리더십 역량 개발? Why, What, How!!!
"명장 밑에 약졸 없다" 라는 말이 있는 것처럼 리더십의 중요성은 시대가 변해도 여전하다. 기업의 규모가 크지 않은 경우, HRD는 대부분 리더십 교육에 맞춰져 있다. 그만큼 한정된 리소스를 몰입해야할 때 리더십 교육이 최우선 순위라고 볼 수 있다. 그럼 리더십 역량을 높이는 일은 왜 중요한 것일까?오늘날 격변하는 환경 속에서 기업이 생존하고 성공하기 위해서는 유연하고, 적응력이 뛰어난 리더가 조직에 필요하다. 궁극적으로 리더는 조직의 전략과 방향성을 선택하는 책임을 가지고 있으며, 조직의 목표와 비전을 구성원에게 전달하고, 그에 맞게 일의 우선순위를 결정하며 구성원들의 업무 프로그레스를 살펴보는 일을 하고 있다. 그만큼 조직의 성공과 적응, 구성원의 성장에 있어 가장 파워레벨이 높은 것은 리더십 교육이다.그렇다면 리더십 직무의 이해부터 필요하다. 전형적으로 직무 특성, 관리자 역할, 그리고 다양한 구성 요소들이 어떤 관계가 있는지 살펴볼 수 있다. 특성 접근법, 관찰 접근법, 실증적 접근법, 프로세스 모형, 통합 역량 모형 등 여러가지들이 있다. 리더의 업무는 단순 직무가 아니라 행동까지 포함할 수 있는데, 인적자원관리, 리더십, 목표 및 행동 관리, 부하 직원 지휘, 타인에 초점 맞추기, 전문화된 지식으로 구분된다. 이 모든 요소들을 전달하다보면 리더의 부담은 더욱 커져가고, 기억도 나지 않기 때문에 나의 경험상 리더십 교육 때 딱 두 가지의 키워드를 강조한다. 1) 전문가 수준의 업무역량, 2) 리더로서 갖춰야하는 인품 이 두 가지가 잘 갖춰져 있을 때 리더는 함께 하는 구성원들의 존경 받는 리더가 될 수 있다고 강조한다.그렇다고 해서 리더십 교육을 도덕책에나 나올 법한 이야기로 할 수 없는 일. 기업은 이익 창출을 해야만 하는 집단으로, 리더십 교육 또한 조직의 사업 목표를 달성하기 위한 구조 및 전략과 결합되어 있어야 한다. 따라서 사업 환경과 사업 전략의 관계, 사업 전략과 관리자 개발의 전략 관계, 관리자 개발 전략과 관리가 개발 활동이 관계를 파악해야 회사에 필요한 교육 아젠다를 도출할 수 있다. 기업이 어려울수록 HRD의 입지는 약해질 수 있는데, 결국 입지는 담당자가 만드는 일이다.세이버트와 동료들이 전략적 사업 이슈와 리더십 개발이 연결되어있어야 한다고 강조함과 같이 1) 사업 전략에 근접해야 한다. 전략 목표 달성에 필요한 활동에서 개발 기회를 발굴하여 실질적인 제안을 할 줄 알아야 한다. 2) 경험 기반의 학습을 개발한다. 적극적으로 현장 경험 안에서 리더십 교육이 적용될 수 있어야 한다. 3) 기회를 포착해야 한다. **리더십 교육은 엄격한 커리큘럼이 아니라 조직의 변화에 대응하여 변화할 수 있는 프로그램이 구축되어야 한다.**그럼 리더십 변화에 어떤 방법들이 있을까? 행동 모델링 훈련이 한 방법이다. 이 기법은 반두라의 사회적 학습 이론에 근거한다. 행동 모델링은 전형적으로 다섯 단계, 즉 모델링, 유지, 리허설, 피드백, 훈련의 전이로 구분된다. 