 견딜 수 있는 고통'과 '견딜 수 없는 고통'을 이해하는 것이 무척 중요합니다.
저의 경우 "일이 많아서 너무 바쁜 것"은 견딜 수 있는 고통에 해당하는 사람입니다. 성취와 성장,재미를 삶의 중요한 가치로 삼는 사람이기에, 오히려 내가 해야 할 일이 많은 것을 축복처럼 느끼기도 합니다.
반대로 제가 견딜 수 없는 고통은 업무 성과와 관계없는 규칙과 규율이 과도하게 많은 경직된 환경, 인격모독이나 무례를 일삼는 리더나 동료와 함께 일할 때 급격하게 동기가 저하됩니다.
이러한 이유로 이직을 할 때 개인의 자율성과 주도성을 중시하는 IT/스타트업에 집중해서 지원했고, 면접 과정에서 면접관(나와 함께 일할 리더/동료)이 풍기는 분위기와 에너지 레벨, 케미 등을 잘 살펴보고 가장 끌리는 직장으로 선택했습니다.
물론 지난한 자기 인식의 과정을 거친 후에 입사했을지라도, 입사 전의 나의 기대와 입사 후에 현실 간의 불일치가 발생하는 경우도 종종 있었습니다.
하지만 이제는 직장이 나의 결핍이나 이상을 채워줄 것이라는 기대는 하지 않습니다. 나에 대한 이해, 그 이해와 인식을 바탕으로 최적의 환경을 조성해 나가기 위해 조금씩 노력해 갈 뿐입니다. 그렇게 마음먹고 하나씩 일상에 작은 변화들을 실천하다 보니, 이전에는 보이지 않는 밝은 면들이 보이기 시작합니다. 직장 생활이 더 즐거워지고, 저게 주어진 많은 것들이 감사해집니다.
어쩌면 “직장 선택의 기준과 직장 유지의 기준 2부” 글의 마지막은 읽는 분들이 기대했던 결론과 전혀 다른 방향으로 전개되었을 지도 모릅니다. 그럼에도 불구하고, 저와 동시대를 살아가는 직장인 동지들이 ‘어떤 직장을 선택할 것인가, 이 직장에 남을 것인가 떠날 것인가’ 결정하는 데에 제 경험이, 미약한 이 글이 조금이나마 도움이 되길 바라며 마칩니다.
최경은 in 인살롱 ・ 2023.07.02 HR 앰버서더 7기를 소개합니다 💗
2023년 하반기를 이끌어 갈 원티드 HR 앰버서더 7기를 소개합니다.
이번 HR 앰버서더 7기도 지난 기수와 비슷하게 194명이라는 많은 분들이 지원해주셨고, 이 중 25명을 선정하게 되었습니다.이번에는 어떤 분들이 멋진 활동을 함께할지 만나러 갈까요! 😁 1. 강유나 / Electronic Arts Korea /People Partnerships#INFP #댕집사 #공감안녕하세요, 글로벌 게임회사 EA에서 Employee Journey 에 가치를 더하기 위해 노력중인 강유나입니다.최근 역할이 확장되면서 저와 비슷한 HR 주니어들과 고민을 함께 나누고 싶어 HR 앰버서더에 지원하게 되었습니다.지금은 여전히 "이게 맞나?" 싶은 매순간을 보내며, 다듬어지지 않은 고민들을 하고 있지만, 가치있는 6개월을 보낸 후엔 조금 더 단단해진 모습으로 함께 성장하고 싶습니다. 😊 2. 권혁빈 / 올림플래닛 / 인사팀#INFJ #성장지향 #취미는 낚시안녕하세요. 원티드 HR앰버서더 7기로 활동하게 된 권혁빈입니다. Immersive Tech 회사인 올림플래닛에서 HRD, 인사관리 업무 전반을 담당하고 있습니다. 모두의 고민을 함께 해결해나가며 성장하고 화합하는 문화를 크루분들과 함께 만들어가고 있습니다.