리더십 역량 개발? Why, What, How!!!

들어가며 현대 비즈니스 환경에서 데이터와 인공지능 기술은 조직 운영의 혁신을 주도하고 있습니다. 인적자원 관리 분야에서는 ChatGPT와 같은 인공지능을 활용하여 신입사원 입사 후 적응을 돕는 온보딩과 퇴직 직원의 이직을 최소화하고 퇴직시에도 조직에 대해 좋은 이미지를 남길 수 있도록 하는 오프보딩 프로세스의 설계 및 실행이 중요한 과제로 부상하고 있습니다.이번 글에서는 Chat GPT와 IBM HR Data를 활용하여 효과적인 온보딩 및 오프보딩 프로세스를 설계해 보고자 합니다. 온보딩을 통해서는 신입사원의 조직 적응과 성장을 지원하고, 성과를 향상시킬 수 있으며, 오프보딩을 통해서는 퇴직자가 기관을 떠나면서도 기관에 대해 좋은 이미지를 가지고 퇴직 할 수 있도록 도와줍니다.온보딩과 오프보딩은 조직의 지속 가능한 발전을 위한 핵심적 요소입니다. 온보딩과 오프보딩 프로세스에서 데이터는 해당 절차가 더욱 과학적으로 운영될 수 있도록 지원해 줍니다. 또한 Chat GPT와 같은 생성형 AI는 이런 데이터 기반 인사관리가 효율적으로 운영될 수 있도록 도와줍니다. 1. 데이터 기반 온보딩/오프보딩을 위한 데이터 **<** **IBM HR Analytics Employee Attrition & Performance Data>**IBM HR Analytics Employee Attrition & Performance Data는 IBM의 HR부서에서 직원의 이직률 및 성과를 분석하기 위해 자주 사용되며 'HR Analytics 끄적끄적' R과 Chat GPT를 활용한 직원 퇴직 요인 분석하기, R과 Chat GPT를 활용한 HR Data 시각화, R과 Chat GPT를 활용한 퇴사자 예측하기 편에서도 활용한 한 적이 있는 데이터 셋입니다. 이 데이터셋은 직원의 개인정보(나이, 성별, 교육 수준 등), 직장 내 경험(직무 만족도, 월급, 초과근무 여부 등), 그리고 이직 여부 등의 정보를 포함하고 있습니다. 이런 정보들은 인사관리와 관련된 다양한 분석과 연구에 주로 활용됩니다. 이번 글에서는 해당 Data를 기반으로 하여 온보딩, 선제적 소모 프로그램, 오프보딩의 근거 자료로 활용하고자 합니다. https://www.kaggle.com/datasets/pavansubhasht/ibm-hr-analytics-attrition-dataset 2. 데이터을 기반으로 한 온보딩/오프보딩 2.1. 데이터에 기반한 온보딩 실시하기 데이터 기반의 체계적인 온보딩 프로세스는 신입사원이 회사에 원활하게 적응하고 조직 문화에 빠르게 통합될 수 있도록 돕는 중요한 과정입니다. IBM의 신입사원 온보딩 상황을 가정하여, IBM HR Analytics Employee Attrition & Performance Data를 Chat GPT에게 제공하고 IBM 신입사원 온보딩 프로그램을 기획해보았습니다. 이는 신입사원이 수습 기간인 3개월 동안 성과를 관리하고 조직에 잘 안착할 수 있도록 지원하는 방안을 포함합니다. https://blog.clap.company/probation.period/ 우선 효과적인 온보딩을 위해 기존에 제가 작성하였던 '신입사원 수습기간 성과관리의 중요성' 글을 Chat GPT에 함께 탑재하였습니다. 또한 IBM 수습기간 신입사원 대상으로 1on1이 효과적으로 운영되기 위해서는 IBM이 궁극적으로 원하는 인재상에 대한 정보가 필요합니다. 