모델링 단계에서는 모범사례를 영상으로 자주 보여 준다. 유지 단계에서는 기억력을 향상시키는 활동을 수행하며, 리허설 단계에서는 바람직한 행동을 역할 연기로 실습한다. 피드백 단계에서는 리더들이 자신의 성과에 대해 무엇을 잘했고, 개선해야할 것은 무엇인지 피드백을 받는다. 마지막으로 훈련의 전이관계로 현장에서 실습하도록 권장한다. 학습한 내용을 활용하는 데 있어 문제와 성공에 대한 토론을 위하여 다시 재그룹화 한다.리더십의 방향성에 대해 '업무 중심'인지, '사람 중심'인지 여전히 의견이 분분하다. 업무 중심의 리더는 '사람 중심으로 신경쓰면 해야할 일을 못한다'고 생각하고, 사람 중심의 리더는 '결국 일은 사람이 하는 것이다'라고 생각한다. 정말 훌륭한 리더십을 보면 사람과 업무 사이에서 균형을 잘 맞추는 리더다. 그만큼 흔하지 않다. 리더는 곧 영향력이라는 말이 있다. 영향력 있는 리더는 성과를 위해 구성원들의 장점을 알고, 조직의 필요와 역할에 맞춘다. 따라서 구성원들의 장점은 살려주고, 단점은 최소화가 될 수 있는 자리를 알고 배치한다. 또한 구성원이 성과를 낼 수 있는 주변환경을 조성하는 데 노력한다. 아직도 성과 중심인지 사람 중심인지 리더십의 방향성을 모르겠다면 스스로에게 질문해야한다. 우리는 왜 리더십을 발휘해야하는가. 그 속에 정답이 있다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.03 인사 상담 프로그램 개발
**누구를 위한 프로그램인가?**A기업 인사팀에서 인사 상담을 위한 프로그램을 구축 중이라며 조언을 부탁합니다. 프로그램의 내용과 구축 방법 그리고 활용계획을 들었습니다. 회사 인사 담당자의 제안으로 시작된 이 프로그램은 각종 인사 규정에 대한 음성 안내 프로그램이었습니다. 규정을 잘 모르는 직원이 전화를 하면 음성으로 안내해 주는 내용이었습니다. 다만, 기록 관리를 하기 위해 직원은 자신의 소속, 이름, 사번을 가장 먼저 말해야 합니다. 이 프로그램을 개발하는데 드는 비용은 2억원이었습니다. 어떤 조언을 하겠습니까? 회사에서 바쁘게 일하는 사람이 많습니다. 주 52시간제도가 있지만, 일에 쫓기어 매일 야근을 하는 직원도 있습니다. 이들이 남들 보다 중요하고 난이도가 높은 일을 추진하여 따라올 수 없을 만큼의 큰 성과를 냈다면 인정하고 그에 따른 보상이 따르는 것이 옳습니다. 하지만, 매일 바쁘게 일했지만, 그 일의 가치가 없고 비용만 낭비하고 있다면 어떤 말을 할까요? 열심히 하고 있는 행동을 비난해서는 안되지만, 일의 의미, 수준, 가치와 성과를 생각하며 일을 추진해야 하지 않을까요? 일을 통해 얻고자 하는 것이 무엇이냐?가장 먼저 고민해야 할 주제입니다. 일을 시작하려는 2가지 요인이 있습니다. 하나는 문제점에 대한 해결 방안을 찾는 것입니다. 너무 많은 잦은 문제가 발생하여 조직과 구성원에게 부정적 영향을 주는 일에 대해 개선하는 방식입니다. 