**먼저 목표에 대한 명확한 정의와 관리이다.**우리가 일을 했다고 했을 때, 얼마나 많은 노력을 했느냐도 중요하지만, 결국은 그 일의 가치와 결과물이다. 이러한 가치와 결과물을 높은 수준으로 지속적으로 내는 것은 쉽지 않다. 이렇게 하기 위해 필요한 것이 성과관리이다. 통상 성과관리는 목표 설정과 조정, 과정 관리, 평가와 활용으로 이루어진다. 목표는 우리가 흔히 SMART를 이야기한다. 개인적으로 목표에서 강조하는 것은 첫째, 목표의 형태이다. 많은 기업들이 KPI(핵심성과지표)를 강조한다. 모든 일은 측정되어야 하고, 될 수 있

**먼저 목표에 대한 명확한 정의와 관리이다.**우리가 일을 했다고 했을 때, 얼마나 많은 노력을 했느냐도 중요하지만, 결국은 그 일의 가치와 결과물이다. 이러한 가치와 결과물을 높은 수준으로 지속적으로 내는 것은 쉽지 않다. 이렇게 하기 위해 필요한 것이 성과관리이다. 통상 성과관리는 목표 설정과 조정, 과정 관리, 평가와 활용으로 이루어진다. 목표는 우리가 흔히 SMART를 이야기한다. 개인적으로 목표에서 강조하는 것은 첫째, 목표의 형태이다. 많은 기업들이 KPI(핵심성과지표)를 강조한다. 모든 일은 측정되어야 하고, 될 수 있다. 측정을 위한 지표 중요하다. 하지만, KPI 앞 단의 과제가 더 중요하다. 실행 과제가 무엇이냐? 그 결과물을 무엇으로 낼 것이냐? 이 결정이 실질적 목표이다. 우리는 목표하면 업적만 생각하는데 역량 목표도 못지않게 중요하며 반드시 설정해야만 한다. 둘째, 누가 목표를 가장 먼저 설정하는 가이다. MBO(목표에 의한 관리)라면 가장 밑단의 팀원(담당자)의 목표는 팀장이 설정해 주는 것이 옳다고 생각한다. 셋째, 팀원과 협의를 통한 목표의 실행계획 작성이다. 월별 업적과 역량의 실행 과제에 대한 결과물을 사전에 고민해 작성하는 것이다. 넷째, 팀원들의 목표(실행 과제와 실행 계획)를 전 팀원과 함께 발표하고 토의 후 최종 확정하는 절차가 매우 중요하다. **발표, 점검, 피드백 면담에 의한 지속적 과정 관리가 성과의 관건이다.**왜 구성원은 평가가 공정하고 투명하지 않다고 생각하는가? 자신의 평가에 대해 불만하는 원인은 무엇인가? 무엇을 잘해야 팀원들이 팀장을 인정하며 믿고 따르게 될까?결국 목표 설정부터 평가까지 관심을 갖고 진정성 있게 팀원을 성장시키겠다는 마음을 적극 표현하여 이것이 전달되어야 한다고 생각한다. 성장과 성과는 과정 관리를 얼마나 잘 하느냐에 따라 결정된다. 어떻게 과정 관리를 해야 하는가?첫째, 최소 월 단위로 업적과 역량 목표에 대한 발표, 점검과 피드백 면담을 꾸준히 해야 한다.여기서 중요한 것은 무엇을 발표하고 면담하느냐 이다.

