**"명장 밑에 약졸 없다"** 라는 말이 있는 것처럼 리더십의 중요성은 시대가 변해도 여전하다. 기업의 규모가 크지 않은 경우, HRD는 대부분 리더십 교육에 맞춰져 있다. 그만큼 한정된 리소스를 몰입해야할 때 리더십 교육이 최우선 순위라고 볼 수 있다. 그럼 리더십 역량을 높이는 일은 왜 중요한 것일까
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/pexels-pixabay-163064-300x200.jpg&w=495&q=100)
늘날 격변하는 환경 속에서 기업이 생존하고 성공하기 위

"명장 밑에 약졸 없다" 라는 말이 있는 것처럼 리더십의 중요성은 시대가 변해도 여전하다. 기업의 규모가 크지 않은 경우, HRD는 대부분 리더십 교육에 맞춰져 있다. 그만큼 한정된 리소스를 몰입해야할 때 리더십 교육이 최우선 순위라고 볼 수 있다. 그럼 리더십 역량을 높이는 일은 왜 중요한 것일까?오늘날 격변하는 환경 속에서 기업이 생존하고 성공하기 위해서는 유연하고, 적응력이 뛰어난 리더가 조직에 필요하다. 궁극적으로 리더는 조직의 전략과 방향성을 선택하는 책임을 가지고 있으며, 조직의 목표와 비전을 구성원에게 전달하고, 그에 맞게 일의 우선순위를 결정하며 구성원들의 업무 프로그레스를 살펴보는 일을 하고 있다. 그만큼 조직의 성공과 적응, 구성원의 성장에 있어 가장 파워레벨이 높은 것은 리더십 교육이다.그렇다면 리더십 직무의 이해부터 필요하다. 전형적으로 직무 특성, 관리자 역할, 그리고 다양한 구성 요소들이 어떤 관계가 있는지 살펴볼 수 있다. 특성 접근법, 관찰 접근법, 실증적 접근법, 프로세스 모형, 통합 역량 모형 등 여러가지들이 있다. 리더의 업무는 단순 직무가 아니라 행동까지 포함할 수 있는데, 인적자원관리, 리더십, 목표 및 행동 관리, 부하 직원 지휘, 타인에 초점 맞추기, 전문화된 지식으로 구분된다. 이 모든 요소들을 전달하다보면 리더의 부담은 더욱 커져가고, 기억도 나지 않기 때문에 나의 경험상 리더십 교육 때 딱 두 가지의 키워드를 강조한다. 1) 전문가 수준의 업무역량, 2) 리더로서 갖춰야하는 인품 이 두 가지가 잘 갖춰져 있을 때 리더는 함께 하는 구성원들의 존경 받는 리더가 될 수 있다고 강조한다.그렇다고 해서 리더십 교육을 도덕책에나 나올 법한 이야기로 할 수 없는 일. 기업은 이익 창출을 해야만 하는 집단으로, 리더십 교육 또한 조직의 사업 목표를 달성하기 위한 구조 및 전략과 결합되어 있어야 한다. 따라서 사업 환경과 사업 전략의 관계, 사업 전략과 관리자 개발의 전략 관계, 관리자 개발 전략과 관리가 개발 활동이 관계를 파악해야 회사에 필요한 교육 아젠다를 도출할 수 있다. 기업이 어려울수록 HRD의 입지는 약해질 수 있는데, 결국 입지는 담당자가 만드는 일이다.세이버트와 동료들이 전략적 사업 이슈와 리더십 개발이 연결되어있어야 한다고 강조함과 같이 1) 사업 전략에 근접해야 한다. 전략 목표 달성에 필요한 활동에서 개발 기회를 발굴하여 실질적인 제안을 할 줄 알아야 한다. 2) 경험 기반의 학습을 개발한다. 적극적으로 현장 경험 안에서 리더십 교육이 적용될 수 있어야 한다. 3) 기회를 포착해야 한다. **리더십 교육은 엄격한 커리큘럼이 아니라 조직의 변화에 대응하여 변화할 수 있는 프로그램이 구축되어야 한다.**그럼 리더십 변화에 어떤 방법들이 있을까? 행동 모델링 훈련이 한 방법이다. 