다른 하나는 바람직한 모습을 생각하고 현재 수준에서 향상시키는 것입니다. 선진 기업을 뛰어넘거나, 조직과 구성원의 성장과 성과를 높은 수준으로 끌어 올리는 방식입니다. 왜 이 일을 하느냐의 시작이 그 일의 결과에 큰 영향을 미치며, 일하는 사람들을 뛰게 만들거나 마지못해 하는 척하게 만들기도 합니다. 일의 수준을 어디로 정했는가?인사 상담 프로그램의 수준을 어떻게 정할까요? 3단계로 한다면 어떻게 구분할까요?1단계는 규정이나 지침에 대한 안내입니다. 수 많은 규정이나 지침을 입력하여 궁금해 하는 사항을 빠르게 검색하거나 알게 해주는 역할을 하는 것입니다. 우리가 무엇인가 궁금하면 네이버나 구글 검색, 은행 음성 안내를 하는 것과 같습니다.2단계는 자신의 현재와 미래에 대한 고민 상담입니다. 직장인이라면 가장 고민스러운 것은 퇴직 후 삶일 것입니다. 인생 설계, 재테크, 가족 및 대인 관계, 취미, 건강, 소통과 같은 영역에서 자신의 고민에 대한 해답을 찾도록 도움을 주는 수준입니다. 많은 기업이 EAP(Employee Assistant Program)을 통해 전문가와의 상담을 통해 이를 해결해 주고 있습니다.3단계는 정신적, 육체적 고통에 대한 상담입니다. 상사와의 관계, 회사 내에서 성희롱 등에 대한 불미스런 일, 인종 갈등, 우울증 등 개인의 심리적 증세 등 중요성과 파급효과가 높은 일들에 대한 상담입니다. 발생하는 빈도수는 적지만, 개인과 조직에 미치는 영향력이 크기 때문에 신중하게 조치 되어야 하는 수준입니다. **일을 했다면 그 결과물의 가치와 성과를 창출해야만 합니다.**매일 바쁘고 야근을 도맡아 했는데, 결과물이 없거나 그 성과가 미미하다면 어떻게 할까요?“열심히 노력한 것은 좋지만, 일을 잘했다고 말할 수 없다. 일은 그 결과물이 의미 있고 회사 성과에 기여해야 한다”고 말하지 않을까요?많은 시간, 노력, 비용을 들여 프로그램을 개발했는데, 사용하는 직원이 한 명도 없습니다. 여러 이유가 있을 것입니다. 업무가 바쁘다가 가장 큰 이유이고, 나와는 무관하다, 신원 확인을 하는 것이 싫다, 불편하다, 처방의 수준이 낮거나 도움이 되지 않는다, 직접 대면 상담을 원하다 등 수 없이 많은 이유와 불만이 있을 것입니다. 그 때 가서 문제가 많으니 프로그램을 또 개선한다고 비용과 노력을 투자할까요? 처음부터 결과물의 가치와 성과를 고민하고 그 결과가 나올 수 있도록 설계하고 점검하고 이끌어 가야 하지 않을까요? 조직과 구성원을 위해 하는 일이라고 하는데, 결과가 나왔을 때, 조직과 구성원에게 도움이 되지 않고 시간과 비용만 낭비하게 되었다면 누구의 잘못일까요? 제안을 한 담당자, 결정을 한 조직장, 프로그램을 개발한 업체의 잘못일까요? 시작하기 전, 얻고자 하는 바가 무엇이며, 그 결과가 조직과 구성원에게 어떤 가치, 성과를 창출할 것이라는 명확한 판단을 하지 못한 리더의 잘못이 가장 크다고 생각하지 않나요?
홍석환 in 인살롱 ・ 2023.12.03 인력난 산업군의 HRer는 어떻게 채용을 했을까?