따라서 IBM 직원 채용시 추구하는 인재상을 함께 Chat GPT에게 탑재하였습니다. https://www.jobkorea.co.kr/starter/companyreport/view?Inside.No=12656&schCtgr=0&schGrpCtgr=0&Page=1 온보딩 프로그램은 맞춤형 1on1, 성과관리, 조직문화 적응 지원, 멘토링 프로그램, 피드백 개선 순으로 이루어 집니다. 주기적인 1on1을 통해서는 신입사원의 개별적인 경험과 역량을 파악합니다. 또한 면담을 통해 신입사원의 기대와 우려를 파악하고, 개인별 맞춤 지원 전략을 수립합니다. 신입사원이 성과목표를 설정하면 목표 달성 정도를 주기적으로 체크합니다. 이 과정에서 신입사원이 마주칠 수 있는 장애물을 검토하고 이를 해결할 수 있도록 지원합니다. 조직문화 적응 지원에서는 신입사원이 IBM의 인재상과 조직문화에 적응할 수 있도록 다양한 워크숍과 이벤트를 통해 조직에 소속감을 가질 수 있도록 지원합니다. 멘토링 프로그램을 통해서는 경험 많은 직원과의 연결을 통해 업무적 지식 습득과 조직 네트워크를 강화할 수 있도록 돕습니다. 마지막으로 피드백 및 개선은 수습기간 동안 신입사원을 통해 피드백을 지속적으로 수집하고 온보딩 프로세스 개선방안을 도출해 냅니다. 아래 화면은 IBM HR Data와 Chat GPT를 활용하여 3개월의 수습기간 동안 신입사원의 온보딩과 성과관리 방안에 대해서 도출해보았습니다. IBM의 인재상과 IBM Data를 통해 신입사원 성과와 이탈에 영향을 미치는 요인에 대해서 분석을 실시하고 이를 토대로 12주간의 온보딩/성과관리 절차를 마련하였습니다. 특히 이와 같은 온보딩 프로그램은 부서에 따라서 운영 시 고려해야 할 방향이 달라질 수 있으므로 영업부서, 연구 및 개발부서, 인사부서의 온보딩/성과관리 12주 프로그램을 각각 수립하였습니다. 전체적인 운영 계획(안)을 수립한 이후에는 12주간 세부 계획을 주단위로 추가 수립하였습니다. 2.2. 선제적 소모 프로그램 실시'선제적 소모 프로그램(Predictive Attrition Program)'은 IBM에서 실시하는 프로그램으로 퇴직자를 미리 예측하고 선제적으로 면담을 실시하여 조직에 미치는 부정적 영향을 최소화하려는 프로그램입니다. 이와 같은 선제적 소모 프로그램은 데이터 분석과 예측 모델링, 위험평가, 선제적 면담 실시, 개선계획과 전략 수립 순으로 실시됩니다.데이터 분석과 예측 모델링 단계에서는 구성원들의 근무데이터, 성과평가, 직무만족도, 연령, 재직기간, 승진 등의 다양한 인적 데이터를 분석하여 어떤 직원이 퇴직할 가능성이 높은지 분석하는 모델을 개발합니다. 위험평가 단계에서는 예측 모델을 통해 퇴직 가능성이 높은 직원을 파악하고, 그들이 퇴직함에 따라 조직에 미칠 영향에 대해서 분석합니다. 퇴직 가능성 높은 직원 중 핵심 인재가 포함되어 있는 경우에는 선제적으로 면담을 진행하여 그들이 가지고 있는 퇴직의사와 불만요인을 파악합니다. 이를 통해 조직은 처우 및 환경 개선, 경력개발 계획 등을 제공하여 만족도를 높이고 퇴직의사 재고를 유도합니다. 선재적 면담을 통해 받은 피드백은 조직문화, 근무환경, 보상체계 등을 개선하기 위한 데이터로 활용하고 이를 통해 조직개선 전략을 수립할 수 있습니다.아래 화면은 IBM HR Data를 Chat GPT.Advanced Analysis Data에 탑재하고 퇴직직원 예측 분석을 시행하는 모습입니다. 선제적 소모 프로그램은 퇴직 가능성이 있는 직원을 잘 예측하여 이들이 퇴직하지 않도록 선제적으로 면담을 진행하고 그들의 불만을 제거하는 것을 목표로 하고 있습니다. 