이 기법은 반두라의 사회적 학습 이론에 근거한다. 행동 모델링은 전형적으로 다섯 단계, 즉 모델링, 유지, 리허설, 피드백, 훈련의 전이로 구분된다. 모델링 단계에서는 모범사례를 영상으로 자주 보여 준다. 유지 단계에서는 기억력을 향상시키는 활동을 수행하며, 리허설 단계에서는 바람직한 행동을 역할 연기로 실습한다. 피드백 단계에서는 리더들이 자신의 성과에 대해 무엇을 잘했고, 개선해야할 것은 무엇인지 피드백을 받는다. 마지막으로 훈련의 전이관계로 현장에서 실습하도록 권장한다. 학습한 내용을 활용하는 데 있어 문제와 성공에 대한 토론을 위하여 다시 재그룹화 한다.리더십의 방향성에 대해 '업무 중심'인지, '사람 중심'인지 여전히 의견이 분분하다. 업무 중심의 리더는 '사람 중심으로 신경쓰면 해야할 일을 못한다'고 생각하고, 사람 중심의 리더는 '결국 일은 사람이 하는 것이다'라고 생각한다. 정말 훌륭한 리더십을 보면 사람과 업무 사이에서 균형을 잘 맞추는 리더다. 그만큼 흔하지 않다. 리더는 곧 영향력이라는 말이 있다. 영향력 있는 리더는 성과를 위해 구성원들의 장점을 알고, 조직의 필요와 역할에 맞춘다. 따라서 구성원들의 장점은 살려주고, 단점은 최소화가 될 수 있는 자리를 알고 배치한다. 또한 구성원이 성과를 낼 수 있는 주변환경을 조성하는 데 노력한다. 아직도 성과 중심인지 사람 중심인지 리더십의 방향성을 모르겠다면 스스로에게 질문해야한다. 우리는 왜 리더십을 발휘해야하는가. 그 속에 정답이 있다.

**"명장 밑에 약졸 없다"** 라는 말이 있는 것처럼 리더십의 중요성은 시대가 변해도 여전하다. 기업의 규모가 크지 않은 경우, HRD는 대부분 리더십 교육에 맞춰져 있다. 그만큼 한정된 리소스를 몰입해야할 때 리더십 교육이 최우선 순위라고 볼 수 있다. 그럼 리더십 역량을 높이는 일은 왜 중요한 것일까?![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/pexels-pixabay-163064-300x200.jpg&w=495&q=100)오늘날 격변하는 환경 속에서 기업이 생존하고 성공하기 위해서는 유연하고, 적응력이 뛰어난 리더가 조직에 필요하다. 궁극적으로 리더는 조직의 전략과 방향성을 선택하는 책임을 가지고 있으며, 조직의 목표와 비전을 구성원에게 전달하고, 그에 맞게 일의 우선순위를 결정하며 구성원들의 업무 프로그레스를 살펴보는 일을 하고 있다. 그만큼 조직의 성공과 적응, 구성원의 성장에 있어 가장 파워레벨이 높은 것은 리더십 교육이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/compass-5261062_640-300x200.jpg&w=516&q=100)그렇다면 리더십 직무의 이해부터 필요하다. 전형적으로 직무 특성, 관리자 역할, 그리고 다양한 구성 요소들이 어떤 관계가 있는지 살펴볼 수 있다. **특성 접근법, 관찰 접근법, 실증적 접근법, 프로세스 모형, 통합 역량 모형** 등 여러가지들이 있다. 리더의 업무는 단순 직무가 아니라 행동까지 포함할 수 있는데, 인적자원관리, 리더십, 목표 및 행동 관리, 부하 직원 지휘, 타인에 초점 맞추기, 전문화된 지식으로 구분된다. 이 모든 요소들을 전달하다보면 리더의 부담은 더욱 커져가고, 기억도 나지 않기 때문에 나의 경험상 리더십 교육 때 딱 두 가지의 키워드를 강조한다. **1) 전문가 수준의 업무역량, 2) 리더로서 갖춰야하는 인품** 이 두 가지가 잘 갖춰져 있을 때 리더는 함께 하는 구성원들의 존경 받는 리더가 될 수 있다고 강조한다.