이번 앰버서더 활동을 통해, HRer분들과 교류하고 소통하며 인사이트를 얻을 수 있는 기회가 되어, 모두가 한층 더 성장할 수 있었으면 좋겠습니다. 🎉 앰버서더 7기 화이팅 🎉 3. 김동희 / 아성HMP / 인사총무부#꼼꼼 #도전 #꾸준꼭 하고 싶었던 HR 앰버서더를 함께하게 되어 무척 감사하고 기대됩니다. 4년 동안 인사총무 일을 해오면서 어떻게 하면 실질적인 임팩트를 만들 수 있을까 늘 고민해 왔습니다. HR 앰버서더 분들과 함께 그러한 고민을 나누고 인사이트를 얻고 싶습니다. 4. 김송현 / AK PLAZA / 인사팀#ESFJ #경험 확장의 즐거움 #완성형 실행자사람을 좋아해서, 함께 하는 시간이 좋고, 또 사람을 좋은 방향으로 이끄는 걸 뿌듯해하는 3년차 HRer 김송현입니다.구성원들에게 기회와 좋은 환경을 제공하고 싶기에, HR의 변화와 트렌드를 빠르게 캐치하여 구성원들의 다양한 니즈를 충족시킬 수 있는 힘을 기르고자 합니다.이번 앰버서더 7기 활동 속에서 서로에게 선한 길잡이가 되어주어, 단단한 내공과 자신의 일에 대한 확신을 갖게 되면 좋겠습니다. 😊✨ 5. 김인엽 / 비바리퍼블리카 / People & Culture Team#INTP #성장러 #호기심HR Generalist로 성장하고 싶은 주니어입니다. 직원과 회사의 접점을 만들고, 서로의 이해관계를 조정하는 역할을 맡고 있습니다. 6. 김현진 / 모비데이즈 / CO1#아이디어충만 #ESFJ.E98% #취미부자안녕하세요, 다양한 취미만큼 다양한 사람들을 만나는 것을 좋아하는 김현진입니다!Ad-Tech산업 MOBIDAYS에서 채용을 담당하고 있으며, 이전에는 엔터산업과 Ag-Tech산업군 에서 채용을 담당한 경험이 있습니다.앰버서더를 지원한 이유는 아주 단순합니다, 제가 좋아하는 채용을 잘해보고 싶기 때문입니다. 좋은 리크루터가 되기 위해서 채용 외의 전반적인 HR 지식을 함양하여 HR 전문성을 키워나가야한다고 생각하며, 그렇기 위해 멋진 앰버서더분들과 좋은 인사이트를 나누며 성장하고 싶습니다.어렵게 선정된 HR 앰버서더인만큼 열심히 활동하겠습니다!모두에게 유의미한 6개월이 되었으면 합니다.럭키 7기 모두 잘부탁드립니다! 7. 박현선 / 우아한형제들 / 테크HR채용팀#ENFP #스펀지같은 #솔직한사람안녕하세요. 다양한 분들과 교류하며 에너지 나눌 수 있는 기회가 될 것 같아 설레입니다. 🙂앞으로 6개월 간 많이 고민하고 대화하며 성장할 수 있도록 최선을 다해보겠습니다! 8. 박희망 / 퍼즐에이아이 / 인사총무팀#체력만렙 #리액션 부자 #웃음자판기안녕하세요. 해외구매, 자영업, 총무를 거쳐 HR 업무를 맡게 된 박희망입니다. 소규모 스타트업이다보니 1인 체제로 업무를 수행하고 있는데 내가 잘 하고 있는지를 늘 고민하게 됩니다. 다양한 업종의 HR 담당자분들을 만나 일하는 방식이나 경험들을 듣고 공유하며 조금 더 성장할 수 있는 기회를 갖고 싶습니다. HR 앰버서더 7기 활동에 적극적으로 참여하여 좋은 인연과 인사이트를 얻고, 구성원들에게 희망이 될 수 있는 HRer가 되도록 노력하겠습니다! 9. 석인경 / 렌딧 / 피플팀#섬세 #명쾌 #심플많은 직무를 거쳐 HR에 정착하게 되었습니다. 헌신, 책임감 그리고 정직함으로 자신을 드러낼 줄 아는 HR이 되고 싶습니다. 