따라서 예측 모델인 로직스틱 회귀, 랜덤포레스트, 그래디언트 부스팅, 서포트 벡터 머신 등 각각 모델의 특성을 분석해보고 '선제적 소모 프로그램' 목적에 가장 맞는 서포트 벡터 머신(SVM)을 선택하여 분석을 진행하였습니다. 알고리즘을 선택한 후에도 목적에 가장 맞는 분석을 진행할 수 있도록 정확도 80% 이상, F1 최대치로 모델을 결정해달라고 한 후 해당 모델로 예측분석을 실시하였습니다. 분석을 실시한 후에 퇴사 가능성이 가장 높은 직원 5명을 제시해 달라고 요청하여 5명의 정보를 제공받았으며, 그 중 확률이 가장 높은 1명에 대하여 선제적 소모 프로그램 계획(안)을 도출하였습니다. 2.3. 데이터에 기반한 오프보딩 실시오프보딩은 조직이 퇴직하는 직원으로부터 가치 있는 피드백을 얻고, 그들의 경험을 통해 조직 내 개선점을 찾아내는 과정입니다. 데이터 기반 오프보딩은 퇴직자의 데이터를 분석하여 조직문화 개선 및 리텐션 전략을 과학적으로 도출할 수 있도록 도와줍니다. 이번 글에서는 위에서 활용한 IBM HR Analytics Employee Attrition & Performance Data 내 이미 퇴직한 직원들의 특성을 분석하여 조직문화 개선 및 리텐션 전략을 수립해 보고자 합니다.오프보딩 프로그램은 다음과 같이 구성됩니다. 가장 먼저 퇴직 인터뷰를 실시합니다. 퇴직하는 직원들과의 면담을 통해 그들이 퇴직을 하려는 이유와 조직에 대한 의견을 수렴합니다. 이 면담을 통해 조직은 개선점을 발견하고, 향후 리텐션 전략에 반영할 수 있는 정보를 제공받을 수 있습니다. 퇴직 인터뷰가 진행된 후에는 데이터 분석을 실시합니다. 퇴직자의 테이터를 분석하여 퇴직하는 주요 원인을 파악합니다. 이를 통해 조직은 조직의 문제점을 발견하고, 더 나아가 문제점의 패턴이나 경향을 추가로 도출해 낼 수 있습니다. 조직문화 개선 단계에서는 데이터 분석을 통해 얻은 인사이트를 통해 조직문화를 개선합니다. 또한 데이터 분석으로 얻은 인사이트를 통해 리텐션 전략을 수립합니다. 리텐션 전략을 통해 직원 퇴직률을 감소시키고, 핵심 인력의 이탈을 방지할 수 있습니다. 다음과 같은 단계들이 모두 종료된 이후에도 조직은 오프보딩 프로세스와 리텐션 전략의 효과를 지속적으로 살펴보고 필요할 경우 전략을 조정합니다. https://blog.clap.company/exit.interview/ 아래 화면은 Chat GPT를 이용하여 IBM HR 데이터를 분석하는 모습을 보여줍니다. 또한 Clap Blog에 게재된 '퇴사 인터뷰를 성공적으로 수행하는 방법'이라는 글을 참조하여, 효과적인 오프보딩 계획을 수립하는 과정을 보여주고 있습니다. '퇴사 인터뷰를 성공적으로 수행하는 방법'에 명시되어 있는 오프보딩의 원칙에 따라 Chat GPT는 오프보이 계획(안)을 수립하고, 이에 대한 구체적인 시나리오 까지 작성해 주었습니다. 오프보딩을 통해 기관의 퇴직요인에 대한 데이터가 쌓이면 조직문화 개선 및 리텐션 전략을 세우는데 도움을 받을 수 있습니다. 본 글에서는 IBM HR Analytics Employee Attrition & Performance Data를 탑재한 후 이미 퇴직한 사람들의 특징을 분석하여 조직문화 개선 및 리텐션 전략을 수립해 달라고 Chat GPT에게 요청하였더니 이에 대한 전략을 잘 수립해 줍니다. 이에 대한 추가적인 프롬프팅을 진행하면 좀 더 구체적인 조직문화 개선 및 리텐션 전략도 추가적으로 수립할 수 있습니다. 나가며 이번 글에서는 Chat GPT와 IBM HR Analytics 데이터를 활용하여 한 온보딩과 오프보딩 전략을 통해 신입사원의 조직 적응을 돕고, 퇴직 인력 관리를 개선하는 방법을 모색했습니다. 