개인적으로 채용 업무를 하면서 곤란한 상황 중 하나는 지원자가 거의 없을 때 라고 생각합니다. 다양한 후보군 중에 가장 적합한 사람을 선택해야 하는데 애초에 지원자가 없다면 어떻게 시작을 할 수 있을까요? 처음 외식업계의 채용을 시작할 때 가장 어려웠던 점입니다.세대가 젊을수록 외식업계에 대한 기피현상은 높습니다. 타 산업 대비 높은 인력 부족율, 그로 인해서 1인 노동강도가 높아져 반복 발생되는 퇴사, 결국 계속해서 구인난은 심화되고 있습니다. 이는 업무강도가 높고, 공휴일에 근무하는 등의 외식업계 특유의 근로 형태가 일과 삶의 조화를 중시하는 요즘 세대의 직업 선택 흐름과 반대되어 비롯된다고 보여집니다. 따라서 단순히 지원자를 기다리는 것 보다 크게 두가지 전략으로 인력난을 해소하고자 노력했습니다. 내용에 따라 장단기 프로젝트로 진행하며 유무형의 성과가 있었고 이를 공유하고자 합니다.총 두가지 트랙으로 나눠지는데, 우선 <채용 프로세스를 개선> 입니다. 외부적 이미지 개선 효과와 구직자 모집의 틈새시장을 노려 최대한 많은 인력풀을 확보하고자 했으며, 해당 후보군을 제대로 검증하여 당사의 분위기에 적합한 인재를 채용
해서 조기 퇴사 비용 손실을 막고자 했습니다.
1. 채용채널 다각화
1)채용 직군에 적합한 다양한 채널 활용: 대중적인 채용채널 외에 외식, 숙박, 골프업계에 특성화 된 채널 활용, 외식업계 구인구직 채널(푸드앤잡 등) 등 확대2)기존에 활용하지 않았던 채널 발굴: 구인구직 사이트, 헤드헌터 외에 새로
운 방안으로 채용 채널 발굴 :
지역 주민 카페 또는 밴드 / 지역 동호회(조기축구회 등) / 지역 중고마켓(당근마켓 등) 등3)재직 직원의 인재풀 활용: 업계 및 대학교 선후배, 지인 등 적극 임직원 추천 제도 활용 / 재직자 출신 대학교와 산업협력 체결
2. 체계적인 채용 프로세스 정립
1)신규채용 의뢰부터 면접방법, 온보딩까지 전반적 채용 프로세스를 체계적으로 정립 2)당사와 적합한 우수인력 확보 및 신규입사자들의 소속감을 제고하여 초기 이탈 방지, 조직에 빠른 적응을 도와 조기 전력화 목표로 진행.신규 채용 의뢰 : 적정인력 책정에 따른 운영, 채용의뢰서 제출-채용 진행 : 구조화 면접을 실시, 사내추천 및 직무전환제도 활용 등-입사&온보딩 : 입사단계부터 온보딩 시행, 1주년 기념식 등
3. 회사 브랜딩
1)채용박람회 등에 참석하여 회사 홍보 2)다양한 박람회에 참석하여 인력 확보만큼 회사 굿즈 증정 등 브랜딩 홍보 목표로 적극 활동하여 구직자가 추후 공고를 보고 브랜드 인지성을 통해 지원하는 효과 기대다음 글에서는 결론과 내부적으로 장단기 조직문화 개선 프로젝트를 통한 인재유출 방지하여 내부 고용 수요 최소화에 대해서 다뤄보겠습니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.03 PA 입문자의 요람, 원티드 People & Data Analytics 부트캠프 2기 후기
"위 사람은 2주 간의 과정을 모두 수료하였음을 증명합니다."
지난 11월 30일 원티드에서 준비해주신 People & Data Analytics 부트캠프 2기를 수료하였습니다.뛰어난 교수님들의 강의와 성장에 진심이신 휼륭한 HRer분들과 보낸 즐겁고 뜻 깊은 기간이었습니다.수료 기념으로 부트캠프의 후기와 함께 이번에 얻은 PA와 관련된 큰 교훈에 대해서 이야기해보고자 합니다.