그러기 위해 유연한 사고와 수용적인 마음가짐을 갖추려고 노력하고 있습니다. 안녕하세요 저는 석인경 입니다. 10. 송호준 / 컴투스 / 조직문화팀#한결같이#겸손하게#더할나위없이안녕하세요, 구성원들에게 보다 더 나은 내일을 선물하고 싶어, 한결같은 자세로 열심히 성장하고 있는 HRer 송호준입니다!다양한 분야의 앰버서더 분들을 만나 폭넓은 시야로 HR을 면밀히 접해보고 싶습니다.서로에게 소중하고 견고한 인연이 되어, 모두 예쁜 꽃을 만개할 수 있는 기회가 될 것이라고 확신합니다! 강한 울림으로 다가올 HR 앰배서더 7기에 더할 나위 없이 몰입해보겠습니다. 11. 안주영 / 콘텐츠웨이브 / HR#INFJ #캣파더 #흥미추구파안녕하세요, 안주영입니다.콘텐츠웨이브 HR에서 채용을 하고 있어요. 이제 2년차에 접어드는 초보 인사담당자인지라 부족한 점도, 궁금한 것도 너무 많습니다. 또 어떻게 하면 더 효과적이고 효율적으로 업무를 할 수 있을지 항상 고민하고 있고요. 다만 혼자서는 이 갈증들을 해소하기 어렵기에 원티드 HR 앰버서더를 통해 정말 멋진 분들과 교류하고 소통하며 함께 성장하기를 진심으로 바라고 있습니다! 12. 양승연 / 동성제약 / 인사총무팀 / 보상#ENFJ #시행착오다수 #포기란 배추.. #성장캐안녕하세요! 원티드 HR 앰버서더 7기에 합류한 3년 차 보상파트 담당자 양승연입니다. HR 업무의 끝은 없는 것 같습니다. 어느 집단이나, 환경, 성향에 따라 변화되며 어떤 상황에서는 누군가를 위해 변호도 하고, 조직을 진단하는 의사가 되기도 합니다. HR을 담당하는 이상, 정확하고 합리적인 방안을 찾고자 많은 도전 중이며, 이번 HR 앰버서더 7기를 통해 더욱 성장하고자 합니다! 13. 유가을 / Challengers Games / HR#뼈속까지 ENFP #나랑놀자 #친구같은 HRer안녕하세요 여러분~ 열정 가득 HR의 꿈을 가지고 돌고 돌아서 여기까지 온 HR앰버서더 7기 유가을이라고 합니다.정말 다양하고 엄청난 경력을 가진 HR분들 사이에서 저는 어떤 강점을 내세울 수 있을까라는 고민을 하였는데요, 답은 정해진 건 없다!였습니다.그래서 저는 저만이 가진 즐거운 경험들을 공유하며 7기 활동을 해보고자 합니다! 이번 활동을 통해 많은 걸 배우고 HRer로 한층 더 성장하는 제 모습을 그리고 있습니다.오늘도 빛나고 내일은 더 빛날 저의 모습을 HR앰버서더 7기 활동에서 보여드리겠습니다. 14. 유종옥 / 쉐어그라운드 / 인사트라이브#ESFJ #HR에.진심 #인간비타민.되어볼게요🐥프로 HRer로 성장하기 위해 학문적, 실무적 역량을 성실히 쌓아가고 있는 HR 3년차 유종옥 입니다.인사조직 석사 졸업 후 인사부서 인턴부터 시작해서 현재 스타트업 1인 인사담당자로 채용부터 퇴직까지 가끔 그 이후까지도? 책임지고 있습니다. 이러한 과정을 통해 도움을 드릴 수 있는 부분이 있다면 열심히 돕겠습니다:)HR의 길을 진심으로 달려가는 분들과 스터디하고 교류할 수 있어 감사하고 설렙니다! HR 앰버서더 7기 활동을 통해 함께 프로 HRer로 역량을 더욱 성장시킬 수 있도록 저도 열심히 노력하겠습니다🔥 15. 