데이터를 활용한 맞춤형 면담, 성과 관리, 조직 문화 적응 프로그램을 제공하여 신입사원의 성공적인 안착을 지원하고 IBM 인재상 정보를 바탕으로 회사의 미래 방향성과 부합하는 인재를 육성하는 데 중점을 두었습니다.또한 선제적 조직 프로그램과 오프보딩 과정에서는 조직 내 구성원의 퇴직 가능성을 선제적으로 예측하고, 예방적 면담과 제도 개선을 통해 구성원의 퇴직률을 감소시키며 조직 내 핵심 인력의 이탈을 방지하는 전략을 개발했습니다. 또한 오프보딩 과제에서는 퇴직 직원에 대한 인터뷰 및 피드백을 통해 데이터를 수집하고 이를 기반으로 조직문화 개선과 리텐션 전략 수립을 수행할 수 있었습니다. 이를 통해, 신입사원과 퇴직 인력 모두가 회사에 대한 만족도와 성과를 높일 수 있도록 하였습니다.AI와 데이터 활용한 인사관리는 단기적인 직원의 만족 향상을 넘어 장기적인 조직 발전과 직원의 경력 성장을 도모할 수 있도록 도와줍니다. 또한 각 단계의 인터뷰에서 얻은 인사이트는 조직 내 변화를 이끌고, 이를 통해 조직구성원의 충성도와 회사의 경쟁력을 높이는 근간이 됩니다. 이와 같이, AI와 데이터 기반의 인사관리 접근법은 빠르게 변화하는 최근 환경 속에서 조직이 전략적으로 대응하고 성장하는 데 있어 중요한 역할을 할 수 있을 것 입니다. Reference 김창일. 2023. "신입사원 수습기간 성과관리의 중요성: 수습기간 리뷰 잘하는 법 ". Clap Blog. 2023년 10월 24일 작성. 2023년 11월 4일 접속. https://blog.clap.company/probation.period/Clap. 2023. "퇴사 인터뷰를 성공적으로 수행하는 방법: 퇴사하는 팀원과의 오프보딩 미팅 ". Clap Blog. 2022년 6월 6일 작성. 2023년 11월 4일 접속. https://blog.clap.company/exit.interview/HRKIM. 2023. "R과 Chat GPT를 활용한 퇴사자 예측하기: 두번째 이야기: 모델 성능 향상 및 목적에 맞는 분석모델 찾기. 2023년 7월 2일 작성. 2023년 11월 4일 접속. https://brunch.co.kr/@publichr/56잡코리아. 2022. "기업심층분석 1. 한국아이비엠, 채용분석 및 기업정보". 2022년 12월 6일 작성. 2023년 11월 4일 접속. https://www.jobkorea.co.kr/starter/companyreport/view?Inside.No=12656&schCtgr=0&schGrpCtgr=0&Page=1

안녕하세요, 인사 업무 5년차, 교육 업무는 1년차인 초보 HRDer 입니다 😊모든 HR 업무가 그렇겠지만 일을 하면 할 수록, '리더'의 역할이 굉장히 중요하지만또 그만큼 다루기 어려운 부분임을 느끼고 있습니다.(리더십 교육에도 정답이 없듯이,,)그래서 원티드 아티클 주제를 '리더십'으로 잡게 되었어요.뭔가 시리즈로 시작해야 첫 스타트를 끊을 수 있을 것 같아서 거창하게 이름도 붙여봅니다. 이름하야 '주니어가 말하는 리더십 잡학사전!'(이하 주말리잡) 부르긴 쉽지만 막상 되기는 어려운 그 이름, 리더..!오늘은 이 시대에 공존하고 있는 다양한 리더십 스타일에 대해 먼저 소개하고자 합니다.HBR 등 여러 학술지, 아티클 그리고 여러 연구를 살펴보면 지시적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십,코칭 리더십, 어댑티브 리더십 등등 굉장히 많은 리더십의 유형이 존재하고 있고,존 맥스웰의 .