목표 대비 월 업적 결과물, 목표 이외의 월 업적 결과물
목표 대비 원 역량 결과물, 목표 이외의 월 역량 결과물
월별 잘한 점 3가지
월별 애로사항, 건의사항, 지원 요청사항에 대한 발표와 면담이다.
둘째, 팀원에 대한 월별 성과 발표회의 지속적 실행이다. 5분 안에 상기 4가지를 발표하게 하면 된다. 이때 팀장이 마지막 강평을 무엇을 할 것인가 고민해야 한다. 팀원들이 월 성과 발표회는 당연히 해야 할 일이며 매우 중요하고 의미 있다고 생각하도록 해야 한다.셋째, 면담은 철저하게 팀원 입장에서 진행되어야 한다. 사람은 자신에게 관심을 가져주는 사람을 멀리하지 않는다. 팀원이 월 면담에서 자극을 받고 동기부여되어 더욱 성장하고 성과 내도록 하는 자신만의 면담 원칙이 있는가?넷째, 기록 관리이다. 팀원의 발표, 면담 시 지시사항 등을 기록해 놓아야 한다. Clear파일을 활용하면 큰 도움이 된다.개인적으로 잘한 점, 생각과 일하는 방식에 관한 여러 제안을 해줬다면 팀원은 절대 불평불만을 하지 않는다. 만약 팀장으로서 많은 노력을 했지만, 지속적으로 불평불만을 하는 직원이 있다면, 강하게 질책을 할 것이다. 개인적으로 업적도 중요하지만, 사람 됨이 더 중요하다고 생각한다. 감사할 줄 모르는 사람은 동물 보다도 못하다고 생각한다. 반성하면, 도전적인 과제를 주고 시간을 매우 촉박하게 이끌며, 매일 불러 자극을 주고 성과를 내도록 할 것이다. 계속 불평불만으로 일을 소홀히 하면 함께 갈 수 없다. 좋은 성과를 내기 위한 노력 중 상사와 관계도 매우 중요하다. 성공한 많은 사람들을 살펴보면, 혼자 잘해서 성공을 했다는 사람은 그리 많지 않다. 그들의 성공담을 살펴 보면 반드시 멘토 내지는 상사가 있다. 이들의 조언이나 지원이 성공에 큰 힘이 되었음을 알 수 있다. 직장 생활을 하며 어떤 상사를 만나느냐에 따라 자신의 성장과 성과에 큰 영향을 받게 된다. 오죽하면 회사와 직무는 좋지만, 상사 때문에 퇴직한다고 하겠는가? 상사와 자신의 생각과 하는 일이 같도록 어떻게 할 것인가? 자주 찾아가 상사의 생각과 원하는 바를 들어야 한다. 상사가 지향하는 모습, 방향, 전략, 중점 과제와 내가 하는 일을 연계해야만 한다. 모든 상사는 직원이 자주 찾아야 고민을 이야기하고 자신의 생각과 연계하여 일을 하려고 하며 주변 이야기를 들려주는 긍정적이며 붙임성 있는 직원을 좋아한다. 자신 혼자 열심히 일하는 직원은 인정을 하되 애정을 주지 않음을 알아야 한다. 팀장은 평가를 하는 사람이기도 하지만, 평가를 받기도 한다. 내리사랑과 내 일만 잘한다는 생각보다는 치사랑과 상사의 목표와 중점 과제에 관심을 갖고 실행하는 사람이 되어야 한다. 결국 회사는 혼자 일하는 곳이 아닌 함께 일하는 곳이며, 상사와 관계는 자신의 성장과 성과의 가장 중요한 요인 중 하나임을 간직하고 실천해야 한다.