이상희 / 에코마케팅 / 인재개발실#WHY #문제해결사 #성장중안녕하세요, 저는 조직의 목표 달성과 문제 해결을 돕는 비즈니스 파트너를 꿈꾸는 주니어 HRer입니다.현재 채용부터 조직문화까지 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 최적의 환경을 만들기 위해 노력하고 있습니다.아직은 갈 길이 멀지만, 앰버서더 활동을 통해 다양한 경험을 가진 분들과 새로운 관점에서 고민을 나눌 수 있을 것 같아 기대가 됩니다. 잘 부탁드립니다! 16. 이세미 / GS리테일 / 채용파트#해치지않아요 #순해요 #모두가내친구안녕하세요, 가만히 있는 게 세상에서 제일 어려운..이세미입니다.대학시절부터 HRer가 되기 위해 대외활동, 스터디 참여, 멘토링 활동 등한시도 가만히 있지 못하고 늘 도전하고 꿈꾸는 사람입니다.지금도 정신차려 보니 원티드 HR앰버서더에 지원하여 7기로 활동하게 되었네요 : )현 회사에서는 신입사원 채용을 담당하고 있는데요,어떻게 하면 right people을 채용할 수 있을까,어떻게 하면 지원하기에 충분한 매력을 가진 회사로 만들 수 있을까고민하고 있습니다.이번 HR앰버서더 7기 동기(?)분들과 함께 답을 찾아가고,제가 가진 인사이트 또한 공유할 수 있는 유익한 활동을 하고 싶습니다 ♥️ 17. 이소원 / 와이어트/ People&Culture팀#ESFP #집단지성의힘 #프로리액션러드디어!! 앰버서더!! 럭키 세븐 7기에 합류하기 위해 2번의 도전이 있었던..! 🔥프로 HRer가 되고싶은 HR 3년차 이소원 입니다.😊사람이 좋아 인사 업무를 시작하게 되었고 내가 가진 고민, 그리고 내가 경험한 이야기들을 공유하며 7기 앰버서더 분들과 더 큰 성장을 만들어 가고 싶습니다!집단지성의 힘을 믿어요 18. 이영신 / 당근마켓 / 피플팀#ESTP #경험중심적 #재미가중요어쩌다 시작한 채용 업무에 재미를 느껴 HR 커리어를 쌓아가고 있습니다. 채용 전반을 경험해나가고 있으며 일을 똑똑하게 + 잘 하기 위해 노력해요. 삶에서 재미를 가장 중요하게 여겨 어떤 일을 하던지 내가 재미를 느끼는 일을 하려 합니다. 그래서 일 외적으로도 프로 게임 경기 직관 등을 취미로 갖고 있어요. 내 삶을 가치있고 즐겁게 만들어가기 위해선 다양한 경험이 가장 중요하다 생각해, 원티드 앰버서더에 합류했습니다 : ) 19. 이예진 / 요기요 / Tech Talent Acquisition팀#MBTI.JJJJ #Speed #Challenger누군가의 커리어에, 삶에 긍정적인 터닝포인트를 안겨주고 싶은 리크루터 이예진입니다. 이번 HR 앰배서더 활동으로 다양한 업계의 HRer 분들과 인사이트를 나누며 한층 더 성장하기를 기대하고 있습니다 🙂 20. 이은비 / 라포랩스 / 피플&컬쳐팀#ENFJ안녕하세요, 인사 일을 시작한지 4년 n개월 쯤 된 인사담당자 이은비입니다.지금은 라포랩스라고 하는, 아주 빠르게 성장하는 동시에 인사담당자로서 지켜보고 싶은 조직문화를 가지고 있는 스타트업에 합류해있습니다. "체온이 느껴지는, 자유와 책임" 이라는, 언뜻 보면 양립불가능할 것 같지만 지금까지 멋지게 성공해온 이 실험적인 조직문화를 저는 계속 해서 즐겁게 지켜보고 싶어요.취미는 취미 만들기, 좋아하는 문구는 "스텝이 꼬이면 그게 바로 탱고", 좋아하는 작가는 소설가 최은영 님입니다. 