그렇다고 해서 리더십 교육을 도덕책에나 나올 법한 이야기로 할 수 없는 일. 기업은 이익 창출을 해야만 하는 집단으로, 리더십 교육 또한 조직의 사업 목표를 달성하기 위한 구조 및 전략과 결합되어 있어야 한다. 따라서 사업 환경과 사업 전략의 관계, 사업 전략과 관리자 개발의 전략 관계, 관리자 개발 전략과 관리가 개발 활동이 관계를 파악해야 회사에 필요한 교육 아젠다를 도출할 수 있다. 기업이 어려울수록 HRD의 입지는 약해질 수 있는데, 결국 입지는 담당자가 만드는 일이다.세이버트와 동료들이 전략적 사업 이슈와 리더십 개발이 연결되어있어야 한다고 강조함과 같이 **1) 사업 전략에 근접해야 한다.** 전략 목표 달성에 필요한 활동에서 개발 기회를 발굴하여 실질적인 제안을 할 줄 알아야 한다. **2) 경험 기반의 학습을 개발**한다. 적극적으로 현장 경험 안에서 리더십 교육이 적용될 수 있어야 한다. **3) 기회를 포착**해야 한다. **리더십 교육은 엄격한 커리큘럼이 아니라 조직의 변화에 대응하여 변화할 수 있는 프로그램이 구축되어야 한다.**그럼 리더십 변화에 어떤 방법들이 있을까? **행동 모델링 훈련**이 한 방법이다. 이 기법은 반두라의 사회적 학습 이론에 근거한다. 행동 모델링은 전형적으로 다섯 단계, 즉 **모델링, 유지, 리허설, 피드백, 훈련의 전이**로 구분된다. **모델링 단계**에서는 모범사례를 영상으로 자주 보여 준다. **유지 단계**에서는 기억력을 향상시키는 활동을 수행하며, **리허설 단계**에서는 바람직한 행동을 역할 연기로 실습한다. 피드백 단계에서는 리더들이 자신의 성과에 대해 무엇을 잘했고, 개선해야할 것은 무엇인지 피드백을 받는다. 마지막으로 **훈련의 전이관계**로 현장에서 실습하도록 권장한다. 학습한 내용을 활용하는 데 있어 문제와 성공에 대한 토론을 위하여 다시 재그룹화 한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/12/pexels-fauxels-3183197-300x200.jpg&w=486&q=100)리더십의 방향성에 대해 '업무 중심'인지, '사람 중심'인지 여전히 의견이 분분하다. 업무 중심의 리더는 '사람 중심으로 신경쓰면 해야할 일을 못한다'고 생각하고, 사람 중심의 리더는 '결국 일은 사람이 하는 것이다'라고 생각한다. 정말 훌륭한 리더십을 보면 사람과 업무 사이에서 균형을 잘 맞추는 리더다. 그만큼 흔하지 않다. 리더는 곧 영향력이라는 말이 있다. 영향력 있는 리더는 성과를 위해 구성원들의 장점을 알고, 조직의 필요와 역할에 맞춘다. 따라서 구성원들의 장점은 살려주고, 단점은 최소화가 될 수 있는 자리를 알고 배치한다. 또한 구성원이 성과를 낼 수 있는 주변환경을 조성하는 데 노력한다. 아직도 성과 중심인지 사람 중심인지 리더십의 방향성을 모르겠다면 스스로에게 질문해야한다. 우리는 왜 리더십을 발휘해야하는가. 그 속에 정답이 있다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/10/profile_%25EC%259D%25B4%25EC%25A7%2584%25EC%2595%2584-1024x313.jpg&w=680&q=100)

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