리더십 수업.에서는 5가지 리더십 단계(지위-관계-성과-인재개발-구루리더십)로도 리더십을 설명하고 있습니다.다만, 오늘은 대기업부터 스타트업을 아울러 보편적 혹은 공통적으로 나타나는 리더십 유형을4가지 그룹으로 구분하여 해당 리더십 스타일의 특징, 강점 그리고 팔로워 입장에서 보는 리더 등간단한 설명과 함께 살펴보려고 해요. 4가지 리더십 스타일 :카리스마형/안정형/혁신형/협력형 첫 번째 리더십 스타일은 **카리스마형 리더십(Charismatic leadership)**입니다.경쟁형/지시형 리더십이라고도 볼 수 있을 것 같은데요, 이 유형은 시장에서 경쟁 우위를 확보하기 위해서공격적이고 신속하게 대응하는 데 중점을 두는 특징을 갖고 있습니다. 키워드 : 레이서형 리더 / 앞만 보고 달려달려 강점: 결과 중심적이고 목표를 달성하는 데 탁월합니다. 일사불란하게 움직이는 조직에서자주 볼 수 있는 리더 유형이예요. 보완할 점: 결과 중심적이다보니 협력과 팀워크에 덜 중점을 둘 수 있고, 신속한 결정으로 인해구성원들에게 단호하거나 자칫 권위적으로 보일 수 있는 경향이 있어요. 팔로워 입장에서 본다면? : 경쟁적인 분위기에서는 성취를 격려받지만, 협력과 조화보다경쟁과 승리에 더 집중될 수 있어서 소외감을 느낄 수 있어요. 앞만 보고 달리는 레이서형 리더뒤를 좇아 업무를 하다보면 팔로워들은 때때로 숨이 차기도 한답니다 😢 대표적인 카리스마형 리더 : 마틴 루터 킹, 로널드 레이건 대통령 "구성원 의견에 조금 더 귀 기울이고 유연한 태도를 기르면더 좋은 리더가 될 거예요!" 두 번째 리더십 스타일은 안정적인 조직관리에 강점이 있는 조절형/안정형 리더십입니다.이 스타일은 업무 진행과정을 체계화하여 오류 없이 정확하고 안정적으로 운영하는 데에중점을 두는 특징을 갖고 있습니다. 비슷한/파생된 리더십으로는 효율성을 따지는계획적/효율적 리더십(Calculated Leadership)이 있어요. 키워드 : 안정형 리더 / 흔들리지 않는 편안함 강점: 안정성과 정확성을 유지하며, 효율적으로 일을 처리하는 데 탁월합니다.기존에 쌓아왔던 경험을 가지고 프로젝트를 리딩하기 때문에 실수가 적고,맡은 일에 책임감을 갖고 최선을 다하는 리더일 가능성이 높아요. 보완할 점: 안정적인 운영을 추구하다보니 하던 것만 하려는 경향이 있을 수 있어요.오류 없이 정확하게 프로젝트를 진행하는 것에 강점이 있다보니 새로운 과제,아이디어 제안에 있어서는 큰 부담 또는 거부감을 느끼기도 해요. 팔로워의 입장에서 본다면? : 아이디어를 구체화해서 결과물을 만들어 내시니 아주 든든해요.안정적인 프로세스로 일하는 것에 편안함과 만족감을 느끼는 팔로워도 있겠지만,새롭고 다양한 시도를 해보고 싶은 팔로워에겐 업무 환경이 자칫 지루하게 느껴질 수도 있겠어요. 대표적인 안정형 리더 : 메리 바라(GM대표), 워렌 버핏 등 "구성원들에게 업무상 작은 변화나 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 주거나제안을 받아들여 주시면 더 좋은 리더가 될 거예요!" 세 번째 리더십 스타일은 **혁신형 리더십(Innovative Leadership)**입니다.외부 환경변화에 관심이 많고. 새로운 방법을 도입하거나, 외부자원을 활용한 변화에 중점을 두는 특징이 있어요.사업의 혁신을 위해 타협이 없다는 점에서 No-compromise leader로 불리기도 해요. 키워드 : Why not? 리더 / 새로움은 언제나 짜릿해 강점: 새로운 아이디어와 변화를 추구하며, 창의성을 촉진하는 데에 강점이 있어요.