1. People & Data Analytics 부트캠프 간략 설명
이번으로 2기째인 원티드 People & Data Analytics 부트캠프는 California State University Monterey Bay의 수학&통계학 전공 Steven Kim 교수님과 가천대 이중학 교수님께서 R을 활용하여 회귀분석 중심의 데이터 분석 방법론과 현업에서의 PA 이슈, 최근 기술 변화와 HR의 트렌드에 대해 많은 인사이트를 전해주셨습니다.11월 18일 부터 30일까지 진행되었고, 첫 강의는 온라인 Zoom을 통해 PA에 대한 중요성과 최근 이슈에 대해 알아보고 R을 통해 간단한 회귀분석을 통해 P-value, R (adjusted) Square, AIC 값들을 확인해보는 실습을 진행하였습니다.그 다음 강의는 오프라인 수업(8hr)으로 본격적으로 R을 활용해서 로지스틱 회귀분석, 다중회귀분석, 예측모델 실습을 해보았습니다. 마지막 강의가 있던 수료식 날짜에는 PA와 부트캠프 수업에 대한 Wrap-up과 함께 수료증 전달과 즐거운 네트워킹 시간이 있었습니다.특히 짧은 시간에도 불구하고 핵심적인 내용들 위주로 두 교수님들께서 하나라도 더 알려주시고 도움주시려 애써주셔서 짧지만 아주 밀도 높은 교육 시간이었습니다.
2. 부트캠프 후기
저는 PA, HR Data 등에 평소에 관심이 있어 혼자서 이것저것 찾아보면서 공부했던 경험들이 있습니다. 하지만, PA에 관심이 있는 사람들과 함께 이야기하며 성장해나가는 경험은 전무했었죠. 그렇기에 혼자서 PA에 대한 사례들을 인터넷으로 접하며 통계적 내용들을 학습하는 것에는 항상 아쉬움이 있었습니다.이번 부트캠프에서는 그런 아쉬움을 해소할 수 있는 아주 좋은 기회였습니다. 함께 부트캠프에 참여하신 HRer분들께서는 캠프를 신청한 사유는 제각각이지만 본인들의 고민을 해결하고 더 나은 방법을 찾기위해 PA에 관심을 갖게된 것은 공통적이었습니다. 때문에 단순히 R 사용법, 회귀분석이 무엇인지를 알아간 것 보다는 이 분야에 관심이 있는 여러 사람들과 만날 수 있었던 좋은 기회로써도 소중한 부트캠프 경험이 되었습니다. (교육 현장 사진에는 다른 교육생분들이 나오셔서 첨부하지는 않은 점 양해 부탁드립니다.)물론 이번 부트캠프만으로 R이나 Python을 전혀 써보지 못한 분들이 우리가 흔히 '데이터 분석'하면 기대하는 완벽한 코딩과 깔끔하고 정갈한 이미지의 데이터 분석을 할 수 있는 것은 아닙니다. 다만, 서툴고 R의 표현식이 익숙하지 않더라도 데이터 전처리부터 분석, 시각화까지 조금씩은 경험해보며 데이터 분석에 대해 입문할 수 있는 좋은 기회임은 분명했습니다.또한 부트캠프의 강의 눈높이가 PA 입문자에 맞춰져있었으나 강의에서 얻는 인사이트는 그 이상이었습니다. 이 내용에 대해서는 다음 목차인 '3. HR Analytics : HR 도메인 & Data의 조화'에서 설명드리고자 합니다.