길고 짧은 글도 꾸준히 써보려 노력합니다.회사/커리어/채용/문화/HR 등등 다양한 주제에 관심이 많고, 커피챗도 네트워킹도 언제나 즐거워하는 사람이니, 이야기를 나누고 싶은 분이라면 부담 없이 편하게 연락 주세요. 21. 이지현 / 워시스왓 / Culture team#ESTJ #조직문화 #다양한.HR러안녕하세요, 원티드 HR앰버서더 7기로 활동하게 된 이지현입니다. 새로운 곳에서 조직문화 담당자로 일하며 CEO와 함께 조직문화의 개선을 위한 다양한 프로그램들을 기획하고, 크루들이 팀의 비전에 공감하고 몰입할 수 있는 환경을 만드는 데에 집중하고 있어요. 조직문화 뿐만 아니라 다양한 HR 영역에 대해 알고 싶은 마음에 더 많은 분들과 교류하고자 지원하게 되었습니다. 좋은 분들과 함께 더 많이 배우고 성장하는 시간이 되었으면 좋겠어요! 22. 전제민 / LG Display / 인사기획팀#재밌음 #독특함 #직설적인사람안녕하세요! 전제민입니다. HR을 하면서 다른 회사의 HR은 어떻게 '굴러가고 있을까?' 라고 항상 궁금해하던 중 앰버서더를 추천받게 되었습니다. 합격할 수 있을까 했는데,,, 7기로 선정되어 너무 기쁩니다! 여기서 좋은 연을 많이 만나 HR Network를 키워나가고 싶네요~ 열심히 하겠습니다! 23. 정주원 / HD한국조선해양 / HR밸류팀 #신중한사슴 #교육과조직문화 #기록을좋아해요3년간의 인사운영 경험을 쌓고 최근 교육 업무를 맡게 된 주니어 HRer입니다. 입사 때부터 정말 해보고 싶었던 직무가 교육이었지만, 그룹 교육 기획이라는 새로운 역할을 부여 받아보니 하루하루가 도전이고, 다시 신입으로 입사한 것만 같은 기분이 들어요. 주니어로서 업무에서 가지는 여러 고민들을 이번 HR Ambassador 활동을 통해 다양한 분들과 나누고 스터디하며 한 단계 레벨업할 수 있는 시간이 되기를 기대합니다. 잘 부탁 드려요! 24. 정하빈/씨유메디칼시스템/인사총무팀#ISFJ #집돌이 #성장지향.HRer안녕하세요. 4번의 도전끝에 HR앰버서더 7기로 선정된 정하빈 입니다. 매번 선정되지 못하여 아쉬웠는데 이번에 활동하게 되어서 너무 기쁘고 설렙니다.물론 그만큼 부담감도 크지만 어렵게 선정된 만큼 6개월동안 최선을 다하여 활동해 보도록 하겠습니다.또한 같이 활동하게 될 24명의 7기 앰버서더 분들도 잘 부탁드리겠습니다!:) 소중한 기회를 여러분들과 같이 할 수 있어서 영광이에요!많이 부족하지만 앰버서더를 통해 더욱 성장해 나가보도록 하겠습니다. 25. 최민정 / LS / 인재육성팀#프로성장러 #ES?N?TJ #할수있어!HR앰버서더 7기 최민정입니다. 사람들의 성장을 돕고 싶은 마음에 HRD 업무를 시작했습니다. 현재는 전사 신입사원의 1년을 책임지는 교육 담당자로, 온보딩부터 기본 역량 향상을 거쳐 1년 마무리까지 기획하는 일을 하고 있습니다. HR앰버서더로 새롭게 출발하는 지금, 저도 '처음'의 마음으로 앞으로 많이 배우고 성장하겠습니다 :)
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.07.02 0
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