새로움과 도전을 즐기며 자신감을 갖고 상황을 앞서서 주도하기 때문에 시장의 판도를 바꾸는 모습을 보이기도 해요. 보완할 점: 새로운 아이디어와 변화를 뒷받침할 수 있는 구체적인 실행과 안정성이 필요해요. 팔로워의 입장에서 본다면? : 혁신형 리더를 보며 동기부여도 얻기도 하지만,높은 리스크를 함께 감당하기 때문에 조력자의 입장에서는 살 떨리는 체험을 하기도 해요.구체적인 계획이나 안정성이 부족하다고 느껴 불안감에 시달릴 수 있겠어요. 대표적인 혁신형 리더 : 스티브 잡스 “risk-taking을 하는 것은 좋지만 주변 동료의 조언에도 귀를 기울이는 것을 잊지 않는다면더 좋은 리더가 될 거예요!” 마지막 네 번째 리더십 스타일은 **협력형 리더십(Collaborative Leadership)**입니다.VUCA 시대에 좀 더 효과적인 리더십 스타일이지 않을까 싶어요.이 스타일은 구성원들과 신뢰관계를 구축해 팀워크를 향상하고 구성원 육성과 역량개발에중점을 두는 특징이 있어요. 파생되거나 유사한 리더십 스타일로는 참여적 리더십,민주적 리더십, 코칭 리더십이 있어요. 키워드 : 멘토형 리더 / 최고의 팀플레이어 강점: 팀워크와 신뢰를 구축하여 협업을 장려하는 데에 탁월합니다.구성원/팀 간의 토론과 소통을 적극 장려하는 리더로, 갈등 상황에도 유연하게 잘 대처하는 편이며,성장을 지원하는 경향이 있어요. 보완할 점: 팀워크와 협력을 중요시하다보니 의사결정에 시간이 다소 걸리거나 목표 설정에 모호함을 보일 수 있겠어요. 팔로워의 입장에서 본다면? : 팔로워의 의견을 너무 잘 들어주는 리더가 좋을 때도 있지만,명확한 방향성이나 빠른 의사결정이 필요할 때에는 조금 답답함을 느낄 수 있겠어요.갈등을 중재해 주고 팀의 자율적인 단합을 이끌어내 주어 든든해요.팔로워 : “그런데 우리 리더의 스트레스는 누가 관리하죠..? 😞” 대표적인 협력형 리더 : 사티아 나델라(마이크로소프트), 쉐릴 샌드버그, 제프 베조스 "상호 합의된 원칙을 만들어 조직을 이끈다면 리더로서 스트레스도 덜고더욱 효과적으로 팀을 이끄는 리더가 될 거예요! " 저는 오늘 4가지 리더십 스타일에 대해서만 말씀을 드리지만, 이외에도 여러 학자, 연구자분들이 정의한다양한 리더십 유형이 있답니다. 참고로 정동일 교수님의 .사람을 남겨라. 저서에서는 리더십 스타일을다음과 같이 정의하고 있습니다 😃 . 지시형 리더십, 코칭 리더십, 참여적 리더십, 위임형 리더십(empowering)/ 지시형 리더십 외에는 모두 조직 내에서 협력과 성과를 촉진하기 위해서 팀 구성원들의 참여와 자율성을존중하는 것이 특징인 리더십이네요.다시 본론으로 돌아와서, 4가지 리더십 스타일을 키워드별로 정리해 보자면 '적토마 같은 레이스형 리더', '시몬스 침대 같은 안정적인 리더', '와이낫?해보자!하는 변화추구 리더', '모두의 참여를 이끄는 팀플레이어 리더'가 있고, 이 각각의 스타일은 고유한 강점과 함께 보완이 필요한 부분도 있어요.또한 팔로워들이 각 스타일의 리더와 함께 일할 때 느끼는 감정과 선호하는/비선호하는 부분은 다를 수 있습니다. 결국 중요한 것은 리더의 역할과 상황에 맞게(개인적인 성향도 고려하여)이러한 스타일을 적재적소에 맞게 조절하고 혼합하여 자신만의 리더십 스타일을 갖추어 나가는 것 이 아닐까요?이러한 리더십 스타일에는 옳고 그른 것이 없으니까요!이 글을 읽고 계시는 독자님의 리더십 스타일은 어떤 유형인가요? 😊다음 주말리잡으로는 리더와 팔로워에게 추천하는 '리더십 인사이트 도서 리스트'와 함께 돌아오겠습니다.글 읽어 주셔서 감사합니다.