3. HR Analytics : HR 도메인 & Data의 조화
이번 부트캠프에서 실제 HR data를 활용해 다중회귀분석을 베이스로 여러 독립변수들을 선정하여 예측모델을 만들고 실제 데이터와 그 예측모델이 예측한 데이터간의 일치 정도를 실습해보고 가장 예측률이 높은 '예측왕'을 뽑는 과제를 수행하였습니다.저는 R의 Step 함수를 활용하여 전진선택법, 후진제거법, 단계적 선택법에서의 AIC가 가장 낮은 변수의 조합을 그대로 예측모델로 적용하였습니다. 그 결과, 실제 예측모델의 예측률은 기대 이상으로 낮았고, 특히 2종 오류의 발생률이 45%에 가까웠습니다.저의 이런 예측모델 결과에 대해 Steven 교수님과 이야기하던 중 **'HRer로서의 도메인 지식과 경험을 무시한 채 오로지 데이터값만을 맹신한 점'**이 좋지 못한 예측을 만들어낸 것의 원인임을 깨닫게 되었습니다.실제로 가장 높은 예측률로 '예측왕'에 선정되었던 분과 얘기해본 결과 R을 활용해 계산한 독립변수의 유효성은 하나의 참고 지표로서 보고, 실제 변수 선정에 있어서는 과거 HR 업무를 담당했던 시절에 고민하고 공부했던 내용들과 경험을 접목시켜 변수를 선정하였고, 이를 통해 높은 예측률을 달성하신 것이었습니다.위 경험을 토대로 이번 부트캠프를 통해 제가 가장 크게 배운 점을 공유드리며 이 글을 마치도록 하겠습니다.: ① HR의 도메인 지식과 경험, 그리고 ② Data를 함께 융합하여 바라보는 시각이 HR Data를 분석하고 들여다보는 HR Analytics(PA)를 완성시킨다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.04 저성장 시대의 인재 채용과 확보를 위한 도전 3가지
몸보다 마음이 더 시린 저성장 시대. 인재에 대한 고민은 여전히도 춥고 배고프다.채용 업력을 쌓아온 지 13년이 넘어가지만, 어느때보다 더 춥고 얼어있는 채용시장을 건너가고 있는 듯 하다. 이에 현재 내가 소속된 3M Korea라는 기업에서 채용과 관련하여 도전하고 있는 3가지 접근법을 소개해 보고자 한다.
**유연한 근무의 제도화 (Work your Way)**기업에서 인재를 확보하고 유지하는 것만큼 중요한 것이 또 있을까 싶다. 시장의 끊임없는 변화의 소용돌이 속에서, 우리 회사의 중요한 보물들이 좋은 환경에서, 좋은 성과를 만들어 내기를 기대하는 것은 너무 당연한 것이다. 그 과정에서 질문을 던져보았다. " 무엇이 인재를 유입시킬 수 있을까? 무엇이 우리 스스로를 매력적으로 만들어 줄 수 있을까?그 과정에서 우리는 Work your Way라는 근무형태의 유연함을 추구하는 제도를 구축했다. Work your way는 온사이트/ 하이브리드/ 리모트 근무제 중, 직원 본인의 업무와 개인 생활에 가장 적합한 형태를 선택하여 근무할 수 있는 제도이다. 이 제도는 갑자기 도입된 건 아니었다. 3M에서는 간헐적으로 직원의 업무 환경에 의해서 종종 활용하고 있는 제도였으나, 공식적인 제도화를 거치진 않았었다. 그러던 중 2020년부터 3년간 코로나를 경험하면서, 업무 성격에 맞는 재택근무를 잘 활용할 경우 직원의 만족도가 올라갈 뿐만이 아니라 업무 운영에도 문제가 없다는 것을 깨달았다. 이에, 해당 제도는 전세계 지사들에게 적용되기 시작했고, 한국도 예외는 아니었다.지난 2022년부터 적극적으로 도입하여 활용하고 있으며, 이로 인해 서울사무실은 모바일 좌석제, 회의실의 확대, 휴게공간의 개선 등 좀 더 쾌적한 업무 시설로 바꾸는 리노베이션까지 진행했다. 채용 과정에서는, 이 부분에 대한 문의나 관심이 많은 편이다. 코로나가 종식되고, 안정화가 되어 가는 과정에서 유연한 근무제도를 종료하는 기업들이 있는 것 같다. 그 과정에서 인재들은 이탈을 고려하기도 하고, 삶과 직업의 조화로운 것을 추구하는 3M에 대한 관심을 적극적으로 표현한다.또한 내부적으로도 인력 재배치가 필요한 경우에도 인재의 역량과 가능성이라는 주요 요소에 초점을 맞출 수 있었다. Internal Job posting이라는 내부 채용 제도를 운영 중인데, 지리적 한계를 극복하여 운영이 가능해졌다. 직무역량과 경력방향성을 고려할 때에, 주변적인 조건 때문에 선택이 어려운 경우들이 있다. 특히 대한민국 부모님들에게는 쉬운 선택이 아니다. 이런 환경에 처한 직원들은 스스로 경력개발 방향을 포기하거나, 이직이라는 것을 선택하지만, 3M에서는 이제 그러지 않아도 된다. 물리적인 한계는 IT 시스템으로 극복이 가능하고, 최근 3년간 쌓아온 문화적 경험을 통해서 직원의 효율적이고 조화로운 삶을 지원할 수 있게 되었다.