**먼저 목표에 대한 명확한 정의와 관리이다.**우리가 일을 했다고 했을 때, 얼마나 많은 노력을 했느냐도 중요하지만, 결국은 그 일의 가치와 결과물이다. 이러한 가치와 결과물을 높은 수준으로 지속적으로 내는 것은 쉽지 않다. 이렇게 하기 위해 필요한 것이 성과관리이다. 통상 성과관리는 목표 설정과 조정, 과정 관리, 평가와 활용으로 이루어진다. 목표는 우리가 흔히 SMART를 이야기한다. 개인적으로 목표에서 강조하는 것은 첫째, 목표의 형태이다. 많은 기업들이 KPI(핵심성과지표)를 강조한다. 모든 일은 측정되어야 하고, 될 수 있다. 측정을 위한 지표 중요하다. 하지만, KPI 앞 단의 과제가 더 중요하다. 실행 과제가 무엇이냐? 그 결과물을 무엇으로 낼 것이냐? 이 결정이 실질적 목표이다. 우리는 목표하면 업적만 생각하는데 역량 목표도 못지않게 중요하며 반드시 설정해야만 한다. 둘째, 누가 목표를 가장 먼저 설정하는 가이다. MBO(목표에 의한 관리)라면 가장 밑단의 팀원(담당자)의 목표는 팀장이 설정해 주는 것이 옳다고 생각한다. 셋째, 팀원과 협의를 통한 목표의 실행계획 작성이다. 월별 업적과 역량의 실행 과제에 대한 결과물을 사전에 고민해 작성하는 것이다. 넷째, 팀원들의 목표(실행 과제와 실행 계획)를 전 팀원과 함께 발표하고 토의 후 최종 확정하는 절차가 매우 중요하다. **발표, 점검, 피드백 면담에 의한 지속적 과정 관리가 성과의 관건이다.**왜 구성원은 평가가 공정하고 투명하지 않다고 생각하는가? 자신의 평가에 대해 불만하는 원인은 무엇인가? 무엇을 잘해야 팀원들이 팀장을 인정하며 믿고 따르게 될까?결국 목표 설정부터 평가까지 관심을 갖고 진정성 있게 팀원을 성장시키겠다는 마음을 적극 표현하여 이것이 전달되어야 한다고 생각한다. 성장과 성과는 과정 관리를 얼마나 잘 하느냐에 따라 결정된다. 어떻게 과정 관리를 해야 하는가?첫째, 최소 월 단위로 업적과 역량 목표에 대한 발표, 점검과 피드백 면담을 꾸준히 해야 한다.여기서 중요한 것은 무엇을 발표하고 면담하느냐 이다.
* 목표 대비 월 업적 결과물, 목표 이외의 월 업적 결과물
* 목표 대비 원 역량 결과물, 목표 이외의 월 역량 결과물
* 월별 잘한 점 3가지
* 월별 애로사항, 건의사항, 지원 요청사항에 대한 발표와 면담이다.
둘째, 팀원에 대한 월별 성과 발표회의 지속적 실행이다. 5분 안에 상기 4가지를 발표하게 하면 된다. 이때 팀장이 마지막 강평을 무엇을 할 것인가 고민해야 한다. 팀원들이 월 성과 발표회는 당연히 해야 할 일이며 매우 중요하고 의미 있다고 생각하도록 해야 한다.셋째, 면담은 철저하게 팀원 입장에서 진행되어야 한다. 사람은 자신에게 관심을 가져주는 사람을 멀리하지 않는다. 팀원이 월 면담에서 자극을 받고 동기부여되어 더욱 성장하고 성과 내도록 하는 자신만의 면담 원칙이 있는가?넷째, 기록 관리이다. 팀원의 발표, 면담 시 지시사항 등을 기록해 놓아야 한다. Clear파일을 활용하면 큰 도움이 된다.개인적으로 잘한 점, 생각과 일하는 방식에 관한 여러 제안을 해줬다면 팀원은 절대 불평불만을 하지 않는다. 만약 팀장으로서 많은 노력을 했지만, 지속적으로 불평불만을 하는 직원이 있다면, 강하게 질책을 할 것이다. 개인적으로 업적도 중요하지만, 사람 됨이 더 중요하다고 생각한다. 감사할 줄 모르는 사람은 동물 보다도 못하다고 생각한다. 반성하면, 도전적인 과제를 주고 시간을 매우 촉박하게 이끌며, 매일 불러 자극을 주고 성과를 내도록 할 것이다. 계속 불평불만으로 일을 소홀히 하면 함께 갈 수 없다. **좋은 성과를 내기 위한 노력 중 상사와 관계도 매우 중요하다.** 성공한 많은 사람들을 살펴보면, 혼자 잘해서 성공을 했다는 사람은 그리 많지 않다. 그들의 성공담을 살펴 보면 반드시 멘토 내지는 상사가 있다. 이들의 조언이나 지원이 성공에 큰 힘이 되었음을 알 수 있다. 직장 생활을 하며 어떤 상사를 만나느냐에 따라 자신의 성장과 성과에 큰 영향을 받게 된다. 오죽하면 회사와 직무는 좋지만, 상사 때문에 퇴직한다고 하겠는가? 상사와 자신의 생각과 하는 일이 같도록 어떻게 할 것인가? 자주 찾아가 상사의 생각과 원하는 바를 들어야 한다. 상사가 지향하는 모습, 방향, 전략, 중점 과제와 내가 하는 일을 연계해야만 한다. 모든 상사는 직원이 자주 찾아야 고민을 이야기하고 자신의 생각과 연계하여 일을 하려고 하며 주변 이야기를 들려주는 긍정적이며 붙임성 있는 직원을 좋아한다. 자신 혼자 열심히 일하는 직원은 인정을 하되 애정을 주지 않음을 알아야 한다. 팀장은 평가를 하는 사람이기도 하지만, 평가를 받기도 한다. 내리사랑과 내 일만 잘한다는 생각보다는 치사랑과 상사의 목표와 중점 과제에 관심을 갖고 실행하는 사람이 되어야 한다. 결국 회사는 혼자 일하는 곳이 아닌 함께 일하는 곳이며, 상사와 관계는 자신의 성장과 성과의 가장 중요한 요인 중 하나임을 간직하고 실천해야 한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

성과관리를 잘하는 사람들의 특징은 무엇인가?

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