다양한 채용기술의 활용기술이 상상 이상으로 발전하는 방금 과거에 인공지능으로 서류전형을 하거나, 인터뷰를 진행하는 시도들을 엿볼수 있었다. 그러나 지금까지는 검증되지 않은 방법으로 인해서 모든 기업에서 적극적으로 도입하기에는 부담 아닌 부담이 있는 것은 사실이다. 반면에, 채용담당자를 도와주는 시스템이 있고, 이로 인해서 업무부담을 줄일 수 있다면 어떨까? 이를 위해서 3M에서는 약 1년정도 인공지능 비서를 활용한 응답서비스와 인터뷰 스케줄링을 진행하고 있다. 홈페이지에 있는 인공지능 비서는 회사 채용에 관심있는 지원자들의 질문에 답변을 해 주고 있다. 아직 완전히 다 학습을 한 상태는 아니지만, 시간이 지날수록 좀 더 자연스러움을 더해가고 있다. 여러 국가에 위치한 면접관과 지원자들 간에 Time Zone에 맞게 면접 안내를 진행해 주고 있다. 이로 인해서 Human Error를 줄이면서 즉각적인 소통이 가능하게 하여, 그 사용률과 응답률이 상승하고 있다.
**직원 참여(Engagement)**3M에는 ERN이라는 사내 네트워크 제도를 갖추고 있다. 회사의 직원이자 사회의 구성원으로서 마주하는 고민을 나누고, 커리어를 개발할 수 있는 방법을 스스로 탐색하도록 돕는 구조이다. 채용 관점에서는 NEON이라는 것이 운영되고 있다. New Employee Opportunity Network의 약자로, 새로이 회사에 입사한 분들이 잘 적응하고 소속감을 느낄 수 있고, 또 리더십을 개발하고 발휘할 수 있도록 돕는 단체이다. NEON의 주요 멤버들은 자발적인 의사에 의해 프로그램을 기획하고 실행하며 만족감을 느끼고 있다. 그 과정에서 회사의 조직에 대한 이해도가 깊어지고, 동료가 생기며, 문제 해결에 대한 실패와 성공을 거듭 경험한다. 직원들은 스스로의 참여를 통해서 회사나 사회를 좀 더 발전적으로 이끌어가는 주역이 됨으로서 자기 성장과 더불어 조직이 성장한다는 기업의 가치를 실현하고 있다.
유연한 근무의 제도화, 다양한 기술활용, 직원참여라는 3가지로 분류하여 글로벌 기업에서 실행하고 있는 도전적인 모습들을 공유해 보았다. 아직도 개발이 더 필요하며, 인사담당자들이 해결해야 할 가치갈등 부문들이 계속해서 생겨나갈 것이라고 생각된다. 그러나 이러한 고민조차도 변화의 한 축으로서 흥미로운 미래를 기대하게 하는 듯 하다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.12.04